recrutare

Vești bune pentru cine își caută un job! Companii de renume recrutează la Angajatori de TOP București Online

Ana — Mon, 30 Mar 2020 15:48:08 +0000

Vești bune pentru cine își caută un job! Companii de renume recrutează la Angajatori de TOP București Online Ana Lun, 03/30/2020 - 17:48

Cel mai mare târg de carieră din România, Angajatori de TOP București se desfășoară în perioada 27 martie – 27 aprilie, pe platforma Hipo.ro. Ediția online din această primăvară Angajatori de TOP București este dedicată tuturor candidaților care se află în căutarea unui job, fie că aceștia sunt profesioniști, persoane cu experiență middle-level, entry-level sau studenți, în domenii precum: Contabilitate-Finanțe, Customer-Suport, IT&C, Inginerie, Achiziții-Logistică, Vânzări, Resurse Umane, Marketing&PR etc.

Candidații pot participa gratuit la Angajatori de TOP București, prin simpla creare a unui cont pe site-ul www.hipo.ro, iar după logare vor putea accesa oportunitățile de carieră oferite de angajatori. Participanții pot aplica la joburile potrivite pentru ei, pot interacționa activ cu reprezentații companiilor sau pot participa la workshopurile și conferințele online.

“Decizia noastră de a muta târgul de carieră Angajatori de TOP București în mediul online a apărut din dorința de a susține atât nevoia angajatorilor de a recruta în această perioadă, dar și pentru a oferi șansa tuturor persoanelor care își caută un loc de muncă să poată beneficia de un acces facil la o paletă largă de oportunități de carieră.” Ionuț Vasile, Project Manager - Angajatori de TOP București

Beneficiile de care au parte participanții la Angajatori de TOP București Online

Oportunități de carieră dedicate profesioniștilor care sunt în căutarea unei noi provocări, candidaților cu un nivel mediu de experiență care doresc să dea un refresh carierei, tinerilor la început de cariera, dar și studenților care isi doresc sa dobândească noi cunoștințe și se află în căutarea unui program de internship sau trainee;
Secțiunea TOP Jobs București dedicată candidaților cu studii superioare, care conține o selecție a unora dintre cele mai interesante joburi și programe de internship;
Zona de interacțiune online unde candidații pot discuta cu reprezentanții companiilor despre oportunități de carieră, beneficii, programe speciale prin intermediul chat-ului live disponibil pe platforma dedicată târgului de carieră online. 5 zile din cadrul proiectului vor fi dedicate discutiilor cu angajatorii, începând din 27 martie;
Conferințe și workshopuri online (webinarii) care vor aborda subiecte din arii precum: realizarea unui CV remarcabil, importanța implicării într-un program de internship, Tips & Tricks pentru dezvoltarea carierei, dar și webinarii dedicate pasionaților de tehnologie cu teme din zone de interes ca: Machine Learning & AI, DevOps, sau Functional Safety.

“Până pe 27 aprilie, companiile participante la Angajatori de TOP București Online, vor oferi șansa candidaților să aplice la cele mai recente joburi și programe de internship, 24 ore din 24, direct din confortul propriei locuințe. Pe lângă acest lucru, participanții pot purta discuții pe chat cu reprezentanții companiilor și pot afla mai multe despre cariera lor accesând webinariile special concepute pentru a oferi candidaților o experiență completă la ediția online Angajatori de TOP București” Ionuț Vasile, Project Manager – Angajatori de TOP București

Ediția online Angajatori de TOP București din această primăvară poate fi accesată pe hipo.ro, în secțiunea dedicată evenimentului, https://www.hipo.ro/locuri-de-munca/angajatoridetop/bucuresti până pe data de 27 aprilie.

Companiile participante la eveniment sunt: Accenture, ADP (Automatic Data Processing) România, Allianz Technology, Ariston, Axway, BCR, British American Tobacco, CGI, Dell Technlogies, Deloitte, dm drogerie markt, EY România, FarmaVet, Finastra, Groupe Renault România, Harman, HeidelbergCement România, HP Inc, Huawei, InCrys, JTI România, Kalypso, Kaufland România, Kellogg's, LSEG in România, Mercedes-Benz România, Metro Cash&Carry România, Michelin, Nestle, P&G, PepsiCo, Philip Morris România, ProCredit Bank, Raiffeisen Bank, Societe Generale European Business Services (SG EBS), Stefanini, Sustainalytics, Teleperformance, Telus International România, Veeam Software.

Despre Catalyst Solutions

Catalyst Solutions este o companie românească de consultanță în resurse umane, specializată în soluții de recrutare și employer branding. În cei 14 ani de experiență, Catalyst a devenit cunoscută pentru unele dintre cele mai mari proiecte și evenimente din domeniu, precum :

www.hipo.ro, singurul portal de carieră dedicat exclusiv candidaților cu studii superioare;
Angajatori de TOP, cel mai mare târg de carieră din România, care are loc la nivel național în București, Timișoara, Constanța, Ploiești, Pitești, Craiova și online, pe www.hipo.ro;
DevTalks, eveniment care reunește 2.000 de profesioniști IT pasionați de Web, Java, Security, Big Data & Cloud, DevOps, Emerging Tech, Product Management, Digital Transformation, Mobile, QA&Testing și SAP
Top Talents România, program care identifică și premiază cei mai valoroși 250 de tineri români;
Studiul Cei mai doriți angajatori, cel mai cuprinzător instrument de pe piață, care măsoară gradul de atractivitate al brandurilor de angajatori, precum și așteptările pe care candidații le au de la aceștia.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Catalyst

Tags

dezvoltarea carierei

recomandari; loc de munca; job; recrutare;

recrutare

Cum să găsești talente de top în procesul de angajare

ana_mindruta — Wed, 08 Jan 2020 11:36:05 +0000

Cum să găsești talente de top în procesul de angajare ana_mindruta Mie, 01/08/2020 - 12:36

Cu siguranță vrei doar ce e mai bun pentru compania ta, tocmai din acest motiv optimizarea practicilor de angajare este una dintre cele mai semnificative modalități de a duce afacerea la nivelul următor. De la calitatea produselor pe care le cumpărați până la persoanele pe care le angajați, produsele finale pe care afacerea le produce depind foarte mult de ceea ce investiți în afacere. Din această cauză, este esențial să utilizați pe deplin procesul strategic de angajare pentru a vă asigura că găsiți talente de top pe care să le angajați ulterior.

