gamification

Gamificarea accelerează învățarea experiențială

Clementine — Wed, 06 Mar 2019 13:15:00 +0000

Gamificarea accelerează învățarea experiențială Clementine Mie, 03/06/2019 - 14:15

După părerea mea, prea multă energie și resurse sunt puse în eLearning. Modelul de Învățare și Dezvoltare 70:20:10 ilustrează o parte a gândirii mele atunci cand spune că:

70% din învățarea și dezvoltarea de la locul de muncă se produce în urma experienței de tipul ''la lucru'',

20% din învățarea de la locul de muncă se produce în urma feedback-ului și prin urmărirea celorlalti,

10% din învățarea de la locul de muncă se produce prin pregătirea formală (evenimente de clasă, eLearning, resurse downloadabile, etc.) și citit.

Suntem noi cu adevărat eficienți dacă punem mai mult de 10% din reursele noastre în eLearning?

Voi arunca o scurtă privire la ceea ce poate fi făcut pentru a îmbunătăți eficacitatea învățării în cadrul segmentului de 20%, feedback și urmărire, înainte de a mă muta asupra subiectului principal care privește îmbunătățirea segmentului de 70% care privește învățarea și dezvoltarea prin intermediul experienței de tipul ''la lucru''.

Învățarea prin feedback și urmărirea celorlalți

Pentru secțiunea iîvățării prin urmărirea celorlalți, ne vom inspira din lumea eSports. Aici avem oameni care se joacă video jocuri competitive și, mult mai important pentru noi, avem și un număr foarte mare de oameni care îi urmăresc pe cei dintâi jucându-se. Acești fani eSports sunt dedicați. Potrivit SuperData, un furnizor de top al datelor și de perspective asupra jocurilor și mass-media ce pot fi redate, media de vizualizare pe sesiune durează peste două ore și frecvența fanilor pe eSports este în medie de 19 ori pe lună.

Pete Jenking vine la București pe 11 iunie 2019

Să luăm un exemplu particular: League of Legends eSports World Championships, care s-a desfășurat în octombrie 2015. Această competiție a adunat 360 de milioane de ore de vizualizări live pe eSports. Aproape dublu al totalului pe anul 2014, când au fost 194 de milioane de ore. Pentru finala dintre echipele SKT și Koo Tigers, ținuta pe Berlin’s Mercedes-Benz Arena, numărul de vizualizări unice a fost de 36 de milioane de persoane [lolesports.com].

Vă puteți întreba de ce oare ai vrea să te uiți la alții cum se joacă video jocuri?

Nefiind eu însumi un jucător înrăit, am fost fascinat și eu de acest fenomen. Ei bine, majoritatea celor care privesc eSports este compusă din jucători care, la rândul lor, vor să învețe mișcări noi și să își îmbunîtățească jocul propriu, conform Joost van Dreunen, SuperData’s CEO.

Cum putem să impulsionăm această modalitate de a învăța mai mult la locul de muncă?

Un exemplu simplu poate fi reprezentat de creșterea utilizării job shadowing-ului în organizația ta.

(Notă Learning Network: Job shadowing reprezintă o experiență de muncă prin care studenții învață despre un anume job, parcurgând ziua de muncă precum o umbră a unui angajat competent.)

Nici nu trebuie să fie urmărirea din umbră a celor mai buni angajați ai tăi. Oamenii învață din urmărirea greșelilor altora la fel de bine cum învață din a-i urmări pe cei mai buni și aceasta va spori atât cultura criticii în condiții de siguranță, cât și feedback-ul. Cei care urmăresc pot cota și revizui persoana pe care o urmăresc din umbră în așa fel încât să obțină și ei feedback și să învețe cum se deveni mai buni.

Poate chiar mergând un pas înainte și a purta o competiție în care toată lumea din centrul de servicii poate vedea cum doi membri din cadrul echipelor de servicii pentru clienți duc o competiție intensă între ei pe o perioadă de două ore. Aceasta poate conduce la formarea unei ligi în curs de desfășurare și, de asemenea, și de învățare pe un termen mai lung.

