angajati

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

formare

Autor

1841

Catalin Ionescu: Lasati angajatilor loc de gandire autentica!

Clementine — Mon, 22 Feb 2016 11:05:35 +0000

Catalin Ionescu: Lasati angajatilor loc de gandire autentica! Clementine Lun, 02/22/2016 - 12:05

Un articol despre inteligenta, intelepciune, procedura, libertate, manageri si lideri – de Catalin Ionescu preluat de pe www.portalmanagement.ro

In secolul XXI este unanim aceptat ca in majoritatea companiilor sau a instituiilor publice sunt necesare procedurile pentru o serie larga de activitati.

Portalmanagement.ro: De ce au fost necesare la inceput?

Catalin Ionescu: Pentru ca prin procedurarea unor procese s-a ajuns mai usor la standardizare, la capacitatea de a fabrica produse sau servicii care sa respecte un anumit standard de calitate. Mai mult, in diverse sisteme, precum cel al sanatatii, procedura ne poate salva viata. La fel se intampla si in domeniul interventiilor la dezastre, armata, politie si alte servicii asemenea celor enumerate mai devreme.

Cu toate acestea, in alte domenii s-a exagerat si se exagereaza in continuare in procedurarea mai tuturor activitatilor, fie ele esentiale sau nu, pentru client sau consumator.

Portalmanagement.ro: De ce se intampla asta?

C.I: Pentru ca in multe cazuri, angajatorii nu au incredere in judecata angajatilor lor. Si atunci, te intrebi: de ce i-ati mai angajat? Pentru ca in alte cazuri, anumiti manageri care vor sa-si pazeasca locul, vor sa fie acoperiti, in caz de… Alteori, pentru ca noi ca si manageri ne saturam sa ne simtim “hartuiti” de angajati cu intrebari care de care mai neobisnuite sau complicate. Iar in alte ocazii pentru ca nu vrem ca cineva sa fie ranit sau sa sufere vreo leziune corporala si este bine ca exista procedura, pentru ca are rostul sa te tina in viata.

Insa in multe business-uri, ca sa nu mai vorbim de institutiile publice, lucrurile sunt supra- procedurate, se face un exces de proceduri, din simplu motiv ca ne este mai usor asa. Ganditul costa si responsabilitatea nu este ceva ce ne dorim, fie ca sefi sau ca subalterni. Iar din expereinta mea de consultant am observat urmatorul lucru: cu cat sunt mai multe proceduri si reguli. cu atat ele sunt respectate mai putin.

Si astfel ajungi sa-ti “distrugi” clientul cu procedura, uitand complet care este rostul tau la un ghiseu sau intr-un birou si anume sa satisfaci nevoia unui client.

Acest paradox este unul normal, cu care ne-am obisnuit cu totii sa traim, mai mult sau mai putin, dar prin care ne este lene de multe ori sa navigam. Ne este greu sa ne asumam responsabilitatea si sa ne readucem in minte “care este rostul nostru” intr-un job – sa satisfacem nevoile unor oameni, fie ca sunt colegii nostri (clienti interni) fie ca sunt cumparatorii sau contribuabili nostrii (clienti externi).

De prea multe ori uitam ca rostul nostru ca si manageri este, in primul rand, sa ne ajutam angajatii sa se dezvolte si suntem instruiti sa fim niste vatafi care urmaresc mai ales respectarea regulilor si a procedurilor de catre subordonati.

Mergand mai departe ne putem gandi de cate legi (proceduri) mai avem nevoie ca sa invatam sa ne purtam civilizat unii cu altii? De si mai multe legi? Pe care o sa le aplice cine? Cand? Deja, dupa cum se vede cu ochiul liber, ne incrucam in ele si chiar si avocatii buni si cu experinta sau chiar judecatorii au o problema in a descurca hatisul lor.

Intr-una din dizertatiile sale, OSHO spunea cam asa, citez din memorie:

“Un preot budist, ca sa ajunga preot, este nevoie sa tina minte 33,000 de mii de reguli. Inteleptii budisti, acum sute de ani, s-au gandit sa ofere un raspuns la fiecare situatie posibila cu care un om s-ar putea intalni in viata. Se naste intrebarea: daca esti atat de inteligent incat sa tii minte 33,000 de reguli, nu vei fi si suficient de inteligent sa gasesti cum sa le ocolesti, daca doresti asta? Sigur ca da. Viata reprezinta ceva mai mult de 33,000 de reguli, cu siguranta”.

In consecinta, avem nevoie de ceva mai multa educatie, de responsabilitate si incredere. Avem nevoie sa conducem prin valori si principii si mai putin prin proceduri. Altminteri ne vom afunda din ce in ce mai mult intr-un marasm de proceduri si tehnici in care vom lasa robotii sau calculatoarele sa ia decizii in locul nostru si vom asista la tot mai multe tragedii umane declansate de proceduri.

Dalai Lama spunea intr-un discurs de acum 2 ani: “Problema secolului XXI este ca devenim din ce in ce mai inteligenti si din ce in ce mai putin intelepti”. Iar astazi avem nevoie foarte mare de intelepciune.

Sfatul meu pentru cei care conduc companii sau afaceri este sa fiti cat mai lejeri cu putinta cand faceti fisele de post, nu cautati sa scrieti acolo absolut tot ce are de facut angajatul si cum are de facut. Lasati-i loc de si gandire autentica, lasati-i spatiu de manifestare a personalitatii sale, dati-i cat mai multa autonomie. Pe termen scurt sigur ca veti intampina probleme, dar pe termen mediu si lung veti avea foarte mult de castigat.

Centrati-va conducerea pe principii si valori, mai mult decat pe proceduri si veti vedea destul de repede beneficii foarte mari, atat pentru voi personal cat si pentru companie. Oamenii vor capata mai multa responsabilitate, vazand ca aveti incredere in ei, isi vor asuma mai multe sarcini si in final se vor bucura mai mult de propriile lor realizari.

Invata sa fii un lider mai bun si sa iti ajuti afacerea sa se dezvolte armonios prin oameni! 1 Aprilie 2016 – Training “Liderii se fac, nu se nasc”

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1260

O cultura sanatoasa pentru compensatii si beneficii

Clementine — Wed, 10 Jun 2015 08:59:16 +0000

O cultura sanatoasa pentru compensatii si beneficii Clementine Mie, 06/10/2015 - 10:59

Studii recente arată că schemele tradiționale de compensații și beneficii pot avea un efect dăunător asupra motivației angajaților. Deși planurile de compensații și beneficii sunt importante, managerii trebue să se asigure că există cultura necesară care să asigure implementarea lor cu succes. Există câteva elemente cheie la care trebuie să fii atent, dintre care primul element este înțelegerea piaței în care compania activează. Multe dintre companiile care au o cultură organizațională puternică, uită să arunce o privire la ce se întâmplă în piață. Prea des companii cu tradiție în compensații și beneficii se culcă pe lauri și nu țin pasul cu noile standarde.

De asemenea este important să identifici ce funcționează pentru compania ta și să măsori constant care sunt factorii care îți aduc succes. Pentru asta este nevoie de sisteme care să îți ofere posibilitatea sa aduni și să analizezi informatia. Compensațiile și beneficii;e tind să devină individuale, nu doar scheme pe care le aplici la fel tuturor angajaților. Revederea planurilor anterioare pot da managerilor o dimensiune asupra tipurilor de stimulente ce funcționează cel mai bine.

Citeste si: Beneficiile un domeniu cu potential

Al treilea element cheie este flexibilitatea planului de compensații și beneficii. Alegerea unui pachet de beneficii diverse si corelarea cu modalități diverse de a atinge pragurile necesare bonusării sunt două elemente ce oferă managerilor siguranța că pot ajunge la tipologii diverse de angajați.

Planurile sumare de compensații se pot dovedi mai degrabă toxice pentru organizație și pot duce la concluzii greșite că domeniul compensațiilor și beneficiilor nu este de viitor. Totuși practica de succes pune în evidență că ori de câte ori comensațiile și beneficiile au fost gândite atent au dus la atingerea obiectivelor de business ale companiilor.

Te invit sa citesti Ghidul Compensatii si Beneficii in 2015.

In data de 20 octombrie organizam editia a 4-a a conferintei Reward & Engage - Compensatii si Beneficii pentru 2016.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

L&D Think Tank

Tags

angajatori

compensatii si beneficii

cultură organizațională

management

reward

Autor

1570

Transformarea cu succes a forței de muncă

ana_mindruta — Fri, 31 Jan 2020 14:48:18 +0000

Transformarea cu succes a forței de muncă ana_mindruta Vin, 01/31/2020 - 15:48

Transformarea forței de muncă se referă la îmbunătățirea forței de muncă prin abilitățile, calitatea și talentele angajaților astfel încât să se poată ține pasul cu ușurință schimbărilor din strategia de afaceri a companiei.
Pe scurt, a patra revoluție industrială este în curs de desfășurare, provocând anxietăți, dar în același timp și oportunități în jurul automatizării locurilor de muncă. În continuare, există tulburări economice globale, dar având în vedere acești factori, companiile au nevoie de un plan clar pentru transformarea forței de muncă. Iată cele 12 etape sugerate:

Creează linii de comunicare între liderii superiori

Primul pas către transformarea forței de muncă este identificarea obiectivelor companiei împărțite în diferite departamente. Și acest lucru necesită colaborare între diverși lideri la nivel C. CHRO, CIO, CFO, CEO și COO trebuie să se alăture pentru a colabora la viitorul parcurs al companiei. Acest pas este esențial pentru o călătorie lină de transformare cu zero blocaje la sfârșitul anului.

Identificați obiective de afaceri măsurabile

După ce conducerea companiei se află pe aceeași pagină, este momentul să identificăm țintele „de atins” pentru transformarea forței de muncă. Este cultura de învățare o prioritate de top în lista de a transformări? Ești dornic să consolidezi amprenta responsabilității sociale corporative (CSR) a companiei în 2020?

Alocați IP-uri pentru obiective

Acum că sunt stabilite obiective concrete pentru inițiativa de transformare a forței de muncă, puteți atribui un indicator cheie de performanță (KPI) pentru a măsura performanța. De exemplu, dacă îmbunătățirea este obiectivul necesar, puteți considera completarea certificărilor specifice pentru forța de muncă ca pe o măsură a perfecționării. În mod similar, puteți măsura transformarea culturală prin sondaje către angajați și de asemenea, chestionare de feedback. În cadrul acestei etape, discutați despre obiectivele dvs. de transformare.

Solicitați opinia și contribuția angajaților

Nu uitați, angajații sunt în centrul oricărei inițiative de transformare a forței de muncă. Părerile lor cu privire la foaia de parcurs sau obiective contează foarte mult - folosiți părerile oamenilor pentru a evalua datele din sondaje la pasul 3 și pentru a identifica tendințele cheie din forța de muncă. Sunt în regulă cu certificările ca măsură de perfecționare? Consideră că este necesară îmbunătățirea abilităților? În acest pas, realiniați-vă viziunea de transformare a forței de muncă în concordanță cu opiniile angajaților.

Implementați o foaie de parcurs revizuită pentru transformarea forței de muncă

După ce colectați feedback-ul angajaților, începeți să implementați planul de transformare a forței de muncă. Pașii executabili includ:

Ședințe de învățare și dezvoltare la scară largă pentru perfecționare / recalificare a angajaților
Activități de angajare a angajaților pentru a consolida cultura dorită în organizație
Anunțuri / Comunicări din suita C privind evoluția transformării și obiectivele sale finale

Găsiți „campioni de transformare” în forța de muncă

Va exista un grup select de indivizi care sunt cei mai încântați să participe la transformare și să facă inițiativa un succes. Ei ar putea fi, de asemenea, persoane care au câștigat măsurabil din eforturile tale de transformare. De exemplu, un tânăr profesionist în marketing care a întreprins un curs în știința datelor pentru a accelera progresul în carieră, a construi o abilitate specifică de care compania are nevoie sau a trece la un nou rol pe care compania îl solicită este un „campion al transformării”.

Începeți să măsurați impactul transformării locului de muncă

Atingerea acestei etape poate avea nevoie de aproximativ 6–8 luni, deci în această etapă, puteți începe să măsurați impactul acesteia. În timp ce sondajele vor fi instrumentul principal pentru a colecta feedback, puneți întrebări deschise și, dacă este posibil, aplicați rezultatele analizei pentru a măsura starea de spirit a angajaților. Sondajele cu impulsuri scurte pot găși probleme în echipe specifice. În acest pas, împărtășiți rezultatele cu CHRO, CIO, CFO, CEO și COO, astfel încât să fie siguri că toate obiectivele și obiectivele de conducere vor fi îndeplinite.

Creați raportul anual de transformare

Scopul transformării forței de muncă este de a proteja atât viitorul angajaților, cât și a afacerii. Cât de aproape sunteți de atingerea acestei ținte? Raportul anual de transformare surprinde puncte cheie de date, repere, realizări și lacune în transformarea forței de muncă.

Efectuați o analiză SWOT

Dotat cu un raport detaliat de transformare a forței de muncă, împreună cu conducerea de nivel superior și de mijloc, se pot analiza punctele forte, punctele slabe, oportunitățile și tendințele (SWOT) observate pe parcursul întregului an.

Pentru a fi cu adevărat durabilă, transformarea trebuie să facă parte din cultura unei companii și nu dintr-un proiect unic. Acesta este motivul pentru care resursele umane ar trebui să urmărească îmbunătățirea continuă a capacității forței de muncă, a experienței angajaților și a valorilor companiei, luând prima inițiativă ca lansare. Astăzi, ne aflăm într-un punct de inflexiune în ceea ce privește economia globală, întreruperea digitală și evoluția talentului. În sondajul PwC pe care l-am citat, 37% dintre respondenți au spus că sunt încântați și văd o lume plină de posibilități. Dar 18% au declarat că sunt îngrijorați și „nervoși de ceea ce vine în viitor”. Transformarea forței de muncă poate ajuta companiile să rămână în partea dreaptă a acestui punct de inflexiune, obținând din toate oportunitățile care vin înainte, fără a fi copleșiți de provocările sale.

Referință: https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/workforce-transformation-steps/.

Link sursa poza

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

forta de munca

Autor

1841

Mințile umane gândesc diferit: cum să activezi diversitatea cognitivă la locul de muncă

ana_mindruta — Mon, 27 Jan 2020 15:34:09 +0000

Mințile umane gândesc diferit: cum să activezi diversitatea cognitivă la locul de muncă ana_mindruta Lun, 01/27/2020 - 16:34

Diversitatea cognitivă se referă la includerea tuturor persoanelor cu puncte de vedere unice, diverse și care utilizează modele de explorare cognitivă atunci când rezolvă o problemă la locul de muncă. Aceste puncte de vedere sunt influențate de diferite experiențe, medii culturale și identități de gen pe care angajații le aduc la locul de muncă.
Acordând atenție diversității și incluziunii și invitând contribuții dintr-un vast grup de talente atunci când rezolvați problemele de afaceri, o organizație poate obține diversitate cognitivă la locul de muncă.

În mod clar, diversitatea cognitivă la locul de muncă este benefică atât pentru bunăstarea angajaților, cât și pentru rezultatele afacerii. Să ne uităm acum la tehnologiile pe care le puteți utiliza pentru a crea o forță de muncă cognitiv diversă în propria organizație.

Fiecare individ are propria sa abordare pentru rezolvarea provocărilor. În plus față de diferențele noastre umane, fondul cultural, social, etnic și economic al unei persoane poate influența și procesul decizional. Diversitatea cognitivă la locul de muncă înseamnă că toate aceste diferențe sunt utilizate pentru a răspunde la întrebările cheie ale afacerii într-o situație în care angajații găsesc o expresie comună pentru a contribui atât la evoluția lor, cât și a organizației. În timp ce acest lucru poate părea complex, există mai multe tehnologii disponibile care facilitează câștigarea din diversitatea cognitivă.

Un instrument ușor de utilizat

Gândirea de proiectare se potrivește perfect diversității cognitive, având în vedere structura sa non-liniară și deschiderea către feedback-ul extern. Puteți utiliza un instrument de gândire pentru proiectarea deciziilor strategice la locul de muncă, chiar și fără un grad înalt de expertiză tehnică. Luați în considerare o soluție precum Shape, care este un spațiu vizual care vă permite să construiți, să testați și să perfecționați ideile.
Forma te ajută să aduni idei și feedback din surse multiple și stochează abordări eficiente că șabloane reutilizabile. Puteți crea, de asemenea, comunități globale în jurul unor provocări comune, extinzând domeniul de muncă al diversității cognitive în afara locului de muncă.

Un instrument de recrutare și gestionare a angajaților axat pe diversitate

Primul pas către diversitatea cognitivă la locul de muncă este angajarea unei forțe de muncă demografice. Există mai multe soluții pentru a realiza acest lucru, cum ar fi “Plum”, cu natura sa holistică. “Plum” oferă recomandări predictive pentru angajarea cu prejudecată zero. De asemenea, se asigură că grupurile protejate nu sunt părăsite atunci când evaluează doar talentul. Mai mult, “Plum” sprijină întreaga experiență a angajaților, de la angajare la patching de carieră și dezvoltare de leadership. Platforma prezice performanța dintr-o perspectivă axată pe diversitate de-a lungul călătoriei angajaților, folosind Inteligența Emoțională și psihologia organizațională.

O suită de colaborare cognitivă pentru inteligență crescută

Informațiile crescute folosesc Inteligența Artificială (AI) pentru a le oferi oamenilor accesul la datele corecte la momentul potrivit. Acest lucru poate îmbunătăți în mod semnificativ colaborarea prin dotarea fiecărui individ cu setul necesar de instrumente și informații.

Drept urmare, angajații sunt împuterniciți să aducă tot posibilul la fiecare conversație, maximizând potențialul lor. Vă recomandăm să vă uitați la soluțiile de colaborare cognitivă ale Cisco, care sunt alimentate de tehnologia să proprie AI. Soluția acoperă spații de lucru inteligente, colaborări la distanță și alte elemente esențiale pentru rezolvarea problemelor de afaceri cu contribuții diverse.

Un instrument de angajare a freelancerilor de top

Angajarea Freelancerilor este o modalitate excelentă de a introduce diversitatea cognitivă la locul de muncă, mai ales dacă sunteți o companie mai mică. Și aceasta ar trebui să includă talente de top din întreaga lume care își aduc experiența unică în domenii, tehnologii și culturi noi. Luați în considerare Toptal, o platformă care vă oferă acces la primii 3% din talentele freelance din întreaga lume. Ați putea chiar plasa aceste angajări în poziții de conducere, de exemplu, ca manageri de produse și proiecte. Acest lucru va permite angajaților să experimenteze o gamă variată de stiluri de conducere, încurajând diversitatea cognitivă la locul de muncă. Printre clienții Toptal se numără Motorola, HPE și NetApp, printre mulți alții.

În acest an, inițiativele de diversitate la locul de muncă pot lua o nouă dimensiune, concentrându-se pe diversitatea cognitivă. Pe lângă utilizarea celor patru tehnologii, puteți de asemenea să:

Democratizați datele astfel încât angajații să poată lua decizii informate prin seturi de date mai diverse
Utilizați AR / VR pentru a simula scenariile cu probleme, încurajând reacții diferite de la angajați
Oferiți pregătire soft pentru dezvoltarea abilităților, astfel încât fiecare angajat să se simtă încrezător în ceea ce privește împărtășirea opiniilor sale.

Aceste sfaturi simple, împreună cu setul potrivit de instrumente tehnologice, vă vor aduce cu un pas mai aproape de a permite diversitatea cognitivă la locul de muncă.

Nu este vorba doar de respectarea unei cote sau de respectarea unei anumite politici. Diversitatea cognitivă asigură o reprezentare egală pentru fiecare demografic al angajaților și le oferă încrederea și canalul pentru a face diferența în linia de jos a companiei tale.

Referință: https://www.hrtechnologist.com/articles/diversity/how-to-enable-cognitive-diversity-in-the-workplace/.

Link sursa poza

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

loc de munca

Autor

1841

Valori pe care departamentul de HR ar trebui să le urmeze în 2020

ana_mindruta — Fri, 24 Jan 2020 09:22:09 +0000

Valori pe care departamentul de HR ar trebui să le urmeze în 2020 ana_mindruta Vin, 01/24/2020 - 10:22

Companiile sunt dornice să măsoare datele angajaților și să obțînă vizibilitate către locul în care își conduce activitatea. Un set cuprinzător de valori de resurse umane, însoțit de capacități predictive, vă poate ajuta să vă maximizați forța de muncă existentă și să dobândiți talente noi în comapnie. Deci, care sunt valorile resurselor umane care îți merită atenția în 2020?

Recrutarea este o parte semnificativă a oricărei funcții de resurse umane, în special pe piața muncii de astăzi. Prin măsurarea valorilor de recrutare, puteți înțelege cât de eficientă este cu adevărat strategia de angajare din compania în care vă aflați și cum o puteți îmbunătăți. Iată care sunt valorile care ar trebui să fie pe radarul dvs. în 2020.

Care canal de aprovizionare este cel mai influent?

Recrutorii astăzi se uită la mai multe canale atunci când primesc oportunități de intrare, de la social media la campanii de e-mail și o mare varietate de forțe de muncă. Este esențial să știm cu exactitate ce canale funcționează și care nu. Măsurați numărul de candidați de pe fiecare canal, calitatea performanței fiecăruia dintre ei și rata de înregistrare post-angajare. Canalul care are cele mai bune performanțe în acești trei parametri este cel care merită mai multă investiție în 2020.

Cât durează ca angajații noi să ajungă la o productivitate deplină?

Timpul până la productivitate este o măsură vitală a resurselor umane care determină calitatea angajării. Până când un proaspăt angajat nu atinge nivelul său de productivitate complet, nu veți putea debloca profiturile din investiția de angajare. Calcularea acestei metode de HR este simplă. Definiți și măsurați productivitatea medie a unei echipe. Apoi, monitorizați performanța recrutării pentru a afla câte zile durează pentru a atinge acest punct de referință stabilit.

Câți bani se cheltuiesc pentru fiecare închiriere?

Costul pe închiriere este o valoare critică a resurselor umane pentru orice companie,. Companiile care angajează rapid noi talente, fără să ia în considerare costul, vor depăși bugetele de resurse umane în cel mai scurt timp. Pentru a calcula suma cheltuită pentru fiecare închiriere, priviți costul anunțurilor de locuri de muncă, efortul depus de diferite părți interesate în angajarea candidatului, timpul necesar pentru a închide o rechiziție și valoarea pe care recrutul o adaugă afacerii. Un cost disproporționat al închirierii este un semn clar că trebuie să vă optimizați strategia de recrutare.

Cât de corecte sunt capacitățile de planificare a locurilor de muncă?

Eficiența planificării locurilor de muncă este o măsură frecvent ignorată, dar care face o diferență mare în eficacitatea generală a resurselor umane. Cu o planificare exactă a locurilor de muncă, angajații sunt alocați conform cererii, programele nu au nevoie de modificări și există o mulțime de spații pentru a satisface cererile angajaților sau nevoile de afaceri. Evaluează acuratețea planificării locurilor de muncă prin monitorizarea timpului care trece la configurarea programelor angajaților după ce au fost implementate. Orele suplimentare excesive, resursele de relaxare în șezut, oportunitățile de afaceri pierdute și stresul la locul de muncă sunt toate semnale de avertizare de care trebuie să aveți grijă atunci când se ia această măsură de resurse umane.

Referință: https://www.hrtechnologist.com/articles/hr-analytics/important-hr-metrics/

Link sursa poza

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

1841

Ce este satisfacția la locul de muncă?

ana_mindruta — Tue, 21 Jan 2020 09:06:50 +0000

Ce este satisfacția la locul de muncă? ana_mindruta Mar, 01/21/2020 - 10:06

Satisfacția la locul de muncă, este definită ca un răspuns emoțional pozitiv pe care îl experimentezi atunci când ești prezent la locul de muncă. Conducerile organizațiilor încearcă acum să măsoare acest sentiment. Este important să ne amintim că satisfacția la locul de muncă variază de la angajat la angajat. În același loc de muncă în aceleași condiții, factorii care ajută un angajat să se simtă bine în ceea ce privește locul de muncă ar putea să nu se aplice unui alt angajat. Din acest motiv, este esențial să existe o abordare multidimensională a satisfacției angajaților, care acoperă următoarele domenii:

Natura provocatoare a muncii.
Un nivel de comoditate (scurte navete, acces la instrumentele digitale potrivite și ore flexibile)
Apreciere periodică din partea conducerii și a organizației în ansamblu
Salariu competitiv, pentru care angajații mențîn o calitate bună a vieții
Promisiunea progresării carierei în sincronizare cu obiectivele personale de creștere ale angajaților

Nu există nicio definiție exactă a satisfacției la locul de muncă, iar factorii care contribuie la aceasta vor depinde de natura locului de muncă, dar există factori care pot influența satisfacția resimțită de oameni la locul de muncă.

Are locul de muncă pentru ca angajații să se angajeze în hobby-urile lor?

Astăzi, cei mai mulți dintre noi petrecem o parte semnificativă dintr-o săptămâna la muncă, dar cu toate acestea nu vrem să ignorăm hobby-urile sau interesele personale. Un loc de muncă în care angajații au suficient timp liber de exemplu pentru a citi o carte în timpul pauzelor, pentru a lua o masă plăcută fară să se grăbească. Companiile în care astfel de comportamente nu sunt considerate greșite, le vor permite angajaților să resimță satisfacție la locul de muncă.

Angajații se simt respectați de colegii lor?

Un loc de muncă în care angajații se simt criticați în mod regulat sau sub un anumit tip de control este foarte nemulțumitor. Puteți detecta nemulțumirea lor prin conversații individuale cu angajații și apoi puteți lua măsuri adecvate pentru îmbunătățirea experienței lor în acest domeniu.

Organizația respectă politici corecte?

Diversitatea și includerea la locul de muncă au un impact pozitiv asupra afacerii, îmbunătățind în același timp cultura și mediul de lucru al unei companii. Prin asigurarea corectitudinii față de toți angajații, indiferent de vârstă, sex sau dizabilități, puteți crește nivelul de satisfacție în întreaga companie. Cu alte cuvinte, satisfacția la locul de muncă nu ar trebui să se limiteze doar la câțiva angajați, ci toți din întreaga companie, ar trebui să experimenteze același nivel de bunăstare.

Link sursa poza

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

loc de munca

Autor

1841

Cum să asiguri satisfacția angajaților cu un curs de e-learning?

ana_mindruta — Fri, 10 Jan 2020 10:20:31 +0000

Cum să asiguri satisfacția angajaților cu un curs de e-learning? ana_mindruta Vin, 01/10/2020 - 11:20

De câțiva ani încoace - dacă nu chiar mai mult - o politică atractivă de formare a devenit cipul de negociere pentru companiile care doresc să recruteze specialiștii de top pe piață. Pentru candidați și angajați deopotrivă, stimulentele cruciale care îi motivează să lucreze sunt oportunitățile de dezvoltare, remunerația și alte beneficii.

Angajatorii cheltuiesc din ce în ce mai mulți bani pe instruire și sunt considerabil dornici să folosească cât mai multe instrumente moderne de dezvoltare. Acestea din urmă sunt deosebit de apreciate de manageri, pentru care formarea directă tradițională implică absența angajaților și nevoia rezultată de a compensa acest lucru. Un excelent exemplu de instrument modern este e-learning-ul, care se pliază perfect în situațiile în care este nevoie să se standardizeze procesele și să se comunice cu clienții în mod consecvent.

Accesul la traininguri este un lucru, o altă problemă este eficiența lor. Chiar și cele mai valoroase cursuri nu își vor îndeplini obiectivele dacă nu sunt ajustate la nevoile participanților sau dacă conținutul lor este prezentat într-un mod plictisitor, monoton. Cursurile de învățare electronică pot fi interesante pentru utilizatori, fiind în același timp utile? Da, ele pot! Hai să aflăm cum:

Începe cu începutul

Satisfacția angajaților în ceea ce privește pregătirea, se bazează pe conștientizarea beneficiilor participării la diferite cursuri de învățare. Introducerea și executarea unei politici de formare complexă, ținând cont de analiza nevoilor angajaților, de planificarea căilor de carieră individuale și abiai apoi adaptarea instrumentelor la aceștia, reprezintă cheia succesului. Doar prin adăugarea unei comunicări clare, pe mai multe niveluri și bilaterale, veți obține o rețetă perfectă. Combinarea acestor elemente va garanta conștientizarea angajaților cu privire la nevoia lor de a învăța și de a se dezvolta.
De asemenea, trebuie să rețineți că comunicarea cu angajațîi nu se încheie cu problemele care îi privesc în mod direct pe aceștia. Comunicarea cuprinzătoare cu privire la planurile de dezvoltare ale companiei, obiectivele și strategia acesteia, precum și gestionarea corectă a schimbărilor în organizație asigură o înțelegere mai bună și mai amplă a contextului mai larg al îndeplinirii îndatoririlor zilnice. Pentru a spune mai simplu, dacă angajații sunt pe deplin conștienți de rolurile și semnificația activitățîi lor pentru organizație, vor fi mai dispuși să se implice în activități suplimentare, inclusiv participarea la traininguri.

Crează o rețea socială de instruire

Ceea ce de obicei îi face pe angajați să fie neinteresati atunci când vine vorba de e-learning este lipsa de interacțiune cu alți utilizatori. Cu toate acestea, participarea la un curs online nu înseamnă neapărat că utilizatorii nu au niciun contact între ei. Platformele de vârf de învățare electronică permit crearea de grupuri de instruire, unde participanții sunt capabili să împărtășească informații și cunoștințe, să ofere și să primească feedback, precum și să se sprijine și să concureze între ei. Zonele comune de interese leagă oamenii din diferite departamente, orașe sau chiar țări. Datorită acestui fapt, cursurile la distanță păstrează factorul uman, crescând în același timp propria valoare și atractivitate.

Referință: https://hcmdeck.com/en/blog/how-to-ensure-the-employees-satisfaction-with-an-e-learning-course/

Link sursa poza

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

e-learning

Autor

1841

Instruirea formală vs. instruirea informală. Care tip de instruire presupune mai multă eficiență?

ana_mindruta — Wed, 11 Dec 2019 13:00:40 +0000

Instruirea formală vs. instruirea informală. Care tip de instruire presupune mai multă eficiență? ana_mindruta Mie, 12/11/2019 - 14:00

De unde știi dacă strategia de pregătire a angajaților este cea potrivită pentru organizație?

Cum îți dai seama care dintre învățarea formală sau informală va funcționa mai bine pentru ceea ce propria companie dorește să realizeze prin programul de formare și dezvoltare? Ambele strategii sunt eficiente și oferă diferite beneficii pentru afaceri.
Cu toate acestea, cercetările recente au constatat o schimbare puternică către nevoia de învățare mai informală. Astăzi angajații sunt foarte interesați de oportunitățile de formare. Aproximativ 59% dintre oameni spun că acesta este unul dintre cei mai importanți factori pentru ei atunci când caută un nou loc de muncă.

Întrebarea este: strategia de pregătire a angajaților trebuie să fie ori formală, ori informală? Sau poate există un echilibru? Noi credem că poate exista, iar acest echilibru este cel în care compania va găsi cea mai bună cooperare între obiectivele de HR și cele de afaceri.

Obiectivele resurselor umane se concentrează mai mult pe implicarea și retenția angajaților, în timp ce obiectivele de afaceri se concentrează mai mult pe vânzări, reducerea costurilor și îmbunătățirea calității.

Argumentele pro și contra strategiei formale de formare a angajaților

Există diferite modalități de a descrie instruirea formalizată, inclusiv obligatorie sau directivă. Unele dintre avantajele principale ale acestui tip de instruire sunt:

Un număr mare de angajați pot învăța simultan
Conținut precis și actualizat
Poate include o varietate de metode de formare

Cum arată o strategie informală de formare?

O strategie informală de formare are beneficii diferite de la formarea formală:

Mai puțin costisitor / mai eficient în timp
Mai personal / mai puțin intimidant
Experții în materie pot fi mai dispuși să împărtășească cunoștințele cu acest tip de învățare

Dacă strategia de formare a angajaților organizației tale este departe de a avea un echilibru, încearca unele dintre aceste strategii pentru asincroniza obiectivele HR de cele de business.

Adăugarea strategiilor formale la învățarea informală:

Utilizați un sistem modern de management al învățării care vă ajută să urmăriți utilizarea instruirii în timp ce promovați în continuare învățarea exploratorie
Solicitați-i managerilor să organizeze sesiuni de antrenament cu membrii echipei lor individual
Efectuați o analiză a lacunelor de calificare ale angajaților
Solicitați feedback angajaților despre instruirea pe care o primesc
Încurajați managerii să recomande angajaților de formare

Adăugarea strategiilor de formare informală la învățarea formală:

Oferiți o bibliotecă online de conținut la care angajații să poată avea acces oricând doresc sau au nevoi
Începeți un club de carte pentru a promova discuțiile despre dezvoltarea personală și profesională
Creați forumuri online în care angajații primesc răspunsuri la întrebări sau îndrumări de la instruire
Adăugați consolidarea formării pentru a extinde procesul de învățare

Link sursa poza

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

formare

Autor

1841

Primii pași pentru crearea primului program de formare al angajaților

ana_mindruta — Mon, 09 Dec 2019 12:51:10 +0000

Primii pași pentru crearea primului program de formare al angajaților ana_mindruta Lun, 12/09/2019 - 13:51

Abilitatea unei organizații de a învăța și de a face trecerea într-un mod rapid din învățare în acțiune este un adevărat avantaj competitiv. Cu toate acestea, nu e nevoie de convingere. Știi deja că învățarea este cheia către niște angajați mai fericiți și a unor rezultate mai bune în afaceri. Ceea ce nu știți este cum să începeți să dezvoltați pentru prima dată un program de formare.

Cum să creezi primul program de formare (cu succes!):

Captează-ți publicul!