Când vine vorba de angajarea unui talent de top, poate necesită timp și efort suplimentar, dar pe termen lung, eforturile vă vor ajuta să asigurați viitorul afacerii. Nu sunteți sigur de unde să începeți? Haideți să aruncăm o privire la câteva modalități strategice de a începe să vă orientați cu privire la angajarea talentelor de top.

Nu te grăbi

Dacă ai luxul timpului, folosește-l. Timpul necesar pentru a analiza pe deplin și a lua în considerare fiecare potențial candidat vă ajută să vă asigurați că nu faceți o alegere nepotrivită, care ar putea afecta negativ afacerea. Dacă vrei să găsești un talent de top, răbdarea este cheia!

Determinați nevoile de afaceri

Indiferent dacă este o poziție nouă sau una care a fost ocupată de ani buni, lucrurile se schimbă și este perfect normal. Deci, este important să luăm în considerare ceea ce are nevoie afacerea în prezent.
Chiar dacă angajatul anterior poate a ocupat aceeași funcție, lumea avansează și evoluează rapid. Așadar, s-ar putea să fie momentul să vă redefiniți descrierea postului înainte de a căuta pe cineva care să completeze acealsi post. Mulți angajatori consideră o nouă angajare o oportunitate de a adăuga talente valoroase echipei lor și care poate aduce beneficii uriașe pentru compania lor.

Intervievează-ți cele mai bune alegeri de mai multe ori

Deși interviul este dat, mulți oameni nu se gândesc să intervieveze candidații de mai multe ori din cauza restricțiilor de timp. Cu toate acestea, mai multe interviuri vă oferă șansa de a evalua în detaliu adevărata personalitate a unui candidat și vă vor ajuta să determinați dacă aceștia ar fi un plus valoros pentru echipă. Dacă alegeți să intervievați un candidat de mai multe ori, luați în considerare includerea unui alt angajat în interviu. Două seturi de ochi sunt mai bune decât unul și este întotdeauna interesant să obținem o a doua opinie.

Amintiți-vă regula de aur

În cele din urmă, atunci când angajați, este important să rețineți regula de aur: tratați-i pe alții așa cum doriți să fiți tratat. Reamintește-ți când ai fost tu în locul candidatului și tratează-i cu același respect pe care ți-l doreai tu în momentul respectiv. Fii amabil și respectuos cu fiecare solicitant.

Referință: https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/how-to-find-top-talent-through-your-hiring-process/

Link sursa poza

Pixabay

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

LEARNING NETWORK

Tags

angajare

recrutare

Autor

1841

Traininguri Specializate: Cresterea Eficientei in Procesele de Recrutare (P)

rosito — Wed, 20 Apr 2016 16:34:22 +0000

Traininguri Specializate: Cresterea Eficientei in Procesele de Recrutare (P) rosito Mie, 04/20/2016 - 18:34

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

resurse umane

recrutare

Autor

1841

Cum folosim social media pentru recrutare

Andreea R — Fri, 12 Dec 2014 10:29:13 +0000

Cum folosim social media pentru recrutare Andreea R Vin, 12/12/2014 - 11:29

La inceputul anului scriam despre Facebook, referindu-ne la faptul ca nu este un instrument tocmai potrivit pentru recrutare, avand in vedere ca multe profile nu sunt publice, iar postarile personale ale userilor nu au legatura cu performantele lor profesionale. Pe parcursul anului, tendintele pe piata muncii s-au schimbat. Au aparut proiecte de recutare care ne-au determinat sa folosim Facebook-ul ca un tool important pentru luarea deciziei de angajare.

Ca agentie, am inceput o activitate mai intensa in social media, am interactionat mai mult in comunitati, iar feedback-ul din partea candidatilor nu a intarziat sa apara. Rata de engagement, traficul, si numarul de CV-uri au crescut ceea ce inseamna ca oamenii se simt mai atasati si sunt mai dispusi sa aplice la o agentie de recrutare care comunica transparent si constant. Facebook, LinkedIn, Google+ si Twitter au devenit nu numai tool-uri de atragere a candidatilor, dar si de fidelizare a acestora astfel incat avem acum un numar constant de useri care ne viziteaza in fiecare zi.

Vezi conferinta pe aceasta tema aici!

Avem job-uri care cer o anumita tipologie de candidati, prin urmare CV-ul nu este intotdeauna definitoriu pentru luarea deciziei de angajare. Vrem sa vedem oamenii in diverse situatii de viata, vrem sa vedem daca au un network de parteneri, daca sunt o prezenta constanta la evenimente si cum se prezinta. Social media este utila pentru a completa datele despre caracterul si personalitatea candidatilor.

Iata cateva avantaje ale social media pe care le-am remarcat pe parcursul anului:

1) Ne-a redus timpul de recrutare, folosind, in special, informatiile si recomandarile de pe LinkedIn si Facebook;

2) Baza de research s-a marit considerabil folosind noile tool-uri oferite de social media;

3) Am gasit prieteni comuni si am cerut referinte despre candidati;

4) Ne-a permis sa ne apropiem prin mesaje personalizate si poze smart funny de anumite comunitati care sunt in target-ul nostru pentru recrutare.