Ar fi minunat să pătrundem și mai mult într-o perspectivă și mai apropiată a eSports.

Redefinește HR-ul prin Gamificare!

Dacă încă nu ți-ai dat seama că gamificarea nu este doar un trend ci un instrument care își dovedește zi de zi utilitatea, vino la un eveniment experiențial în care specialiși și practicieni din România îți dezvăluie experințele pe care le-au creat în companii cu ajutorul gamificării.

Stabilește aceste sesiuni în așa fel încât echipa sa le poată urmări live din orice parte a lumii. Aceștia ar putea să urmărească în așa fel cum unul din membrii staffului tău de vânzări dă un telefon sau face o prezentare pentru a încerca să atragă un potențial client. De fapt, cu puțină planificare ar trebui să fii capabil să ai ceva ransmis sau urmărit pentru aproape orice tip de job. De la două ore de urmărire a unui marketer, care pregateste newsletterul, până la urmărirea procesului în care cineva de la biroul de asistență IT parcurge un apel de suport. De sperat că va fi ceva mai util din punct de vedere informativ decât ''ați încercat să inchideți și apoi să il porniți din nou?''. Aceasta ca să citez echipa IT.

Aici puteți găsi câteva sfaturi de la Growth Engineering, o companie de eLearning, despre cum să realizezi mai mult de 20% feedback și urmărirea celorlalți în cadrul platformelor de eLearning:

încurajează comunicarea de tip elev-la-elev printr-un flux social organizațional
oferă elevilor oportunități de a comunica unul cu celalalt prin intermediul Live Chat-ului
încurajează elevii să comunice unul cu celălalt și să construiască rețele în jurul unui subiect anume
permite elevilor să împărtășească sau să recomande resurse utile prin intermediul fluxurilor tale sociale organizaționale, de la un video sau document, la un link sau o ilustrație utilă
oferă elevilor tăi oportunități de a deveni ''Subject Matter Experts''- experți într-un domeniu care contează
facilitează crearea de bloguri de învățare sau de tip wikis
elevii tăi ar trebui să fie capabili să vadă și să răspundă întrebărilor adresate frecvent
introdu un mentor sau sistem tovarăș sau prieten în carul portalului tău de învățare
profită la maximum de experiența de la locul de muncă

Sunt de părere că ar trebui să folosiți gamificarea pentru a crește rapiditatea și gradul de eficiență a celor 70 de procente care reprezintă învățarea și dezvoltarea de la locul de muncă prin experiența propriu-zisă a muncii prestate.

Gamificarea înseamnă a învăța despre ceea ce merge bine și ce ne motivează din jocuri. Unul dintre elementele jocului de care sunt în mod special interesat și din care am învățat, este acela că, în afară de necesitatea de a fi distractive pentru a le juca de la bun început, la fel de necesar este să și vrei să continui să te joci din nou și din nou.

Jocurile creează acel lucru amuzant de a te determina să joci acelasi joc de fiecare data diferit. De multe ori prin faptul că îți oferă resurse sau avantaje diferite. Acest fapt menține jocul ca fiind proaspăt la nivel de percepție. În plus, este un mijloc extraordinar de a învăța cum să joci cel mai bine respectivul joc.

Nu poți stăpâni un joc decât atunci când l-ai jucat de multe ori, încercând diverse metode.

Unul dintre jocurile mele de computer preferate recente este Sid Meier’s Starships, un joc de strategie în care jucătorii joacă cu randul. Fapt care permite folosirea unor tactici numeroase.