De ce formăm angajații?

Poate suna ca o întrebare stupidă, dar mulți începători sunt atât de entuziasmați de conținutul distractiv disponibil online, încât uită de cel mai important lucru: pregătirea trebuie să ajute angajații să își îmbunătățească performanța. Singura modalitate de a stabili un program de instruire care face cu adevărat diferența în ceea ce privește performanța angajaților este prin a începe cu a avea publicul tintă în minte. Ce trebuie să știe angajații sau să poată face acest lucru, care să le îmbunătățească performanța la locul de muncă? Răspunsul ar putea fi: abilitățile tehnice, cum ar fi cunoștințe despre produse sau abilități IT, sau abilități soft, managementul și comunicarea. Dacă nu ești sigur, întreabă-i! Angajații vor șți exact de ce au nevoie pentru a-i face să se simtă mai încrezători în munca lor. Și managerii ar putea avea câteva idei bune despre abilitățile care ar putea îmbunătăți performanțele echipei lor.
De asemenea, este important să te gândești la factorii care vor face publicul să se implice mai mult. Călătoresc mult? Cât de confortabili sunt cu tehnologia?
Un simplu interviu sau sondaj pentru angajați vă poate oferi toate răspunsurile de care aveți nevoie.

Setează-ți destinația

Acum, când știi ce vrea publicul să învețe și cum le-ar plăcea oamenilor să învețe mai exact, este timpul să stabilești obiectivele formării.
Pentru început, consultă rezultatele afacerii, cum ar fi vânzările, calitatea și eficiența, pentru a afla ce anume trebuie să îmbunătățească afacerea. De exemplu, dacă vânzările sunt reduse, aceasta va avea un impact negativ asupra veniturilor companiei (și nimeni nu vrea acest lucru). Acest lucru înseamnă că obiectivul de afaceri este acela de a crește numărul de vânzări, iar obiectivul de formare este acela de a dezvolta abilități de vânzare în departamentul de vânzări. Proiectarea unui program de formare care să dezvolte abilități precum comunicarea ar ajuta reprezentanții de vânzări să închidă mai multe oferte și, la rândul lor, veniturile ar crește. În acest fel, obiectivele de formare susțin obiectivele de afaceri. Este timpul să ne uităm la tipurile de pregătire de care ai putea avea nevoie în funcție de obiectivele afacerii.

Selectează cel mai bun tip de pregătire.

Obiectiv: Creșterea productivității sau a eficienței
Tipuri de instruire: Cunoașterea proceselor, gestionarea timpului, formarea utilizatorilor software, munca în echipă.

Obiectiv: promovarea inovării
Tipuri de instruire: curs de gândire creativă, rezolvare de probleme, formare de idei, colaborare.

Obiectiv: îmbunătățirea calității
Tipuri de instruire: cunoștințe de proces, pregătire specifică locului de muncă, atenție la detalii.

Alege software-ul de formare

A crea pentru prima dată un program de formare este mult mai distractiv și mai interesant astăzi decât a fost acum 20 de ani. Și totul se datorează a ceea ce numim LMS (Learning Management System). Un sistem de management al învățării este un software de formare online care deschide o lume de caracteristici pentru construirea unui program de instruire, asta dacă îl alegeți pe cel potrivit! Este important să găsești potrivirea perfectă pentru nevoile tale specifice de pregătire.

Măsoară-ți succesul

Nu este deloc ușor să atingi perfecțiunea. Așadar, acest pas se referă la învățare (nu pentru angajați, ci pentru tine) și cum poți îmbunătăți dezvoltarea programului de formare. Când atingi acest pas, programul de formare va fi deja implementat. După ce suficienți angajați și-au încheiat cursul, începe să evaluezi rezultatele. Puteți face acest lucru în câteva moduri simple.
În primul rând, aruncă o privire la rapoartele LMS pentru a afla câți angajați s-au înscris, care au fost scorurile testului și cât de rapid și-au încheiat pregătirea. Acest lucru îți va spune dacă instruirea a fost suficient de antrenantă pentru a menține angajații curioși și dacă testele au fost stabilite la nivelul potrivit de dificultate.În continuare, efectuează un sondaj de evaluare post-instruire. Acesta ar trebui să fie un sondaj concis cu o combinație de răspunsuri scurte și întrebări cu alegere multiplă, care să întrebe angajații care este părerea lor în urma acestei experiențe de învățare. Întreaba-i ce le-a plăcut, cu ce s-au luptat, dacă conținutul a fost util, cât de ușor a fost navigarea platformei și ce ar face pregătirea mai bună.În cele din urmă, oferă angajaților câteva teste practice și sarcini pentru a vedea dacă abilitățile și cunoștințele lor s-au îmbunătățit sau dacă nu (adică dacă au atins obiectivele de formare). De asemenea, este util să întrebimanagerii dacă observă o îmbunătățire a performanței echipelor lor după terminarea antrenamentului.

Referință: https://www.talentlms.com/blog/steps-create-first-employee-training-program/

Link sursa poza

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags