tendinte

OUTSOURCING – 6 tendințe actuale și viitoare

editor — Fri, 27 Jun 2014 01:20:33 +0000

OUTSOURCING – 6 tendințe actuale și viitoare editor Vin, 06/27/2014 - 03:20

Serviciile de outsourcing evoluează și se reinventează în ritm cu vremurile.

Cifrele continuă să urce și Europa devine destinație favorită.

Potrivit Indexului ISG Outsourcing* pe primul trimestru la anului 2014, valoarea anuală a contractelor (VAC) de outsourcing la nivel global a înregistrat o creștere de 14% față de 2013, atingând 4,6 milioane euro, creștere determinată atât de volumul de contracte, cât și de valoarea acestora. Europa prezintă de ceva vreme o tendință constant ascendentă, bucurându-se în primul trimestru al acestui an de o creștere de 29% a VAC. Alături de America Latină, Europa este considerată drept noua destinație pentru outsourcing în viitorul apropiat.

Multi-sourcingul este la modă.

Studiul menționat mai sus estimează ca valoarea anuală a contractelor de outsourcing va continua pe aceeași traiectorie pe tot parcursul anului, interesantă fiind observația că numărul de contracte este de așteptat să evolueze cu o rată mai mare decât VAC, deoarece clienții aflați în contracte de a doua generație se orientează către un model multi-sourcing – achiziția de servicii de outsourcing de la mai mulți furnizori. Avem de-a face aici cu o tendință evidentă care reflectă de fapt maturitatea pieței: volume mai mari de contracte mai mici, pe termen mai scurt, cu mai mulți furnizori de outsourcing. Multi-sourcingul vine cu beneficii de necontestat (economii de costuri, flexibilitate), dar și cu unele provocări, având în vedere, de pildă, necesitatea colaborării între diverși furnizori de servicii. Până la urmă însă, presiunea competitivă nu poate fi decât un avantaj pentru ambele părți.

MSM – Managed Services Model/Servicii gestionate

În prezent, outsourcingul face pasul dincolo de relațiile tradiționale client-furnizor către un adevărat parteneriat de afaceri, concentrându-se pe rezultatele generale de business, mai degrabă decât exclusiv pe aspectele legate de costuri și de eficiență. Un furnizor de “servicii gestionate” își va asuma responsabilitatea de la un capăt la celălalt pentru procesul de externalizare, care va include atât livrarea de servicii, cât și managementul acestora. În cadrul unui MSM, furnizorul este cel care decide cu privire la resursele ce urmează a fi utilizate – oameni, procese, locație etc – în scopul de a obține rezultatele dorite: clientul nu trebuie decât să măsoare rezultatele. Autonomia specifică modelului de servicii gestionate poate reprezenta un stimulent puternic pentru furnizorul de outsourcing de a face investiții strategice în beneficiul organizației-client și cu impact direct asupra rentabilității acestuia.

Buna guvernanță – din ce în ce mai importantă

Studiile arată că lipsa sau gestionarea defectuoasă a guvernanței furnizorului poate duce la pierderi de până la 15% din valoarea tranzacțiilor de outsourcing. Practicile de guvernanță disciplinate sunt esențiale pentru succesul unui proiect de outsourcing, cu atât mai mult într-un mediu de tip “Managed Services”, unde clienții trebuie să învețe să transfere mai multă responsabilitate furnizorului și să își deplaseze focusul dinspre procesul în sine către rezultatele de afaceri. Contractele de externalizare ar trebui să ofere un grad ridicat de transparență și proactivitate în raportarea în timp real, care permit clientului să măsoare și să evalueze corect succesul parteneriatului.

De la “offshore” la “nearshore”

Un alt semn al maturizării pieței de outsourcing. Pe măsură ce externalizarea se mută pe tărâm strategic, din ce în ce mai mulți actori încep să conștientizeze că "mai ieftin nu înseamnă întotdeauna mai bun". Gradul de sofisticare al serviciilor prestate necesită o forță de muncă înaltă calificată, care este tot mai rară – și mai scumpă, firește. În industria IT, de exemplu, “extra-teritorializarea” este de așteptat să scadă în viitorul apropiat – cu cel puțin 15% până în 2016.

Outsourcingul se transformă și în centrul acestei transformări stă tehnologia.