Desigur, folosirea social media in recrutare trebuie facuta cu moderatie si doar atunci cand nu avem suficiente surse de informare despre candidat. Este necesar sa luam in calcul de fiecare data si aspectele legale referitoare la discriminare (care poate aparea prin aflarea informatiilor personale despre candidat).

Urmarind activitatea HR din social media am constatat si cateva greseli comune:

1) Nu este suficient sa postezi un job, trebuie sa si interactionezi cu publicul, sa il informezi constant care este stadiul recrutarii, daca mai ai nevoie de aplicari sau daca procesul se apropie de sfarsit.
2) Lipsesc mesajele personalizate pentru publicul tinta! Am observat ca multe dintre postari incep astfel: “Agentia X cauta...” Este foarte important sa stim ce mesaje sunt pe placul categoriei de candidati pe care o vizam si sa ne adaptam.
3) Profile setate doar pentru recrutare si postari numai cu joburi. O comunitate de candidati si reprezentanti ai companiilor nu se construieste doar prin acelasi tip de postari care pot sa plictiseasca. Ca agentie de recrutare trebuie sa fii implicat in viata comunitatii si sa raspunzi prin postari la diferite intrebari si nevoi ale publicului vizat.

Am testat social media si am observat ca pe langa postarea de job-uri, este indicat ca o agentie de recrutare sa vina cu stiri din domeniu, cu interviuri in care prezinta managerii companiilor pentru care recruteaza, cu insight-uri din viata companiilor (atat cat politica de confidentialitate permite), tendinte din piata muncii, intrebari care sa dea startul dialogului cu publicul. Este modul prin care putem atrage si contribui la decizia candidatului de a opta pentru clientul pe care il reprezentam.

Pentru companiile care prefera sa recruteze in-house si pentru agentiile de recrutare recomand crearea unei pagini/tab-uri speciale dedicate exclusiv job-urilor pe retelele de socializare. Astfel evita spam-ul pe news feed. De asemenea, foarte importante sunt si cuvintele cheie si hashtag-urile pentru ca informatiile postate sa fie gasite de useri. Cresterea organica a fanilor ofera siguranta ca acestia sunt interesati de continutul postat, iar masurarea interactivitatii acestora ne ofera perspective de imbunatatire a content-ului.

De asemenea, este necesar sa facem trecerea de la etapa corporate a recrutarii la etapa sociala, mult mai creativa si apropiata de public. Foarte important de retinut: De fiecare daca cand comunicam despre o agentie ii construim brand-ul!

Mai multe detalii si tips-uri despre recrutare gasiti pe site-ul agentiei ABC Human Capital www.recrutaresiselectie.ro

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

social media

recrutare

recrutare social media

Ce opţiuni de carieră au tinerii români cu experienţă internaţională?

editor — Wed, 14 May 2014 05:03:28 +0000

Ce opţiuni de carieră au tinerii români cu experienţă internaţională? editor Mie, 05/14/2014 - 07:03

[[{"fid":"2162","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"260","width":"300","style":"float: left; margin: 1px 2px;","alt":"Alexandru Ghiţă si Adriana Comăneci","title":"Alexandru Ghiţă si Adriana Comăneci","class":"media-element file-default"}}]]În fiecare an, 5.000 de tineri pleacă în străinătate la studii. La terminarea facultăţii, când vine vorba de opţiunile de angajare, studenţii şi absolvenţii universităţilor internaţionale se confruntă cu lipsa de informaţie despre oportunităţile disponibile în România, despre unde ar putea aplica ce au învăţat şi cerinţele angajatorilor.

O mare parte dintre cei care decid să se întoarcă acasă pentru a începe o carieră nu sunt conectaţi la realitatea de business şi sunt slab susţinuţi în a găsi joburile potrivite pentru ei.

Grupul EDUCATIVA, care trimite anual tineri la studii în străinătate, a observat această problemă recurentă. Ca soluţie, grupul a creat Reviro, un serviciu de recrutare care îşi propune să le faciliteze tinerilor români cu pregătire internaţională accesul la oportunităţi de carieră la companii din România. „Misiunea Reviro este de a conecta potenţialul tinerilor români cu pregătire internaţională la organizaţii din România care să le pună în valoare abilităţile dobândite la studii în cadrul universităţilor internaţionale”, spune Alexandru Ghiţă, preşedinte EDUCATIVA.

El explică modul în care activitatea Reviro completează scopul EDUCATIVA. „Din 2005 trimitem la şcoală în străinătate mii de oameni, prin târgurile de universităţi, prin EDMUNDO, serviciul nostru de consiliere. Însă miza nu a fost doar de a-i trimite în străinătate, ci a fost să-i şi aducem înapoi”, detaliază el.

„Experienţa de studii în străinătate poate să contribuie foarte mult la dezvoltarea personală şi profesională a oamenilor. Pe de altă parte, cred şi că această dezvoltare e cel mai bine pusă în practică într-o cultură de care aparţii, pe care o înţelegi foarte bine. Pe termen lung, viziunea e ca oamenii să vină şi să pornească lucruri noi aici, să se uite la modelele pe care le-au văzut în ţările în care au trăit câţiva ani şi să pornească aici afaceri noi, ONG-uri noi, proiecte sociale, iniţiative guvernamentale”.

Reviro selectează companiile din Romania cu o puternică cultură organizaţională orientată pe dezvoltarea angajaţilor, explică Adriana Comăneci, Managing Partner Reviro. Printre organizaţiile care îşi doresc să angajeze absolvenţi ai universităţilor internaţionale se numără companii multinaţionale precum Mars Romania, Vodafone, Procter & Gamble sau Softwire, start-up-uri precum Bookster, mReady, dar şi ONG-uri precum Institutul ASPEN sau Teach for Romania.

Oportunităţile de carieră identificate până acum de către reprezentanţii Reviro, în cele 9 luni de la înfiinţare, sunt în domenii precum marketing, finanţe, resurse umane, IT, consultanţă în management, urmând a intra în vizor şi alte domenii, precum inginerie. Pentru cei care au absolvit recent, interesante ar putea fi programele de Management Trainee, prin care companiile investesc în tinerii care vor face parte din viitoarele echipe de conducere ale filialelor româneşti, dar şi poziţiile de internship, dupa cum clarifică Adriana.

„Reviro îşi propune să identifice companiile care valorifică experienţa internaţională şi care au joburi interesante astfel încât să le dea libertatea angajaţilor să-şi pună amprenta, să-şi aducă contribuţia alături de ei.”, explică Adriana.

„Cu Reviro vom sparge mitul că în România nu-ţi poţi găsi joburi interesante, ca nu-ţi poţi valoriza experienţa internaţională. Realitatea arată că sunt multe companii în ţară care oferă joburi în care ai libertatea să-ţi pui amprenta şi să aduci o contribuţie reală.”

Un astfel de exemplu este Mihai Mâinea, absolvent al studiilor de licenţă la Universitatea Canterbury, Marea Britanie, şi al studiilor de masterat la The London School of Economics and Political Science. Mihai a făcut diverse internshipuri în Thailanda, India şi China şi este acum parte din echipa MARS România, ca Business Analyst:

„Unul dintre motivele întoarcerii mele în țară a fost faptul că aici, din punct de vedere competitiv, aveam șansa de a găsi niște job-uri de calitate, mult mai bune, care deschideau uși pentru viitor față de ceea ce puteam face în străinătate. Piață de astăzi din Romania este foarte interesantă și cred ca este un timp bun să fii aici. Multe companii cresc cu economia în momentul acesta și sunt multe lucruri interesante pe piață pe care nu le găsești de exemplu în Marea Britanie, care este o piață mult mai saturată față de cea românească.”

Tinerii interesaţi de a-şi dezvolta o carieră în România îşi pot depune CV-ul pe site-ul www.reviro.ro. Cei care nu doresc în momentul acesta să se angajeze pot rămâne în legătură cu Reviro prin depunerea CV-ului în baza de date sau prin abonarea la newsletter. Poziţiile disponibile la companiile partenere sunt promovate pe site, pagina de Facebook şi prin newsletter, dar şi prin reţeaua de ambasadori, reprezentanţi Reviro, care studiază la momentul actual la universităţi internaţionale.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1396

Imagine, reputație, retenție și respect

editor — Wed, 26 Mar 2014 09:15:31 +0000

Imagine, reputație, retenție și respect editor Mie, 03/26/2014 - 10:15

Îți construiești un brand de angajator pentru că vrei ca oamenii talentați din piață să vadă în compania ta un angajator nu doar posibil, ci dezirabil. Urmărești să obții astfel un proces de recrutare relativ simplu, rapid, eficace. Să-ți îmbunătățești imaginea, reputația, retenția. Să fii cunoscut, respectat și apreciat pentru felul în care-ți tratezi și dezvolți angajații.

Un program de employer branding este complicat de gândit, desenat și planificat. Când treci la punerea lui în practică te lovești de și mai multe dificultăți cum ar fi dispariția peste noapte a entuziasmului echipei de top sau a CEO-ului. Costul ridicat al inițiativelor de branding, lipsa rezultatelor imediate, timpul revendicat de inițiativele operaționale urgente sunt factori adiționali de presiune asupra persoanei sau echipei însărcinate cu acest proiect.

Cu toate astea beneficiile unei strategii de employer branding bine aplicate nu sunt deloc de neglijat:

Reputația de angajator a companiei are mult de câștigat nu numai în mintea potențialilor angajați ci și a partenerilor, furnizorilor, societății. Oamenii cu potențial ridicat știu lucruri bune despre compania ta, deci dacă apare o oportunitate să le oferi un job sunt mai ușor de convins.

Procesul de recrutare este mai ușor de optimizat. Va dura mai puțin pentru că în mintea oamenilor există deja o imagine favorabilă companiei care atârnă greu în balanță. Costul recrutării și al pachetului oferit scad când piața te recunoaște ca fiind un angajator de marcă.

Crește retenția, motivarea și implicarea atât în rândul celor talentați cât și în general pentru că există o comunicare internă care ajută la înțelegerea direcției și identității companiei precum și a așteptărilor față de fiecare departament, echipă, om.

Se creează un mediu de lucru care încurajează performanța pentru că nivelul de transparență în rezolvarea problemelor și luarea deciziilor este perceput ca fiind bun. Este încurajat și răsplătit respectul între colegi, angajamentul, comportamentul responsabil.

Se dezvoltă cultură a învățării, comunicării deschise și colaborării deoarece sunt împărtășite aceleași valori, credințe și principii. Felul în care se fac lucrurile, atitudinile și comportamentele se transmit între oamenii care lucrează împreună.

Pentru companiile și managerii implicați în construirea brandului de angajator rămân destule întrebări legate de aspectele practice ale acestui proiect complex și de lungă durată, cum ar fi:

Cum corelezi strategia organizațională cu cea de employer branding? Cine ar trebui să fie sponsorul și principalul responsabil al implementării ei?
Cine trebuie să conducă executiv acest program? Un om, o echipă multidisciplinară, un departament? Cui vor raporta progresul?
Care-s direcțiile sau inițiativele prioritate? De unde începi? Ce inițiative pot fi rezolvate în paralel?
Ce buget merită alocat? Cum îl maximizezi? Cum te asiguri că nu rămâi fără bani la jumătatea drumului?
Ce tehnici de comunicare au sens? Cum alegi mix-ul optim de medii de comunicare? Folosești social media?
Ce politici, proceduri și reguli noi trebuie introduse pentru a avea succes?

