angajament

Cele mai bune practici în onboarding – pregătește azi performanța de mâine!

editor — Fri, 06 Jun 2014 03:29:15 +0000

Cele mai bune practici în onboarding – pregătește azi performanța de mâine! editor Vin, 06/06/2014 - 05:29

De ce onboarding?

Onboardingul scurtează considerabil timpul în care noul angajat ajunge să adauge valoare.
Un start bun este decisiv pentru retenția angajaților! Studiile arată că jumătate dintre lideri eșuează în primele 18 luni de “misiune” și, în general, jumătate din totalul noilor angajați părăsesc locul de muncă în primele 120 de zile. Vestea bună este însă că un angajat care participă la programe de onboarding are cu aproximativ 70% mai multe sanse să rămână alături de companie pentru mai bine de 3 ani!
Etapa de onboarding este un instrument ideal de promovare și consolidare a brandului de angajator.

Cele mai bune practici în onboarding

Procesul de onboarding începe înainte de ziua 1, mai precis chiar din etapa de selecție. O inițiativă-cheie aici este feedbackul post-interviu în legătură cu punctele-forte și zonele de dezvoltare ale viitorului angajat. Pe baza acestuia, specialistul HR va oferi sprijin noului angajat în configurarea și asumarea unui plan de dezvoltare individual.
Prima impresie contează. Prima zi la locul de muncă ar trebui să fie o combinație echilibrată de socializare, orientare, întâlniri formale și informale.
Alege un mentor care să îi descopere noului angajat compania și să îi transmită elementele de cultură organizațională. Celebrul producător de anvelope Michelin are implementat un model solid de mentorat în onboarding - mentorii poartă numele și acționează în calitate de "ambasadori" ai companiei pe lângă noul angajat.
Pune la punct un plan formal de onboarding, un set de politici și proceduri scrise. Este dovedită eficiența superioară a unei inițieri formale față de abordarea empirică.
Gândește strategic – aliniază obiectivul programului de onboarding cu obiectivele pe termen lung ale organizației.
Definește în avans indicatorii de performanță a procesului de onboarding care corespund atât obiectivelor de resurse umane și celor de business.
Este importantă implicarea tuturor actorilor-cheie în planificarea procesului și organizarea de întâlniri regulate cu părțile interesate.
Stabilirea clară și împărțirea responsabilității pentru proces între funcția de resurse umane și managerii direcți.
Investește timp - un studiu realizat de Aberdeen Group arată că doar 15% din companii continuă programele de onboarding și după primele șase luni, iar un procent infim de 2% extind durata acestora până la un an sau mai mult. Profită așadar din plin de primul an pentru a construi angajamentul, explicând legătura dintre obiectivele de carieră personale și obiectivele generale ale companiei.
Oferă claritate cu privire la obiective, termene de lucru, roluri și responsabilități.
Monitorizează progresul angajatului la fiecare jalon al demersului - 30-60-90-120 zile și furnizează feedback: feedbackul la 360 de grade îl ajută pe novice să își formeze o imagine de sine obiectivă.
Automatizarea procesului economisește timp și bani. Ca urmare a automatizării proceselor de onboarding în 2011, gigantul eBay și-a redus cu 25% costurile administrative.
“Gamification is the name of the game”. Jocul de business cu utilitate practică – simularea proceselor de lucru. Companiile care folosesc jocul în programele de inițiere a angajaților obțin o creștere a angajamentului de 48%, comparativ cu 28% în cazul celor care nu recurg la o astfel de metodă. Lanțul hotelier Marriott a creat un joc pe Facebook pentru a îmbunătăți recrutarea, trainingul și nivelul de angajament – MyMarriottHotel le permite jucătorilor să își asume diferite roluri din industria ospitalității.
Încurajează noutatea de perspectivă și inițiativele de provocare a status-quo-ului care pot veni din partea noului membru al echipei.
Un proces de onboarding eficient este cel care oferă noului angajat oportunități de succes timpuriu - generația Y mai cu seamă își dorește să contribuie “aici și acum” și să vadă impactul muncii proprii asupra companiei, asupra clienților și, de ce nu, asupra întregii societăți. De exemplu, noii programatori de la Google (așa-numiții "nooglers") primesc proiecte de cod de scris, testat și publicat încă din prima săptămână. Alege pentru nou-veniți o sarcină care să fie ușor de realizat și care să aibă un impact măsurabil.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

onboarding

retentia angjatilor

brand de angajator

feedback

Autor

Vanzatori de vanzare

editor — Tue, 27 May 2014 06:01:13 +0000

Vanzatori de vanzare editor Mar, 05/27/2014 - 08:01

Am fost zilele trecute la un eveniment unde s-a vorbit despre client, despre calitatea experienței pe care i-o oferim și, pe alocuri, despre vânzare. Adrian Florea de la Trend Consult a prezentat un studiu făcut de ei pe parcursul anului 2013 în care au analizat abilitățile a 600 de vânzători români care activează p-aici prin cartier, pe piața locală.

Iată câteva dintre cifrele acestui studiu care ar trebui să producă fiori de gheață directorilor generali din România și să-i facă să-și angajeze manageri de vânzări care știu cum arată un proces de vânzare eficace și să-și trimită de urgență vânzătorii la cursuri de abilități pentru că:

63% nu întreabă despre nevoile clientului
87% nu aud sau nu reacționează la obiecțiile exprimate
89% nu confirmă înțelegerea comună
90% nu propun clientului să-și ia un angajament
89% nu stabilesc pașii următori

Prin urmare dragă antreprenorule sau CEO-ule de multinațională plătești niște oameni crezând că vei obține rezultatele pe care ți le dorești, nutrești speranța că ei știu ce fac sau măcar că se descurcă rezonabil, te reprezintă cu cinste, profesionalism și abnegație, ba chiar te feliciți că ai economisit, pentru al 5-lea an la rând, bugetul de training. Oare nu te păcălești singur susținând, fără să realizezi, costul a 80-90% din timpul alocat vânzării?

Hai să te ajut să te lămurești dacă e cazul să iei măsuri prin care să eficientizezi activitatea de vânzare:

Ai pâlnia plină de clienți potențiali necalificați sau prost calificați?

Altfel spus oamenii tăi de la vânzări își petrec majoritatea timpului vorbind cu executivi din companii care nu vor cumpăra niciodată de la tine, care nu au bugete pentru serviciile pe care le oferi, nu văd nicio valoare în ele, dar au suficient timp de pierdut în întâlniri cu furnizorii care-i bagă în seamă. Când ai scos din sistem prospecții care stau de luni de zile cu probabilități de închidere între 50-80% și nu se semnează niciodată?

Sunt previziunile vânzătorilor tăi mai degrabă povești cu zâne?

Când te apuci să strângi un pic șurubul echipa de vânzări scoate din mânecă prin minune clienți mari cât casa care vor să închidă, imediat, contracte de vis. Conturile importante care nu au mai mișcat nimic de vreo 6 luni dau din nou din piciorușe, numai ca să adoarmă la loc după ce trece furtuna. Altfel multe contracte alunecă ușor de la o lună la alta fiind mereu gata de semnat până când, într-un târziu, dispar în ceață. Urmărești precizia în planificare a vânzătorilor? Depășește ea vreodată măcar 30% pe trimestru?

Lipsesc cu desăvârșire angajamentele din partea clienților obținute în timpul vizitelor de vânzare?

Sunt multe feluri de angajamente pe care cei care vând în compania ta le pot obține de la clienți cum ar fi informații despre persoana sau comitetul care va lua decizia de cumpărare sau despre procesul intern ce trebuie străbătut înainte de semnarea unui contract. Alt tip de angajament din partea clientului este oferirea unor documente care detaliază nevoile sau studii de piață care punctează problemele ce trebuie rezolvate. Se mai pot obține întâlniri cu ceilalți factori de decizie, stabilirea unor demo-uri de produs, accesul la materiale de marketing relevante pentru proiectul în discuție sau la ofertele primite deja de la competitori. Când vânzătorii se întorc de la întâlnire cu mâinile goale, adică fără angajamente ale clientului, poți considera că au pierdut timpul de pomană.

Sunt vânzătorii tăi mereu surprinși de felul în care reacționează clienții?

”Pe cuvânt șefu’, mi-a promis că-mi dă un răspuns final de joi și nu-mi mai răspunde la telefon” sau ”era programată o întâlnire între factorii lor de decizie și s-a amânat” sau ”acceptaseră toate condițiile, erau gata să semneze și acum mai vor un discount, ceva gratuit, un moț roșu, etc”. Cu cât mai puține surprize ”apar” pe parcursul procesului de vânzare cu atât mai bine a fost parcurs fiecare pas de către omul de la vânzări care nu a luat-o nici pe scurtătură, nici pe arătură.

Stimate conducător de companie, echipă sau oaste, dacă poți să răspunzi liniștit cu da la întrebările scrise cu bold, a venit momentul să faci ”mici” modificări și să-ți trimiți vânzătorii în sala de curs ca să-și reamintească cunoștințele și abilitățile bazice de prospectare, vânzare și negociere. Asta dacă nu-ți place în mod special să fii asaltat cu cereri permanente de scădere a prețurilor, de cumpărare de noi baze de date, mai bune, de generat mai multe contacte calificate din marketing, de povești cu competitorii noștri care ”ne fac” din oferte și alte ”dude” caracteristice starurilor de vânzări încremenite în obiceiuri proaste.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

Angajamentul organizațional și fericirea angajatului – o problemă arzătoare

editor — Mon, 10 Mar 2014 03:38:31 +0000

Angajamentul organizațional și fericirea angajatului – o problemă arzătoare editor Lun, 03/10/2014 - 04:38

Cât de “angajați” mai sunt angajații de astăzi?

De la criza din 2008-2009 încoace, nivelul angajamentului salariaților a scăzut simțitor peste tot în lume. Potrivit studiului la nivel global (KGWI) Kelly Global Workforce Index, în 2013 numai o treime dintre angajați se declarau total devotați companiei (comparativ cu 43% în 2010). Iar situația cea mai delicată – atenție, ne privește! – se înregistrează în regiunea EMEA (Europa, Orientul Mijlociu și Africa), unde rata angajamentului era în 2013 sub 30%. Și totuși, la capitolul angajament parcă tot stăm mai bine ca atunci când vine vorba de – cuvânt mare – fericire – fericirea la locul de muncă, desigur (dar care, fie vorba între noi, ne influențează toate celelalte sfere ale existenței). Câți dintre angajați se mai simt pe deplin fericiți la jobul lor cel de toate zilele? Ne spune tot studiul KGWI: în regiunea EMEA mai puțin de 10%.

“Angajat și neliniștit”

Din ce în ce mai mulți angajați se mută de la un loc de muncă la altul, mai exact 47% la nivel mondial în 2013. Din nou, regiunea EMEA este în frunte cu 51%. De asemenea, 63% dintre salariații lumii intenționau să plece de actualul loc de muncă în anul următor. E absolut firesc – ești nefericit cu situația actuală, cauți altceva, pleci. Dar... pleci la mai bine? Nu neapărat. Schimbarea nu aduce întotdeauna fericirea mult dorită. Numai 48% (global) dintre angajații care au ales să-și schimbe locul de muncă se declară mulțumiți de noul statut. Și... surpriză (sau nu): chiar și cei care susțin că sunt fericiți cu jobul din prezent își caută activ un altul mai bun, în proporție de 55%. Așadar, pentru angajații de pretutindeni, schimbarea a devenit un gând obsesiv, mare consumator de timp și de energii care, să recunoaștem, ar fi putut fi investite în muncă și în creșterea productivității.

Da, avem o problemă – cum ne găsim fericirea, ca angajați? Ce este cele mai important pentru noi și ce ne dorim de la un job?

Împlinire personală și stabilitate (nu, banii nu sunt totul)

Studiul KGWI ne dezvăluie că cel dintâi factor care influențează alegerea unui job este împlinirea personală, mai explicit, echilibrul dintre viața profesională și cea personală. 38% dintre respondenți și-au exprimat dezideratul, iar importanța acestuia crește odată cu vârsta angajatului.

Al doilea criteriu, în opinia a 29% dintre participanți, îl constituie dezvoltarea personală/avansarea în carieră (desigur, mai puțin însemnat pe măsura ce angajatul evoluează în carieră).

Cât despre remunerație și beneficii, vă anunțăm că acestea ocupă abia un loc 3 (26%) în sistemul de valori al angajaților de pe tot globul.

Care este angajatorul ideal? Sau după ce norme judecăm reputația unui angajator? O majoritate covârșitoare (75%) a celor intervievați au răspuns hotărât: stabilitatea locului de muncă. Apoi, 50% își doresc în primul rând un leadership puternic, iar 43% sunt interesați mai ales de capacitatea inovatoare a companiei respective.

Cifrele de mai sus sunt elocvente: într-un climat economic volatil, angajații sunt mai puțin deschiși la risc și schimbare (iar inovația implică riscuri) și au o nevoie pregnantă de siguranță și stabilitate. Și, foarte important, mai ai au nevoie de un garant al acestei stabilități și, totodată, de un model inspirațional: numele lui este lider.

Date furnizate de Kelly Global Workforce Index (KGWI), studiu anual internațional asupra angajaților realizat de Kelly Services

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

Vanzatorii romani nu stiu sa vanda! - spune un studiu Trend Consult

editor — Mon, 09 Dec 2013 10:48:13 +0000

Vanzatorii romani nu stiu sa vanda! - spune un studiu Trend Consult editor Lun, 12/09/2013 - 11:48

Deşi titlul articolului poate părea dur, aceasta este realitatea sau cel puţin asta o arată un studiu realizat anul acesta de divizia de consultanţă a Trend Consult Group, la care au participat 600 de vânzători din diverse industrii şi cu o experienţă de minimum 3 ani în domeniu.

Studiul a scos la iveală, care sunt principalele cauze ale rezultatelor slabe în vânzări, precum si mai multe surprize legate de comportamentele vânzătorilor în timpul vizitei la client. Cea mai importantă a fost aceea că, în formularea propunerilor de vânzare pentru client, vânzătorii apelează de foarte multe ori la presupuneri.

Principalele concluzii ale studiului a fost:

[[{"fid":"1009","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"564","width":"400","style":"float: left; margin: 2px 10px;","alt":"studiu_trend_consult","title":"de_ce_nu_merg_vanzarile_in_romania","class":"media-element file-default"}}]]• Investigarea nevoilor – Doar 37% dintre vânzători investighează nevoile clientului înainte de a propune o soluție. Ceilalți, aproape două treimi, prezintă soluţii făcând presupunerea că acel client ar putea avea nevoie de produsul sau serviciul lor. Atunci când nu investighează nevoile, vânzătorului nu îi rămâne de făcut decât să își laude produsul și să forțeze vânzarea.

• Verificarea înțelegerii nevoilor clientului – 11% dintre vânzători au manifestat comportamente prin care au dovedit că sunt interesați să înțeleagă în detaliu perspectiva clientului folosind întrebări sau reformulări: ”Din ce mi-ați spus până acum, produsul căutat de dvs. trebuie să rezolve următoarele probleme:..., acestea sunt principalele așteptări?”.

• 18% dintre vanzători atacă – încercând să-și impună produsele la vânzare. În tratarea obiecţiilor exprimate de către client, un tip aparte de răspuns dat de aproape 18% dintre vânzători a fost prin intermediul unui ”atac”, adică orice formulare care pune sub semnul întrebării onestitatea sau abilitățile intelectuale ale clientului: ”Nu cred că ați înțeles ... vă mai spun încă o dată ca să înțelegeți că acest produs...”. Evident că atacurile nu ajută la construirea încrederii în soluția oferită ci, din contră, fac clientul să se simtă ”prost”, enervat sau intimidat.

• Solicitarea de angajament – 10% dintre vânzători au avut grijă să solicite o acțiune concretă din partea clientului: ”Pentru a discuta variantele finale ale ofertei aștept din partea dumneavoastră informațiile despre ...”. Prin acest comportament de solicitare de angajament clientul nu mai este un actor pasiv care ”așteaptă să i se facă o ofertă”, ci devine un participant activ la închiderea cu succes a procesului de vânzare.

Pentru evaluarea competențelor celor 600 de vânzători a fost folosită metoda analizei comportamentale, metodă care presupune observarea comportamentelor unei persoane în timp ce rezolvă o anumită sarcină. Fiind vorba de activitatea de vânzări, au fost analizate cu precădere comportamentele pe care le aplică vânzătorii în discuția directă cu un potențial client. Au fost evaluate abilitățile de vânzare, negociere și competența generală de orientare către client.

Persoanele evaluate au fost: agenți, consultanți sau reprezentanţi vânzări, key account manageri, manageri de vânzări. Domeniile de activitate din care făceau parte vânzătorii: servicii financiar-bancare, auto, pharma, retail, distribuţie, IT&C, turism și media.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

743