Experții spun că distincția dintre BPO și ITO este pe cale de a se estompa, în condițiile în care sectorul de Business Process Outsourcing devine tot mai dependent de tehnologiile SaaS. Automatizarea proceselor va accelera într-un ritm amețitor – potrivit anumitor predicții, totul va fi automatizat într-un deceniu! – determinat de soluțiile cloud din ce în ce mai sofisticate, integrarea tehnologiilor semantice în BPM și – cireașa de pe tort – robotica. Outsourcingul nu are încotro – trebuie să se adapteze și să se reinventeze. A se vedea exemplul gigantului indian de servicii IT Infosys care în 2013 a semnat un parteneriat cu IPsoft, înlocuindu-și inginerii de soft cu... roboți. Și, mai recent, în februarie 2014, Accenture a intrat într-o alianță strategică cu același furnizor pentru a-și spori capacitățile de automatizare.

*ISG Outsourcing Index este un studiu global care măsoară contractele comerciale de outsourcing cu o valoare anuală de peste 5 milioane de dolari.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

LIDERUL CARE ANTICIPEAZA SCHIMBAREA: CONSUMATORUL DE ASTAZI SI CEL DE MAINE

editor — Mon, 18 Nov 2013 18:19:58 +0000

LIDERUL CARE ANTICIPEAZA SCHIMBAREA: CONSUMATORUL DE ASTAZI SI CEL DE MAINE editor Lun, 11/18/2013 - 19:19

Transformari actuale si tendinte in comportamentul consumatorilor si efectul acestora asupra organizatiilor.

O parte semnificativa a muncii unui lider in organizatii presupune anticiparea schimbarilor celor mai probabile care vor avea loc in “ecosistem”, adica in mediul de piata in care activeaza compania respectiva. Pionieratul presupune un spirit al anticiparii si schimbarii.

Liderul care vrea si intelege ca trebuie sa fie cu un pas inaintea vremurilor sale trebuie sa isi dedice o parte importanta din timpul sau reflectiei despre tendintele noi din piata si din lumea de business in general.

Care sunt tendintele care influenteaza comportamentul consumatorilor?

Prima dintre ele este de natura demografica si se refera la imbatranirea populatiei. Pana in anul 2030 se estimeaza ca numarul persoanelor care vor ajunge sa aiba, la nivel global, peste 65 de ani, va ajunge la 1.000 de milioane (de la 300, cate sunt in prezent).
Cea de-a doua este reprezentata de explozia si dezvoltarea unei noi clase de mijloc care provine din tarile in curs de dezvoltare. Se estimeaza ca, in perioada 2000-2030, aproximativ 3.000 de milioane de persoane vor face parte din noua clasa de mijloc, vorbind in special de regiunea pacifica a Asiei. Acest lucru implica un consum mai mare de produse precum masinile, electricele etc.
Cea de-a treia tendinta se refera la dezvoltarea urbana. Numai in China exista deja peste 200 de orase mari, avand fiecare un numar de peste un milion de locuitori. Se estimeaza ca in 50 de ani (1980-2030) 46 % din populatia globului va locui in mediul urban (de la 18 procente in prezent).
Cea de-a patra directie are in vedere supratehnologizarea. Peste 2.000 de milioane de persoane utilizeaza astazi interentul.
Ultima tendinta se refera la criza de resurse (apa, alimente, materie prima etc.).

Prin ce transformari trece astazi consumatorul?

Putem remarca patru schimbari relevante in atitudinea clientilor:

1. Prima schimbare are in vedere dorinta tot mai pronuntata a clientilor de a folosi internetul ca mijloc de procurare a produselor sau serviciilor pe care le doresc.

2. Cea de-a doua transformare semnificativa in atitudinea clientului se refera la accesul multiplu, simultan, la produsul sau serviciul dorit. Astazi consumatorul poate vedea un film in avion, pe telefon, pe laptop, la cinema sau in fata televizorului. Aceasta libertate aduce cu sine si alegerea de a accesa produsul sau serviciul in conditiile considerate cele mai bune, mai economice, mai confortabile.

3. O a treia schimbare se reflecta in polarizarea pietelor. Extremele pietei medii (low cost/high end) sufera transformari. Consumatorii prefera pe de o parte oferte de servicii si produse cu preturi mici si calitate rezonabila si, pe de alta, oferte cu preturi medii si calitate inalta.

4. Ultima schimbare: clientii sunt mult mai “prezenti” atunci cand vine vorba de raportarea la produse si servicii. Spre exemplu 40% dintre consumatorii europeni sunt interesati de produsele de tipul “do it yourself”.

Ce efect au schimbarile din comportamentul clientilor asupra organizatiilor?

Piata este pentru organizatii ceea ce este mediul natural pentru un animal. Animalele stiu cand au loc schimbari in natura si cand, in consecinta, este nevoie sa faca ele insele transformari in rutina lor. Transformarile de mai sus par sa indrepte organizatiile catre adaptare si evolutie in urmatoarele directii:

Posturile mai creative vor fi la tot mai mare cautare. De altfel, multe aspecte ale organizatiei vor deveni tot mai sofisticate (in mod paradoxal, una dintre cele mai sofisticate atitudini pe care o intalnim azi in companii este valorizarea simplitatii, a caracterului informal).
O alta modificare semnificativa priveste organizatiile de nivel mediu si va fi legata de adaptarea acestora la noile piete. Aceste organizatii vor trebui sa gaseasca resurse pentru adaptare inteligente pentru a putea avea succes in zone economice unde exista produse/servicii deja consacrate.
A treia schimbare va fi legata de gestionarea, reformarea modului in care se realizeaza distributia. Ea trebuie sa devina mai unitara, sa se realizeze intr-o maniera mai inchegata.
O alta schimbare interesanta pe care o vor experimenta organizatiile, va fi legata de gestiunea informarii clientilor si de politicile de gestionare ale serviciilor. Multe companii vor trebui sa isi redefineasca viziunea astfel incat accentul sa nu mai cada pe vanzarea de produse ci, mai degraba, pe “formarea” clientilor.
Ultima transformare se refera la gestiunea inovatiei. Timpurile cer ca organizatiile sa reflecteze mereu asupra felului in care se lucreaza in interiorul lor si a modului de gandire al oamenilor care o alcatuiesc.

Liderii adevarati trebuie sa stie sa anticipeze schimbarile care vor avea impact asupra organizatiilor lor. Pionieratul pune in lumina imperativul atentiei atunci cand vine vorba de viitor, de tendintele lui, de impactul probabil al acestora asupra clientilor si de forma de lucru din organizatii.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Exec-Edu

2013, tendinţe pe piaţa resurselor umane

Clementine — Fri, 28 Jun 2013 16:49:43 +0000

2013, tendinţe pe piaţa resurselor umane Clementine Vin, 06/28/2013 - 18:49

Organizațiile operează astăzi într-un mediu volatil și nesigur. Tehnologia evoluează într-un ritm alert remodelând piețele globale și locale și cerințele de competențe. În acest context, departamentele de resurse umane și furnizorii de servicii de resurse umane se confruntă cu provocarea de a găsi în mod constant potențial inovator și de a crea organizații competitive, flexibile și receptive la diversitatea pieței globale. În următorii ani, experții HR vor trebui să se concentreze asupra rolului strategic al resurselor umane și să valorifice oportunitățile de a demonstra rentabilitatea investiției în resursele umane (ROI).

Iată în continuare patru dintre cele mai importante tendințe care vor avea impact asupra sectorului de resurse umane în 2013:

1. Creșterea investițiilor în tehnologie

Managerii de resurse umane încep să aibă în vedere asumarea unui rol mai activ în realizarea obiectivelor de performanță ale organizației. Și, cum performanța merge în mână cu tehnologia, industria resurselor umane adoptă rapid cele mai moderne instrumente software. Un astfel de exemplu îl constituie Software-as-a-service (SaaS), industria HR prezentând una din cele mai mari rate de adopție a tehnologiilor cloud, tendință care se va accentua în 2013. Firmele de servicii de resurse umane oferă soluții SaaS cu un grad de personalizare din ce în ce mai mare pentru a sprijini inițiativele de management al talentelor, procesele de evaluare a performanțelor sau managementul bazat pe competențe.

O altă tendință importantă în tehnologia HR va fi în acest an gestionarea datelor critice (Master Data Management – MDM). Este o realitate faptul că multe organizații nu dispun încă de un sistem unic de înregistrare a datelor angajaților. Managerii de resurse umane depun eforturi de sincronizare a datelor răspândite în cadrul diferitelor sisteme, fapt care poate da naștere la o serie de inconveniențe în procesele HR, precum erori în salarizare sau o slabă integrare între diversele funcții de resurse umane: managementul performanței, recrutare, pontaj etc. Calitatea datelor critice este esențială pentru anumite procese HR cum ar fi integrarea noului angajat în organizație (onboarding) sau desfacerea contractului de muncă. În acest an ne așteptăm să descoperim soluții mai bune de master data mangement.