Răspunsurile la aceste întrebări sau la altele pe care le-ai putea avea legate de acest subiect le poți obține de la unul dintre cei mai cunoscuți strategi ai domeniului, Brett Michington, care vine la București pe 10 Aprilie, 2014. El va susține un masterclass de o zi despre tendințele mondiale ale employer brandingului, tehnici și tactici de succes aplicate in marile multinaționale și va oferi soluții preocupărilor celor prezenți.

Venirea pentru prima data in tara noastra a lui Brett Minchington, recunoscut la nivel mondial drept o autoritate in Employer Branding, este un eveniment unic pe care nu trebuie sa il ratezi! Gasesti toate detaliile aici!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

Secretele esecului si ale succesului in employer branding

editor — Thu, 06 Mar 2014 04:08:42 +0000

Secretele esecului si ale succesului in employer branding editor Joi, 03/06/2014 - 05:08

Citeste si prima parte a interviului: Brandingul de angajator, o nisa cu o crestere puternica.

Brett Minchington, Chairman/CEO Employer Brand International, va fi prezent la Bucuresti pe 10 aprilie, unde va sustine Masterclass-ul cu tema 2014 International Employer Brand Leadership. Despre mituri mai mult sau mai putin adevarate si practici care conduc spre esec sau succes in employer branding, in aceasta a doua a interviului pe care ni l-a acordat in exclusivitate:

Dana Tudor: Care credeti ca este baza unei strategii eficiente de creare a unei experiente memorabile pentru candidati?

Brett Minchington: Asigurarea unui mediu ce reflecta brandul de angajator al companiei si care furnizeaza candidatului informatii asupra culturii, sistemelor si practicilor companiei. De asemenea aceasta trebuie sa le transmita canditatilor ca indiferent de alibitati, capabilitati sau experienta anterioara, ei au manifestat interesul de a lucra in aceasta organizatie si li se va asigura o experienta autentica si deschisa, menita sa le respecte nevoile. Companii ce au un punct forte in experienta candidatilor – precum Sodexo, Google si Deloitte - inteleg faptul ca un candidat este si o importanta sursa de recomandare pentru pozitii viitoare sau poate fi un client – iar un candidat tratat necorespunzator ar putea duce la o scadere a vanzarilor/veniturilor.

D.T.: In opinia dumneavoastra, care sunt cele mai importante componente ce pun bazele unei strategii de succes in ceea ce priveste brandingul de angajator?

B.M.: Majoritatea persoanelor in domeniu impartasesc aceeasi viziune – avantajul in ceea ce priveste competita si rezultatele financiare de exceptie in cadrul companiei sunt date de un brand de angajator puternic, de o reputatie buna si angajati dedicati. Pur si simplu un brand de angajator puternic inlesneste calea spre angajarea si mentinerea oamenilor calificati si talentati in cadrul firmei. Mai mult decat atat, pozitioneaza compania pe piata drept una ce este intr-o continua descoperire de noi talente fiind astfel preferata de forta de munca, in detrimental altor angajatori. Un brand de angajator puternic aduce cu sine si recomandari de exceptie in ceea ce priveste organizatia si ajuta compania sa ofere servicii exceptionale clientilor sai.

In acelasi timp, dincolo de o strategie definita de branding de angajator si de existenta unor etape clare de concept, designul, implementare si masurare a obiectivelor, cred ca exista trei trei componente estentiale care contribuie la succesul acestui proces si care sunt adesea trecute cu vederea:

1. Definirea obiectivelor brandului de angajator si scopul proiectului

Definirea obiectivelor in avans va avea ca si rezultat direct economia de timp, dar si de bani pe termen lung si pastrarea unui program bine stabilit si cat se poate de clar, corelat cu un buget definit. Obiectivele tale pot fi legate de un proces amplu de branding de angajator, precum integrarea unor culturi diferite, ce apartin de doua companii distincte, ca urmare a unei fuziuni, sau de un proiect punctual (stabilirea unui program ce vizeaza absolventii, cresterea volumului de posturi noi ocupate pe perioada unei veri sau lansarea unui program pentru sesizari interne ale angajatilor).

Practica brandingului de angajator nu trebuie sa se limiteze doar la functia de recrutare. Ar trebui sa se focuseze pe initiative ce vor fi implementate de-a lungul intregii durate a unei angajari, inca din faza de pre-angajare pana la pensionare si sa se alinieze cu obiectivele de afaceri ale organizatiei. Cercetari facute de Employer Brand International (EBI) ne arata ca 47% dintre companii isi aliniaza strategia brandingului lor de angajator cu strategia lor organizationala.

2. Abordarea strategica

Nevoile de recrutare creeaza fara indoiala o oportunitate foarte buna pentru a initia procesul de branding de angajator. Cu toate acestea, multe companii isi limiteaza abordarea lor de branding de angajator numai la acest proces, fara sa inteleaga ca este important ca angajamentul si retentia angajatilor sa nu fie separate de celelalte arii de business, creand astfel o strategie bazata pe rezultate pe termen scurt. Procesul de construire a angajamentului si retentiei echipelor trebuie sa fie prioritar. Cei ce fac diferenta si contribuie la valoarea unei companii sunt angajatii, de-a lungul carierei lor, iar o abordare sistematica a brandului de angajator in toate aspectele ce tin de experienta unui angajat evita deconectarea intre functii (care existenta in cadrul multor companii) si este generatoare de valoare pentru partile interesate.