De fiecare dată când joci un joc, ajungi să ai mai multe alegeri care mențin jocul interesant:

stilul în care vei juca jocul - de la investirea în tehnologie sau concentrarea pe oamenii tăi,
avantajele pe care le vei căpăta - ca acela de a începe cu o stea în plus sau cu 10% creștere a moralului echipei,
perioada de timp pe care o presupune respectivul joc - prin alegerea mărimii hărții,
cât de provocator vrei să fie - prin alegerea numărului de oponenți și prin setarea nivelului de dificultate.
alegerea căii de dezvoltare tehnologică pe care o vei încerca pentru a câștiga un avantaj tactic,
posibilitatea de a decide dacă dorești să încerci să căștigi printr-o modalitate particulară - prin dominare galactică, populația cea mai largă, știința avansată care permite construirea de mai multe minuni sau, pur și simplu, la ce victorie asupra unui stat ajungi primul.

Cred că poși folosi acest tip de setare de scenariu și constrângeri sau limitări voluntare pentru a gamifica procesele zilnice de afaceri. Aceasta înseamnă că trainingul și învățarea sunt integrate muncii, doar că ele sunt livrate ca training separat.

Uite cum se poate folosi gamificarea în situațiile caracteristice sectorului de vânzări:

Când persoana ta de la vânzări se loghează zilnic în sistemul CRM (Managementul Relației cu Clienții), aceasta se prezintă mai întâi cu niște alegeri a diferitelor căi de a-și juca rolul în ziua respectivă, cum ar fi, de exemplu:

alegerea de campanii de marketing diferite cu care să lucreze,
folosirea de scenarii de vânzare diferite,
folosirea de ore diferite de a suna,
munca fără folosirea pentru o zi a emailului,
menținerea doar a posibilității de a folosi pentru o zi telefonul, mai puțin folosirea emailului,
lucru doar pe o anume platforma de social media,
alegerea secțiunii din cadrul companiei pe care vrei să o targetezi.

Este important pentru manageri să realizeze că, pentru a face totul să fie distractiv și motivant, stafful trebuie să se ofere voluntar să joace aceste mijloace diferite și să nu fie forțat să folosească gamificarea. Trebuie să menții o opțiune pentru staff de a ignora gamificarea și să ii permiți acestuia să își facă treaba așa cum și-ar face-o în mod normal.

Folosind această tactică sau abordare în sistemul CRM, aceasta va ajuta stafful să stăpânească vânzările. Prin jucarea diverselor căi, pur și simplu aceștia testează și separă diversele abordări din cadrul procesului de vânzare. Foarte curând, ei își vor afla și își vor învăța propriile puteri și vor cunoaște modul în care ''jucarea sistemului'' pentru garantarea unei victorii este egală cu garantarea vânzării!

Mai mult de atât, atunci când o persoană din vânzări se plictisește, poate întotdeauna să își seteze singură provocări de a juca într-un mod diferit prin abordarea și ''atacarea'', poate, a unei noi ținte de piață. Sunt de părere ca aceasta va ajuta în prevenirea epuizării personalului tău din sectorul de vânzări, în așa fel încât cei mai buni dintre ei să stea mai mult în cadrul companiei tale.

Acest scenariu sau abordarea bazată pe constrângeri ar putea funcționa pentru a stăpâni numeroase tipuri de rol. Avem aici o imagine asupra modului în care o tablă de joc poate arăta și funcționa pentru cineva care se loghează zilnic pentru a-și conduce afacerea.

Respectiva persoană își poate alege stilul de abordare a afacerii sale, își poate alege stilul de conducere sau atitudinea pentru acea zi sau săptămână de muncă (fiecare dintre aceste opțiuni vine cu diverse avantaje și dezavantaje), își poate alege nivelul de dificultate, mărimea companiei pe care încearcă să o targeteze și ceea ce văd drept caștig pentru acea zi sau săptămână.

Iar acum vreau să vizualizezi cum ar arăta această tablă și să te simți ca și cum ai fi în propriul rol.

Poți să creezi în gluma o astfel de tablă care îți arată ce alegeri ai putea face în fiecare zi în așa fel încât să te ajute să înveți cât poți de mult despre diferite modalități de a performa. Simte-te liber să îmi trimiți această tablă facută în glumă pentru feedback sau, chiar și mai bine, adu-o cu tine la Conferința Tehnologiilor de Învățare (Learning Technologies Conference) și putem discuta personal chiar acolo.

