employer branding

eJobs lansează Academia de Employer Branding - Universum

Silvia — Mon, 18 Feb 2019 10:25:38 +0000

eJobs lansează Academia de Employer Branding - Universum Silvia Lun, 02/18/2019 - 11:25

eJobs adaugă o nouă linie de business în portofoliu și aduce în România prima Academie de Employer Branding, în calitate de partener oficial Universum

Începând cu luna februarie a acestui an, eJobs devine partener oficial Universum, cea mai mare companie de employer branding, la nivel global și aduce în România prima Academie de Employer Branding, prin intermediul căreia specialiștii în Resurse Umane pot obține singura certificare internațională de experți în Employer Branding.

De altfel, Universum este singura organizație din lume care oferă certificări de „Expert în Employer Branding”, contribuind până în prezent la specializarea a peste 1.000 de profesioniști în recrutare. ”În ultimii doi-trei ani, în companiile din România a început să se simtă o nevoie acută de a crea un brand de angajator solid, care să atragă și să rețină talentele. Cu atât mai mult de când piața recrutării a devenit una a candidaților, în care ei dictează regulile jocului. Employer Brandingul din România, așa cum îl știm acum, s-a format mai degrabă ad-hoc, dintr-o nevoie imediată, însă se simte, astăzi mai mult decât oricând, nevoia unei organizări și pregătiri mai riguroase. Cu experți care să aibă expunere atât la teorie, cât și la practică, dar și la o bază internațională de know how și ghiduri de bune practici în domeniu. Academia de Employer Branding nu este doar o extensie de business pentru noi, ci un demers prin care vrem să contribuim la educarea și maturizarea industriei de HR din România”, spune Bogdan Badea, CEO eJobs România.

Cursurile vor începe din această primăvară și se vor adresa tuturor specialiștilor în HR care vor să profeseze în domeniul Employer Brandingului. Cursanții vor avea acces la portofoliul de studii de caz și informații ale experților Universum, iar modulele de învățare vor fi susținute atât offline, cât și online. Specialiștii în HR care vor participa la această Academie vor primi la sfârșitul cursurilor o acreditare de Expert în Employer Branding, recunoscută la nivel mondial, ceva cu totul nou pentru piața muncii din România.

Tot prin intermediul acestui parteneriat, eJobs va aduce în România bine cunoscutul top Universum Talent Survey - World’s Most Attractive Employers („Cei mai Atrăgători Angajatori din Lume”), realizat de Universum de 10 ani, în peste 40 de țări. Din această toamnă, și companiile locale vor fi introduse pentru prima oară în acest clasament, carele va măsura imaginea de angajator evaluată de două categorii distincte de candidați și potențiali candidați: studenții și angajații cu experiență. Criteriile de evaluare și metodologia de realizare a studiului vor fi conforme cu Indexul Universum al Angajatorului Ideal.

”În condițiile în care 6 din 10 români spun că se uită la reputația companiei înainte de a aplica pentru un job, pentru angajatori este foarte important să știe unde se situează, din acest punct de vedere, în percepția candidaților. Și, poate mai important de atât, să își dea seama, apoi, cum pot să-și îmbunătățească indicatorii care astăzi îi trag în jos”, a adăugat Bogdan Badea.

Prima întâlnire a comunității de HR din România cu specialiștii Universum va avea loc pe 6 martie, în cadrul evenimentului HR World: Brand Makers, în cadrul căruia experții Universum vor veni pentru prima dată în România pentru a susține un workshop în care să dezvăluie secretele unui brand de angajator de succes. Guest speaker la eveniment va fi chiar Global COO-ul Universum, Karl-Johan Hasselström, care are o experiență de peste 20 de ani în domeniu.

***

Despre eJobs

Lansată în 1999, eJobs este prima platformă de recrutare lansată în România. eJobs România aparține companiei Ringier Romania, parte din Ringier AG, compania internațională de media localizată în Zurich, Elveția. eJobs.ro le oferă clienților săi cea mai relevantă bază de date de candidați, pe care o pune la dispoziție prin metode eficiente, utilizând canale de media personale și cunoștințe avansate de Performance Marketing și campanii de Employer Branding, precum și tactici de optimizare a rezultatelor de recrutare. eJobs.ro are un număr de peste 4 milioane de CV-uri, mai mult de 2 milioane de utilizatori unici lunari, 7.000 de CV-uri actualizate zilnic și o bază de emailing de peste 1,3 milioane de potențiali candidați, precum și o bază de fani de 290.000 pe Facebook.

Despre Universum

Universum are peste 20 de ani de experiență în domeniul employer branding-ului și a colaborat cu peste 1700 de companii renumite la nivel mondial, ajutându-le să își transforme brandurile de angajator. Mai mult, Universum este singura organizație care oferă certificări de „Expert în Employer Branding” la nivel global, contribuind până în prezent la specializarea a peste 1.000 de profesioniști în recrutare.

Persoană de contact:

Ana Călugăru

PR Manager, eJobs România

T: 0729 699 437

M: [email protected]

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

employer branding

resurse umane

Câteva lecții pe care le-am învățat la Employer Branding Masterclass

editor — Wed, 21 May 2014 02:13:29 +0000

Câteva lecții pe care le-am învățat la Employer Branding Masterclass editor Mie, 05/21/2014 - 04:13

Brandul de angajator reprezintă un concept inovator care leagă zona de Marketing (Brand Management) de cea de Resurse Umane. Conceptul are drept scop dezvoltarea reputației companiei și creează o imagine atrăgătoare în fața actualilor și potențialilor angajați. Prin urmare, „employer branding” gravitează în jurul unor noțiuni precum: branding, identitate, reputație, identitate organizațională, respectiv satisfacția angajatului.

Companiile pot dobândi avantaje competitive prin crearea și urmarea unor strategii de succes, respectiv alinierea brandului de angajator cu obiectivele firmei pe termen lung. În cadrul Masterclass-ului din 10 aprilie, susținut de Brett Minchington, expert în Employer Branding, am aprofundat subiectul și am reușit să formulăm câteva concluzii aplicabile oricărei firme, indiferent de numărul de angajați. (Alte idei interesante gasesti aici si aici, in interviul cu Brett.)

[[{"fid":"2205","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"350","width":"350","style":"float: left; margin: 2px;","alt":"Ce am invatat de la EB Masterclass","title":"Ce am invatat de la EB Masterclass","class":"media-element file-default"}}]]1. Înțelege nevoile afacerii. Activitățile legate de employer branding ar putea eșua în cazul în care există neînțelegeri cu privire la nevoile și obiectivele pe termen lung ale companiei. Abia în momentul în care acestea sunt analizate și înțelese 100%, pot fi gândite și activități compatibile în zona de branding.

2. Definește principalele grupuri țintă. În funcție de necesitățile și obiectivele companiei, estimează „cantitatea” și „calitatea” resurselor umane de care va fi nevoie pe termen lung. Raportându-te la rezultatele obținute, îți vei da seama cât și cum ar trebui să investești în brandul de angajator: cu cât nevoia de angajați pregătiți și calificați este mai mare, cu atât este mai necesară și „cizelarea” reputației firmei. De asemenea, trebuie studiate cu atenție și grupurile secundare care prezintă interes pentru companie (stakeholderi, persoane-cheie din învățământ etc.)

3. Employer Value Proposition. EPV însumează acele aspecte prin care angajatul la compania X este unic întocmai pentru că aparține de compania X. Întregul proces de gestionare a talentelor ar trebui optimizat în funcție de EPV, indicator-cheie care exprimă, în linii mari, de ce și-ar dori cineva să lucreze la o anumită firmă.

4. Implementează și susține o campanie creativă. Vorbim de o campanie cu obiective clare, axată pe mai multe canale, inclusiv sociale (Facebook, LinkedIn etc.). Prezența în mediul online poate crește semnificativ așa-numitul „brand awareness” și s-a dovedit a fi de un real folos de fiecare dată când vine vorba de atragerea noilor talente. Ținta finală este ca întreaga rețea socială (angajați actuali sau potențiali, concurență, stakeholderi etc.) să fie convinși că locul cel mai bun în care ar putea lucra cineva este compania pe care o reprezinți.

5. Strategic, dar totodată real time. Faptul că ai construit și că urmezi o strategie bine definită nu trebuie să te împiedice să acționezi spontan atunci când este cazul. Foarte important este să existe personal pregătit pentru gestionarea eventualelor crize care, atenție, aproape de fiecare dată pot fi „întoarse” în favoarea companiei;

6. Branding înseamnă emoție. Brandul este legat de atașamentul emoțional pe care o companie îl transmite unei anumite persoane prin nume, mesaj, imagine etc. În centrul mesajului trebuie să fie însă emoția. Așa cum Maslow a descris foarte concis, oamenii „extrag” recompense în diferite moduri. Nu există doi candidați la fel. Prin urmare, brandul trebuie să acopere o gamă largă de dimensiuni în care să se regăsească o gamă la fel de largă de persoane cu potențial ridicat.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Posterele cu anunturi de angajare au murit, traiasca brandingul de angajator!

dude — Mon, 07 Apr 2014 15:44:40 +0000

Posterele cu anunturi de angajare au murit, traiasca brandingul de angajator! dude Lun, 04/07/2014 - 17:44

“Perioada posterelor cu mesaje standard e pe cale de disparitie; candidatii vor sa vada cum arata si cum se simt angajatii unei companii”, arata Maria Dinu, Talent Manager in cadrul Coca-Cola HBC Romania, in avanpremiera 2014 International Brand Leadership MasterClass, eveniment ce va avea loc pe 10 aprilie, la Bucuresti (http://www.employerbrandingday.ro/). Intr-o discutie de Dana Tudor, consultant in comunicare, Maria Dinu a vorbit despre beneficiile pe care le are o companie atenta la brandul sau de angajator.

Ce inseamna un proiect de employer branding in Romania anului 2014? De ce ar investi o companie resurse intr-o astfel de initiativa?
Pentru orice angajator, imaginea pe care o proiecteaza in piata este deosebit de importanta pentru a atrage tipul de candidat dorit. Acesta e principalul motiv pentru care o companie ar dori sa investeasca resurse, si nu e neaparat nevoie ca acestea sa fie de natura financiara. In piata actuala, se poate construi o imagine de angajator pornind de la o pagina de Facebook, continuand cu un site si apoi cu eventuale evenimente sau alte initiative mai complexe. Imaginea de angajator se poate dezvolta prin actiuni simple, de exemplu folosind mediul online, daca grupul tinta de potentiali candidati este deschis acestui mediu.

Cat de important credeti ca este pentru angajatii unei companii sa lucreze pentru o organizatie care investeste in employer branding? Care este impactul asupra acestora?
Impactul unei imagini pozitive de angajator este nu doar extern, ci si intern. Practic, mesajul transmis in exterior trebuie sa fie unul real, cu care angajatii rezoneaza, si poate fi un factor determinant in securizarea acestora.

Dar asupra celorlalte publicuri ale organizatiei (parteneri de afaceri, furnizori, posibli viitori clienti etc.)? Puteti da un exemplu practic din experienta dvs.?
O imagine puternica de angajator poate determina reactii nu doar in potentialii candidati din piata. Se poate intampla ca reputatia de angajator sa influenteze in mod pozitiv si alte relatii, de exemplu cu furnizori sau clienti. O reputatie buna de angajator poate insemna ca acea companie se caracterizeaza prin profesionalism, valori autentice si oameni de calibru inalt, iar multi clienti sau furnizori pot percepe la un nivel intuitiv aceste calitati, chiar daca acestea nu le sunt transmise direct.

Ce ne puteti spune despre initiativele de employer branding in cadrul Coca-Cola HBC? Cum a evoluat importanta acestui aspect in ultimii ani si care sunt tendintele pe care le remarcati pentru acest an?
Coca-Cola HBC s-a caracterizat de mai multi ani printr-un mesaj de employer branding adresat cu precadere generatiei Y, cu un spirit proaspat, tineresc, punand accentul pe dezvoltare si posibilitatile de promovare. Mi s-a spus de mai multe ori de catre candidati ca suntem perceputi ca o "scoala de leadership", iar in mesajele noastre din aceasta primavara vrem sa incurajam manifestarea abilitatilor de leadership la orice nivel, recunoscandu-le in generatia tanara de Management Trainees, dar si in colegii nostri cu multi ani de experienta. Faptul ca aceste mesaje inspirationale le transmitem pe canale online (de exemplu Facebook) este o tendinta recenta, dar care se potriveste cu faptul ca programul de Management Trainee pe care noi il promovam, se adreseaza exact generatiei Y, care foloseste frecvent Facebook.

Daca ar fi sa vorbim despre lucrurile esentiale care fac un proiect de employer branding de succes, care considerati ca ar fi acestea?
Prima componenta este adaptarea proiectului de employer branding catre grupul tinta pe care il urmareste compania. Ca si orice campanie de comunicare, identificarea publicului tinta si adaptarea mesajului si a canalelor folosite catre acesta este un element cheie in reusita campaniei.
De asemenea, cred ca este important sa se mentina un echilibru intre imaginea generala a companiei (prin produsul sau serviciul pe care il ofera) si felul in care aceasta imagine este transpusa in brandul de angajator.
In final, cred ca felul in care compania foloseste angajatii ca si ambasadori ai brandului sau de angajator poate fi un factor determinant in felul in care acest brand este perceput in mod autentic de catre piata. Cred ca perioada posterelor cu mesaje standard e pe cale de disparitie; candidatii vor sa vada cum arata si cum se simt angajatii acelei companii. Noi incurajam angajatii sa faca recomandari de potentiali candidati, sa participe alaturi de departamentul de resurse umane la activitati de promovare a imaginii de angajator si targuri de joburi si ne bucuram sa vedem un entuziasm deosebit din partea acestora cand ii invitam sa prezinte in campus.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

employer branding

Autor

1010

Imagine, reputație, retenție și respect

editor — Wed, 26 Mar 2014 09:15:31 +0000

Imagine, reputație, retenție și respect editor Mie, 03/26/2014 - 10:15

Îți construiești un brand de angajator pentru că vrei ca oamenii talentați din piață să vadă în compania ta un angajator nu doar posibil, ci dezirabil. Urmărești să obții astfel un proces de recrutare relativ simplu, rapid, eficace. Să-ți îmbunătățești imaginea, reputația, retenția. Să fii cunoscut, respectat și apreciat pentru felul în care-ți tratezi și dezvolți angajații.

Un program de employer branding este complicat de gândit, desenat și planificat. Când treci la punerea lui în practică te lovești de și mai multe dificultăți cum ar fi dispariția peste noapte a entuziasmului echipei de top sau a CEO-ului. Costul ridicat al inițiativelor de branding, lipsa rezultatelor imediate, timpul revendicat de inițiativele operaționale urgente sunt factori adiționali de presiune asupra persoanei sau echipei însărcinate cu acest proiect.

Cu toate astea beneficiile unei strategii de employer branding bine aplicate nu sunt deloc de neglijat:

Reputația de angajator a companiei are mult de câștigat nu numai în mintea potențialilor angajați ci și a partenerilor, furnizorilor, societății. Oamenii cu potențial ridicat știu lucruri bune despre compania ta, deci dacă apare o oportunitate să le oferi un job sunt mai ușor de convins.

Procesul de recrutare este mai ușor de optimizat. Va dura mai puțin pentru că în mintea oamenilor există deja o imagine favorabilă companiei care atârnă greu în balanță. Costul recrutării și al pachetului oferit scad când piața te recunoaște ca fiind un angajator de marcă.

Crește retenția, motivarea și implicarea atât în rândul celor talentați cât și în general pentru că există o comunicare internă care ajută la înțelegerea direcției și identității companiei precum și a așteptărilor față de fiecare departament, echipă, om.

Se creează un mediu de lucru care încurajează performanța pentru că nivelul de transparență în rezolvarea problemelor și luarea deciziilor este perceput ca fiind bun. Este încurajat și răsplătit respectul între colegi, angajamentul, comportamentul responsabil.

Se dezvoltă cultură a învățării, comunicării deschise și colaborării deoarece sunt împărtășite aceleași valori, credințe și principii. Felul în care se fac lucrurile, atitudinile și comportamentele se transmit între oamenii care lucrează împreună.

Pentru companiile și managerii implicați în construirea brandului de angajator rămân destule întrebări legate de aspectele practice ale acestui proiect complex și de lungă durată, cum ar fi:

Cum corelezi strategia organizațională cu cea de employer branding? Cine ar trebui să fie sponsorul și principalul responsabil al implementării ei?
Cine trebuie să conducă executiv acest program? Un om, o echipă multidisciplinară, un departament? Cui vor raporta progresul?
Care-s direcțiile sau inițiativele prioritate? De unde începi? Ce inițiative pot fi rezolvate în paralel?
Ce buget merită alocat? Cum îl maximizezi? Cum te asiguri că nu rămâi fără bani la jumătatea drumului?
Ce tehnici de comunicare au sens? Cum alegi mix-ul optim de medii de comunicare? Folosești social media?
Ce politici, proceduri și reguli noi trebuie introduse pentru a avea succes?

Răspunsurile la aceste întrebări sau la altele pe care le-ai putea avea legate de acest subiect le poți obține de la unul dintre cei mai cunoscuți strategi ai domeniului, Brett Michington, care vine la București pe 10 Aprilie, 2014. El va susține un masterclass de o zi despre tendințele mondiale ale employer brandingului, tehnici și tactici de succes aplicate in marile multinaționale și va oferi soluții preocupărilor celor prezenți.

