resurse umane

eJobs lansează Academia de Employer Branding - Universum

Silvia — Mon, 18 Feb 2019 10:25:38 +0000

eJobs lansează Academia de Employer Branding - Universum Silvia Lun, 02/18/2019 - 11:25

eJobs adaugă o nouă linie de business în portofoliu și aduce în România prima Academie de Employer Branding, în calitate de partener oficial Universum

Începând cu luna februarie a acestui an, eJobs devine partener oficial Universum, cea mai mare companie de employer branding, la nivel global și aduce în România prima Academie de Employer Branding, prin intermediul căreia specialiștii în Resurse Umane pot obține singura certificare internațională de experți în Employer Branding.

De altfel, Universum este singura organizație din lume care oferă certificări de „Expert în Employer Branding”, contribuind până în prezent la specializarea a peste 1.000 de profesioniști în recrutare. ”În ultimii doi-trei ani, în companiile din România a început să se simtă o nevoie acută de a crea un brand de angajator solid, care să atragă și să rețină talentele. Cu atât mai mult de când piața recrutării a devenit una a candidaților, în care ei dictează regulile jocului. Employer Brandingul din România, așa cum îl știm acum, s-a format mai degrabă ad-hoc, dintr-o nevoie imediată, însă se simte, astăzi mai mult decât oricând, nevoia unei organizări și pregătiri mai riguroase. Cu experți care să aibă expunere atât la teorie, cât și la practică, dar și la o bază internațională de know how și ghiduri de bune practici în domeniu. Academia de Employer Branding nu este doar o extensie de business pentru noi, ci un demers prin care vrem să contribuim la educarea și maturizarea industriei de HR din România”, spune Bogdan Badea, CEO eJobs România.

Cursurile vor începe din această primăvară și se vor adresa tuturor specialiștilor în HR care vor să profeseze în domeniul Employer Brandingului. Cursanții vor avea acces la portofoliul de studii de caz și informații ale experților Universum, iar modulele de învățare vor fi susținute atât offline, cât și online. Specialiștii în HR care vor participa la această Academie vor primi la sfârșitul cursurilor o acreditare de Expert în Employer Branding, recunoscută la nivel mondial, ceva cu totul nou pentru piața muncii din România.

Tot prin intermediul acestui parteneriat, eJobs va aduce în România bine cunoscutul top Universum Talent Survey - World’s Most Attractive Employers („Cei mai Atrăgători Angajatori din Lume”), realizat de Universum de 10 ani, în peste 40 de țări. Din această toamnă, și companiile locale vor fi introduse pentru prima oară în acest clasament, carele va măsura imaginea de angajator evaluată de două categorii distincte de candidați și potențiali candidați: studenții și angajații cu experiență. Criteriile de evaluare și metodologia de realizare a studiului vor fi conforme cu Indexul Universum al Angajatorului Ideal.

”În condițiile în care 6 din 10 români spun că se uită la reputația companiei înainte de a aplica pentru un job, pentru angajatori este foarte important să știe unde se situează, din acest punct de vedere, în percepția candidaților. Și, poate mai important de atât, să își dea seama, apoi, cum pot să-și îmbunătățească indicatorii care astăzi îi trag în jos”, a adăugat Bogdan Badea.

Prima întâlnire a comunității de HR din România cu specialiștii Universum va avea loc pe 6 martie, în cadrul evenimentului HR World: Brand Makers, în cadrul căruia experții Universum vor veni pentru prima dată în România pentru a susține un workshop în care să dezvăluie secretele unui brand de angajator de succes. Guest speaker la eveniment va fi chiar Global COO-ul Universum, Karl-Johan Hasselström, care are o experiență de peste 20 de ani în domeniu.

***

Despre eJobs

Lansată în 1999, eJobs este prima platformă de recrutare lansată în România. eJobs România aparține companiei Ringier Romania, parte din Ringier AG, compania internațională de media localizată în Zurich, Elveția. eJobs.ro le oferă clienților săi cea mai relevantă bază de date de candidați, pe care o pune la dispoziție prin metode eficiente, utilizând canale de media personale și cunoștințe avansate de Performance Marketing și campanii de Employer Branding, precum și tactici de optimizare a rezultatelor de recrutare. eJobs.ro are un număr de peste 4 milioane de CV-uri, mai mult de 2 milioane de utilizatori unici lunari, 7.000 de CV-uri actualizate zilnic și o bază de emailing de peste 1,3 milioane de potențiali candidați, precum și o bază de fani de 290.000 pe Facebook.

Despre Universum

Universum are peste 20 de ani de experiență în domeniul employer branding-ului și a colaborat cu peste 1700 de companii renumite la nivel mondial, ajutându-le să își transforme brandurile de angajator. Mai mult, Universum este singura organizație care oferă certificări de „Expert în Employer Branding” la nivel global, contribuind până în prezent la specializarea a peste 1.000 de profesioniști în recrutare.

Persoană de contact:

Ana Călugăru

PR Manager, eJobs România

T: 0729 699 437

M: [email protected]

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

employer branding

resurse umane

Holcim: Work Life Balance porneste de la obiectivul nostru

rosito — Tue, 05 Apr 2016 09:41:10 +0000

Holcim: Work Life Balance porneste de la obiectivul nostru rosito Mar, 04/05/2016 - 11:41

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

resurse umane

Autor

1841

Anul sabatic, tabuul care arată fisurile din mentalitatea de companie

Andreea R — Thu, 26 Nov 2015 07:41:49 +0000

Anul sabatic, tabuul care arată fisurile din mentalitatea de companie Andreea R Joi, 11/26/2015 - 08:41

Anul sabatic este un subiect tabu în companiile din România şi asta pentru că încă nu ştim să muncim eficient. Fizic, lucrăm în companii care progresează, mental, încă mai muncim la program și nu la rezultate.

La noi nu va fi viabilă luarea unui an sabatic pentru că România este o combinaţie între o piaţă emergentă în continuă dezvoltare, şi o cultură a muncii după program.

Citeste si 10 lucruri pe care n-ar trebui să le facă NICIODATĂ un lider.

Ne place să măsurăm munca în ore, şi asta înseamnă că rezultatele pot fi pe planul 2. Asta, şi faptul că meserii liberale foarte replicabile nu prea avem. Avem industrii automotive şi IT unde tehnologiile se schimbă la 6 luni, deci dacă un an eşti în afară sistemului, atunci o iei de la zero când reîncepi munca.

Ultra-responsabilizarea socială este ceea ce-i împiedică pe români să îşi ia un an sabatic. Vrem casă, plătim rate, vrem maşini premium, plătim rate, ne căsătorim devreme.

Toate contribuie la a nu te gândi ce înseamnă un an sabatic. Suntem angrenaţi în status social şi în responsabilităţi, mai mult decât în a găsi ce este important pentru noi, trăim pentru sistem şi context mai mult decât pentru noi. Un an sabatic înseamnă o responsabilitate mai mare decât un an în corporaţie.

Citeste si Ce om energic era… păcat că s-a plafonat.

Anul sabatic poate fi privit ca fiind posibil dacă este un an maternal/paternal. Mai mult de atât, cu mici excepţii antreprenoriale, la nivel de corporaţie exemple sunt foarte rare. Este posibil dacă anul sabatic are o tema, este finanţat.

Legislaţia are şi ea vina ei

Legislaţia nici nu prevede o asemenea opţiune, şi nici nu crede că foarte multe legislaţii din spaţiul UE pot acoperi această situaţie. În România, suntem departe de asemenea perspectivă, încă. Legislaţia cred că nu ar trebui să fie dificil de acoperit, ci mai curând de implementat la nivel de societate comercială.

Un an sabatic pentru un manager cu funcţie decizională e un test foarte bun pentru o companie. Dacă pleacă managerul şi compania scârţâie fără perspective reale de a se redresa, atunci compania nu este unde trebuie. Încă nu avem o cultură nici de angajator, nici de angajaţi, care să susţină un an sabatic.

Articol preluat de pe HPDI.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

HPDI - Human Performance Development International

Tags

Autor

1926

HR Business Partner – intelegerea rolului in organizatie

Clementine — Fri, 13 Mar 2015 11:42:11 +0000

HR Business Partner – intelegerea rolului in organizatie Clementine Vin, 03/13/2015 - 12:42

Intalnim din ce in ce mai des in organizatiile cu care lucram, titulatura de HR Business Partner in atat de multe contexte si cu mari variatii de rol si de contributie.

Parte din aceste titulaturi formale nu reflecta, de fapt, mare lucru si chiar am remarcat ca de multe ori este doar un titlu 'la moda'.

Asa cum se vorbeste despre conceptul de HR - partener strategic de foarte multi ani, asa se dezbate si conceptul de business partnerinca din anii ’90 cand a fost creat de Dave Ulrich. Modelul este dezbatut atat de teoreticieni, cat si de companiile care il implementeaza sau il folosesc. Definitiile sau utilitatea lui sunt deja creionate atat in teorie, cat si din cele mai bune practici.

Nevoia de a folosi un astfel de model de organizare a functiei de resurse umane a aparut si in practica este acum chiar din ce in ce mai folosita, datorita nevoilor de business.

In acest context economic, consideram ca este important sa identificam corect atat utilitatea, cat si cel mai bun mod in care poate fi creionata aceasta functie in contextul specific al fiecarei organizatii.

Unul din motivele pentru care se foloseste o structura de tipul HR Business Partner – Servicii Comune – Centre de Excelenta, este focusul companiilor evident orientat inspre eficientizarea costurilor, si atunci crearea unui departament de 'servicii comune' care sa livreze serviciile tranzactionale si de rutina pentru mai multe linii de business, sau mai multe companii din grup, poate fi o solutie de optimizare a costurilor intr-o organizatie de mari dimensiuni. O alta realitate este cresterea asteptarilor pe care businessul le are de la HR – se doresc rezultate si beneficii comerciale tangibile, pe langa o directa contributie la strategie si o facilitare a executiei planului de business.

Este important ca fiecare companie sa creioneze profilul si acele trasaturi principale care deosebesc un partener strategic de orice alt rol de HR. Un consultant extern poate ajuta la dezvoltarea si analizarea diferentierilor intre roluri. Avem nevoie de cunostiinte pentru a putea fi eficienti si a aduce o contributie organizatiei. Nu in ultimul rand trebuie sa tinem cont de efectele pe care acest rol il are asupra carierei in HR, brandul personal si asupra competentelor necesare.

Mirela Iordan, HR Manager intr-o organizatie deja cu traditie in practica de HR business partner considera necesara expunerea rationala a etapelor de dezvoltare necesare formarii competentelor pentru a deveni un valoros HR Business Partner. Acest lucru se intampla on paralel cu constientizarea faptului ca prin cunoasterea partilor implicate, a obiectivelor si strategiei bordului, leadershipului si actionariatului. Astfel aveti oportunitatea de a va perfectiona in pozitia pe care o detineti si de a va maximiza capabilitatile ca partener de business.

UrmItorul pas este constientizarea posibilelor bariere in comunicarea dintre HR Business Partner si ceilalti lideri si manageri, care pot afecta relatia si, astfel, pot diminua valoarea adaugata pe care aceasta functie o poate aduce in influentarea deciziilor de management, luand ca reflectii experientele din sfera proprie de activitate.

Pentru a deveni un bun HR business partner nu trebuie neglijata analizarea unor cazuri concrete de business din activitatea de resurse umane prin care puteti recunoaste si dobandi aceste competente necesare. Astfel veti deveni un partener de dialog credibil, influent si chiar capabil sa potenteze sau sa remodeleze reputatia leadershipului si managementului in fata provocarilor din mediul de afaceri, atat in prezent, cat mai ales pentru viitor.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

hr business partner

resurse umane

manager resurse umane

Autor

1841

Evaluarea deciziei corecte: Gândire Situațională cu cut-e

Andreea R — Tue, 24 Feb 2015 16:46:50 +0000

Evaluarea deciziei corecte: Gândire Situațională cu cut-e Andreea R Mar, 02/24/2015 - 17:46

Gândire situațională – cut-e

Situația contează. Știm asta. În unele situații chiar și oamenii valoroși iau decizii greșite.

Construirea unei bune evaluări a Gândirii Situaționale cere expertiză, experiență și contribuția unui specialist.

La cut-e suntem conștienți de aceste lucruri – și creăm Evaluări ale Gândirii Situaționale care sunt unice și reflectă deciziile de zi cu zi pe care oamenii aflați într-un rol specific trebuie să le ia, indiferent dacă sunt însoțitori de bord, oameni de vânzări, personal de serviciu al unui hotel sau orice altă poziție pentru care este dezvoltată evaluarea.

Chestionarul de gândire situațională cut-e (SJQ): în practică

SJQ e un instrument folosit încă de la începutul procesului de recrutare, potrivit în special pentru pozițiile de nivel mediu care implică un volum ridicat de candidaturi

De obicei, specific pentru locul de muncă: creat și validat pentru o anumită poziție din organizație

Candidaților le sunt prezentate situații de muncă reale și sunt întrebați: ce ați face dacă v-ați confrunta cu această situație?

Candadații fie selectează, fie evaluează cea mai bună variantă din acțiunele posibile propuse

Răspunsurile sunt comparate cu răspunsurile considerate de către „experții în domeniu” drept alternativa justă pentru rolul respectiv

Este oferit un singur scor global și folosit de recrutori pentru a filtra candidații care nu corespund profilului (în această etapă, pot fi selectați între 30% și 50% dintre candidați)

Candidații le agreează – relevanța pentru poziția la care aplică este clară

În literatura de specialitate există dovezi puternice ale validității și echității chestionarelor de gândire situațională

Chestionarul de gândire situațională : de ce să-l utilizați?

Eficiență: evaluați un număr mare de candidați încă de la începutul procesului

Calitate: înaltă valoare predictivă a performanței viitoare la locul de muncă

Angajament: gestionați așteptările candidaților cu o trecere în revistă a poziției

Securitate: metoda unică de scorare generează o „cheie de scorare” dificil de ghicit

Echitate: Diferențele neglijabile între categorii diverse arată că evaluarea oferă un mediu obiectiv și condiții de fair-play.

Particularitatea cut-e – nu lăsăm nimic la voia întâmplării!

Adăugăm experienței noastre în psihometrie și metodei de scorare unice contribuția experților în domeniu pentru a crea situații care imită realitatea și variante plauzibile de răspuns.

Înainte de a pune în aplicare chestionarul, facem întotdeauna o variantă prototip, analizăm datele și ajustăm chestionarul. Această validare înaintea lansării proiectului asigură validitatea și un randament al investiției demonstrabil.

Formatul nostru de „împărțire de puncte”, prin intermediul cărora candidații decid cât de adecvată este fiecare variantă de răspuns, ne furnizează mai multă informație pentru fiecare întrebare și ne permite să înțelegem nuanțele raționamentului – iar candidaților le place acest format!

Rezultate

Exemplu de CGS cut-e

Tehnologia noastră este flexibilă și poate integra materiale video, grafice, întrebări de cercetare, modele de scorare și rapoarte customizate; de exemplu, scoruri și rapoarte care combină rezultatele chestionarului de gândire situațională cu testele de abilități/personalitate. Generăm un scor unic pe baza căruia putem să ierarhizăm candidații într-o listă care ușurează decizia de selecție. Traducerea chestionarului este simplă: cut-e suportă versiuni multi-lingvistice și majoritatea instrumentelor noastre sunt disponibile în mai multe limbi. Putem crea o interfață cu orice sistem IT.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

resurse umane

leadership

Autor

2318

Beneficiile - un domeniu cu potential

editor — Wed, 26 Feb 2014 09:13:07 +0000

Beneficiile - un domeniu cu potential editor Mie, 02/26/2014 - 10:13

Beneficiile- un domeniu cu potential

Ca si titulatura, biroul Compensatii&beneficii in Romania este unul “tanar” in departamentul RU.
A aparut de fapt atunci cand ariile traditionale de Administrare Personal, respectiv Salarizare nu au mai putut raspunde unor cereri care ieseau din zona operationalului si “frizau” deja o zona de design si strategie. Intrucat am trait acele timpuri, as spune ca pe atunci era inceputul anilor 2000 (in Romania).
Cunoasterea/know-how de comp&ben este insa de import.
Si intrucat deja in alte tari acesta este un domeniu (suficient de) dezvoltat tehnic, nu are sens sa ne apucam sa “reinventam noi apa calda” deci ne vom folosi de acest tezaur de cunostinte!

Aria de comp&ben are insa o specificitate puternica de la tara la tara, totusi exista anumite guidelines care sunt majoritar aplicabile cat si anumite bune practici care pot acoperi multiple industrii si tipuri de companii, putand folosi ca sursa de inspiratie pentru orice om de comp&ben.

Citeste si: Cand si cum acordam compensatii si beneficii angajatilor?

Una din specificitatile “flagrante” la care vreau sa ma refer este cea a beneficiilor.
Romania avea multe de invatat la acest capitol inca de pe vremea de boom economic (pana prin 2007/2008) cand beneficiile erau in plin avant pe piata de atunci si faceau de multe ori “diferenta” intre companii.
Cu toate astea, chiar si asa, reprezentativitatea efectiva pe piata romaneasca a unor concepte ca “benefits cafeteria” sau chiar si “flextime” era nesemnificativa.
Existau insa filiale ale unor multinationale renumite care aveau implementate aceste concepte venite “via Group” insa per total, aceste concepte pentru marea majoritatea companiilor de atunci erau simple vise (sau poate chiar multi oameni de RU nu stiau nici macar ce inseamna aceste concepte). Este insa la fel de adevarat ca nici fiscalitatea/taxarea nu ajuta oamenii de Resurse Umane sa fie prea creativi pe aceasta parte. Dar asta e o alta discutie...

De atunci insa, din 2007/2008 si pana acum, situatia s-a inrautatit dramatic, chiar se poate considera ca atunci a fost “epoca de aur” a beneficiilor in Romania.
Pe durata crizei (economice) foarte multe companii au taiat masiv beneficiile, chiar total, datorita costurilor implicate si in unele cazuri din cauza schimbarii regimului de taxare.
Eu sunt insa convinsa ca, la un moment dat, usor, pe masura ce situatia economica se va imbunatati, beneficiile vor reveni ca subiect de actualitate.
Atunci, vom relua din locul in care ne-am oprit sau o vom lua din nou de la zero si vom gandi din nou scheme de beneficii.

Descarca gratuit: Ghidul de compensatii si beneficii 2015

Iar din practica celorlalte tari in care beneficiile sau know-how ul aferenta cestora e cu adevarat avansat, noi ca oameni de RU si ca specialisti in comp&ben vom avea (din nou) ce afla, ajusta corespunzator si aplica.

Mai exista deasemenea si o bogata bibliografie comp&ben (internationala), iar noi subiecte vor aparea mereu.
Deci, lucrurile evolueaza, iar pentru a fi la curent este si va fi nevoie ca (mai) mereu sa citim - chiar daca doar punctual atunci cand avem nevoie- sa intrebam pe altii sau sa le cerem o parere, inclusiv via linkedin, despre o anume practica (pentru noi noua, pentru altii poate deja (demult) experimentata).
In afara de literatura de specialitate, mai exista o sursa bogata de informatii actualizate periodic si practici curente care nu trebuie omisa: rewards surveys mai ales ca acopera specificitatea pietei romanesti. Atentie insa, trebuie alese doar acele surveys care sunt relevante pentru noi/compania noastra, altfel rezultatele nu sunt cele de care avem nevoie, sau rezultatele vor fi ireale si implicit pierdem banii (platiti pe survey) si timp pretios.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

944

Cum pot eu, ca HR Manager, să influențez performanța companiei?

Ana — Thu, 03 Feb 2022 16:15:31 +0000

Cum pot eu, ca HR Manager, să influențez performanța companiei? Ana Joi, 02/03/2022 - 17:15

Nu vei juca baschet, tenis, fotbal sau orice alt sport fără să înveți întâi regulile respective. De ce în business ar fi diferit?

Poate dezvoltarea Inteligenței Financiare să ducă la creșterea performanței în rândul companiilor?

Știind de la bun început regulile - cum se calculează profitul, care este diferența dintre CAPEX și OPEX, ce este cash flow-ul și de ce este el diferit de profit, ce sunt asset-urile unei companii sau ce înseamnă un equity negativ - mai mult ca sigur alta ar fi performanța angaților, managerilor sau a tinerilor antreprenori. Acest lucru duce inevitabil la o mai bună înțelegere a mecanismelor financiare ale unei companii și a modului în care fiecare dintre noi poate contribui la creșterea performanței firmei în care lucrăm.

Dobândind "Inteligența Financiară" vei putea să îți evaluezi mai bine atât performanța ta, a departamentului tău, cât și a companiei în care lucrezi.

Este important acest lucru deoarece sunt convins că fiecare dintre noi dorește să lucreze într-o companie sănătoasă, de încredere, profitabilă și transperentă din punct de vedere financiar. O companie sănătoasă îți garantează un loc de muncă mai bun, oferă mai multe posibilități de dezvoltare și avansare, îți poate oferi chiar un sens. Se spune că "ochii sunt fereastră sufletului". Aș îndrăzni să spun că la fel, instrumentele și indicatorii financiari sunt ferestrele către "sufletul" unei companii. Important este să știm să privim și să înțelegem din punct de vedere financiar ce se află în interiorul unei companii, să putem înțelege realitatea financiară, estimările care se fac și chiar "aranjamentele" financiare pe care unele companii le mai practică.

Colegii tăi din departamentul financiar poate știu toate aceste lucruri, dar poate nu au reușit să împărtășească pe înțelesul tău informațiile financiare. Având noțiunile de bază sau chiar pe cele avansate din domeniul financiar vei putea comunica și chiar adresa întrebări specifice: când este recunoscut un anumit tip de venit? Care este perioada de depreciere pentru un anumit utilaj? De ce a crescut rotația stocului? De ce avem cash flow negativ și luna aceasta? După ce vor trece de șocul acestor întrebări puse de către colegii lor non finanțiști, vor fi dornici să discute cu voi diverse aspecte financiare, în special cele care stau la baza estimărilor făcute. Și cine știe? Poate chiar vor ține cont de sfatul tău.

Pe de altă parte, managerii care au dobândit inteligența financiară vor putea lua decizii mai bune. Vor putea folosi mai bine resursele companiei și cu efect direct asupra profitabilității și cash flow-ului companiei. Mai mult decât atât, vor fi capabili să își evalueze performanța departamentului prin intermediul KPI-urilor, dar mai ales să își "vândă" mai bine imaginea în cadrul companiei.

Cum pot eu, ca HR Manager, să influențez performanța companiei? La ce indicatori să mă uit?

Cum se poate reflecta calitatea muncii depuse de către Departamentul HR în KPI-urile companiei? Foarte simplu! Să luăm de exemplu costurile de recrutare (interne sau externe) sau compensation and benefits ca procent din cifra de afaceri (ca indicatori cantitativi): acestea au un impact direct asupra costurilor atât la nivel de EBITDA cât și de profitabilitate, dar și asupra cashflow-ului companiei! Dar indicatorii operaționali și administrativi, tot din zona de HR, cum ar fi durata medie de angajare a unui manager, gradul de retentie a noilor angajați sau numărul mediu de ore overtime ca și procent din total ore lucrătoare? Indirect, toți cei trei indicatori au impact la nivel de EBITDA și profit, primii doi asupra veniturilor prin felul în care sunt administrate procesele de angajare sau de retenție în cadrul companiei iar cel de-al treilea refelectă modul în care sunt controlate costurile de personal din punct de vedere operațional. La fel se poate extrapola și seta pentru oricare departament din cadrul companiei (vânzări, marketing, logistică, dar și în zona administrativă cum ar fi IT, finance, etc.) indicatori financiari de performanță. Să nu uităm, Brian Tracy spunea la un moment dat: "What you cannot measure, you cannot manage".

Foarte multe companii sunt încă guvernate, informal, de către diverse centre de putere și influență, alianțe care se fac și se desfac permanent, și de ce nu, bârfa și deformarea adevărului pot avea un rol important în luare deciziilor. Un astfel de mediu de lucru poate deveni cu adevărat toxic, obiectivele comune ale companiei fiind înlocuite de diverse acțiuni de evidențiere și avansare a unor departamente sau indivizi. Pentru toate aceste lucruri antidotul este simplu: transparență, încredere și o comunicare bună din punct de vedere financiar. Când oamenii înțeleg care sunt obiectivele comune ale companiei și acționează într-o singură direcție, este ușor să construiești o organizație de încredere și trasparentă.

Pe termen lung acest tip de organizații vor avea întotdeauna de câștigat în fața celorlalte companii. Iar asta ține și de inteligența financiară a managerilor lor.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Dynamic Learning

Tags

finante

finante pentru non finantisti

resurse umane

Autor

701

Daniel Ofman: Conceptul Core Qualities este extrem de simplu, dar atât de profund

Ana — Wed, 07 Oct 2020 11:06:55 +0000

Daniel Ofman: Conceptul Core Qualities este extrem de simplu, dar atât de profund Ana Mie, 10/07/2020 - 13:06

Daniel, îți mulțumim pentru acest interviu! Suntem foarte bucuroși că vei fi în România în această toamnă și vom avea oportunitatea de a afla mai multe despre Core Qualities și Core Quadrant, chiar de la creatorul său.

Learning Network: Spune-ne povestea Core Qualities (CQ)? Cum a început totul?

Daniel Ofman: Presupun că oamenii sunt familiarizați cu animația de 5 minute pe care o puteți găsi pe YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=mtRgHQjun0Q sau interviul despre conceptul Core Qualities: https://www.youtube.com/watch?v=gFxr8GBiEoI. Povestea a început când am fost implicat în programe specifice de calitate care au venit din Japonia în anii '80, când am realizat că acele calități nu se limitează doar la produse, ci se aplică și oamenilor.

L. N.: Există o mulțime de instrumente de evaluare pe piața internațională, totuși Core Qualities câștigă avânt pe piață și tot mai mulți coachi, formatori, consultanți și manageri îl folosesc și sunt interesați să obțină certificarea. De ce credeți că se întâmplă acest lucru? Există vreo legătură cu vremurile pe care le trăim?

D. O.: Motivul pentru care tot mai mulți oameni sunt interesaţi de conceptul Core Qualities este pentru că este extrem de simplu și, în același timp, este atât de profund. Durează doar 10 minute să înțelegi mecanica unui Core Quadrant, dar te poate ține ocupat tot restul vieții. Cred că oamenii caută modalități complete de a se înțelege pe ei înșiși în lumea complexă și uneori confuză în care trăim acum.

L. N.: Care este zona din HR în care aceste concepte sunt aplicate cel mai eficient?

D. O.: Core Quadrants nu se referă în mod special la HR, este vorba despre dezvoltarea organizațională, despre management. Desigur, HR-ul poate juca un rol important în promovarea și susținerea dezvoltării organizaționale, dar este vorba despre asumarea responsabilității pentru propria viață, atât în viața personală, cât și în cea profesională.

L. N.: Vorbești doar despre calități ... suntem obișnuiți – cel puțin, în cultura română suntem obișnuiți să vorbim despre defecte, deoarece încercăm să le corectăm. De ce să ne concentrăm pe calități?

D. O.: Lucrul cu Core Qualities nu înseamnă a remedia orice, ar fi ceva ce nu ar avea sens. Este vorba despre a învăţa şi a înțelege ce se întâmplă în interiorul vostru și între voi și mediul înconjurător. Nu este vorba doar despre calități, ci și de capcane și provocări. Tendința în multe culturi este de a se concentra pe ceea ce nu este în regulă și apoi de a încerca să remedieze. Este mult mai logic să îţi cunoști punctele forte și să te bazezi pe acestea. Este vorba despre ceea ce ești PENTRU, și nu despre ceea ce ești ÎMPOTRIVA. Este vorba despre transformarea REACTIVITĂȚII în CREATIVITATE.

L. N.: CQ a fost tradus în multe limbi, câte? Cum a început să se răspândească?

D. O.: Cărțile sunt disponibile în olandeză, engleză, germană, franceză, spaniolă, italiană, suedeză, norvegiană, daneză, poloneză, cehă, română, maghiară, rusă și animația, de asemenea, în arabă, turcă și multe altele. Se răspândește în toată lumea datorită faptului că anumite persoane se inspiră din cunoștințele, experiența și opiniile mele despre subiect și iau inițiativa de a o traduce. Totul a început în olandeză, prima mea carte în olandeză a devenit un bestseller și se menține acolo. Același lucru este valabil și pentru joc, care pentru moment este în engleză, germană și olandeză.

L. N.: De ce este CQ o metodă interculturală?

D. O.: Am lucrat în multe țări și am fost întotdeauna inspirat de receptivitatea din toate culturile diferite, de la China la SUA, de la America Latină la Europa. Tuturor le place frumusețea și simplitatea abordării, dar și cât de practică este. Poți începe să o utilizezi imediat, nu trebuie să studiezi ani de zile. Foloseşte-o împreună cu partenerul, copiii, șeful, colegii, colaboratorii și clienții. Ori de câte ori oamenii lucrează împreună, îi va ajuta să înțeleagă propriul comportament și comportamentul celorlalți. Poți aplica calitățile de bază persoanelor, relațiilor și culturilor, culturilor naționale, culturilor companiei și subculturilor.

L. N.: CQ are această componentă a jocului, cărțile; ar putea fi aceasta „mutată” într-o versiune „cloud”? Pregătiţi o aplicație în viitor?

D. O.: Există deja o aplicație pentru telefoane, în engleză, germană și olandeză, numită Core Quality.

L. N.: Vorbind despre certificarea Core Qualities ce va avea loc în România. La ce ar trebui să se aștepte participanții? Cum ar trebui să se pregătească?

D. O.: Ceea ce aștept cel mai mult este să aplice metoda pentru ei înșiși într-un mod semnificativ înainte de a începe să-i învețe pe alții; aceasta, pentru a putea vorbi din experiență mai degrabă decât din cunoștințele din cărţi.

Află mai multe despre cursul de certificare Core Qualities for Coaches aici

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

QuickLearn

Tags

coaching

learning

learning & development

resurse umane

Autor

1841

Mă bucur în fiecare zi de ceea ce fac - Lavinia Raşcă

rosito — Tue, 21 Jun 2016 18:31:36 +0000

Mă bucur în fiecare zi de ceea ce fac - Lavinia Raşcă rosito Mar, 06/21/2016 - 20:31

Este greu să ajungi în acel punct în care poţi spune hotărât că ceea ce faci este din şi cu PASIUNE. Este greu să atingi PERFORMANŢA în ceea ce faci. Este greu să generezi PROGRES continuu. Este şi mai greu să faci toate astea într-un PARTENERIAT desăvârşit. Da, este greu, pentru mulţi chiar imposibil. Pentru puţini însă, este un mod de a trăi, de a munci, de a fi.

Despre cum imposibilul devine imposibil, de la unul din învingători: LAVINIA RAŞCĂ.

Training, management, antreprenoriat, muncă, viitor.

''Mă aflu în slujba celor care vor să învețe și să se dezvolte ca manageri, lideri și antreprenori. (...) voi continua să acționez conform valorilor noastre: Pasiune, Performanță, Progres, Parteneriat.''

Learning Network: Urmărindu-vă parcursul profesional, oricine poate spune că aţi atins un nivel al carierei la care foarte mulţi doar visează să ajungă. Se poate mai mult de atât, doamna Raşcă?

Lavinia Raşcă: Mă bucur in fiecare zi de ceea ce fac, de cei cu care si pentru care lucrez. Mă aflu în slujba celor care vor să învețe și să se dezvolte ca manageri, lideri și antreprenori. Cei cu care interacționez sunt într-o majoritate covârșitoare oameni responsabili, optimiști, care se simt împliniți și au o energie debordantă. Compania lor mă stimulează să fac lucrurile mai bine în fiecare zi. Ca trainer, profesor și consultant, urmăresc să fiu la curent cu ultimele noutăți, astfel încât să transmit lucruri relevante și foarte practice, care să poată fi imediat aplicate. Iar ca manager, să dezvolt și să consolidez echipa EXEC-EDU, dedicată unor servicii de cea mai bună calitate pentru clienți deștepți și exigenți. Și, pentru că misiunea EXEC-EDU este aceea de a organiza gama cea mai largă de programe de dezvoltare pentru manageri, sunt permanent preocupată de încheierea și menținerea de parteneriate performante, în domenii complementare, utile celor pentru care existăm. Pe scurt, voi continua să acționez conform valorilor noastre: Pasiune, Performanță, Progres, Parteneriat.

''Este îmbucurător faptul că, atunci când ne adresăm antreprenorilor și managerilor din companiile românești, nu mai auzim că trainingul este inutil. (...) Pentru că lucrez cu ei nu sunt niciodată tristă, pesimistă, obosită, ci mă simt în priză permanent, dornică să nu-i dezamăgesc nici un moment.''

L.N.: Faţă de momentul în care v-aţi început cariera, cum consideraţi că s-au dezvoltat ariile de management şi de antreprenoriat din ţara noastră? Ce lipseşte încă?

L.R.: Este îmbucurător faptul că, atunci când ne adresăm antreprenorilor și managerilor din companiile românești, nu mai auzim că trainingul este inutil, așa cum se întâmpla nu de mult. Dimpotrivă, dorința de dezvoltare este din ce în ce mai mare. Cu toate acestea, mai este mult până ce situația se va normaliza, să nu uităm că în România, cheltuielile de training pe angajat sunt pe ultimele locuri în Uniunea Europeană. Din păcate, alegerea furnizorilor se mai face în funcție de preț, nu în funcție de calitate. Din păcate, mai sunt încă mulți furnizori care distorsionează piața. Dar și aceste lucruri încep să se rezolve. În orice caz, există o relație directă, care a început să fie recunoscută, între performanțele companiilor și investițiile în L&D. Sper ca procentul acestora din urma să crească.

L.N.: Cum aţi descrie pe scurt profilul cel mai des întâlnit al managerului şi antreprenorului români?

L.R.: Depinde la cine mă uit. La cele câteva nume corupte pe care le învârt posturile de televiziune, sau la cei aproape 1500 de absolvenți ASEBUSS și peste 10000 de absolvenți EXEC-EDU? Primilor nu le mai dau nici o atenție, se ocupă oricum de ei cine trebuie și sunt expirați. Nu mai aștept de la ei decât banii pe care ni i-au furat. Cei din a doua categorie reprezintă însă rațiunea existenței mele profesionale, mândria și bucuria mea zilnică în activitatea de la serviciu. Pentru că lucrez cu ei nu sunt niciodată tristă, pesimistă, obosită, ci mă simt în priză permanent, dornică să nu-i dezamăgesc nici un moment. Ei sunt curioși, creativi, interactivi, implicați, încrezători în ei, harnici, optimiști. Nu sunt obosiți, blazați, negativiști. Asta văd eu atât în programele EMBA și MBA pentru antreprenori de la ASEBUSS, cât și în cursurile EXEC-EDU. Sunt ei o elită? Din păcate, da. Semnalele despre medie nu sunt chiar îmbucurătoare.

L.N.: Devii sau te naști lider? Şi care sunt acele trăsături esențiale ale liderului prin excelență?

L.R.: Competențele de lider nu se asociază cu o poziție specială, sau cu realizări ieșite din comun. Ele se pot deprinde, cu cât mai devreme cu atât mai bine, se pot exersa și se pot perfecționa. Liderii sunt oameni echilibrați, cu discernământ. De aceea știu să fie amabili fără a lăsa impresia că sunt slabi, îndrăzneți dar nu agresivi, modești dar nu umili și timizi, mândri dar nu încrezuți. Au gândire strategică, claritate și consecvență, știu ce trebuie să facă și fac ceea spun. De aceea câștigă încrederea și adeziunea celor din jur.

''Am alături o echipă atât de bună, încât nu sunt în postura să o conduc. (...) Am învățat de la cei mai buni.''

L.N.: Care este abordarea dumneavoastră în afacerea pe care o conduceți?

L.R.: Am alături o echipă atât de bună, încât nu sunt în postura să o conduc. Realizez doar acordul fin, având grijă ca ideile să se integreze într-un tot unitar. Suntem de mult împreună, gândim la fel, apreciem aceleași lucruri. Ma refer atât atât la cei 35 de traineri și experți EXEC-EDU, cât și la echipa suport. Suntem permanent atenți la clienți, la alți furnizori și la unii lideri de opinie, ca să rămânem aliniați la piață și chiar să fim deschizători de drum. Ne plac lucrurile utile, simple, directe, vioiciunea și creativitatea și, absolut obligatoriu, simțul umorului și bunul simț. Suntem convinși că succesul și împlinirea absolvenților sunt motivele pentru care existăm. În ceea ce mă privește, în ultimii ani, am o plăcere care se dezvoltă: să prilejuiesc întâlniri profesionale reciproc avantajoase.

L.N.: Ce planuri de viitor aveți pentru afacerea dumneavoastră?

L.R.: Să rămânem în top, păstrându-ne reputația și crescând notorietatea. Să ne dezvoltăm echipa și să cream noi parteneriate, utile clienților noștri. Să păstrăm relevanța și noutatea tematicilor abordate.

L.N.: Cu siguranţă, sunteţi un model pentru mulţi tineri care ar dori ca, într-o zi, să ajungă ca dumneavoastră. Care este reţeta?

L.R.: Cel mai important secret este pasiunea pentru ceea ce fac și dragostea față de cei cu care lucrez, atât pentru colegii mei, cât și pentru liderii care vin la noi în calitate de studenți ASEBUSS, sau cursanți EXEC-EDU. Responsabilitatea pe care o am față de companiile client. Curiozitatea față de tot ceea ce mă înconjoară și dorința de a rezolva lucruri.

Am învățat de la cei mai buni. Am avut ocazia să deprind tainele educației centrate pe participant și ale metodei discuțiilor de caz acolo unde au luat naștere – Harvard Business School. Am fost apoi la IESE Barcelona, Cambridge, Washington University, University of Washington. Și am învățat și învăț continuu din activitatea mea zilnică, de management și antreprenoriat, dar și din fiecare interacțiune cu oamenii de afaceri, din fiecare problemă pe care-i ajut să o rezolve. Or, am norocul să interacționez cu oameni performanți, care ridică chestiuni complexe.

''Cine se încăpățânează, reușește. (...) În România a scăzut de la an la an ponderea femeilor în consiliile de administrație, tendință inversă față de situația din Uniunea Europeană.''

L.N.: Sunteți membră fondatoare şi prima preşedintă a filialei din România a uneia dintre cele mai prestigioase asociaţii de femei din lume: Profesional Women’s Network Global. Cum aţi caracteriza ca fiind în acest moment șansele şi statutul profesional al femeii în sectorul de management și antreprenorial?

L.R.: Aș zice că este mai degrabă o chestiune de determinare. Cine se încăpățânează, reușește. Situația femeilor nu este ușoară pentru că, la fel ca pretutindeni, bărbații domină încă, în ciuda declarațiilor, mediul profesional, în special la nivelul de vârf. Modelele de business și criteriile de evaluare sunt masculine. În plus, acasă, bărbații se implică mai puțin în treburile gospodărești decât în alte țări și chiar dacă o fac, lucrul nu li se pare normal. Și uneori sunt geloși pe realizările partenerelor lor, situația inversă ne fiind valabilă. Evident, este vorba despre statistică, există și excepții pozitive.

În România a scăzut de la an la an ponderea femeilor în consiliile de administrație, tendință inversă față de situația din Uniunea Europeană. Pe de altă parte, tot mai multe femei, ajunse la de 40 de ani plus minus, încep să se gândească să-și deschidă propria afacere și unele o fac.

L.N.: Se afirmă de multe ori că noile generații dovedesc o veritabilă ''sete antreprenorială''. Care este opinia dumneavoastră în această privință?

L.R.: Este adevărat și este foarte bine așa, pentru că spiritul antreprenorial este necesar în toate tipurile de companii. Spirit antreprenorial înseamnă înființarea de afaceri noi, iar tinerii se gândesc din ce în ce mai mult la acest lucru, deși majoritatea dintre ei preferă să câștige mai întâi experiență în corporații. Spirit antreprenorial, ca stare de spirit, înseamnă a observa rapid și a valorifica oportunități, indiferent de resursele controlate. Or acest lucru a devenit un factor de diferențiere în fața angajatorilor, presați tot mai mult de mediul de afaceri dinamic, în care oportunitățile apar și dispar mult mai repede ca înainte. Angajatorii înțelepți caută angajați cu spirit antreprenorial.

''...sunt iubitoare de oameni.''

L.N.: 3 cuvinte care definesc omul Lavinia Raşcă.

L.R.: Dacă e să mă rezum doar la trei cuvinte, voi numi doar un singur lucru care mă caracterizează, dar care este cel mai important pentru mine: sunt iubitoare de oameni, așa cum a spus despre mine fetița unei colege anul trecut, la vârsta de 7 ani.

L.N.: 3 cuvinte care definesc profesionistul Lavinia Raşcă.

L.R.: Pasiune, progres, parteneriat – trei dintre cele patru valori ale mele și ale echipei cu care lucrez la EXEC-EDU, a patra fiind performanța, la care țin foarte mult.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

3116

Interviu Work-Life Balance cu Oana Ciobanu, HR Manager, Up Romania

rosito — Mon, 06 Jun 2016 13:09:12 +0000

Interviu Work-Life Balance cu Oana Ciobanu, HR Manager, Up Romania rosito Lun, 06/06/2016 - 15:09

Dynamic HR este compania care de 5 ani la rand, pune accentul pe unul dintre cele mai puternice elemente motivationale in mediul de business contemporan, si anume grija fata de angajati, organizand an de an, Gala Work-Life Balance, un eveniment unic ce face cunoscute proiectele de well-being si premiaza managerii dedicati unor astfel programe. Interviurile Work-Life Balance au aparut din dorinta de a face si mai cunoscut conceptul de work-life balance si de a sustine elemente importante, precum: nutritia, sportul, relaxarea sau implicarea in comunitate.

Dynamic HR deschide evenimentul Leading Well Being in Organization - 22 septembrie 2016

Oana Ciobanu, HR Manager, Up Romania, este persoana din spatele numeroaselor proiecte de well-being implementate cu succes in cadrul companiei. Printre proiectele implementate de catre Up Romania se numara: „Punem suflet, zi de zi, in valorile noastre!”, „Un gest mic – un suflet mare”,”Cu jocul...nu-i de joaca”, „Imi place echipa in care lucrez!”.

Work Life Balance 2017

Compania Up Romania a fost infiintata in 2002, avand un portofoliu de peste 20.000 de clienti si 700.000 de beneficiari. Up Romania ofera o gama larga de servicii si produse printre care tichetele de masa, tichetele de masa electronice, tichetele cadou, tichetele de cresa, tichetele sociale, tichetele sociale de gradinita, voucherele de vacanta, fiind specializata in solutii prin care angajatorii isi pot simplifica interactiunile, deciziile, procesele si isi pot motiva eficient angajatii.

1. Ce inseamna work-life balance in viziunea dvs.?

Oana Ciobanu: Din punctul meu de vedere, asa cum spun intotdeauna, sintagma pe care o folosesc francezii pentru a numi echilibrul dintre viata profesionala si cea privata mi se pare mai concludenta. Si spun asta nu pentru ca lucrez intr-o companie franceza, ci pentru ca a vorbi despre “la conciliation vie privée –vie professionnelle”, adica despre concilierea sau armonizarea celor doua pare mult mai realist decat a vorbi de o delimitare de tipul 50/50.

Citeste si: Holcim: Work Life Balance porneste de la obiectivul nostru

Sa ne imaginam situatia in care un angajat trece printr-un eveniment personal care il solicita emotional, cum ar fi imbolnavirea unei persoane apropiate. Este imposibil si nerealist sa consideram ca acesta se va detasa complet de situatie cand va ajunge la job, astfel incat balanta sa arate 50/50. Prin urmare, apare mai degraba necesitatea unei armonizari si a unei “concilieri” care sa-l ajute si la job sa faca fata situatiei din viata personala cum ar fi: consiliere, suport material sau financiar din partea companiei daca este necesar acest lucru, suportul colegilor pentru redistribuirea, pe o perioada determinata de timp, a unor sarcini care-i revin, atitudine empatica si suportiva din partea echipei si a managerului, etc.

Leading to Well Being in Organization - 2016

Pe de alta parte, atunci cand oamenii sunt pasionati de ceea ce fac, le place sa-si rezerve din timpul liber pentru a se dezvolta in directia respectiva. Astfel, sunt oameni pentru care job-ul este o pasiune si il fac cu placere si aloca timp acestei pasiuni inclusiv in afara timpului de lucru. In acest fel se incarcă eficient cu energie pozitiva si simt ca se autodezvolta.

Acestea sunt doua exemple care subliniaza astfel mai degraba nevoia de a armoniza sau concilia viata profesionala cu cea privata astfel incat angajatul sa se simta in echilibru pe toate palierele.

2. Credeti ca un angajator se poate implica in viata echilibrata a angajatului? Daca da, cum ar putea sa o faca?

Oana Ciobanu: Angajatorul are parghiile prin care poate sa genereze si sa influenteze pozitiv aceasta armonizare sau acest echilibru.

Citeste si: Macromex - Socializarea este cuvântul de bază

Pentru asta, in primul rand este important sa fie constient de faptul ca cea mai importanta contributie la succesul business-ului o are echipa. Rezultatele business-ului nu exista fara o echipa care sa le realizeze, fie ea mare sau mică. Iar o echipa care aduce rezultate inalte este o echipa performanta si in congruenta cu valorile pe care le promoveaza organizatia.

Insa cand vorbim de o echipa performanta nu vorbim de rezultatul singular al unor competente dezvoltate si al corespunderii cu profilul postului, ci si de gradul de implicare a angajatilor, de bunastarea si motivatia acestora si de ceea ce se numeste angajament psihologic organizational.

Prin urmare, daca exista aceasta constientizare la nivelul angajatorului, atunci urmatorul pas este sa isi doreasca sa construiasca si sa mentina o echipa „angajata”. Cu alte cuvinte, este important “sa-i pese” de echipa, de ceea ce se intampla cu ea. Studiile la nivel organizational au aratat ca printre valorile cele mai importante apreciate de angajati la nivel de organizatie se afla grija angajatorului fata de angajati si satisfacerea nevoii de securitate (aceasta din urma fiind inteleasa pe toate planurile: securitatea job-ului, securitatea financiara, securitatea relationala, climat de munca stabil, securitatea fizica, sanatate, etc.)

Si aceasta “pasare” sau grija a angajatorului ar trebui sa se manifeste, din punctul meu de vedere, printr-o orientare catre trei axe importante: identificarea nevoilor echipei si ale valorilor individuale, construirea unui climat organizational favorabil relationarii, autodezvoltarii si autoexprimarii si generarea si implementare de solutii diverse de a raspunde nevoilor identificate.