Aici poți găsi o serie de ponturi sau sfaturi de la Growth Engineering. De data aceasta privitor la folosirea celor 70% de învățare experiențială din cadrul platformelor de eLearning:

soluția ta de învățare online trebuie să furnizeze celor care învață un mediu lipsit de risc pentru a experimenta,
jocurile de învățare și simulările oferă oportunități de învățare experiențială,
a te baza pe un scenariu eLearning îi ajută pe cei care învață să ia decizii și să își aplice învățarea într-un număr de contexte diferite,
a cere celor care învață să își uploadeze studiile de caz pe portalurile lor de învățare reprezintă o cale extraordinară de a folosi experiența anterioară pentru a conduce învățarea.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Cele mai bune practici în onboarding – pregătește azi performanța de mâine!

editor — Fri, 06 Jun 2014 03:29:15 +0000

Cele mai bune practici în onboarding – pregătește azi performanța de mâine! editor Vin, 06/06/2014 - 05:29

De ce onboarding?

Onboardingul scurtează considerabil timpul în care noul angajat ajunge să adauge valoare.
Un start bun este decisiv pentru retenția angajaților! Studiile arată că jumătate dintre lideri eșuează în primele 18 luni de “misiune” și, în general, jumătate din totalul noilor angajați părăsesc locul de muncă în primele 120 de zile. Vestea bună este însă că un angajat care participă la programe de onboarding are cu aproximativ 70% mai multe sanse să rămână alături de companie pentru mai bine de 3 ani!
Etapa de onboarding este un instrument ideal de promovare și consolidare a brandului de angajator.

Cele mai bune practici în onboarding

Procesul de onboarding începe înainte de ziua 1, mai precis chiar din etapa de selecție. O inițiativă-cheie aici este feedbackul post-interviu în legătură cu punctele-forte și zonele de dezvoltare ale viitorului angajat. Pe baza acestuia, specialistul HR va oferi sprijin noului angajat în configurarea și asumarea unui plan de dezvoltare individual.
Prima impresie contează. Prima zi la locul de muncă ar trebui să fie o combinație echilibrată de socializare, orientare, întâlniri formale și informale.
Alege un mentor care să îi descopere noului angajat compania și să îi transmită elementele de cultură organizațională. Celebrul producător de anvelope Michelin are implementat un model solid de mentorat în onboarding - mentorii poartă numele și acționează în calitate de "ambasadori" ai companiei pe lângă noul angajat.
Pune la punct un plan formal de onboarding, un set de politici și proceduri scrise. Este dovedită eficiența superioară a unei inițieri formale față de abordarea empirică.
Gândește strategic – aliniază obiectivul programului de onboarding cu obiectivele pe termen lung ale organizației.
Definește în avans indicatorii de performanță a procesului de onboarding care corespund atât obiectivelor de resurse umane și celor de business.
Este importantă implicarea tuturor actorilor-cheie în planificarea procesului și organizarea de întâlniri regulate cu părțile interesate.
Stabilirea clară și împărțirea responsabilității pentru proces între funcția de resurse umane și managerii direcți.
Investește timp - un studiu realizat de Aberdeen Group arată că doar 15% din companii continuă programele de onboarding și după primele șase luni, iar un procent infim de 2% extind durata acestora până la un an sau mai mult. Profită așadar din plin de primul an pentru a construi angajamentul, explicând legătura dintre obiectivele de carieră personale și obiectivele generale ale companiei.
Oferă claritate cu privire la obiective, termene de lucru, roluri și responsabilități.
Monitorizează progresul angajatului la fiecare jalon al demersului - 30-60-90-120 zile și furnizează feedback: feedbackul la 360 de grade îl ajută pe novice să își formeze o imagine de sine obiectivă.
Automatizarea procesului economisește timp și bani. Ca urmare a automatizării proceselor de onboarding în 2011, gigantul eBay și-a redus cu 25% costurile administrative.
“Gamification is the name of the game”. Jocul de business cu utilitate practică – simularea proceselor de lucru. Companiile care folosesc jocul în programele de inițiere a angajaților obțin o creștere a angajamentului de 48%, comparativ cu 28% în cazul celor care nu recurg la o astfel de metodă. Lanțul hotelier Marriott a creat un joc pe Facebook pentru a îmbunătăți recrutarea, trainingul și nivelul de angajament – MyMarriottHotel le permite jucătorilor să își asume diferite roluri din industria ospitalității.
Încurajează noutatea de perspectivă și inițiativele de provocare a status-quo-ului care pot veni din partea noului membru al echipei.
Un proces de onboarding eficient este cel care oferă noului angajat oportunități de succes timpuriu - generația Y mai cu seamă își dorește să contribuie “aici și acum” și să vadă impactul muncii proprii asupra companiei, asupra clienților și, de ce nu, asupra întregii societăți. De exemplu, noii programatori de la Google (așa-numiții "nooglers") primesc proiecte de cod de scris, testat și publicat încă din prima săptămână. Alege pentru nou-veniți o sarcină care să fie ușor de realizat și care să aibă un impact măsurabil.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Leapșa pe trenduri: De-a ce ne jucăm în 2014

