ROI

TRAINING-UL ȘI BANNER-UL

editor — Mon, 28 Apr 2014 02:33:55 +0000

TRAINING-UL ȘI BANNER-UL editor Lun, 04/28/2014 - 04:33

Imaginează-ți că ești manager la o firmă care vinde ceva, nu contează ce. Și, la un moment dat, pentru a crește vânzările, iei decizia să faci o campanie BTL prin care să promovezi produsul (oricare ar fi el). Așadar, apar în oraș să zicem vreo 500 de bannere cu produsul tău. Foarte frumoase banner-ele și foarte puternic mesajul de pe ele!

După o lună de zile observi o creștere a volumului tău de vânzări. Este evident că au crescut vânzările pentru că ai înregistrările din sistem. Ești încântat de faptul că ai luat o decizie bună de a face acea campanie BTL cu 500 de banner-e care au împânzit orașul (și pe care, fie vorba între noi, ai dat bani serioși!).

Am o întrebare pentru tine: care este contribuția fiecărui banner din cele 500 în creșterea volumului tău de vânzări (asta în cazul în care poți identifica cu precizie câți dintre clienți au cumpărat datorită campaniei tale)? Cum anume fiecare dintre cele 500 de banner-e a influențat volumul tău de vânzări prin convingerea clienților să îți cumpere produsul?

Cam așa stau lucrurile și în training. Se știe că un program eficient de training generează rezultate. Asta se poate măsura. Știu și cum se poate face acest lucru. Ce nu se poate măsura cu exactitate este cum anume programul de training generează rezultate. De ce?

În primul rând, sunt foarte multe variabile care influențează creșterea de performanță în urma unui program de training, variabile pe care ar trebui să le măsori. Iar a măsura toate aceste variabile este un demers foarte costisitor (poate fi mult mai costisitor decât programul în sine).
În al doilea rând, sunt atât de multe conexiuni între aceste variabile încât uneori nu știi care o generează pe cealaltă și cum anume. E ca o rețea de variabile interconectate, rețea care generează rezultatul final (cum erau cele 500 de banner-e din exemplul de mai sus).
În al treilea rând, există variabile de care nici măcar nu suntem conștienți că influențează creșterea de performanță respectivă. Și atunci cum pot măsura ceea ce nu știu că intervine în ecuație?

Și atunci... noi ce facem? E simplu! Livrezi training oamenilor tăi și măsori ceea ce poți măsura! Fără a cădea în extreme care îți generează gaură în buget (adică fără a alege sisteme de măsurare sofisticate pe care nu le mai poți gestiona). Adică alegi 3 – 5 indicatori care se referă la programul de pregătire și îi poți măsura cu ușurință. În plus, ia în calcul că, atunci când vorbești de training, partea de obiectivitate în măsurare e cam „subțire” deoarece experiența în training este personală și subiectivă (era să spun „foarte subiectivă”, dar subiectivă este de ajuns să o descrie). Nimeni nu poate spune cu certitudine, nici măcar participantul în sine, ce anume din ceea ce a aflat/ experimentat la curs, a generat creșterea de performanță. Și asta datorită faptului că informația obținută la curs nu se activează toată imediat după curs, ci într-o anumită perioadă de timp de la finalizarea cursului.

Ți-am spus aceste lucruri pentru că a fost o vreme când am fost fascinat de măsurarea în training. Chiar am și susținut un seminar de 2 zile în 2001 despre returnarea investiției în resurse umane. Am încheiat cu unii dintre clienții mei contracte de training în care o parte din onorarii se plăteau în funcție de rezultatele obținute. A fost distractiv! Până mi-am dat seama că un sistem performant de măsurare a rezultatelor în amănunțime costă enorm de mult. Și ajunge să nu fie eficient.

Bineînțeles, ca să măsori eficiența unui program de pregătire este important să livrezi oamenilor tăi programe de pregătire! Așadar... alege traineri foarte buni, programe excelente și include în program oamenii care au cu adevărat nevoie de programele respective. Rezultatele vor apărea cu siguranță. Le vei vedea și le vei simți. Succes!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

training

masurare

ROI

rezultate

performanță

bani

Autor

1337

Metodologia Hogan Assessments: stiinta aplicata in business

editor — Fri, 07 Feb 2014 01:16:42 +0000

Metodologia Hogan Assessments: stiinta aplicata in business editor Vin, 02/07/2014 - 02:16

Numeroase studii de validitate au demonstrat contributia instrumentelor Hogan in optimizarea procesului de selectie, in identificarea corecta a talentelor si a succesorilor, identificarea punctelor forte si a ariilor de dezvoltare la nivel individual in cadrul programelor de dezvoltare a angajatilor, accelerarea procesului de coaching precum si in optimizarea functionarii echipelor.

Hart Consulting organizeaza workshop-ul de certificare in metodologia Hogan Assessments, pentru a oferi o intelegere in profunzime a instrumentelor Hogan precum si a modului in care acestea pot eficientiza procesele de Talent Management.

Este un workshop unic in Romania care se finalizeaza cu certificarea participantilor pentru folosirea autonoma a instrumentelor de evaluare a personalitatii Hogan Assessments. Ce este unic la aceste instrumente este faptul ca ele ofera o imagine din punct de vedere reputational (cum ne percep in context organizational cei din jurul nostru). Un alt element de unicitate il reprezinta evaluarea personalitatii in conditii de stres, presiune, oboseala. Rezultatele acestei evaluari ajuta managerii sa inteleaga care sunt factorii deraianti (comportamentele in exces) care ii impiedica sa se dezvolte sau sa construiasca echipe inalt performante.

Publicul tinta il constituie managerii si specialistii de HR, care pot integra aceste instrumente in procesele de selectie si dezvoltare, dar si managerii de departamente care sunt implicati in mod frecvent in procese de selectie si au nevoie sa poata lua decizii fundamentate in acest sens. Cele mai importante schimbari care vor aparea odata cu implementarea metodologiei Hogan in organizatie sunt:

reducerea timpului necesar pentru deciziile de selectie
cresterea ROI in procesele de HR prin introducerea instrumentelor inca din faza de selectie.
eficientizarea programelor de dezvoltare, prin identificarea corecta si eficienta a nevoilor fiecarei persoane.

Certificarea dureaza 2 zile in grupe de cate maxim 10 persoane, pentru a asigura transferul complet de informatii catre toti participantii. Participantii vor invata sa interpreteze rezultatele obtinute la evaluarile Hogan pornind de la propriile profile. Acest demers faciliteaza intelegerea instrumentelor si reprezinta pentru majoritatea participantilor un moment de “aha”. Evaluarile personale sunt incluse in pretul certificarii.

Mai multe detalii despre workshop si modalitatea de inscriere gasesti aici!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

evaluare personalitate

ROI

eficientizare programe de dezvoltare

Autor

174

Cand si cum oferim compensatii si beneficii angajatilor?

editor — Thu, 06 Feb 2014 10:41:29 +0000

Cand si cum oferim compensatii si beneficii angajatilor? editor Joi, 02/06/2014 - 11:41

Un program bine pus la punct de compensatii si beneficii este indispensabil oricarei organizatii. Poate fi unul din elementele-cheie prin care atragi si/sau pastrezi cei mai talentati oameni in organizatia ta. De ce? Pentru ca oamenii au nevoie sa fie motivati in permanenta prin diverse metode, sa se simta apreciati si sa vada ca efortul lor, transpus in performanta pentru organizatie, le aduce si beneficiile personale. De asemenea, el poate duce la economii importante pentru organizatie si la o crestere semnificativa a ROI.

Vezi prezentarea Conferintei Compensatii si Beneficii Reward & Engage!

Cand m-am decis sa vorbesc si altora despre compensatii si beneficii (sau comp&ben, sau c&b) si sa pun la punct un training pe acest subiect, am facut-o din doua motive simple:

In primul rand, pentru ca “stiu subiectul” si ma pricep la el. Nu este lipsa de modestie. De-a lungul anilor am avut ocazia sa il abordez in diverse roluri, diferite ca profunzime, ca amplitudine sau responsabilitate. In companiile in care am lucrat, am experimentat diverse situatii, am invatat din succese si greseli, ale mele si ale altora - care au interferat prin natura pozitiilor lor cu mine si/sau cu proiectele (mele) de comp&ben.
In al doilea rand, pentru ca, in ciuda importantei acestui subiect, am observat raritatea unui asemenea tip de training pe piata. Cu cateva foarte putine exceptii (ca oferta), acest training acopera un domeniu de nisa al Resurselor Umane (RU), si anume cel al celei mai aride si mai tehnice arii a RU – cum multi spun.

Descarca gratuit Ghidul Compensatii si Beneficii in 2015

In virtutea faptului ca trecem cu totii -angajati si angajatori/persoane fizice si companii- printr o perioada foarte dificila, nevoia organizarii si a controlului fortei de munca (sau mai frumos spus, al resurselor umane), inclusiv a costului cu aceasta, a devenit critica, iar in unele companii, prioritara.

Tocmai de aici a pornit si dorinta mea de a construi un program care sa vina in intampinarea acestei nevoi extrem de actuala.

Modul in care mi-am structurat cursul este cursiv si logic. Materialul e “impanat” cu multiple exemple din practica si recomandari, astfel incat sa faca materia mai usor de inteles si, totodata, si conceptele mai usor de retinut. Mai exact, cursul se bazeaza pe:

know how;
modele functionale verificate in practica organizatiilor;
experienta relevanta de business, project management si consultanta.

Vine logic intrebarea: cui ma adresez prin acest curs? Raspunsul e de la sine inteles: atat celor dintre voi care stiu ceva despre comp&ben (din diverse surse si cu diverse ocazii, fara insa a fi beneficiat de o “introducere” organizata si structurata in subiect) si care vor sa stie mai multe, cat si celor care nu stiu deloc comp&ben, dar care sunt atrasi sau isi doresc sa lucreze in acest domeniu al RU.

Citeste si: Beneficii un domeniu cu potential

Cu alte cuvinte, tuturor celor care au/vor avea sau care isi doresc un job in comp&ben- inclusiv managerilor de RU (fara background in comp&ben), deoarece ii ajuta sa inteleaga acest domeniu si legaturile lui cu celelalte procese de RU, dar si sa vada avantajele pe care le pot obtine implementand unul sau mai multe procese de comp&ben in firma (de ex o structura de posturi pe grade, o structura de salarii si eventual beneficii, recunoasterea meritelor angajatilor in mod reglementat, bonusarea etc).

Dar, sa fim realisti: comp&ben e un domeniu vaaaast! :) Pentru ca nu toata lumea doreste sa il aprofundeze pana la nivelul profesionist, am decis sa impart acest curs in 2 nivele de dificultate: informatii de baza (de intelegere si constentizare) si informatii mai detaliate, tehnice de lucru, proprii unui profesionist in comp&ben. Nivelul aprofundat necesita implicit parcurgerea initiala a modulului de baza. Astfel, materia are cursivitate si ofera o mai buna intelegere asupra subiectelor.

In curand voi sustine primul nivel, cel de baza. Ce beneficii vei avea participand? In primul rand, intelegerea conceptului si terminologiei specific, dar si abilitarea de a initia si a lucra in practica proiecte de compensatii si beneficii. Totodata cursul iti formeaza un tipar rational de gandire aferent subiectului de comp&ben, care iti va fi de ajutor in continuare, in activitatea ta.

Vreau sa iti ofer o viziune consolidata, structurata, (suficient de) completa asupra celor mai uzuale subiecte de comp&ben pe piata romaneasca si, in plus, exemplificari practice din viata reala corporatista, recomandari etc.

Cu alte cuvinte, in timpul acestui curs, eu iti voi oferi primii “pesti”, dar iti voi arata si CUM sa “pescuiesti” singur! :)

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

angajati

atragere talente

compensare

compensatii si beneficii

Autor

944

5 niveluri de bază ale inovării în organizații

editor — Tue, 12 Nov 2013 13:39:00 +0000

5 niveluri de bază ale inovării în organizații editor Mar, 11/12/2013 - 14:39

Companiile care doresc sa inoveze cu adevarat au nevoie de o baza sigura ca punct de plecare. Ea poate fi asigurata gratie unor mecanisme fundamentale ale inovarii. Acest concept deriva din lucrarile lui Michael Porter. Activitatile de baza in privinta inovarii reprezinta acele procese esentiale care au un impact mare atunci cand vine vorba despre ceea ce inseamna inovatia ca proces efectiv.

Cele cinci mecanisme inovatoare în business

1. Apariția și colectarea ideilor noi

Primul mecanism presupune crearea proceselor si metodologiilor care permit unei companii sa genereze noi idei intr-o maniera ce asigura continuitate, coerenta, generalitate. Ea asuma, de asemenea, validarea acelor idei in sensul selectarii celor mai buni angajati si al imbunatatirii capacitatii de creatie a acestora.

Acest mecanism reprezinta baza intregului sistem de inovatie. Datorita lui sistemul genereaza fluxul de idei atat in cazul angajatilor, cat si in cel al consumatorilor. Pentru ca angajatii sa poata gandi si actiona in mod creativ, inovator, organizatia trebuie sa le ofere acestora instrumentele necesare: tehnici de generare a ideilor noi, facilitarea proiectelor de grup, crearea unor medii on si offline de colaborare etc.

Implicarea oamenilor care nu apartin unei companii pentru ca acestia sa genereze idei noi se numeste “Open Innovation” sau „Crowdsourcing”. Aceasta metoda se practica tot mai mult in ultimii ani. Ea consta in punerea laolalta a tehnicienilor organizatiei – aceia care se confrunta cu provocari in sfera de cunoastere, in cea practica – cu “experti amatori” care vin din afara organizatiei si care sunt capabili sa ofere solutii la probleme specifice. Acesti oameni sunt in competitie pentru a putea oferi idei noi dar si, uneori, doar pentru a se putea lauda cu ceea ce fac sau pentru a primi o recompensa simbolica.

Unul dintre cele mai faimoase exemple in acest sens este Google Labs, in sensul in care organizatia uploadeaza versiuni Beta ale produselor sale si apoi cere feedback de la consumatori. Aceasta practica incepe sa aiba raspandire si in alte zone de business.

2. Filosofia inovării

Acest nivel ofera unei organizatii posibilitatea sa isi formeze un plan strategic de baza privind inovarea. El ofera angajatilor implicati in procesul inovator un ghid si o viziune limpede cu privire la ce elemente sunt cu adevarat importante pentru organizatia respectiva (spre exemplu un nou design al operatiunilor de baza, reinventarea brandului etc.)

Elementele unui model de business (filozofia produsului, nevoile clientului, modalitatea de livrare, valoarea etc.) pot fi folosite pentru a prioritiza cele mai semnificative detalii ale strategiei de inovare. Un bun model de business este esential atunci cand vine vorba despre cat de competitiva poate deveni o organizatie pe piata. Cu cat modelul e mai competitiv, cu atat provocarile de timp in care acest lucru va da roade vor creste.

Companiile vor trebui sa evalueze care parti din ceea ce presupune modelul lor de business nu mai functioneaza. In acest stadiu alternativele care presupun inovatia vor fi, cu siguranta, luate in calcul.

3. Sistematizarea inovarii

Scopul acestui mecanism este acela de a masura calitatea procesului de inovare. Sistematizarea presupune nu doar chestiuni de ordin cantitativ (ROI etc.), dar si elemente de ordin calitativ (inovatia capacitatilor in organizatie, relatia dintre cunoastere si creatie etc.).

Potrivirea dintre sistematizarea inovarii si ceea ce presupune acest lucru la nivel conceptual reprezinta o provocare la nivel de cunoastere. Daca ea nu are succes, atunci noutatea nu poate avea loc.

Numerosi autori subliniaza, de altfel, acest imperativ atunci cand vine vorba de motivele pentru care organizatiile foarte bine inzestrate din toate punctele de vedere nu au succes atunci cand vine vorba de inovare. De altfel, companiile care reusesc in acest sens nu sunt dintre cele mai mari ci, mai degraba, acelea care sistematizeaza mai bine noul in detrimentul birocratiei.

4. „Ancora neuronală”

Cel de-al patrulea element al inovarii presupune toate activiatile legate de contientizarea de sine, comunicarea interna si orice alte activitati care au ca obiectiv mentinerea angajatilor in procesul de inovare.

Prin inputurile emotionale consecvent date - si prin intensitatea lor - dam nastere la noi “ancore emotionale” care fac legatura dintre inovatie si emotii pozitive. Revistele, informatiile, postarile care contin date interesante etc, toate acestea pot fi ocazii bune care sa hraneasca pozitiv inconstientul celor cu care comunicam.

Cultura (organizationala) reprezinta ultima granita a managementului. Pe de o parte pentru ca imbunatatirile in aceasta sfera implica o lunga calatorie si, pe de alta, pentru ca impactul acestui efort de cautare este crucial. Importanta acestui element al inovatiei nu trebuie subestimata niciodata.

5. Compensația

Orice efort de inovare trebuie recompensat intr-un fel care nu este legat de bani. Obiectivul acestei recompense este bine sa fie focusat mai degraba pe imbunatatirea performantelor implicate in actul inovarii, dispozitia de a colabora cu echipa, toleranta la eventuale discontinuitati sau provocari etc. Recompensele trebuie sa fie “acolo” pentru angajati, ba chiar ar fi de dorit ca acestia sa sa si le poata alege. Generatiile care vin din urma pot contribui la tot ce inseamna independenta, flexibilitate, vizibilitate sau interactiune cu ceilalti. Tocmai de aceea tot ceea ce presupune recompense trebuie, acum, reevaluat.