O abordare strategica a brandului de angajator si alinierea cu obiectivele de afaceri va permite sa intelegeti mai bine cauzele si efectele implicarii diferitelor strategii (de exemplu de branding de companie, de management al talentelor, finante, etc), toate avand un anumit impact asupra brandingului de angajator. In timp ce intelegem modul in care angajatii actuali percep brandul de angajator si care sunt lucrurile care conduc la multumirea si satisfactia acestora, este nevoie, de asemenea, ca organizatiile sa se concentreze si pe nevoile clientilor, ale potentialilor angajati si ale tuturor partenerilor (de exemplu guvern si universitati) atunci cand isi dezvolta strategia. Ele trebuie sa fie atente si la modul in care evolutia pietei va avea impact asupra acesteia.

3. Gestionarea brandului de angajator pe termen lung

Daca exista o variabila ce duce la esecul strategiilor de branding de angajator, aceasta consta in lipsa unor masuratori relevante pentru a determina randamentul investițiilor pe termen lung. Cei mai multi indicatori de masurare sunt creati pentru un termen mai scurt, precum ar fi costurile pentru anunturile de recrutare sau pentru relocarea unor angajati. Indicatorii de masurare trebuie sa aiba un caracter strategic, predictibil si sigur, iar acestia pot avea in vedere calitatea angajarilor, rata de retentie sau de angajament.

La inceputul implementarii strategiei, ar trebui sa fie stabiliti indicatorii de masurare, pornind de la obiectivele avute. Nu exista nici un instrument de masurare general valabil pentru un program de branding de angajator. Cheia este dezvoltarea unui set de indicatori care se bazeaza pe provocarile specifice companiei și pe obiectivele de afaceri. Echipa de top management ar trebui să dezvolte un sistem de masurare relevant pentru strategia organizatiei, mai degraba decat implementarea unui instrument standard de evaluare a ROI.

D.T.: Cum pot profesionistii din domeniul HR sa ii implice pe directorii executivi in strategia unui brand de angajator?

B.M.: Exista o serie de aspecte cheie asupra carora ei ar trebui sa se concentreze:

Sa ii educe si informeze pe liderii ce fac parte din organizatie in ceea ce priveste beneficiile asupra business-ului aduse de brandingul de angajator.
Sa defineasca obiectivele si sa lucreze cronologic, acordand atentie fiecarui pas in parte, la timpul lui.
Sa identifice aspectele importante ce influenteaza abilitatea ta de a atrage si retine angajatii talentati (de ex coordoneaza o activitate de audit, observa ariile deficitare).
Sa construiasca un business case puternic in cadrul afacerii si sa dezvolte o strategie clara. Sa construiasca o relatie de colaborare in interioriul companiei, pentru a sprijini agenda brandingului de angajator.
Sa stabileasca matrici si metode de masurare in stransa legatura cu obiectivele organizatiei si sa informeze top managementul in legatura cu progresul inregistrat.

D.T.: Pe piata de business actuala, caracterizata de globalizare, mobilitate si o conectare continua, de ce este brandingul de angajator mai important ca niciodata in ceea ce priveste procesul de angajare si retentie?

B.M.: Piata de business actuala este aglomerata, zgomotoasa - ca si rezultat este din ce in ce mai greu sa te faci auzit, sa fii distinct, sa te remarci. Angajatorii sunt mult mai expusi iar fostii angajati (si candidati) au obiceiul de a-si face publice opiniile si experientele lor negative online.

Companiile au nevoie de o propunere clara oferita angajatilor si candidatilor pentru ca acestia sa stie particularitatile mediului din organizatia respectiva! Care sunt valorile companiei tale? Care este rolul ei, pentru ce cauza lupta? De exemplu Adidas are ca scop “faurirea viitorului sportului”, Volvo este “construit pentru a-ti fi aproape” iar la Orange - “cariera mea prinde alte dimensiuni alaturi de Orange”.

Investeste in sisteme si procese care vor sustine acel mesaj mobilizator pe care compania doreste sa il comunice. In ziua de astazi, totul se bazeaza pe experienta, candidati, angajati, client si parteneri de afaceri, iar companiile au nevoie sa isi gaseasca sursa de inspiratie si sa se mentina in top!

D.T.: Care ar fi cel mai bun sfat pe care l-ai oferi profesionistilor ce activeaza in domeniul HR si vor sa creeze un branding de angajator de succes?

B.M.: Planifica-ti strategia de brand si invata sa privesti lucrurile in perspectiva - unde vrei ajungi cu aceasta strategie peste 1, 2 sau mai mult de 3 ani.

Clarifica-ti punctul de plecare si dezvolta strategii ce iti vor permite sa iti mentii focusul.

Comunica – comunica – comunica!

Traducere si adaptare: Daria Ionescu, Communication Consultant

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1010

5 solutii de a fi mai productiv ca People Manager

editor — Wed, 19 Feb 2014 10:56:33 +0000

5 solutii de a fi mai productiv ca People Manager editor Mie, 02/19/2014 - 11:56

Tehnicile de evaluare a capitalului uman- de ce, cand, cum?

In fiecare dintre noi este un manager. Pentru ca gestionam cate ceva tot timpul. Ne gestionam viata, ne gestionam banii, mancarea, hainele, timpul sic ate si mai cate. Si de multe ori le gestionam si pe-ale altora. In familie sau in viata profesionala, fie ca o facem formal sau informal, cu proceduri bine definite sau ceva mai empiric ori intuitiv.

Si mie intuitia imi spune acum ca poate nu suntem deloc putini aceia care vream sa fim si mai performanti in a gestiona. Nu am sa intru in detalii legate de viata personala (desi imi place si cred ca am competenta sa o fac si-acolo, din pozitia de Life Coach), ci am sa ma refer strict la aspectele ce tin de aria profesionala.