Venirea pentru prima data in tara noastra a lui Brett Minchington, recunoscut la nivel mondial drept o autoritate in Employer Branding, este un eveniment unic pe care nu trebuie sa il ratezi! Gasesti toate detaliile aici!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

Brand-ul de angajator în 2014

editor — Mon, 10 Mar 2014 03:05:43 +0000

Brand-ul de angajator în 2014 editor Lun, 03/10/2014 - 04:05

Aud tot mai des în ultimul timp termeni ca Ambasador al companiei, Employer Branding, HR Marketing. Deși foarte des folosiți, rareori sunt termeni înțeleși sau ușor de explicat.

PortalHR spune că “dacă lucrezi în HR și ți se pare că orice responsabilitate care se referă la noțiunea de brand de companie este mai degrabă legată de marketing și nu de resurse umane, e posibil să ratezi o șansă importantă de a dovedi că HR-ul nu este un consumator de resurse, ci un partener strategic pentru viitorul organizației.”

Experiența mi-a arătat că a crea și a dezvolta un brand de angajator nu se rezumă la o campanie publicitară sau de recrutare agresivă, nici la acțiuni punctuale de marketing.

Ce este, de fapt, brand-ul de angajator?

Voi da o definiție simplă, deși termenul este unul mai mult decât complex: imaginea pe care o are o companie în fața candidaților, clienților, competitorilor, angajaților și reprezintă mijloacele prin care o companie atrage, motivează și reține angajații pe termen cât mai lung.

Și mai simplu, brand-ul de angajator este cel care face diferența atunci când un candidat ia decizia de angajare și răspunde întrebării: de ce m-aș angaja la această companie și nu la alta?

Care sunt elementele care construiesc un brand de angajator puternic? Menționez aici câteva, pentru a se înțelege de ce discutăm despre un termen complex și nu doar la modă acum:

Cultura organizațională;
Valorile organizației;
Proiectele de responsabilitate socială;
Modul de lucru (formal și informal);
Comunicarea și evenimentele din companie;
Sistemele de resurse umane: integrarea noilor angajați, dezvoltarea carierei, recompensarea și recunoașterea angajaților, sistemul de compensații și beneficii, managementul performanței, atenția acordată problemelor angajaților, sistemele de suport financiar, sesiunile interne de dezvoltare, programele de motivare și retenție;
Promovarea a ceea ce reprezintă compania (viziune, valori, mod de lucru, programe cu clienții, evenimente cu angajații etc.) în exteriorul acesteia.

Este clar că nu toate cele de mai sus depind de Departamentul de Resurse Umane, de aceea în ceea ce privește brandul de angajator e acceptat universal că reprezintă un angajament comun între mai multe departamente: marketing, resurse umane, CSR etc.

Toate componentele brand-ului de angajator trebuie sa se alinieze, sa fie in concordanta cu obiectivele companiei, cu strategia de dezvoltare, cu bugetul de investiții, obiectivul fiind de a nu seta false așteptări celor care vor să facă parte din compania respective. Brandul de angajator trebuie să fie rezultatul unui proces conștient de definire, dezvoltare și diseminare. Altfel, există riscul ca imaginea să fie distorsionată, prin natura relațiilor sociale. De aceea compania trebuie să fie foarte atentă la detaliile transmise prin activitățile și acțiunile sale.

Amandei Hite, CEO şi fondator Talent Revolution, ne împărtășește câteva idei despre crearea și dezvoltarea unui brand de angajator solid:

1) Cum se creează un brand de angajator?

Brandul de angajator se bazează pe 3 componente: stimularea autenticităţii angajaţilor (ca premisa pentru dezvoltarea talentelor), felul cum jobul le afectează şi determină stilul de viaţă şi scopurile în realizarea cărora sunt cooptaţi angajaţii.

2) Cum se atrag talentele în organizaţie?

Este important ca atât competențele cât şi valorile candidaţilor să se potrivească cu cele ale actualilor angajaţi. Prin urmare, o bună măsură pentru atragerea talentelor ar fi implicarea angajaţilor în procesul de recrutare (recrutare în rândurile celor similari cu ei, dacă se pleacă de la premisa că talentele nu sunt solitare şi că social vorbind, cei asemănători se “adună” în grupuri).

3) Brandul de angajator are nevoie de ambasadori din interior. Compania trebuie să permită angajaţilor să posteze conţinut legat de locul de muncă în mediul lor personal şi totodată să le ofere suport, training.

4) Site-ul companiei trebuie să fie interactiv, poate conţine un blog şi neapărat conţinut divers (video, foto, text).

5) Pentru a recruta prin social media, compania trebuie să identifice reţelele din care fac parte talentele din propria organizaţie. Implicându-se activ în aceste zone compania poate atrage candidaţi similari cu cei pe care deja îi are.

6) Brandul de angajator are de suferit în urma tăcerii impuse de regulamentul de ordine interioară şi de politicile de social media. Compania trebuie să accentueze ceea poate fi distribuit, să stimuleze postarea de lucruri pozitive. În cele din urmă, angajaţii sunt ambasadorii brandului şi oricum aceştia se vor exprima în mediile private.

7) Oferă o experienţă particulară plăcută pentru fiecare aplicant. Majoritatea candidaţilor se plâng de faptul că nu au primit niciun răspuns de la compania unde au aplicat.

Cum trebuie să arate brandul de angajator?

Conform teoriei de specialitate, un brand de angajator puternic are câteva caracteristici:

Relevanță – trebuie să atragă, cei cărora li se adresează vor decide dacă este ceea ce caută sau nu;
Unicitate – altfel nu mai reprezintă un avantaj competitiv;
Vizibilitate – pentru a ajunge la grupul țintă și nu numai;
Rezonanță – candidații și clienții trebuie să-și aducă aminte de el.

Cum se poate aborda brandul de angajator?

Ca și în abordarea de marketing a unui produs, în centrul brandului de angajator se află clientul. În acest caz, clientul nostru este individul în cele două ipostaze: candidat și angajat.

Studii realizate de Work Foundation and Future Foundation (http://www.theworkfoundation.com/ ) subliniază că modul de comportament al angajatului este foarte asemănător cu acela al unui client atunci când aleg să rămână sau să schimbe compania din care fac parte.

Ce se recomandă:

1. Crearea unor site-uri dedicate special recrutării sau secțiuni ale site-ului oficial al companiei din care să reiasă clar misiunea, valorile și cultura organizațională. Brandul de angajator nu poate fi separat de brandul organizațional, ci mai degrabă poate fi privit ca pe o extensie a culturii companiei de a integra și procesul de recrutare.

2. Fiți realiști. Indiferent de cum vreți să fie brandul dumneavoastră, faceți o analiză atentă a ceea ce este de fapt, și asigurați-vă că mesajele de recrutare și informare a candidaților reflectă realitatea. Cu alte cuvinte, nu vă promovați compania ca fiind un mediu familial și prietenos pentru a atrage candidații atâta timp cât nu puteți proba acest lucru prin exemple, programe și politici interne.

3. Intrebați candidații. O componentă a procesului de recrutare poate fi sondarea candidaților prin care să întrebați candidații care sunt impresiile lor despre companie și despre metoda și informațiile furnizate de către procesul de recrutare. S-ar putea să fiți surprinși de percepțiile candidaților.

4. Căutați discrepanțele. Pornind de la rezultatele discuțiilor sau sondajului candidaților și analizei asupra propriei companii, căutați inconsistențe între ceea ce spune și ceea ce se întâmplă de fapt. Promite compania voastră un mediu de echipă, dar procesul de intervievare include doar discuții între candidat și recrutor? Vă promovați compania ca un mediu excelent pentru dezvoltarea carierei și totuși nu oferiți programe de mentorat, training sau de planificare a carierei? Acesta poate fi un exemplu clar de lipsă de congruență care poate afecta grav imaginea companiei.

5. Concentrați-vă pe păstrarea actualilor angajați. Stabilitatea poate fi văzută ca un factor de succes, iar faptul că angajații refuză oferte de angajare din partea altor companii constituie un feedback foarte bun la adresa companiei și a programelor pe care aceasta le oferă pe termen lung.

6. Promovați poveștile celor mai buni angajați. Oamenii lucrează cu oameni, dacă aveți angajați cu povești interesante, ele trebuie să iasă dintre pereții companiei.

7. Brand-ul de angajator este construit și din brand-uri personale. Este foarte importantă identitatea fiecărui angajat și promovarea acestuia în mediile online. Blogging-ul, evenimentele în care sunt implicați, articolele publicate etc. nu fac decât să ajute brand-ul companiei în care lucrează să crească.

8. Coordonați eforturile din mediul online pentru un impact maxim. Este importantă calitatea mesajelor trimise și conținutul acestora, și nu cantitatea.

9. Folosiți poze pentru a vă dezvolta brand-ul. Impactul vizual de multe ori este mult mai pregnant de multe ori decât cel auditiv.

10. Îmbunătățiți profilele de companie în social media. Când vrei vizibilitate, toți sunt cu ochii pe tine și nu e loc de greșeli sau omisiuni. Trebuie să fii mereu prezent, mereu la cele mai înalte standard și mereu gata pentru a răspunde întrebărilor celor interesați de companie.

11. Și nu în ultimul rând simplificați și îmbunătățiți pagina de cariere – pe website, pe mobil, în social media. Este extrem de important ca toți clienții (interni, potențiali sau candidați) să acceseze cât mai ușor informațiile și pozițiile deschise și să ajungă cât mai rapid la ele).

Ce este EVP – Employee value proposition?

Deoarece nu există o traducere destul de exactă și valabil acceptată, nu voi putea traduce acest concept. Employee value proposition este un set de atribute pe care candidații și angajații le percep ca valoare câștigată prin angajarea în cadrul unei organizații.

Ce e important de știut e că în momentul în care o companie creeaza un EVP, întreaga sa activitate susține acea propunere.

Un exemplu concret poate fi dat de McDonald’s, care și-a bazat EVP pe trei direcții:

“Family & Friends”“Flexibility” și “Future”. Fiecare direcție are propria definiție:

Family & Friends – “I work in an enjoyable, energizing atmosphere where everyone feels part of the team.”
Flexibility – “I have a challenging, varied job that has the flexibility to fit into my lifestyle.”
Future – “I have an opportunity to grow and progress by learning personal and work skills that will last me a lifetime, whatever I choose to do.”

Concluzie

Construirea unui brand de angajator solid, stabil, poate aduce numai avantaje companiei, cu condiția să fie corect conceput și promovat. Nu este ușor, angajații sunt în egală măsură implicate, construirea și dezvoltarea unui brand de angajator, așa cum am spus, nu intră în atribuțiile unui singur departament.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1168

Secretele esecului si ale succesului in employer branding

editor — Thu, 06 Mar 2014 04:08:42 +0000

Secretele esecului si ale succesului in employer branding editor Joi, 03/06/2014 - 05:08

Citeste si prima parte a interviului: Brandingul de angajator, o nisa cu o crestere puternica.

Brett Minchington, Chairman/CEO Employer Brand International, va fi prezent la Bucuresti pe 10 aprilie, unde va sustine Masterclass-ul cu tema 2014 International Employer Brand Leadership. Despre mituri mai mult sau mai putin adevarate si practici care conduc spre esec sau succes in employer branding, in aceasta a doua a interviului pe care ni l-a acordat in exclusivitate:

Dana Tudor: Care credeti ca este baza unei strategii eficiente de creare a unei experiente memorabile pentru candidati?

Brett Minchington: Asigurarea unui mediu ce reflecta brandul de angajator al companiei si care furnizeaza candidatului informatii asupra culturii, sistemelor si practicilor companiei. De asemenea aceasta trebuie sa le transmita canditatilor ca indiferent de alibitati, capabilitati sau experienta anterioara, ei au manifestat interesul de a lucra in aceasta organizatie si li se va asigura o experienta autentica si deschisa, menita sa le respecte nevoile. Companii ce au un punct forte in experienta candidatilor – precum Sodexo, Google si Deloitte - inteleg faptul ca un candidat este si o importanta sursa de recomandare pentru pozitii viitoare sau poate fi un client – iar un candidat tratat necorespunzator ar putea duce la o scadere a vanzarilor/veniturilor.

D.T.: In opinia dumneavoastra, care sunt cele mai importante componente ce pun bazele unei strategii de succes in ceea ce priveste brandingul de angajator?

B.M.: Majoritatea persoanelor in domeniu impartasesc aceeasi viziune – avantajul in ceea ce priveste competita si rezultatele financiare de exceptie in cadrul companiei sunt date de un brand de angajator puternic, de o reputatie buna si angajati dedicati. Pur si simplu un brand de angajator puternic inlesneste calea spre angajarea si mentinerea oamenilor calificati si talentati in cadrul firmei. Mai mult decat atat, pozitioneaza compania pe piata drept una ce este intr-o continua descoperire de noi talente fiind astfel preferata de forta de munca, in detrimental altor angajatori. Un brand de angajator puternic aduce cu sine si recomandari de exceptie in ceea ce priveste organizatia si ajuta compania sa ofere servicii exceptionale clientilor sai.

In acelasi timp, dincolo de o strategie definita de branding de angajator si de existenta unor etape clare de concept, designul, implementare si masurare a obiectivelor, cred ca exista trei trei componente estentiale care contribuie la succesul acestui proces si care sunt adesea trecute cu vederea:

1. Definirea obiectivelor brandului de angajator si scopul proiectului

Definirea obiectivelor in avans va avea ca si rezultat direct economia de timp, dar si de bani pe termen lung si pastrarea unui program bine stabilit si cat se poate de clar, corelat cu un buget definit. Obiectivele tale pot fi legate de un proces amplu de branding de angajator, precum integrarea unor culturi diferite, ce apartin de doua companii distincte, ca urmare a unei fuziuni, sau de un proiect punctual (stabilirea unui program ce vizeaza absolventii, cresterea volumului de posturi noi ocupate pe perioada unei veri sau lansarea unui program pentru sesizari interne ale angajatilor).

Practica brandingului de angajator nu trebuie sa se limiteze doar la functia de recrutare. Ar trebui sa se focuseze pe initiative ce vor fi implementate de-a lungul intregii durate a unei angajari, inca din faza de pre-angajare pana la pensionare si sa se alinieze cu obiectivele de afaceri ale organizatiei. Cercetari facute de Employer Brand International (EBI) ne arata ca 47% dintre companii isi aliniaza strategia brandingului lor de angajator cu strategia lor organizationala.

2. Abordarea strategica

Nevoile de recrutare creeaza fara indoiala o oportunitate foarte buna pentru a initia procesul de branding de angajator. Cu toate acestea, multe companii isi limiteaza abordarea lor de branding de angajator numai la acest proces, fara sa inteleaga ca este important ca angajamentul si retentia angajatilor sa nu fie separate de celelalte arii de business, creand astfel o strategie bazata pe rezultate pe termen scurt. Procesul de construire a angajamentului si retentiei echipelor trebuie sa fie prioritar. Cei ce fac diferenta si contribuie la valoarea unei companii sunt angajatii, de-a lungul carierei lor, iar o abordare sistematica a brandului de angajator in toate aspectele ce tin de experienta unui angajat evita deconectarea intre functii (care existenta in cadrul multor companii) si este generatoare de valoare pentru partile interesate.

O abordare strategica a brandului de angajator si alinierea cu obiectivele de afaceri va permite sa intelegeti mai bine cauzele si efectele implicarii diferitelor strategii (de exemplu de branding de companie, de management al talentelor, finante, etc), toate avand un anumit impact asupra brandingului de angajator. In timp ce intelegem modul in care angajatii actuali percep brandul de angajator si care sunt lucrurile care conduc la multumirea si satisfactia acestora, este nevoie, de asemenea, ca organizatiile sa se concentreze si pe nevoile clientilor, ale potentialilor angajati si ale tuturor partenerilor (de exemplu guvern si universitati) atunci cand isi dezvolta strategia. Ele trebuie sa fie atente si la modul in care evolutia pietei va avea impact asupra acesteia.

3. Gestionarea brandului de angajator pe termen lung

Daca exista o variabila ce duce la esecul strategiilor de branding de angajator, aceasta consta in lipsa unor masuratori relevante pentru a determina randamentul investițiilor pe termen lung. Cei mai multi indicatori de masurare sunt creati pentru un termen mai scurt, precum ar fi costurile pentru anunturile de recrutare sau pentru relocarea unor angajati. Indicatorii de masurare trebuie sa aiba un caracter strategic, predictibil si sigur, iar acestia pot avea in vedere calitatea angajarilor, rata de retentie sau de angajament.

La inceputul implementarii strategiei, ar trebui sa fie stabiliti indicatorii de masurare, pornind de la obiectivele avute. Nu exista nici un instrument de masurare general valabil pentru un program de branding de angajator. Cheia este dezvoltarea unui set de indicatori care se bazeaza pe provocarile specifice companiei și pe obiectivele de afaceri. Echipa de top management ar trebui să dezvolte un sistem de masurare relevant pentru strategia organizatiei, mai degraba decat implementarea unui instrument standard de evaluare a ROI.

D.T.: Cum pot profesionistii din domeniul HR sa ii implice pe directorii executivi in strategia unui brand de angajator?

B.M.: Exista o serie de aspecte cheie asupra carora ei ar trebui sa se concentreze:

Sa ii educe si informeze pe liderii ce fac parte din organizatie in ceea ce priveste beneficiile asupra business-ului aduse de brandingul de angajator.
Sa defineasca obiectivele si sa lucreze cronologic, acordand atentie fiecarui pas in parte, la timpul lui.
Sa identifice aspectele importante ce influenteaza abilitatea ta de a atrage si retine angajatii talentati (de ex coordoneaza o activitate de audit, observa ariile deficitare).
Sa construiasca un business case puternic in cadrul afacerii si sa dezvolte o strategie clara. Sa construiasca o relatie de colaborare in interioriul companiei, pentru a sprijini agenda brandingului de angajator.
Sa stabileasca matrici si metode de masurare in stransa legatura cu obiectivele organizatiei si sa informeze top managementul in legatura cu progresul inregistrat.

D.T.: Pe piata de business actuala, caracterizata de globalizare, mobilitate si o conectare continua, de ce este brandingul de angajator mai important ca niciodata in ceea ce priveste procesul de angajare si retentie?

B.M.: Piata de business actuala este aglomerata, zgomotoasa - ca si rezultat este din ce in ce mai greu sa te faci auzit, sa fii distinct, sa te remarci. Angajatorii sunt mult mai expusi iar fostii angajati (si candidati) au obiceiul de a-si face publice opiniile si experientele lor negative online.

Companiile au nevoie de o propunere clara oferita angajatilor si candidatilor pentru ca acestia sa stie particularitatile mediului din organizatia respectiva! Care sunt valorile companiei tale? Care este rolul ei, pentru ce cauza lupta? De exemplu Adidas are ca scop “faurirea viitorului sportului”, Volvo este “construit pentru a-ti fi aproape” iar la Orange - “cariera mea prinde alte dimensiuni alaturi de Orange”.

Investeste in sisteme si procese care vor sustine acel mesaj mobilizator pe care compania doreste sa il comunice. In ziua de astazi, totul se bazeaza pe experienta, candidati, angajati, client si parteneri de afaceri, iar companiile au nevoie sa isi gaseasca sursa de inspiratie si sa se mentina in top!

D.T.: Care ar fi cel mai bun sfat pe care l-ai oferi profesionistilor ce activeaza in domeniul HR si vor sa creeze un branding de angajator de succes?

B.M.: Planifica-ti strategia de brand si invata sa privesti lucrurile in perspectiva - unde vrei ajungi cu aceasta strategie peste 1, 2 sau mai mult de 3 ani.

Clarifica-ti punctul de plecare si dezvolta strategii ce iti vor permite sa iti mentii focusul.

Comunica – comunica – comunica!

Traducere si adaptare: Daria Ionescu, Communication Consultant

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1010

Brandingul de angajator, o nisa cu o crestere puternica

editor — Thu, 27 Feb 2014 02:41:35 +0000

Brandingul de angajator, o nisa cu o crestere puternica editor Joi, 02/27/2014 - 03:41

Brett Minchington, Chairman/CEO al Employer Brand International, ne-a acordat un interviu in exclusivitate despre brandul de angajator si beneficiile sale. Autoritate globala in domeniu, acesta va sustine, pe data de 10 Aprilie 2014, la Bucuresti, primul Masterclass din Romania dedicat conceptului de employer branding, International Employer Brand Leadership.

Dana Tudor: Ce inseamna brandingul de angajator?

Brett Minchington: In 2005 am definit brandul de angajator drept “imaginea companiei tale ca un “mediu de lucru extraordinar” atat in viziunea angajatilor curenti, cat si in cea a (potentialilor) parteneri externi (candidati potentiali, candidati activi, clienti si alte persoane impactate). Arta si stiinta brandingului de angajator se refera ca atare la atragerea, angajamentul si mentinerea initiativelor ce tintesc catre imbunatatirea brandului de angajator pentru compania ta.

O organizatie cu oferte atractive de angajare este una a carei brand de angajator se aliniaza cu brandul (brandurile) de companie si de produs. Acest lucru inseamna ca valoarea pe care compania o promoveaza in recrutare si angajare este reflectata de actiunile tuturor oamenilor, la toate nivelele de business, in orice moment. Procesul de branding de angajator este prin natura sa holistic si isi face simtita prezenta in cadrul ciclului de viata al unui angajat, de la semnarea contractului pana la pensionare. Desi, in principiu, procesul de construire a unui brand de angajator pare un concept bine definit si simplist, realitatea ne arata ca acest proces este unul complex.

Cresterea transparentei si a comunicarii angajatilor si candidatilor prin intermediul social media a adus noi provocari pentru companii dar si oportunitati pentru organizatiile care in trecut s-au bazat pe mesaje controlate de angajare adresate publicului tinta. Mediul dinamic de business din ziua de astazi cere o strategie de brand a angajatorului care ia in considerare toti factorii implicati si asigura un mediu de lucru care ii incurajeaza pe oameni sa se implice si care ii inspira.

D.T.: Care sunt punctele cheie si de maxim interes pentru un lider aflat la inceputul drumului spre crearea unui brand de angajator?

B.M.: Zonele importante in care recomand ca liderii sa se concentreze includ:

- Abordarea strategica

Companiile au mai degraba nevoie sa adopte o abordare strategica pentru brandingul de angajator decat sa se limiteze la concentrarea pe recrutare. Nu are sens ca acestea sa angajeze cei mai buni oameni doar pentru a-i vedea plecand dupa un an, din cauza unui management slab. Organizatiile au nevoie sa aiba in vedere intregul ciclu de viata al angajatului, de la inceputul colaborarii pana la pensionare, atunci cand dezvolta strategia lor de brand de angajator.

Clarifica si educa liderii acolo unde strategia brandului de angajator se potriveste ca o parte a strategiei de companie. Aceasta actiune va ajuta la concentrarea strategiei tale si va asigura alocarea eficienta de resurse.

- Strategie clar definita

O strategie clar definita este cheia succesului pentru branduri de angajator de top la nivel mondial, cum ar fi grupul Adidas, Google sau Philips. Este nevoie de claritate in definirea obiectivelor strategiei tale de brand de angajator inca de la inceput si restul se va construi pornind de la aceasta baza. Grupul Adidas cauta oamenii talentati care ii vor ajuta sa “Modeleze viitorul sportului”. Strategia lor EVP pe cinci piloni sustine dezvoltarea acestui obiectiv.

- Stabileste indicatori de incredere si previzibili

Companiile au nevoie sa-si alinieze indicatorii cu obiectivele lor si sa faca eforturi pentru a dezvolta indicatori ce sunt de incredere si anticipeaza succesul. Indicatorii lor vor evolua de-a lungul timpului,in concordanta cu obiectivele, asadar este de recomandat sa se inceapa la nivel mic, pentru a face schimbarile necesare pe parcurs.

- Implica liderii

O echipa de leadership implicata este cheia implementarii cu success a unei strategii de brand de angajator in cadrul unei companii. Identifica membrii cheie de la inceput si aduna o echipa de specialisti interni si externi care va fi implicata in etapele de implementare a strategiei.

- Stabileste local strategia ta globala

Companiile au nevoie sa lucreze indeaproape cu factorii regionali implicati atunci cand implementeaza o strategie globala a brandului de angajator. Aceasta actiune poate implica finantarea integrala sau partiala a intiativelor de definire a brandingului de angajator.

Asigura posibilitatea adaptarii regionale ca parte a strategiei globale a brandingului de angajator. Clarifica elementele de strategie ce vor fi conduse de echipa globala (ex: sistemul de recrutare, standardele programului de initiere precum si site-ul global de cariere si locuri de munca) si cele care vor fi manageriate la nivel local (ex: materialele de marketing pentru recrutare, media, asigurarea de personal).

- Priveste dincolo de aparente

Atunci cand recrutezi absolveniti de top, priveste dincolo de cunostintele tehnice si de calificative. Evalueaza absolventii talentati conform capabilitatilor si potentialului lor de a aduce in cadrul organizatiei puternice abilitati de comunicare, de rezolvare a problemelor, leadership dar si o mentalitate globala.

- Fii unic si diferit

Nu poti crea originalitate folosind numai argumente rationale. Originalitatea este atinsa prin adresarea nevoilor emotionale a partilor implicate si prin conectarea acestora la brandul de angajator. Magia este mai puternica decat logica. Fii diferit in crearea brandului de angajator si in transmiterea mesajului EVP!

- Instruieste liderii

Instruieste liderii in dezvoltarea si coordonarea functiilor strategice de branding de angajator!

De asemenea, educa angajatii sa foloseasca ultimele noutati tehnologice (ex: tablete, telefoane inteligente – chiar si ochelarii Google!) si social media. Companiile au nevoie sa fie pregatite pentru urmatorul val de oameni talentati si capabili ce urmeaza a fi angajati, intrucat acestia vor fi mai inteligenti din punct de vedere tehnologic si social si vor cauta sa lucreze pentru o companie cu un scop puternic, ce ofera o munca plina de insemnatate si o experienta ce este aliniata cu un stil de viata complex.

D.T.: Astazi auzim despre brandingul de angajator peste tot. In opinia dvs, ce a durat atat de mult ca organizatiile sa inteleaga importanta sa?

B.M. : Construirea stiintei si practicii oricarei discipline importante de management necesita timp. Infrastructura necesara brandingului de angajator a trebuit sa fie creata si liderii au avut nevoie sa dezvolte capacitati necesare in coordonarea strategiei de brand a angajatorului. Acest proces este inca “in lucru” in multe tari din intreaga lume. Acum cincisprezece ani se vorbea foarte mult de brandingul de angajator – dar acesta era utilizat cu precadere in activitatile de recrutare.

Criza financiara globala (CFG) care a inceput in 2008 a fost cu adevarat momentul cheie ce si-a pus amprenta asupra domeniului brandingului de angajator. Dupa criza economica – ce a dus la restructurari si la un numar mare de concedieri – companiile s-au concentrat pe dezvoltarea unei relatii stabile cu angajatii si pastrarea talentelor in cadrul organizatiei. Dezvoltarea rapida a tehnologiei in aceasta perioada a dat nastere unei cereri pentru noi abilitati necesare angajatilor si liderilor, precum si unor noi modalitati de comunicare.

Din 2011 companiile au inceput sa investeasca mult mai mult in crearea de noi experiente pentru candidatii si angajatii lor ce sunt aliniate cu brandul lor de angajator. Adoptarea social media ca un mod de viata pentru majoritatea oamenilor a dus de asemena la o piata a muncii mult mai transparenta. Comportamentele si actiunile sunt acum mult mai vizibile, iar experientele pozitive sau negative legate de locul de munca sunt mai usor de impartasit astazi ca urmare a patrunderii social media la nivel global.

Am inceput sa vedem si impactul pozitiv pe care brandingul de angajator l-a avut asupra companiilor precum Sodexo, Singapore Airlines sau Adidas, care au lucrat la aceste branduri timp de trei sau mai multi ani. Studiile noastre recente arata ca 53% din companii au o strategie de brand de angajator, 32% lucreaza la asa ceva si 36% planuiesc sa creasca investitiile in aceasta directie in 2014. Aceste descoperiri arata ca va exista o crestere puternica pe aceasta nisa in anii urmatori.

D.T. : Au avut loc numeroase discutii legate de experientele candidatilor din SUA, Anglia si Europa. Care credeti ca sunt departamentele/oamenii dintr-o companie care ar trebui sa fie responsabile/responsabili de acest aspect?

B.M.: Liderii responsabili de angajarea noilor talente. De regula aceasta este o functie ce apartine de HR sau departementul de recrutare dar in opinia mea si alte functii ar trebui implicate in crearea experientei candidatilor – de ex. Marketing sau departamentul de Comunicare.

D.T.: Va puteti imagina o companie ce are un manager care se ocupa doar de aceasta experienta a candidatilor?

B.M.: Da, daca o companie are un volum mare de angajari sau daca abordarea solicita un model de implicare ridicata dedicate experientei candidatului – de ex: recrutarea pentru pozitii extrem de limitate ca numar, cum ar fi astronauti NASA sau Ingineri de extractii marine la mare adancime!

- Citeste partea a doua a interviului acordat de Brett Minchington, dedicata pasilor concreti care se pot face pentru construirea unui brand de angajator: Secretele esecului si ale succesului in employer branding

Traducere si adaptare: Daria Ionescu, Communication Consultant