Citeste si: Work-life balance: Excesul este principala problemă a societăţii moderne

Pe fiecare dintre cele trei axe este importanta stimularea participarii membrilor echipei atat la nivel de feed-back cât si la nivel decizional. Cu alte cuvinte, cine poate spune mai bine decat membrii echipei de ce au nevoie acestia pentru o viata echilibrata? Sau cine poate veni cu propuneri mai bune decat ei pentru a raspunde acestor nevoi?

Un program de tip work-life-balance/work-life-integration implementat de angajator are astfel sanse extrem de mari sa devina un program de succes.

3. Cat de mult considerati ca activitatea de la locul de munca este influentata de calitatea vietii angajatului?

Oana Ciobanu: Daca vorbim de „calitatea vietii” angajatului vorbim de bunastarea lui fizica, psihica si sociala.

Cum spuneam anterior, un angajat cu performanta in munca nu este doar un angajat cu competente superioare specifice activitatii respective ci si un angajat pentru care exista oportunitatile si cadrul propice care sa-i dea posibilitatea sa aplice competentele respective.

Ce ar insemna cadrul propice? Pe langa securitatea job-ului si cea financiara, care sa-i dea posibilitatea sa „se elibereze de grija zilei de maine”, vorbim de asigurarea armoniei si echilibrului emotional, de respectul si suportul pentru sanatatea lui fizica si psihica, de incurajarea unui climat de munca pozitiv si a unor relatii bazate pe respect si sustinere reciproca, de asigurarea oportunitatilor de autoexprimare, etc.

In concluzie, da, consider ca activitatea de la locul de munca si performanta sunt extrem de mult influentate de calitatea vietii angajatului.

4. Au existat cazuri in care un angajat a cedat din cauza incapacitatii de a face fata atributiilor sale? Cum s-a manifestat?

Oana Ciobanu: In Up Romania punem un accent foarte mare pe alocarea corecta si echilibrata a sarcinilor si a resurselor pe departamente si la nivel de angajat precum si pe un management al competentelor optim. In acelasi timp, sunt o prioritate pentru noi asigurarea echilibrului si a armoniei intre viata profesionala si cea privata si implementarea de programe si actiuni menite sa incurajeze o viata sanatoasa si un comportament preventiv.

In acest fel toate ne ajuta sa prevenim suprasolicitarea, comportamentele dezadaptive, stresul.

De exemplu, comparativ cu numarul de zile de concediu prevazut legal, compania noastra ofera, in plus, pana la 9 zile de concediu/an, ceea ce inseamna aproape inca 2 saptamani de concediu in plus pe an fata de cel legal.

De asemenea, dezvoltam diferite proiecte precum: „O viata sanatoasa la birou”, „Medical Advisor”, prin care incurajam colegii sa practice exercitii fizice si de relaxare la birou, le oferim posibilitatea de a beneficia de consiliere medicala la birou, prin prezenta periodica a unui medic la sediul firmei care le ofera sfaturi personale dar si referitoare la sanatatea membrilor familiei si multe altele.

5. V-ati aflat vreodata in situatia de a fi nevoiti sa ii oferiti unui angajat un concediu fortat pentru a se relaxa?

Oana Ciobanu: Avand in vedere politica preventiva si suportiva a companiei Up Romania, nu a fost cazul.

Totusi, pardoxal sau nu, am fost intr-o alta situatie, aceea de a ruga cativa colegi sa-si efectueze concediul atunci cand am constatat ca amanau acest lucru. Ne-au spus ca ei considera ca au multe zile de concediu si ca le place sa vina la birou, argumentand ca se simt bine la job, socializeaza, au prieteni, participa la actiuni diverse, iar acasa s-ar plictisi. In cazul acesta am desfasurat activitati de consiliere pentru a-i ajuta si incuraja sa-si gaseasca modalitati placute de a petrece timpul liber in concediu.

6. Va rugam sa ne mentionati ce activitati desfasoara angajatii dvs. pentru a se relaxa in momentele tensionate de la locul de munca?

Oana Ciobanu: Politica de sustinere a sanatatii angajatilor in Up Romania prespune actiuni de preventie multiple, astfel incat sa nu ajungem la momente tensionate. Insistam pe respectarea pauzelor, inclusiv a pauzei de masa, pe repectarea programului de 8 ore de munca si descurajam lucrul peste program, sustinem colegii care practica sportul sa participe la competitii sportive, organizam activitati interne pentru promovarea sanatatii prin sport si pentru o alimentatie sanatoasa.

De asemenea, stim ca viata colegilor nostri si performanta lor sunt influentate de echilibrul intern pe care il au, de felul in care problemele personale au impact emotional asupra acestora si de felul in care le gestioneaza. De aceea oferim posibilitatea colegilor de a beneficia de consiliere, de a discuta cu un consilier atat aspecte personale, legate de familie, copii, relatia de cuplu, cat si aspecte legate de imbunatatirea relatiilor cu colegii.

Mai mult decat atat, training-urile pe care le oferim angajatilor Up Romania sunt atat training-uri pentru dezvoltarea competentelor profesionale cat si training-uri pentru dezvoltare personala, care sa-i ajute sa deprinda tehnici de management eficient al emotiilor, de relationare, de comunicare asertiva etc.

Un alt aspect important in cadrul companiei noastre il reprezinta activitatile prin care incurajam autoexprimarea: exprimarea emotiilor, exprimarea talentelor extraprofesionale si a hobby-urilor, etc. Acestea dau posibilitatea angajatilor sa creeze, sa comunice, sa “se joace”, sa simta, sa se bucure, sa ofere.

7. Ce recomandari aveti pentru mentinerea echilibrului intre viata personala si profesionala?

Oana Ciobanu: Nu as avea recomandari mai mult decat am spus pana acum.

Nu cred ca exista retete pentru acest lucru. Consider doar ca exista ingrediente care se pot armoniza perfect astfel incat sa creeze si armonia intre viata personala a angajatilor si cea profesionala.

Iar primul ingredient fundamental ar fi un management orientat atat catre rezultate cat si catre angajati, deschis la inovatie si curajos sa implementeze solutii cu rezultate mai putin palpabile imediat, mai putin concrete, dar care sunt puternice si de durata.

Apoi as spune ca e nevoie de o echipa curioasa si inovatoare care sa vrea sa identifice nevoile angajatilor si apoi, impreuna cu acestia, sa genereze solutii creative, de multe ori non-financiare, care sa ajute angajatii sa atinga echilibrul dintre viata profesionala si cea personala.

Cred cu tarie ca in organizatiile unde exista „pasare”, in care printre valorile promovate se regasesc cel putin una dintre valorile precum solidaritate, responsabilitate, munca in echipa, angajament, implicare, sau similare, iar acestea nu sunt doar comunicate, declarativ, ci sunt si traite activ, acolo exista si echilibru, armonie intre viata profesionala si cea personala.

Articol preluat de pe siteul Dynamic HR

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

resurse umane

Autor

3083