Și, nu în ultimul rând, anul 2013 va deveni din ce în ce mai... mobil. Procesele de resurse umane, incluzând recrutarea de personal, formarea profesională sau managementul performanței se vor muta de pe desktop/laptop pe telefoane, tablete și alte dispositive mobile. Telefoanele inteligente sunt utilizate pe o scară din ce în ce mai largă, iar vitezele 4G au atins deja 22 Mbps, așa că, în următoarele luni, vom vedea probabil cum din ce mai mulți furnizori de servicii de resurse umane implementează strategii de recrutare mobilă și aplicații mobile pentru recrutarea de personal.

2. Funcția HR va deveni mai strategică

În contextul unei piețe extrem de competitive, specialiștii de resurse umane vor trebui să demonstreze modul în care intervențiile de management al resurselor umane pot adăuga valoare organizațiilor. În scopul de a înțelege impactul pe care gestionarea capitalului uman îl are asupra afacerii și pentru a lua decizii corecte în legătură cu personalul, firmele de servicii de resurse umane vor include în procesele lor analiza statistică.

De multe ori, deciziile legate de forța de muncă se bazează mai mult pe intuiție decât pe fapte și date cantitative. Analiza statistică HR se întemeiază atât pe date din surse interne (payroll, alte funcții HR, studii pe angajați, date din marketing și vânzări etc), cât și din surse externe, cum ar fi standarde ale industriei, studii de piață, tendințe ale pieței forței de muncă sau acțiuni ale concurenței. Există un interes tot mai mare în rândul profesioniștilor de resurse umane pentru puncte de referință externe, iar softurile de analiză HR vor veni în întâmpinarea acestor nevoi încorporând din ce în ce mai multe date externe.

3. Accent pe angajament

Construirea angajamentului echipelor și al potențialilor candidați va fi o prioritate HR în acest an. Într-un context în care talentul calificat este din ce în ce mai greu de găsit și de păstrat în sânul organizației, profesioniștii de resurse umane vor trebui să valorifice toate oportunitățile de angajament disponibile la ora actuală. Internetul și rețelele de socializare oferă instrumente prețioase de clădire a angajamentului; firmele servicii de resurse umane investesc deja în dezvoltarea unor site-uri de carieră cât mai atractive pentru candidați și în eficientizarea procesului de înscriere pentru un post.

La rândul lui, intranetul are un mare potențial de construire a angajamentului, reprezentând un excelent instrument de comunicare în cadrul companiei. Rețelele interne facilitează conversații între toate nivelurile organizației, de la directorul general până la personalul operațional, încurajând diversitatea de opinii și stimulând potențialul creativ al tuturor membrilor.

Știm cu toții astăzi că nivelul de angajament al personalului depinde în mare măsură de calitatea relației angajat-manager. Liderii de resurse umane vor trebui să le asigure angajaților resursele necesare de lucru și sprijin permanent în dezvoltarea profesională. De asemenea, politicile de resurse umane trebuie să ia în considerare problema stresului la locul de muncă și să pună mai mult accent pe echilibrul muncă-viață personală. Este dovedit că acest echilibru generează un randament pozitiv al investiției (ROI).

4. Scorul Klout - un nou instrument de recrutare

Experții spun că, în 2013, tradiționalul CV va fi concurat de ceea ce numim "Scorul Klout" – un număr care măsoară influența unui individ în mediul virtual al rețelelor de socializare, sau, cu alte cuvinte, puterea “brandului personal”. În acest an, scorul Klout va câștiga o din ce în ce mai mare vizibilitate pe CV-uri și pe profilurile de LinkedIn. În luna septembrie a anului trecut, Microsoft Bing și Klout au încheiat un parteneriat în scopul de a integra scorul de influență socială în rezultatele căutarii. Prin urmare, din ce în ce mai mulți recrutori se vor orienta spre o verificare online a candidaților premergătoare interviului de angajare, care va avea ca obiect scorul Klout, mărimea comunității de pe LinkedIn, calitatea recomandărilor, numărul de followeri de pe Tweeter etc.

Conceptul de branding personal a început să capete noi forme odată cu dezvoltarea rețelelor de socializare. În 2013, recrutorii, angajații și candidații vor fi tot mai preocupați de construirea brandurilor personale. În condițiile în care cererea de locuri de muncă depășește cu mult oferta, candidații cu branduri personale puternice vor porni cu un avantaj important în procesul de recrutare.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

APT Evolution