people management

Petru Pacuraru: Trainingurile personalizate asigura cele mai eficiente solutii pentru organizatii

Clementine — Mon, 06 Apr 2015 11:14:17 +0000

Petru Pacuraru: Trainingurile personalizate asigura cele mai eficiente solutii pentru organizatii Clementine Lun, 04/06/2015 - 13:14

De la Petru Pacuraru, HPDI am aflat ca 2015 a debutat in forta si ca miza anului 2015 este personalizarea programelor de training. HPDI este un nume pe care il auzim din ce in ce mai des si incepe sa fie recunoscut nu doar pentru programele de teambuilding, ci si pentru programele de training personalizate.

Learning Network: Cum a debutat 2015?

Petru Pacuraru: 2015 pentru noi a debutat in forta. Am inceput prima saptamana din 2015 cu partenerii nostri de la Arctic pentru care am organizat un program de team building. Seria team building-urilor a continuat saptamanal astfel incat am avut o perioada extrem de aglomerata. Pe partea de training, am continuat seria training-urilor open, cum ar fi: People Management, Time Management, Comunicarea Asertiva.

Am avut insa si multe training-uri customized pentru clienti foarte mari cu nevoi specifice. Aici as putea mentiona continuarea unor programe de coaching cu Jim Bagnola, unul dintre cei mai cunoscuti speakeri motivationali si trainer NASA, Secret Service, US Air Force sau NATO ai caror reprezentanti unici in Europa suntem noi. Daca proiectele importante sunt definite de cat de multa libertate am avut in proiecte, si lungimea programelor, atunci mentionez Toyota Material Handling, Frigoglass, Hella Automotive. Acestia sunt cei mai importanti jucatori din industria automotive.

L.N: Care sunt trendurile conturate pentru acest an?

P.P: Anul acesta ne vom axa foarte mult pe training-urile personalizate deoarece aceastea asigura cele mai eficiente solutii pentru fiecare companie in parte. Mai mult decat atat, nu ne ducem in fata clientilor cu un simplu training personalizat ci ne ducem cu o strategie in ceea ce priveste programele de dezvoltare profesionala a angajatilor.

Strategia HPDI este procesul complet de evaluare si optimizare a proceselor interumane care definesc identitatea si performanta unei companii. Comunicarea, motivarea, implicarea sau spiritul inovativ sunt doar cateva dintre atributele vizate in acest concept. Fiecare strategie elaborata de echipa HPDI este unica si fundamentata pe experienta indelungata, know-how in domeniul leadershipului si traineri experimentati in domenii precum: management, psihologie, comunicare, dezvoltarea resurselor umane.

L.N: Care sunt cele mai cautate programe la final de Q1?

P.P: Cele mai cautate programe la final de Q1 sunt training-urile personalizate iar pentru clientii mari cu care avem relatii de cativa ani buni, am continuat programele de performance assessment avandu-l alaturi pe Jim Bagnola. Bineinteles, ca si programele de team building au fost cat se poate de diversificate deoarece fiecare partener are niste obiective specifice pentru echipele lor. Drept urmare am creat noi activitati de team building pentru fiecare client in parte. Bineinteles ca scopul general este construirea unei echipe sau eficientizarea ei.

L.N: Ce se intampla cu programele de tip open? Mai sunt cautate? Sau companiile s-au orientat spre in-house?

P.P:Programele de tip open inca nu au murit avand in vedere numarul participantilor insa companiile foarte mari ne solicita programe in house, personalizate urmate de de follow-up si etapa de coaching. Practic, trainerul a devenit consultant cu rolul de a oferi solutii pentru cresterea performantei, de a oferi instrumente pentru monitorizarea rezultatelor, dar, cel mai important, de a ajuta companiile sa implementeze in mod practic solutiile identificate impreuna. Programe pot dura pana la 6 luni, iar trainerii sunt alaturi de client in toata aceasta perioada.

L.N: Pe ce program sau programe mizati anul acesta?

P.P: Anul acesta mizam pe programele in house, personalizate care sunt construite pe o strategie impreuna cu partenerii nostri. Mizam pe programele de leadership pentru oamenii din top management, pe programele de change management, people management care au devenit tot mai solicitate o data cu marile fuziuni de pe piata. In prezent, am observat o schimbare a viziunii asupra situatiei actuale. Pe scurt, companiile sunt nevoite sa faca schimbari consistente pentru a ramane competitive.

L.N: Ati adus ceva nou pe piata in 2015?

P.P: Da, o noutate este programul de Wellness team building. Companiile pot alege un "wellness team building" in care angajatii sa se relaxeze impreuna in timp ce practica sport, invata despre nutritie sau participa la sedinte de meditatie. Un studiu realizat in 13 state europene arata ca stresul la locul de munca este responsabil de cresterea cu 23% a riscului de atac de cord sau cerebral in randul angajatilor. Companiile romanesti au inteles aceste avantaje si au inceput sa investeasca mai mult in activitati de wellness. Tocmai de aceea pot spune ca moda team building-urilor cu nopti de petrecere si dimineti de mahmureala a apus. Noi ne concentram pe un stil de viata sanatos.

L.N: Care este cea mai mare provocare cu care v-a intampinat 2015?

P.P: Sa inovam la fel de mult ca anul trecut, sa concepem programe noi. Suntem deschisi la nevoile partenerilor nostri si credem cu tarie in ce facem. Nu ne raportam la concurenta, si consideram ca valoarea se construieste intrinsec, de catre noi, fara sa ne raportam la ceilalti.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

HPDI - Human Performance Development International

Training Pulse

5 solutii de a fi mai productiv ca People Manager

editor — Wed, 19 Feb 2014 10:56:33 +0000

5 solutii de a fi mai productiv ca People Manager editor Mie, 02/19/2014 - 11:56

Tehnicile de evaluare a capitalului uman- de ce, cand, cum?

In fiecare dintre noi este un manager. Pentru ca gestionam cate ceva tot timpul. Ne gestionam viata, ne gestionam banii, mancarea, hainele, timpul sic ate si mai cate. Si de multe ori le gestionam si pe-ale altora. In familie sau in viata profesionala, fie ca o facem formal sau informal, cu proceduri bine definite sau ceva mai empiric ori intuitiv.

Si mie intuitia imi spune acum ca poate nu suntem deloc putini aceia care vream sa fim si mai performanti in a gestiona. Nu am sa intru in detalii legate de viata personala (desi imi place si cred ca am competenta sa o fac si-acolo, din pozitia de Life Coach), ci am sa ma refer strict la aspectele ce tin de aria profesionala.

Cand esti MANAGER intr-o companie ai de gestionat nu doar resursele proprii, ci si o parte din resursele organizationale. Si daca pentru ale tale, proprii nu ai de dat rapoarte (cum ar fi totusi daca ai incerca?), pentru cele care tin de companie, cu siguranta ai de dat nu doar rapoarte complicate, ci si de atins anumite KPI-uri clare si concrete (KPI = Key Performance Indicator). De ce? In primul rand, pentru ca acesta este rolul tau. Apoi, pentru ca esti platit s-o faci. Si nu in ultimul rand, pentru ca asta inseamna sa si evoluezi. Tu - profesional, o data cu compania - financiar.

Asa ca astazi am sa-ti dau cateva solutii despre cum ai putea sa fii mai performant in a gestiona resursa cea mai importanta: oamenii. Fie ca esti manager de resurse umane, fie ca esti manager de departament, cu siguranta o parte din KPI-urile tale inseamna si echipa. Adica, oamenii din ea.

Oameni pe care tu poate ca ii aduci in companie (recrutare) sau poate doar ii manage-uiesti (coordonare, evaluare, motivare).

Oricum ar fi, intotdeauna se creeaza un ciclu bine definit de procese si proceduri care se inter-influenteaza. Daca nu ai recrutat eficient, angajatul nu va produce calitate. Daca nu va produce calitate, va trebui sa o suplinesti tu sau altcineva din echipa. Care, la randul lui (sau la randul tau), are o alta lista bine definite de KPI-uri. Deci, isi va lua din timp si din energie sa faca ce facea persoana gresit recrutata. Dar si echipa are KPI-urile ei, numite deseori obiective de departament. Deci: cate implicatii sunt doar pentru ca nu ai recrutat eficient?

Iti suna cunoscut pana aici? In regula, atunci iata si cateva solutii:

1. Cand ai de recrutat, fii sigur ca stii CE vei recruta.

Fa-ti un PROFIL de candidat cat mai clar si mai bine structurat. Include si cum vrei sa fie, adica competentele personale (de exemplu: comunicare, relationare, ambitie, proactivitate, orientare catre rezultate, initiative, integritate etc.), dar si ce vrei sa iti produca, adica competente profesionale (de exemplu: people management, experienta, anumite cunostinte/certificari, project management etc.). Si mai include inca ceva: cum trebuie sa fie ca sa se potriveasca in echipa? Adica partea de valori si motivare.

2. Nu cauta candidatul ideal.

Desi profilul pare sa descrie un astfel de candidat, cu siguranta fix acesta nu exista. Solutia? Ierarhizeaza clar competentele dorite, apoi da fiecareia un punctaj. In termeni tehnici se numeste scorare. De exemplu, pentru o pozitie de Sales Manager:

people management: 1 an experienta = 1 punct, 2 ani experienta = 2 puncte, peste 3 ani experienta = 3 puncte etc.
abilitati de vanzare: client management = 2 puncte, client management + dezvoltare de portofoliu = 2 puncte, client management + dezvoltare de portofoliu + coordonare echipa vanzari = 3 puncte etc.

3. Nu fi prea indulgent, dar nici extrem de intransigent.

Cu unii candidati s-ar putea sa comunici mai bine sau sa gasiti puncte diverse in comun. Cu altii, poate va fi invers. Nu asta te intereseaza. Conteaza mai putin. Tu ai deja un instrument echidistant de a evalua fiecare candidat in parte: profilul. Nu ai nevoie de alt balast. Si imi cer scuze ca folosesc acest termen, dar aceasta este realitatea: orice informatie in afara celor pe care le presupune profilul de candidat, nu va face decat sa iti ingreuneze selectia si chiar sa o “deturneze”. Este ca si cand te duci sa iti cumperi o anumita masina de spalat si iritat de atitudinea vanzatoarelor din cateva magazine, ajungi sa cumperi o alta masina de spalat numai pentru ca vanzatoarea ti s-a adresat frumos si te-ai simtit respectat. Ti s-a intamplat?

4. Evalueaza, nu te baza doar pe declaratii.

Poate ca ai intuitie buna in privinta oamenilor. In plus, poate ca ai si experienta in a-i recruta, selecta, evalua. Totusi, exista si exceptii. Iar parerea mea este ca in ultima vreme, cand piata este supra-saturata de candidati disponibili, care ar face orice pentru un loc de munca … mai bine verifica de mai multe ori inainte de a selecta. Adica, ia-ti mai multe instrumente de evaluare:

un interviu comportamental: este esential, nici nu se poate altfel!
un test de personalitate sau teste de abilitati: vei avea mult mai multe informatii obiective
un role-play: poti observa reactii in timp real
un Assessment Center: capeti mult mai multa productivitate si obiectivitate deoarece evaluezi mai multi candidati pentru aceeasi pozitie, evaluezi mai multe competente, folosesti mai multe metode de evaluare si ai obiectivate pentru ca sunt mai multi evaluator
referintele de la job-urile anterioare: verifica-le cu atentie.

5. Evalueaza si dupa ce ai recrutat

Evalueaza-ti propria performanta in a recruta, dar si candidatul recrutat. Si fa-o structurat, la intervale de timp bine stabilite. De exemplu, o poti face dupa perioada de inductie, pe baza unui formular clar, in care sa evaluezi atitudinea prezenta a noului angajat (cum se simte), gradul de intelegere al postului, al responsabilitatilor, al KPI-urilor de atins, modul de integrare in echipa etc. Din aceasta evaluare vei avea si tu de invatat sau de tras anumite concluzii – de genul “ce as putea sa fac mai bine la urmatoarea recrutare?”.

Apoi, recomandat ar fi sa evaluezi si dupa 3 – 6 luni de la angajare. Ce inseamna aceasta evaluare? La modul cel mai concret, tu, managerul trebuie sa stii ce asteptari realiste ai de la angajatul respectiv la 3 – 6 luni de la angajare. Si angajatul, de asemenea, trebuie sa stie acest lucru. Si astfel, impreuna, discutati pe baza a ceea ce s-a intamplat, tragand concluziile de rigoare: cum poti tu sa il sustii mai bine in ceea ce are de facut, ce poate el sa faca pentru a performa si a aduce un plus de valoare atat companiei, cat si lui insusi (ca dezvoltare profesionala si personala).

Acestea sunt doar cateva idei pe scurt prezentate despre cum poti tu, managerul, sa fii mai performant in gestionarea celei mai importante resurse: oamenii. Pe larg, atat aceste idei, cat si multe altele le vei afla in cadrul programului “Tehnici de evaluare a capitalului uman in organizatii” din 27 – 28 februarie 2014, la care te asteptam cu drag.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Dynamic Learning