Cand esti MANAGER intr-o companie ai de gestionat nu doar resursele proprii, ci si o parte din resursele organizationale. Si daca pentru ale tale, proprii nu ai de dat rapoarte (cum ar fi totusi daca ai incerca?), pentru cele care tin de companie, cu siguranta ai de dat nu doar rapoarte complicate, ci si de atins anumite KPI-uri clare si concrete (KPI = Key Performance Indicator). De ce? In primul rand, pentru ca acesta este rolul tau. Apoi, pentru ca esti platit s-o faci. Si nu in ultimul rand, pentru ca asta inseamna sa si evoluezi. Tu - profesional, o data cu compania - financiar.

Asa ca astazi am sa-ti dau cateva solutii despre cum ai putea sa fii mai performant in a gestiona resursa cea mai importanta: oamenii. Fie ca esti manager de resurse umane, fie ca esti manager de departament, cu siguranta o parte din KPI-urile tale inseamna si echipa. Adica, oamenii din ea.

Oameni pe care tu poate ca ii aduci in companie (recrutare) sau poate doar ii manage-uiesti (coordonare, evaluare, motivare).

Oricum ar fi, intotdeauna se creeaza un ciclu bine definit de procese si proceduri care se inter-influenteaza. Daca nu ai recrutat eficient, angajatul nu va produce calitate. Daca nu va produce calitate, va trebui sa o suplinesti tu sau altcineva din echipa. Care, la randul lui (sau la randul tau), are o alta lista bine definite de KPI-uri. Deci, isi va lua din timp si din energie sa faca ce facea persoana gresit recrutata. Dar si echipa are KPI-urile ei, numite deseori obiective de departament. Deci: cate implicatii sunt doar pentru ca nu ai recrutat eficient?

Iti suna cunoscut pana aici? In regula, atunci iata si cateva solutii:

1. Cand ai de recrutat, fii sigur ca stii CE vei recruta.

Fa-ti un PROFIL de candidat cat mai clar si mai bine structurat. Include si cum vrei sa fie, adica competentele personale (de exemplu: comunicare, relationare, ambitie, proactivitate, orientare catre rezultate, initiative, integritate etc.), dar si ce vrei sa iti produca, adica competente profesionale (de exemplu: people management, experienta, anumite cunostinte/certificari, project management etc.). Si mai include inca ceva: cum trebuie sa fie ca sa se potriveasca in echipa? Adica partea de valori si motivare.

2. Nu cauta candidatul ideal.

Desi profilul pare sa descrie un astfel de candidat, cu siguranta fix acesta nu exista. Solutia? Ierarhizeaza clar competentele dorite, apoi da fiecareia un punctaj. In termeni tehnici se numeste scorare. De exemplu, pentru o pozitie de Sales Manager:

people management: 1 an experienta = 1 punct, 2 ani experienta = 2 puncte, peste 3 ani experienta = 3 puncte etc.
abilitati de vanzare: client management = 2 puncte, client management + dezvoltare de portofoliu = 2 puncte, client management + dezvoltare de portofoliu + coordonare echipa vanzari = 3 puncte etc.

3. Nu fi prea indulgent, dar nici extrem de intransigent.

Cu unii candidati s-ar putea sa comunici mai bine sau sa gasiti puncte diverse in comun. Cu altii, poate va fi invers. Nu asta te intereseaza. Conteaza mai putin. Tu ai deja un instrument echidistant de a evalua fiecare candidat in parte: profilul. Nu ai nevoie de alt balast. Si imi cer scuze ca folosesc acest termen, dar aceasta este realitatea: orice informatie in afara celor pe care le presupune profilul de candidat, nu va face decat sa iti ingreuneze selectia si chiar sa o “deturneze”. Este ca si cand te duci sa iti cumperi o anumita masina de spalat si iritat de atitudinea vanzatoarelor din cateva magazine, ajungi sa cumperi o alta masina de spalat numai pentru ca vanzatoarea ti s-a adresat frumos si te-ai simtit respectat. Ti s-a intamplat?

4. Evalueaza, nu te baza doar pe declaratii.

Poate ca ai intuitie buna in privinta oamenilor. In plus, poate ca ai si experienta in a-i recruta, selecta, evalua. Totusi, exista si exceptii. Iar parerea mea este ca in ultima vreme, cand piata este supra-saturata de candidati disponibili, care ar face orice pentru un loc de munca … mai bine verifica de mai multe ori inainte de a selecta. Adica, ia-ti mai multe instrumente de evaluare:

un interviu comportamental: este esential, nici nu se poate altfel!
un test de personalitate sau teste de abilitati: vei avea mult mai multe informatii obiective
un role-play: poti observa reactii in timp real
un Assessment Center: capeti mult mai multa productivitate si obiectivitate deoarece evaluezi mai multi candidati pentru aceeasi pozitie, evaluezi mai multe competente, folosesti mai multe metode de evaluare si ai obiectivate pentru ca sunt mai multi evaluator
referintele de la job-urile anterioare: verifica-le cu atentie.

5. Evalueaza si dupa ce ai recrutat

Evalueaza-ti propria performanta in a recruta, dar si candidatul recrutat. Si fa-o structurat, la intervale de timp bine stabilite. De exemplu, o poti face dupa perioada de inductie, pe baza unui formular clar, in care sa evaluezi atitudinea prezenta a noului angajat (cum se simte), gradul de intelegere al postului, al responsabilitatilor, al KPI-urilor de atins, modul de integrare in echipa etc. Din aceasta evaluare vei avea si tu de invatat sau de tras anumite concluzii – de genul “ce as putea sa fac mai bine la urmatoarea recrutare?”.

Apoi, recomandat ar fi sa evaluezi si dupa 3 – 6 luni de la angajare. Ce inseamna aceasta evaluare? La modul cel mai concret, tu, managerul trebuie sa stii ce asteptari realiste ai de la angajatul respectiv la 3 – 6 luni de la angajare. Si angajatul, de asemenea, trebuie sa stie acest lucru. Si astfel, impreuna, discutati pe baza a ceea ce s-a intamplat, tragand concluziile de rigoare: cum poti tu sa il sustii mai bine in ceea ce are de facut, ce poate el sa faca pentru a performa si a aduce un plus de valoare atat companiei, cat si lui insusi (ca dezvoltare profesionala si personala).

Acestea sunt doar cateva idei pe scurt prezentate despre cum poti tu, managerul, sa fii mai performant in gestionarea celei mai importante resurse: oamenii. Pe larg, atat aceste idei, cat si multe altele le vei afla in cadrul programului “Tehnici de evaluare a capitalului uman in organizatii” din 27 – 28 februarie 2014, la care te asteptam cu drag.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

120

Pasii pentru creionarea unui benchmark intern de selectie

editor — Tue, 11 Feb 2014 22:52:02 +0000

Pasii pentru creionarea unui benchmark intern de selectie editor Mar, 02/11/2014 - 23:52

Multi manageri se confrunta cu problema candidatilor care se prezinta bine la interviu, care au CV-uri impresionante, insa care odata angajati nu mai performeaza la fel de bine precum s-au prezentat la intalnirile initiale. Cum sa selectam oamenii care sunt potriviti cu postul si cu organizatia, cum sa ne asiguram ca prezicem cat mai corect performanta organizatiei si ca minimizam riscul unei selectii esuate ? Cum poate un manager, o organizatie sa se asigure ca este un magnet pentru oameni talentati, eficienti ?

In fiecare echipa exista cel putin 20% din angajati care produc 80% din rezultate. Cum facem sa crestem acest procent prin procesul de selectie? Cheia este in a identifica intr-o maniera cat mai clara profilul ideal al postului. Iata cativa pasi ai algoritmului de lucru care poate ajuta la o selectie riguroasa care asigura rezultate financiare superioare.

Etape:
•   Identificarea unui numar mare de angajati care vor constitui esantionul pe baza caruia se va crea profilul ideal al postului
•   Administrarea evaluarilor psihologice pe grupul selectat
•   Colectarea datelor de performanta cu privire la aceste persoane din esantion
•   Examinarea relatiei statistice dintre rezultatele la evaluarile psihologice ale grupului selectat si performanta in munca
•   Identificarea acelor date din testele psihologice care prezic cel mai bine performanta in munca.

Beneficiile identificarii unui profil ideal al postului ca instrument in selectie:
•   Demonstrarea faptului ca evaluarile psihologice prezic performanta in acel mediu organizational unic
•   Demonstrarea ROI (return on investment) in procesul de selectie
•   Relatie demonstrata intre metoda de selectie si nivelul de performanta.

Daca in calitate de manager ati avea dovada clara ca folosind un instrument de evaluare psihologica in selectie, care dureaza 15-60 minute si care presupune o investitie de 50-200 euro /persoana creste sansa sa isi atinga KPIs la nivel de echipa intr-o proportie de 80-100%, ati apela la acestea? Daca ati sti ca scutiti timp, bani, energie si batai de cap in viitor printr-un proces de selectie mai riguros si mai predictibil, ati vrea sa incercati o astfel de abordare?

Mai multe puteti descoperi si invata in cadrul Seminarului nostru de Abilitati practice de Recrutare si Selectie din 3-4 aprilie 2014.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

174

Metodologia Hogan Assessments: stiinta aplicata in business

editor — Fri, 07 Feb 2014 01:16:42 +0000

Metodologia Hogan Assessments: stiinta aplicata in business editor Vin, 02/07/2014 - 02:16

Numeroase studii de validitate au demonstrat contributia instrumentelor Hogan in optimizarea procesului de selectie, in identificarea corecta a talentelor si a succesorilor, identificarea punctelor forte si a ariilor de dezvoltare la nivel individual in cadrul programelor de dezvoltare a angajatilor, accelerarea procesului de coaching precum si in optimizarea functionarii echipelor.

Hart Consulting organizeaza workshop-ul de certificare in metodologia Hogan Assessments, pentru a oferi o intelegere in profunzime a instrumentelor Hogan precum si a modului in care acestea pot eficientiza procesele de Talent Management.

Este un workshop unic in Romania care se finalizeaza cu certificarea participantilor pentru folosirea autonoma a instrumentelor de evaluare a personalitatii Hogan Assessments. Ce este unic la aceste instrumente este faptul ca ele ofera o imagine din punct de vedere reputational (cum ne percep in context organizational cei din jurul nostru). Un alt element de unicitate il reprezinta evaluarea personalitatii in conditii de stres, presiune, oboseala. Rezultatele acestei evaluari ajuta managerii sa inteleaga care sunt factorii deraianti (comportamentele in exces) care ii impiedica sa se dezvolte sau sa construiasca echipe inalt performante.

Publicul tinta il constituie managerii si specialistii de HR, care pot integra aceste instrumente in procesele de selectie si dezvoltare, dar si managerii de departamente care sunt implicati in mod frecvent in procese de selectie si au nevoie sa poata lua decizii fundamentate in acest sens. Cele mai importante schimbari care vor aparea odata cu implementarea metodologiei Hogan in organizatie sunt:

reducerea timpului necesar pentru deciziile de selectie
cresterea ROI in procesele de HR prin introducerea instrumentelor inca din faza de selectie.
eficientizarea programelor de dezvoltare, prin identificarea corecta si eficienta a nevoilor fiecarei persoane.

Certificarea dureaza 2 zile in grupe de cate maxim 10 persoane, pentru a asigura transferul complet de informatii catre toti participantii. Participantii vor invata sa interpreteze rezultatele obtinute la evaluarile Hogan pornind de la propriile profile. Acest demers faciliteaza intelegerea instrumentelor si reprezinta pentru majoritatea participantilor un moment de “aha”. Evaluarile personale sunt incluse in pretul certificarii.

Mai multe detalii despre workshop si modalitatea de inscriere gasesti aici!