editor — Sun, 12 Jan 2014 21:37:25 +0000

Leapșa pe trenduri: De-a ce ne jucăm în 2014 editor Dum, 01/12/2014 - 22:37

Am fost provocata in leapsa pe trenduri sa spun ce subiecte ne vor provoca mintea si practica in 2014. Iata ce a iesit:

1. Noi feluri de a lucra

Din ce în ce mai multe organizații vor deveni mai flexibile și mai deștepte în ceea ce privește ocuparea resursei umane. Companiile au nevoie să reducă timpul de reacție la realitatea în transformare continuă, angajații au nevoie de autonomie și independență în organizarea propriei munci, se dezvoltă și iau amploare instrumente și practici ce facilitează ambele procese. Fiți cu ochii pe ‘tehnologii sociale’ ca Holacracy (adoptat, printre alții, de Zappos/Amazon) sau pe apariții organice ale unor noi feluri de a lucra (cazul Wordpress).

Lectură: Remote, de Jason Fried & David Heinemeier Hansson

2. Politica e noua educație

În timp ce tot mai multe organizații independente influențează din ce în ce mai puternic educația formală și non-formală, atenția și energia publică se mută către noul domeniu de revoluționat: politica. Dacă de la Sir Ken Robinson încoace n-am mai avut loc pe internet de școli alternative, hackeri de educație și underdogs care arată că metodele inovative funcționează și la capitală europeană și la groapa de gunoi, în 2014 o să dăm share la infografice de educare civică, platforme de informare și participare publică și articole despre democrație lichidă.

3. Ne liniștim cu gamification

Conștiința colectivă se prinde că nu tot ce are puncte se joacă. Se potolește nebunia cu ludificarea, companiile au înțeles că nu e pentru toată lumea. Se sedimentează piața, se cern specialiștii, se merge mai departe.

4. Nebunia se repoziționează

Sănătatea mentală atrage din ce în ce mai mult atenția specialiștilor din afara domeniilor clasice (psihologie, psihiatrie). Apar explicații ale tulburărilor mentale uzuale pe înțelesul tuturor, platforme de reconectare a ‘pacienților’ cu familia și prietenii, campanii de awareness realizate de artiști. În lumea corporate, noi perspective asupra sănătății mentale și emoționale accelerează trecerea dincolo de echilibrul work/life, către integrarea psihologicului și emoționalului în agenda zilnică.

5. Airbnb.com

O să auzim de ei din toate părțile – de la prieteni călători sau gazde care laudă apartamente, din studiile de caz ale specialiștilor în comunități care le urmăresc creșterea, de la analiștii de business care le numără banii. Dacă vă pasionează subiectul, aruncați o privire pe primele 20 de minute din conferința lor globală din 2013 în care fondatorii povestesc cum e cu business-ul de ospitalitate deținut și administrat de comunitatea de gazde.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured