contract de munca

În ce situaţii NU poate fi concediat un salariat?

editor — Fri, 16 May 2014 08:43:28 +0000

În ce situaţii NU poate fi concediat un salariat? editor Vin, 05/16/2014 - 10:43

Există anumite situaţii în care angajatorul n-are voie să-şi concedieze salariaţii, iar acestea sunt prevăzute în mod expres în Codul muncii.

Încetarea contractului individual de muncă poate fi de drept, prin acordul părţilor sau ca urmare a voinţei uneia dintre părţi (demisia, concedierea). Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce ţin (sau nu) de persoana salariatului.

Potrivit prevederilor din Codul muncii, este interzisă concedierea salariaţilor:

- pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie/responsabilitate familială, apartenenţă/activitate sindicală;

- pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Exceptând concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, concedierea NU se poate dispune în următoarele situaţii:

• când salariatul se află în incapacitate temporară de muncă;

• când activitatea este suspendată din cauza instituirii carantinei;

(...)

Citeste continuarea articolului scris de Alexandru Boiciuc pe LegeStart.ro!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Concediul de odihnă: După cât timp pierzi zilele de concediu neefectuate?

editor — Fri, 04 Apr 2014 11:47:58 +0000

Concediul de odihnă: După cât timp pierzi zilele de concediu neefectuate? editor Vin, 04/04/2014 - 13:47

Acordarea concediului de odihnă este o obligaţie a angajatorului, conform articolului 146, alineatul 1 din Codul Muncii. Concediul de odihnă se acordă în natură, pentru anul în curs, până la finalul anului calendaristic, pentru recuperarea fizică şi intelectuală a salariatului.

Angajatul are dreptul la cel puţin 20 de zile de concediu de odihnă anual. Persoanele care lucrează în condiţii grele sau periculoase, persoanele cu handicap şi cele cu vârsta mai mică de 18 ani au dreptul la cel puţin trei zile de concediu de odihnă în plus pe an.

Efectuarea concediului – grija angajatorului, dar şi a salariatului

Angajatul trebuie să solicite şi să efectueze în natură concediul de odihnă atunci când acesta a fost programat, aşa cum este stipulat în articolul 149 din Codul Muncii.

În timpul unui an calendaristic, angajatorul va programa concediile astfel încât fiecare salariat cu zile de concediu neefectuate să beneficieze de cel puţin zece zile de concediu neîntrerupt. Doar în situaţii excepţionale concediul de odihnă nu va fi efectuat integral într-un an, iar zilele rămase se vor reporta până la finalul anului următor.

Angajatorul poate stabili, prin contract colectiv de muncă sau regulament intern, obligaţia salariaţilor de a efectua concediul de odihnă fie integral în anul în curs, fie până la o anumită dată în următorul an, pentru a nu exista riscul ca angajaţii să acumuleze un număr mare de zile de concediu de odihnă neefectuate.

Totodată, prin aceste documente interne se poate stabili foarte clar în ce situaţii salariatul poate să nu îşi efectueze concediul de odihnă conform programărilor şi, implicit, raporta zilele rămase. Concediul de odihnă nu poate face obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări, iar compensarea în bani a zilelor de concediu neefectuate este posibilă şi obligatorie doar la încetarea contractului individual de muncă.

Ce se întâmplă când NU îţi efectuezi concediul de odihnă

(...)

Citeste continuarea articolului scris de Smartree Romania pe LegeStart.ro!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Delegarea/detaşarea salariaţilor: Ce informaţii trebuie să ştim despre diurnă

editor — Wed, 19 Mar 2014 05:14:54 +0000

Delegarea/detaşarea salariaţilor: Ce informaţii trebuie să ştim despre diurnă editor Mie, 03/19/2014 - 06:14

În conformitate cu prevederile Codului Muncii referitoare la delegare și la detașare (art. 44 alin. 2, respectiv art. 46 alin. 4 din Codul Muncii), salariatul delegat sau detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare/detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Atunci când nu e necesară încheierea unui contract colectiv de muncă la nivel de unitate, detaliile privind deplasarea salariatului – inclusiv stabilirea diurnei – vor fi prevăzute într-un act adițional la contractul individual de muncă.

Din punct de vedere fiscal, în conformitate cu art. 21 alin. 1 din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, “pentru determinarea profitului impozabil sunt considerate cheltuieli deductibile numai cheltuielile efectuate în scopul realizării de venituri impozabile, inclusiv cele reglementate prin acte normative în vigoare“. În acest sens, sunt considerate cheltuieli efectuate în scopul realizării de venituri impozabile și cheltuielile de transport şi de cazare în ţară şi în străinătate, efectuate pentru salariaţi şi administratori, precum şi pentru alte persoane fizice asimilate acestora, stabilite prin norme. Persoanele fizice asimilate salariaților cuprind și directorii care își desfășoară activitatea în baza contractului de mandat, precum și persoanele fizice rezidente și/sau nerezidente detașate, potrivit legii, în situația în care contribuabilul (în cazul nostru – societatea la care au fost detașați sau angajatorul) suportă drepturile legale cuvenite acestora.

În plus, diurna poate fi asimilată venitului salarial și, în consecință, să fie supusă impozitării și la plata contribuțiilor sociale, în conformitate cu art. 55 alin. 2 lit. i din Codul Fiscal, unde se prevede că: “indemnizaţia şi orice alte sume de aceeaşi natură, primite de salariaţi pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, pentru partea care depăşeşte limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotărâre a Guvernului pentru personalul din instituţiile publice. Aceste prevederi se aplică şi în cazul salariaţilor reprezentanţelor din România ale persoanelor juridice străine“. Adică, atunci când diurna acordată salariatului pe perioada delegării sau detașării depășește limita impusă de legislația fiscală, valoarea cu care a depășit această limită va fi supusă impozitării, fiind asimilată veniturilor salariale.

(...)

Citeste continuarea articolului scris de Catalina Cibotariu pe LegeStart.ro!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured