studiu

Virginia Păuna - Între unicitatea fiecăruia şi aşteptările tuturor

dude — Mon, 16 Jan 2017 13:33:07 +0000

Virginia Păuna - Între unicitatea fiecăruia şi aşteptările tuturor dude Lun, 01/16/2017 - 14:33

Ce bine ar fi dacă eu, angajat, aş putea afla care sunt cei mai buni angajatori.

Şi ce constructiv ar fi pentru mine ca organizaţie dacă aş putea cunoaşte părerea neretuşată de nimeni şi cu nimic a angajaţilor mei.

Angajat sau angajator deopotrivă, fiecare îşi doreşte să afle părţile pozitive (sau nu!) ale celuilalt.

De câţiva ani, Virginia Păuna, Project Leader Best Employers Romania, alături de compania pe care o reprezintă- AON România- şi de echipa sa, fac prin aplicarea şi dezvoltarea continuă a proiectului lor toate acestea posibile.

Despre cum poţi ajunge cel mai bun angajator, dar şi cel mai bun angajat. Despre aşteptări, sinceritate, utilitatea unor idei transpuse in proiecte mai mult decât oportune şi despre atât de multe alte lucruri care ar merita un spaţiu de expunere mai generos, cu Virginia Păuna.

„ ...am sentimentul că în România companiile încă mai trebuie convinse că engagement înseamnă mai mult decât un plan de acţiune din partea departamentului HR.”

Learning Network: Doamna Păuna, sunteţi Project Leader al Best Employers Study în cadrul Aon România, subsidiara română a liderului mondial în brokeraj de asigurări, consultant de risc şi resurse umane. Luând în considerare vastele dumneavoastră experienţă şi expertiză, unde consideraţi că se situează ca nivel de dezvoltare, recunoaştere a importanţei şi ţinere a pasului cu noutăţile din domeniu resursele umane din companiile româneşti faţă de cele din ţările cu tradiţie în acest sens?
Virginia Păuna: Vorbind despre engagement, noţiunea este de ceva ani pe buzele tuturor oamenilor de HR şi nu numai. Dacă vorbim de planuri de acţiune concrete pentru a susţine sau creşte nivelul de implicare profesională a angajaţilor, este altceva. Faţă de experienţa colegilor noştri din regiune, am sentimentul că în România companiile încă mai trebuie convinse că engagement înseamnă mai mult decât un plan de acţiune din partea departamentului HR şi că, mai ales, engagement-ul este un proiect în continuă desfăşurare.

„Marea dificultate a oamenilor de resurse umane este menţinerea echilibrului între reprezentarea intereselor companiei pentru care lucrează şi a intereselor angajaţilor din aceeaşi organizaţie.”

L.N.: Ce s-a schimbat în sectorul resurselor umane în ultimii ani în România şi care consideraţi că sunt cele mai notabile aspecte de menţionat ca parte a progresului acestui sector în România?
V.P.: Este de apreciat faptul că HR-ul capătă un rol din ce în ce mai consistent în companii, trecând de la rolul pur-administrativ la cel de partener strategic în organizaţia sa. Marea dificultate a oamenilor de resurse umane este menţinerea echilibrului între reprezentarea intereselor companiei pentru care lucrează şi a intereselor angajaţilor din aceeaşi organizaţie.

L.N.: Care sunt principalele obstacole sau probleme cu care un angajator român se confruntă în raport cu angajaţii şi potenţialii angajaţi?
V.P.: Este important să conştientizăm că fiecare angajator este diferit şi provocările sale sunt doar ale sale. Putem spune şi faptul că acelaşi angajator în două momente diferite în timp poate avea alte provocări. Recomandăm întotdeauna companiilor să pornească de la informaţii „proaspete” şi să implice angajaţii în viaţa companiei. Inclusiv potenţialii angajaţi pot da informaţii clare despre cum este percepută compania.

„În realitate, suntem responsabili de propriul nostru engagement!”

L.N.: Inversând. Cu ce se confruntă un angajat sau potenţial angajat în relaţia sa cu angajatorul?
V.P.: În ceea ce priveşte angajaţii, important pentru aceştia este să păstreze în minte elementele diferenţiatoare care i-au determinat să aleagă o companie în locul alteia. Engagement-ul este întreţinut de companie, dar el se construieşte în forul interior al fiecărui angajat. În realitate, suntem responsabili de propriul nostru engagement!

„Fiecare angajator ar trebui să ştie ce părere au angajaţii săi despre el.”

L.N.: Anul acesta, s-a desfăşurat cea de-a patra ediţie a Best Employers Study, studiul care oferă o imagine realistă, mulţi-dimensională a situaţiei actuale şi identifiă zonele asupra cărora angajatorii trebuie să-şi îndrepte atenţia pentru a îmbunătăţi sau a susţine nivelul de engagement.

Mai întâi, ce înseamnă nivel de engagement şi care este cel mai important lucru pe care un angajator ar trebui să îl cunoască în privinţa acestuia?
V.P.: Pentru noi, Aon, engagement înseamnă legătura emoţională a angajaţilor cu compania lor, un cumul de comportamente în care se transformă această stare: sunt angajaţii care sunt dispuşi să vorbească pozitiv despre companie fără reţinere, îşi văd viitorul asociat cu cel al organizaţiei şi doresc să acţioneze, se implică mai mult decât li se cere, vorbim de extra mile.

Fiecare angajator ar trebui să ştie ce părere au angajaţii săi despre el, care este percepţia acestora, care este proporţia oamenilor implicaţi, care este cea a celor ezitanţi, care sunt în aşteptarea unor confirmări, acţiuni pentru a decide cărei tabere să se alipească şi, mai ales, care sunt angajaţii care sunt neimplicaţi, activiştii. Doar conştientizând care este statusul, pot lua decizii, pot contura planuri de acţiune cât mai aproape de nevoile oamenilor lor.

L.N.: Să ne oprim puţin asupra sintagmei de imagine realistă. Unii sceptici sau tributari ai unor preconcepte sociale sau profesionale ar spune că o astfel de imagine este prea puţin posibilă. Cum va asiguraţi dumneavoastră că ea, totuşi, corespunde întocmai realităţii?
V.P.: O percepţie eronată a unui grup va fi mai „realistă” ca impact asupra atmosferei şi modului de lucru dintr-o companie, mai mult decât orice realitate minunată care nu este recunoscută şi validată de angajaţi. Sondajul nostru este despre percepţia populaţiei unei companii. Plecând de la această, o companie trebuie să analizeze dacă această imagine proiectată de angajaţi corespunde realităţii sau dacă sunt diferenţe între cele două „lumi” – lucrând cu aceste două tipuri de informaţie, poate corecta percepţia sau modifica realitatea.

„ ...am simţit direct cum viaţa multor oameni a devenit puţin mai bună prin faptul că angajatorii au implementat proiecte cu impact direct asupra lor.”

L.N.: Cum a evoluat BES- Best Employers Study din momentul în care el a fost lansat în România până acum? Se poate vorbi cu adevărat de o evoluţie şi dacă da, în ce sens?
V.P.: În cei 4 ani de desfăşurare a sondajului, am lucrat cu peste 120 de companii cu un număr total de 94,000 angajaţi, dintre care peste 45,000 au decis să îşi exprime opinia. Aceste companii au ales să ştie ce cred angajaţii lor şi multe dintre ele au decis să şi acţioneze luând în calcul aceste rezultate. Pot spune că impact există, am simţit direct cum viaţa multor oameni a devenit puţin mai bună prin faptul că angajatorii au implementat proiecte cu impact direct asupra lor (introducerea serviciilor de sănătate, eficientizarea proceselor, modificări ale modului de raportare, de comunicare etc).

L.N.: Care au fost sau sunt încă principalele probleme cu care vă confruntaţi în acest studiu din partea angajatorilor? Dar a angajaţilor?
V.P.: Sunt multe provocări în piaţă. Sunt încă mulţi angajatori care trebuie să fie convinşi că au nevoie de un sondaj de opinie care să le dea o imagine de ansamblu pe care să o folosească drept punct de pornire pentru acţiune. Iar din partea angajaţilor, neîncrederea că există un sistem care să le confere anonimat total, sentimentul că nu se poate schimba ceva însoţit, în mod straniu, de reticenţa la schimbare, toate acestea pot fi provocări.

„ ...nu există un model de urmat. (...) comunicare-comunicare-comunicare, nu există niciodată prea multă comunicare.”

L.N.: Care este, în viziunea dumnneavoastra, profilul ideal de relaţie angajat-angajator?
V.P.: Nu există ideal J. Pentru că fiecare om este unic şi are aşteptări, dorinţe, potenţial diferite, nu există un model de urmat. Singurele reguli universal valabile sunt: managementul, indiferent de nivel, trebuie să aibă rol activ în engagementul angajaţilor; implicarea angajaţilor în viaţa companiei, în deciziile luate trebuie să fie concretă; comunicare-comunicare-comunicare, nu există niciodată prea multă comunicare.

L.N.: Ştiţi, se spune deseori că relaţia angajat-angajator este ca cea dintre soacră şi norăă. Care ar fi argumentele dumneavoastră pentru a demonta o astfel de percepţie?
V.P.: Spuneam mai devreme că oamenii sunt diferiţi. Acest lucru face ca în cadrul aceleiaşi companii să avem ambasadori, oameni care trăiesc valorile companiei, care sunt energici şi implicaţi în viaţa companiei mai mult „decât le cere fişa postului”, dar în aceeaşi măsură să avem şi detractori, oameni care vor fi nemulţumiţi indiferent de conduita angajatorului şi de mediul de lucru oferit. Consider că eliminarea stereotipiilor şi neplasarea oamenilor în nişte şabloane este un bun start.

„Recomand companiilor să nu le fie teamă să afle care este părerea angajaţilor lor despre ele - necunoaşterea nu îmbunătăţeşte starea de fapt.”

L.N.: La ce nivel se încadrează ţara noastră, în raport cu statele cu tradiţie în acest sens, la categoria „angajatori buni”?
V.P.: Studiul de engagement organizat de Aon Hewitt a fost organizat în regiune pentru prima dată în 2001, Ungaria şi Polonia fiind pionierii. Pe rând, s-au alăturat şi alte ţări. În România studiul a fost organizat în intervalul 2006 – 2010, iar din 2013 a fost reluat, desfăşurându-se anual. Pentru 2015 România a fost în „plutonul” ţărilor cu nivel de engagement ridicat, alături de Ungaria şi Rusia, urmate de Bulgaria, Cehia, Slovacia şi Polonia. Pentru 2016 datele consolidate vor fi disponibile în primul trimestru al anului 2017.

L.N.: Care sunt concluziile şi recomandările pe care le aveţi în urma desfăşurării BES 2016?
V.P.: Recomand companiilor să nu le fie teamă să afle care este părerea angajaţilor lor despre ele – necunoaşterea nu îmbunătăţeşte starea de fapt. Apoi implicarea angajaţilor în identificarea planurilor de acţiune este esenţială – vor obţine şi idei inedite, la care cu siguranţă nu s-au gândit niciodată, dar şi implicarea angajaţilor în implementarea planurilor (doar îşi vor găsi ideile în acţiunile realizate de companie, nu-i aşa?).

„Când vorbim de reward/recompense/beneficii foarte importantă este echitatea (...) Consider că în privinţa beneficiilor, angajatorii omit un lucru foarte important: educarea angajaţilor atunci când le dau posibilitatea de a alege. În România şi în lumea zilelor noastre, pe primul loc ar trebui să se situeze beneficiile care au în vedere aspecte importante...”

L.N.: Urmând modelul simplist al unei relaţii şi logice rudimentare sau primare angajat-angajator de tipul „eu, angajat, sunt recompensat cu bani pentru munca mea, iar angajatorul meu beneficiază de această muncă”, s-ar putea afirmă că recompensele reprezintă atribute care aparţin strict angajatului? În acelaşi mod, se poate afirma că beneficiile aparţin doar angajatorului? De ce da sau de ce nu? Care este viziunea dumneavoastră în această privinţă?
V.P.: Când vorbim de reward/recompense/beneficii foarte importantă este echitatea, dacă angajaţii simt că sunt răsplătiţi pe măsura muncii depuse într-o companie. Pentru angajaţi recompensa poate însemna o mulţime de lucruri: salariu, un loc de muncă într-o companie de renume, mediu de lucru plăcut sau în care li se permite să inoveze, evoluţie profesională etc, iar ordinea diferă de la o persoană la alta. Putem spune că angajatorul beneficiază de experienţa şi know-how-ul angajatului, şi că îl recompensează pe acesta în funcţie de performanţă, a lui şi a companiei. Privită din sens invers, acelaşi lucru putem spune şi despre angajat, că angajatul beneficiază de ceea ce îi oferă angajatorul, că vorbim de reward, dezvoltare, învăţare, dar şi recompensează compania prin ceea ce face în fiecare zi.

L.N.: Atunci când vine vorba de recompense şi de beneficii, care sunt lucrurile pe care le consideraţi cele mai demne de menţionat atât pentru angajator, cât şi pentru angajat?
V.P.: Piaţa beneficiilor s-a dezvoltat considerabil, dar există în continuare diferenţe foarte mari între companii. Sunt companii care oferă nivelul minim de beneficii, la limita permisă de legislaţie, şi sunt companii în care beneficiile sunt de nivelul sience-fiction, folosind platforme elevate, care transferă responsabilitatea alegerii beneficiilor către angajaţi şi elimină mare parte din administrarea făcută de angajator.

Consider că în privinţa beneficiilor, angajatorii omit un lucru foarte important: educarea angajaţilor atunci când le dau posibilitatea de a alege. În România şi în lumea zilelor noastre, pe primul loc ar trebui să se situeze beneficiile care au în vedere aspecte importante – siguranţa familiei, sănătatea, asigurarea unui trăi decent pentru perioada de retragere din viaţa activă. În această direcţie încă mai avem lucruri de construit.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

employer engagement

studiu

Autor

3116

Vanzatori de vanzare

editor — Tue, 27 May 2014 06:01:13 +0000

Vanzatori de vanzare editor Mar, 05/27/2014 - 08:01

Am fost zilele trecute la un eveniment unde s-a vorbit despre client, despre calitatea experienței pe care i-o oferim și, pe alocuri, despre vânzare. Adrian Florea de la Trend Consult a prezentat un studiu făcut de ei pe parcursul anului 2013 în care au analizat abilitățile a 600 de vânzători români care activează p-aici prin cartier, pe piața locală.

Iată câteva dintre cifrele acestui studiu care ar trebui să producă fiori de gheață directorilor generali din România și să-i facă să-și angajeze manageri de vânzări care știu cum arată un proces de vânzare eficace și să-și trimită de urgență vânzătorii la cursuri de abilități pentru că:

63% nu întreabă despre nevoile clientului
87% nu aud sau nu reacționează la obiecțiile exprimate
89% nu confirmă înțelegerea comună
90% nu propun clientului să-și ia un angajament
89% nu stabilesc pașii următori

Prin urmare dragă antreprenorule sau CEO-ule de multinațională plătești niște oameni crezând că vei obține rezultatele pe care ți le dorești, nutrești speranța că ei știu ce fac sau măcar că se descurcă rezonabil, te reprezintă cu cinste, profesionalism și abnegație, ba chiar te feliciți că ai economisit, pentru al 5-lea an la rând, bugetul de training. Oare nu te păcălești singur susținând, fără să realizezi, costul a 80-90% din timpul alocat vânzării?

Hai să te ajut să te lămurești dacă e cazul să iei măsuri prin care să eficientizezi activitatea de vânzare:

Ai pâlnia plină de clienți potențiali necalificați sau prost calificați?

Altfel spus oamenii tăi de la vânzări își petrec majoritatea timpului vorbind cu executivi din companii care nu vor cumpăra niciodată de la tine, care nu au bugete pentru serviciile pe care le oferi, nu văd nicio valoare în ele, dar au suficient timp de pierdut în întâlniri cu furnizorii care-i bagă în seamă. Când ai scos din sistem prospecții care stau de luni de zile cu probabilități de închidere între 50-80% și nu se semnează niciodată?

Sunt previziunile vânzătorilor tăi mai degrabă povești cu zâne?

Când te apuci să strângi un pic șurubul echipa de vânzări scoate din mânecă prin minune clienți mari cât casa care vor să închidă, imediat, contracte de vis. Conturile importante care nu au mai mișcat nimic de vreo 6 luni dau din nou din piciorușe, numai ca să adoarmă la loc după ce trece furtuna. Altfel multe contracte alunecă ușor de la o lună la alta fiind mereu gata de semnat până când, într-un târziu, dispar în ceață. Urmărești precizia în planificare a vânzătorilor? Depășește ea vreodată măcar 30% pe trimestru?

Lipsesc cu desăvârșire angajamentele din partea clienților obținute în timpul vizitelor de vânzare?

Sunt multe feluri de angajamente pe care cei care vând în compania ta le pot obține de la clienți cum ar fi informații despre persoana sau comitetul care va lua decizia de cumpărare sau despre procesul intern ce trebuie străbătut înainte de semnarea unui contract. Alt tip de angajament din partea clientului este oferirea unor documente care detaliază nevoile sau studii de piață care punctează problemele ce trebuie rezolvate. Se mai pot obține întâlniri cu ceilalți factori de decizie, stabilirea unor demo-uri de produs, accesul la materiale de marketing relevante pentru proiectul în discuție sau la ofertele primite deja de la competitori. Când vânzătorii se întorc de la întâlnire cu mâinile goale, adică fără angajamente ale clientului, poți considera că au pierdut timpul de pomană.

Sunt vânzătorii tăi mereu surprinși de felul în care reacționează clienții?

”Pe cuvânt șefu’, mi-a promis că-mi dă un răspuns final de joi și nu-mi mai răspunde la telefon” sau ”era programată o întâlnire între factorii lor de decizie și s-a amânat” sau ”acceptaseră toate condițiile, erau gata să semneze și acum mai vor un discount, ceva gratuit, un moț roșu, etc”. Cu cât mai puține surprize ”apar” pe parcursul procesului de vânzare cu atât mai bine a fost parcurs fiecare pas de către omul de la vânzări care nu a luat-o nici pe scurtătură, nici pe arătură.

Stimate conducător de companie, echipă sau oaste, dacă poți să răspunzi liniștit cu da la întrebările scrise cu bold, a venit momentul să faci ”mici” modificări și să-ți trimiți vânzătorii în sala de curs ca să-și reamintească cunoștințele și abilitățile bazice de prospectare, vânzare și negociere. Asta dacă nu-ți place în mod special să fii asaltat cu cereri permanente de scădere a prețurilor, de cumpărare de noi baze de date, mai bune, de generat mai multe contacte calificate din marketing, de povești cu competitorii noștri care ”ne fac” din oferte și alte ”dude” caracteristice starurilor de vânzări încremenite în obiceiuri proaste.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

Angajamentul organizațional și fericirea angajatului – o problemă arzătoare

editor — Mon, 10 Mar 2014 03:38:31 +0000

Angajamentul organizațional și fericirea angajatului – o problemă arzătoare editor Lun, 03/10/2014 - 04:38

Cât de “angajați” mai sunt angajații de astăzi?

De la criza din 2008-2009 încoace, nivelul angajamentului salariaților a scăzut simțitor peste tot în lume. Potrivit studiului la nivel global (KGWI) Kelly Global Workforce Index, în 2013 numai o treime dintre angajați se declarau total devotați companiei (comparativ cu 43% în 2010). Iar situația cea mai delicată – atenție, ne privește! – se înregistrează în regiunea EMEA (Europa, Orientul Mijlociu și Africa), unde rata angajamentului era în 2013 sub 30%. Și totuși, la capitolul angajament parcă tot stăm mai bine ca atunci când vine vorba de – cuvânt mare – fericire – fericirea la locul de muncă, desigur (dar care, fie vorba între noi, ne influențează toate celelalte sfere ale existenței). Câți dintre angajați se mai simt pe deplin fericiți la jobul lor cel de toate zilele? Ne spune tot studiul KGWI: în regiunea EMEA mai puțin de 10%.

“Angajat și neliniștit”

Din ce în ce mai mulți angajați se mută de la un loc de muncă la altul, mai exact 47% la nivel mondial în 2013. Din nou, regiunea EMEA este în frunte cu 51%. De asemenea, 63% dintre salariații lumii intenționau să plece de actualul loc de muncă în anul următor. E absolut firesc – ești nefericit cu situația actuală, cauți altceva, pleci. Dar... pleci la mai bine? Nu neapărat. Schimbarea nu aduce întotdeauna fericirea mult dorită. Numai 48% (global) dintre angajații care au ales să-și schimbe locul de muncă se declară mulțumiți de noul statut. Și... surpriză (sau nu): chiar și cei care susțin că sunt fericiți cu jobul din prezent își caută activ un altul mai bun, în proporție de 55%. Așadar, pentru angajații de pretutindeni, schimbarea a devenit un gând obsesiv, mare consumator de timp și de energii care, să recunoaștem, ar fi putut fi investite în muncă și în creșterea productivității.

Da, avem o problemă – cum ne găsim fericirea, ca angajați? Ce este cele mai important pentru noi și ce ne dorim de la un job?

Împlinire personală și stabilitate (nu, banii nu sunt totul)

Studiul KGWI ne dezvăluie că cel dintâi factor care influențează alegerea unui job este împlinirea personală, mai explicit, echilibrul dintre viața profesională și cea personală. 38% dintre respondenți și-au exprimat dezideratul, iar importanța acestuia crește odată cu vârsta angajatului.

Al doilea criteriu, în opinia a 29% dintre participanți, îl constituie dezvoltarea personală/avansarea în carieră (desigur, mai puțin însemnat pe măsura ce angajatul evoluează în carieră).

Cât despre remunerație și beneficii, vă anunțăm că acestea ocupă abia un loc 3 (26%) în sistemul de valori al angajaților de pe tot globul.

Care este angajatorul ideal? Sau după ce norme judecăm reputația unui angajator? O majoritate covârșitoare (75%) a celor intervievați au răspuns hotărât: stabilitatea locului de muncă. Apoi, 50% își doresc în primul rând un leadership puternic, iar 43% sunt interesați mai ales de capacitatea inovatoare a companiei respective.

Cifrele de mai sus sunt elocvente: într-un climat economic volatil, angajații sunt mai puțin deschiși la risc și schimbare (iar inovația implică riscuri) și au o nevoie pregnantă de siguranță și stabilitate. Și, foarte important, mai ai au nevoie de un garant al acestei stabilități și, totodată, de un model inspirațional: numele lui este lider.

Date furnizate de Kelly Global Workforce Index (KGWI), studiu anual internațional asupra angajaților realizat de Kelly Services

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

Tu stii ce greseli faci atunci cand abordezi un client?

editor — Mon, 24 Feb 2014 09:58:32 +0000

Tu stii ce greseli faci atunci cand abordezi un client? editor Lun, 02/24/2014 - 10:58

La sfarsitul anului trecut divizia de consultanta a Trend Consult Group a prezentat rezultatele unui studiu la care au participat aproximativ 600 de vanzatori din diverse industrii si cu o experienta de minimum 3 ani în domeniu.

Studiul a scos la iveala care sunt principalele cauze ale rezultatelor slabe în vanzari, precum si mai multe surprize legate de comportamentele vanzatorilor în timpul vizitei la client. Cea mai importanta a fost aceea ca, în formularea propunerilor de vanzare pentru client, vanzatorii apeleaza de foarte multe ori la presupuneri. Pentru a afla mai multe detalii legate de relevanta acestui studiu pentru vanzatorii din Romania, i-am adresat cateva intrebari Ancai Florea, Head of Development & Research Department al Trend Consult:

Luiza Pirvulescu: De ce ati initiat un astfel de studiu?

Anca Florea: Ideea de a centraliza aceste rezultate a venit ca urmare a acumularii de experienta in domeniul evaluarii competentelor de vanzare. Am strans numai in 2013 in jur de 600 de rezultate ale evaluarilor de competente ce au vizat vanzatori cu nivel similar de experienta. Evaluarile au urmarit partial aceleasi comportamente si au fost folosite in mare parte exercitii, identice. Prin urmare am selectat sectiunile care au avut acelasi scop si care au folosit aceleasi instrumente, ca sa vedem cum arata tabloul general. Era un subiect interesant atat pentru noi, ca specialisti in domeniu vanzarilor cat si pentru clientii nostri.

L.P.: Cat de relevant este acest studiu pentru Romania si cum arata vanzatorul roman, conform concluziilor?

A.F.: Studiul nu a folosit un esantion reprezentativ pentru Romania. El cuprinde vanzatori din toate orasele mari ale tarii, din 7 domenii diferite si peste 20 de companii, dar nu a fost constituit prin calcule statistice, ci cuprinde experienta noastra din ultimul an in domeniul vanzarilor.

Tinand insa cont de faptul ca vanzatorii evaluati provin din companii de succes, atat multinationale cat si romanesti, el poata sa genereze cel putin o ipoteza de pornire, pe care o vom cerceta stiintific in 2014.

Conform concluziilor, cea mai mare parte dintre vanzatori nu acorda timp in vizita de vanzare pentru a afla si a intelege nevoile clientului, se concentreaza mai degraba pe a-si prezenta serviciile sau produsele pe care le promoveaza. Marea majoritate nu trateaza corect obiectiile clientului, nu verifica intelegerea si incheie vizita de vanzare fara nici o concluzie.

L.P.: Ce aspect vi s-a parut cel mai suprinzator in urma finalizarii rezultatelor?

A.F.: Studiul nostru a relevat mai multe surprize. Cea mai importanta a fost aceea ca, în formularea soluției de vanzare pentru client, vanzatorii apeleaza de foarte multe ori la presupuneri.Doar 37% dintre vanzatori investigheaza nevoile clientului înainte de a propune o soluție.

Un alt aspect critic pe care l-am urmarit a fost în ce masura vanzatorii raspund la obiecțiile ridicate de catre client. Doar 13% au tratat adecvat obiectiile ridicate de catre client . Ceilalti 87% au preferat sa ignore obiecțiile, sa repete argumentele, sa contrazica clientul sau sa scada imediat prețul.

L.P.: Ce feedback-uri ati primit, atat de la cei implicati in realizarea studiului, cat si de la cei care l-au citit ulterior?

A.F.: M-as referi in primul rand la feedback-ul dat de vanzatorii participanti la evaluari: pentru cei mai multi dintre ei, era prima data cand cineva le arata in mod clar, concret, ce anume fac bine si ce gresesc in timpul vizitelor de vanzare. A fost un exercitiu foarte util pentru ei, pentru a putea progresa in cariera pe care si-au ales-o.

Pentru managerii de vanzari si specialistii de resurse umane care au vazut rezultatele studiului, el a reprezentat o confirmare a unor temeri existente. In acelasi timp, atat cei care au fost implicati cat si cei care doar au vazut concluziile, au fost extrem de interesati de toate detaliile pe care le puteam oferi si au luat rezultatele ca pe un punct de plecare in urmarirea si dezvoltarea competentelor specifice ale oamenilor din forta lor de vanzare.

L.P.: In urma unei vanzari încheiate cu succes, cat reprezinta meritul vanzatorului si cat deschidere sau nevoia clientului, din punctul dvs de vedere? Sau, mai bine spus, cata stiinta si cat noroc? :)

A.F.: Nevoia clientului este intotdeauna cea mai importanta. Dar sa ne gandim la situatia in care un client anume, cu o nevoie specifica, se intalneste cu reprezentantii de vanzari de la doi, trei potentiali furnizori. Va cumpara de la cel care este capabil sa inteleaga cel mai bine asteptarile sale si sa ii ofere cea mai buna si mai convenabila solutie. Prin urmare, dincolo de nevoia clientului, nu este vorba despre noroc, este meritul vanzatorului ca poate raspunde.

L.P.: In ceea ce priveste tipologia clientului roman, ce ne puteti spune?

A.F.: Nu se poate vorbi despre o tipologie generala a clientului roman. Cred ca este în primul rand o diferenta în functie de tipul de achizitie - retail sau Business to Business. Apoi este vorba despre produsul sau serviciul care se doreste a fi achizitionat. Companiile studiaza comportamentul de cumparare al clientilor lor si au definite comportamente foarte specifice in detaliu.

Singurul aspect despre care am putea spune ca reprezinta o caracteristica generala a clientilor romani este atentia mai mare acordata in ultimii ani valorii produsului sau serviciului in care investesc. Nu este vorba despre a cumpara ceva ieftin, ci despre a da banii pe ceva care sa merite.

L.P.: Putem extinde concluziile studiului la ideea ca training-urile de vanzari din Romania nu ofera suportul necesar sau ca nu se axeaza pe dezvoltarea abilitatilor esentiale unui vanzator?

A.F.: Trainingurile de vanzari contribuie categoric la imbunatatirea unor abilitati. E adevarat ca transferul invatarii in practica depinde de o multime de factori, noi avem in vedere 16 de exemplu. Iar calitatea cursului este vizata doar de o parte dintre acestia. Clientii nostri care au investit in pregatirea oamenilor dar au implementat si o serie de schimbari la nivel de procese de vanzare si de management, au vazut rezultate in termeni de cifra de afaceri. Cursurile de sine statatoare nu au cum sa fie eficiente.

L.P.: In incheiere, spuneti-mi, va rog, în ce masura v-a ajutat pe dvs, ca si companie ce ofera servicii de training si consultanta, cu specializare in vanzari, customer care si business wisdom, rezultatele acestui studiu?

A.F.:Studiul ne-a clarificat directiile in care ii putem ajuta pe clientii nostri. Am vazut care sunt zonele in care vanzatori cu experienta isi mai pot creste abilitatile si rezultatele si asupra carora noi este necesar sa ne concentram atentia in proiectele de training si consultanta.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

743

Previziuni 2014: 11% din companii angajeaza, 10% concediaza

editor — Thu, 12 Dec 2013 14:57:28 +0000

Previziuni 2014: 11% din companii angajeaza, 10% concediaza editor Joi, 12/12/2013 - 15:57

Perspectivele de angajare pentru primele 3 luni ale anului 2014 sunt pozitive, dar modeste.

Conform unui raport de cercetare privind Perspectivele Angajarii de Forta de Munca, in primul trimestru al anului viitor 1 din 10 organizatii planuieste cresteri de personal. Astfel, putem spune ca angajatorii romani au planuri prudente privind angajarile din intervalul ianuarie-martie 2013.

Desi posibilitatea de angajare nu este foarte mare, cei care deja au un loc de munca se pot consola macar cu ideea ca nici reducerile de personal nu vor fi spectaculoase. Astfel , doar 10% dintre angajatori prevad reduceri de personal, in timp ce 78% se asteapta sa nu existe schimbari, ceea ce rezulta intr-o Previziune Neta de Angajare de +1%. Datele subliniaza, astfel, o relativa stabilizare a pietei fortei de munca pentru perioada mentionata.

Constructiile reprezinta un domeniu in care se vor face concedieri

[[{"fid":"1024","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"306","width":"500","style":"margin: 2px; float: left;","alt":"Previziuni_angajare","title":"Studiu_Manpower","class":"media-element file-default"}}]]In urma analizei facute in 10 sectoare de activitate, 6 dintre acestea prevad cresterea numarului de personal, in timp ce 3 afirma ca este mai probabil sa scada numarul angajatilor. Intentiile de angajare cele mai ferme se raporteaza in Industria prelucratoare, a carei Previziune Neta de Angajare este de +13%. La polul opus se situeaza sectorul Construcțiilor, unde angajatorii indica o Previziune Neta de Angajare de -11%, raportand o valoare negativa pentru al patrulea trimestru consecutiv. Previziunea este neschimbata fața de trimestrul IV/2013, dar inregistreaza o scadere de 15 puncte procentuale fața de valoarea din trimestrul I al lui 2013.

Comparativ cu primul trimestru al anului 2013, previziunile pentru cresterea numarului de angajati sunt mai mici in 8 dintre cele 10 sectoare de activitate, in sectorul de comert cu amanuntul inregistrandu-se declinul cel mai abrupt: +2%, cu 20% mai putin decat in aceeasi perioada din anul 2013.

Pe de alta parte, sectorul agricol, de vanatoare, silvicultura si pescuitul inregistreaza o crestere semnificativa a previziunii nete de angajare, ajungand la +12%, fata de +8% in primul si ultimul trimestru al anului 2013.

Sudul tarii este cel mai optimist!

Perspectivele sunt predominant pozitive si din punct de vedere regional. In cinci din cele opt regiuni, angajatorii prevad cresteri ale numarului de angajati in perioada Ianuarie – Martie 2014. In regiunea de Sud se poate observa o imbunatatire de 17% in comparatie cu ultimul trimestru din 2013, urmata de regiunea Centrala, cu o crestere de 6% si de Bucuresti – Ilfov, cu o imbunatatire de 5 puncte procentuale.

Comparand rezultatele cu cele pentru primul trimestru al anului 2013, putem observa o scadere a previziunilor de angajare in 6 dintre cele 8 regiuni. Angajatorii stabilesc o previziune de -4%, in scadere cu 17%, pentru regiunea de Sud-Est, dar si o scadere de 12% pentru regiunile de Nord – Vest si Vest.

Taiwan, India si Noua Zeelanda au planuri ferme de angajare

Si la nivel global, optimismul este in crestere. In 34 din cele 42 de țari si teritorii cuprinse in studiu, angajatorii se asteapta la o crestere a numarului total de angajați in trimestrul I al anului 2014, comparativ cu 29 de țari unde se preconizau cresteri in trimestrul IV/2013.

Angajatorii din Taiwan, India si Noua Zeelanda raporteaza cele mai puternice planuri de angajare. Cele mai slabe Previziuni Nete de Angajare, de altfel singurele cu valoare negativa, sunt raportate in Italia, Irlanda, Finlanda, Spania, Slovacia si Belgia.

In Europa, perspectivele sunt insa mixte. Angajatorii din Turcia sunt cei mai increzatori, in timp ce angajatorii italieni preconizeaza cele mai drastice scaderi ale numarului de angajați. In Bulgaria, angajatorii sunt prudenți, iar Previziunea Neta de Angajare este de +1%. In schimb, angajatorii din Ungaria sunt mai optimisti decat au fost vreodata, raportand o Previziune Neta de Angajare de +6%, cea mai ridicata valoare de la Inceperea studiului in aceasta tara, in trimestrul III/2009.

Studiul Manpower privind Perspectivele Angajarii de Forta de Munca este cel mai longeviv si cuprinzator studiu din lume privind activitatea de angajare. ManpowerGroup administreaza acest studiu predictiv inca din 1962, iar in prezent in cercetare sunt inclusi peste 65,000 de angajatori din 42 de țari si teritorii, carora le sunt masurate trimestrial intentiile de a-si creste sau de a-si diminua numarul total de angajați pe parcursul trimestrului urmator. Studiul este un barometru al tendințelor si activitaților de pe piața forței de munca, fiind utilizat de Banca Națonala a Angliei in redactarea rapoartelor sale privitor la inflație si ca sursa a raportului lunar privitor la perspectivele economice si sociale in Uniunea Europeana Monthly Monitor, redactat de Comisia Europeana. Datele studiului independent al ManpowerGroup sunt utilizate in egala masura de analisti financiari si economici din intreaga lume in evaluarea situației piețelor de forța de munca.

Pentru Romania, cercetarea de teren s-a derulat in intervalul 17 – 29 octombrie 2013 pe un esantion reprezentativ de 625 de angajatori, fiind condusa de catre echipa de cercetare Infocorp Ltd. Rezultatele obtinute au o marja de eroare de +/-3,9%.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

743

Vanzatorii romani nu stiu sa vanda! - spune un studiu Trend Consult

editor — Mon, 09 Dec 2013 10:48:13 +0000

Vanzatorii romani nu stiu sa vanda! - spune un studiu Trend Consult editor Lun, 12/09/2013 - 11:48

Deşi titlul articolului poate părea dur, aceasta este realitatea sau cel puţin asta o arată un studiu realizat anul acesta de divizia de consultanţă a Trend Consult Group, la care au participat 600 de vânzători din diverse industrii şi cu o experienţă de minimum 3 ani în domeniu.

Studiul a scos la iveală, care sunt principalele cauze ale rezultatelor slabe în vânzări, precum si mai multe surprize legate de comportamentele vânzătorilor în timpul vizitei la client. Cea mai importantă a fost aceea că, în formularea propunerilor de vânzare pentru client, vânzătorii apelează de foarte multe ori la presupuneri.

Principalele concluzii ale studiului a fost:

[[{"fid":"1009","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"564","width":"400","style":"float: left; margin: 2px 10px;","alt":"studiu_trend_consult","title":"de_ce_nu_merg_vanzarile_in_romania","class":"media-element file-default"}}]]• Investigarea nevoilor – Doar 37% dintre vânzători investighează nevoile clientului înainte de a propune o soluție. Ceilalți, aproape două treimi, prezintă soluţii făcând presupunerea că acel client ar putea avea nevoie de produsul sau serviciul lor. Atunci când nu investighează nevoile, vânzătorului nu îi rămâne de făcut decât să își laude produsul și să forțeze vânzarea.

• Verificarea înțelegerii nevoilor clientului – 11% dintre vânzători au manifestat comportamente prin care au dovedit că sunt interesați să înțeleagă în detaliu perspectiva clientului folosind întrebări sau reformulări: ”Din ce mi-ați spus până acum, produsul căutat de dvs. trebuie să rezolve următoarele probleme:..., acestea sunt principalele așteptări?”.

• 18% dintre vanzători atacă – încercând să-și impună produsele la vânzare. În tratarea obiecţiilor exprimate de către client, un tip aparte de răspuns dat de aproape 18% dintre vânzători a fost prin intermediul unui ”atac”, adică orice formulare care pune sub semnul întrebării onestitatea sau abilitățile intelectuale ale clientului: ”Nu cred că ați înțeles ... vă mai spun încă o dată ca să înțelegeți că acest produs...”. Evident că atacurile nu ajută la construirea încrederii în soluția oferită ci, din contră, fac clientul să se simtă ”prost”, enervat sau intimidat.

• Solicitarea de angajament – 10% dintre vânzători au avut grijă să solicite o acțiune concretă din partea clientului: ”Pentru a discuta variantele finale ale ofertei aștept din partea dumneavoastră informațiile despre ...”. Prin acest comportament de solicitare de angajament clientul nu mai este un actor pasiv care ”așteaptă să i se facă o ofertă”, ci devine un participant activ la închiderea cu succes a procesului de vânzare.

Pentru evaluarea competențelor celor 600 de vânzători a fost folosită metoda analizei comportamentale, metodă care presupune observarea comportamentelor unei persoane în timp ce rezolvă o anumită sarcină. Fiind vorba de activitatea de vânzări, au fost analizate cu precădere comportamentele pe care le aplică vânzătorii în discuția directă cu un potențial client. Au fost evaluate abilitățile de vânzare, negociere și competența generală de orientare către client.

Persoanele evaluate au fost: agenți, consultanți sau reprezentanţi vânzări, key account manageri, manageri de vânzări. Domeniile de activitate din care făceau parte vânzătorii: servicii financiar-bancare, auto, pharma, retail, distribuţie, IT&C, turism și media.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

743