responsabilitate

Adevar sau provocare: ca manager controlezi sau ai incredere?

editor — Mon, 19 May 2014 02:55:08 +0000

Adevar sau provocare: ca manager controlezi sau ai incredere? editor Lun, 05/19/2014 - 04:55

Cel mai relevant test pentru succesul unui manager este încrederea pe care acesta o inspiră celorlalţi. Atâta vreme cât echipa nu are încredere in liderului ei si liderul nu are incredere in echipa, calitatea şi cantitatea îndeplinirii obiectivelor poate fi afectată. Dar cum orice colaborare presupune acţiune din partea ambelor părţi, cine poate sa inceapa aceasta actiune? Liderul poate fi cel care modeleaza comportamentul de incredere in echipa, de la el poate incepe increderea - atunci cand el are incredere in oamenii sai.

Citeste si articolul Leadership-ul este treaba ta

De multe ori, din cauza lipsei de timp, a grabei, lipsei de fermitate şi claritate în obiective, incapacităţii de delegare, managerii au tendinţa nu doar să monopolizeze întreaga activitate din echipa, ci şi să verifice constant angajaţii dacă au procedat aşa cum a fost plănuit sau dacă nimeni nu pierde ritmul.

Citeste si articolul Din nou despre delegarea eficienta si “time management”.

Care este, deci, cea mai bună soluţie: să ai încredere că oamenii pe care îi conduci vor duce sarcinile la bun sfârşit sau să îi verifici mereu?

Ca si coach, am lucrat cu Radu, manager cu state vechi in industria IT. Perspectiva lui era ca “daca ii lasi, oamenii sunt predispusi la delasare”, au o dorinta scazuta de a-si asuma responsabilitatile si de aceea, singura solutie pentru a-i mobiliza sa atinga rezultatele asteptate, este sa-i verifici si sa-I controlezi constant ca sa indeplineasca sarcinile pe care el le-a trasat.

Radu a descoperit ca acest tip de comportament are avantaje - există mari şanse ca obiectivul să fie îndeplinit, pentru că cineva face pe poliţistul cu oamenii (Radu). Pe de altă parte, are si dezavantaje - verificarea angajaţilor implică timp, resurse, energie pe care Radu ar putea să le folosească într-o direcţie strategică sau in implementarea altor proiecte.

Citeste si articolul Cum isi pierd timpul executivii

Atunci cand managerul isi asuma rolul de “politist” face ca stresul să devină un element inevitabil, învăţând oamenii să reacţioneze mecanic, la fiecare sarcină, făcându-i nesiguri pe ceea pot face şi favorizând neasumarea responsabilităţii – responsabilitatea fiind de fapt la manager.

Citeste si articolul Ce-l face ineficient pe managerul obsedat de control

Am lucrat si cu Mihai, un manager senior, in industria pharma, care priveste munca drept o necesitate tot asa cum este şi distracţia. Comportamentul sau managerial încurajează ideea că oamenii pot lua anumite decizii fără să fie necesară o constată verificare, el susţinând nevoia de afirmare a creativităţii şi de asumare a anumitor responsabilităţi in echipa. Ceea ce are sens din perspectiva sa, deoarece toti angajatii trec printr-un proces de recrutare în care le sunt testate competenţele, ceea ce înseamnă că anumite verificări ar insemna timp pierdut si ar putea fi chiar costuri inutile pentru organizaţie. Mihai crede in competentele oamenilor de a-si face treaba pentru care au fost angajati.

Este adevarat ca nu orice angajat poate lua o decizie importantă pentru organizaţie şi cu siguranţă nu oricine poate lua o decizie bună, dar orice organizaţie are angajaţi-cheie ale căror abilităţi au fost deja testate şi care pot fi capabili de autocontrol.

Cumva cele 2 soluţii, cei 2 manageri, reprezinta 2 extreme. O extrema reprezinta un capat, o margine, o limita indepartata. Extremele sunt exagerari, de aici si vorba romaneasca “a trece de la o extrema la alta” - a trece de la o atitudine (exagerată) la alta opusă (dar tot exagerată).

O alta perspectiva ar fi sa ne uitam la punctul de intersectie dintre cele două comportamente - calea de mijloc. Si aceasta este provocarea: cum ar fi un manager care sa poata sa dea o directie, obiective clare, cateva reguli simple de lucru si sa aiba incredere ca oamenii sai vor face tot ce stiu ei mai bine pentru a atinge obiectivele?

Citeste si articolul Cum construiesc liderii echipe performante?

Cum ar fi un manager care sa creeze mediul in care oamenii sa isi asume responsabilitatea pentru invatare, actiune, monitorizarea progresului, rezultate?

Cei mai buni lideri vor avea grijă ca atunci când finalizează o sarcină, angajaţii să spună: am reuşit singuri! Lao Tzu

Articol preluat de BusinessEdu.ro

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

HART Consulting

Tags

succes

manager

control

incredere

Autor

1032

O minunata lectie despre altruism, valori si responsabilitate. Cu Stefan Palarie

editor — Fri, 16 May 2014 08:00:01 +0000

O minunata lectie despre altruism, valori si responsabilitate. Cu Stefan Palarie editor Vin, 05/16/2014 - 10:00

Crede ca educarea tinerei generatii este cel mai important si viabil proiect al oricarei societati. Multi credem asta. Insa, diferenta este ca el si face ceva in privinta asta! In 2009, Stefan Palarie (Presedinte Scoala de Valori) a inceput sa stranga in jurul sau oameni care visau la fel ca el si i-a convins ca impreuna pot schimba ceva. Avea o cariera frumoasa si un job excelent: era asociat al unei firme de consultanta si training importante – Interact. Dar a renuntat la tot pentru un... ONG. Timp de doi ani a venit cu bani de acasa si a muncit mai mult decat ar fi muncit in orice multinationala. Si a reusit! Astazi, Scoala de Valori este unul dintre cele mai importante ONG-uri din Romania ce se adreseaza elevilor de liceu. Peste 10,000 de elevi au trecut prin “mainile” lui Stefan si ale echipei din care face parte. Tot atatea zambete si lectii de viata pentru niste tineri care vor schimba viitorul tarii noastre. Pana in 2015 vrea ca numarul acestora sa fie de 16.000!

Pentru a se sustine material, in paralel cu ONG-ul, are diverse proiecte de training si consultanta pentru companii din Romania, faciliteaza programe si evenimente corporative mai largi sau sustine programe de pregatire interculturala cu o parte din expatii care anual vin in Romania pe diverse pozitii de management, sau in alte tari din Balcani.

[[{"fid":"2183","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"213","width":"320","style":"float: left; margin: 1px 10px;","alt":"Stefan Palarie si echipa Scoala de Valori","title":"Stefan Palarie si echipa Scoala de Valori","class":"colorbox"}}]]

Prima intrebare care mi-a venit in minte a fost daca nu cumva este prea visator. “Ha-ha! Buna intrebare.”, mi-a spus. “Niciodata nu am mai fost intrebat asa ceva. Cred ca nu mi s-a spus asta niciodata. Dar asta probabil pentru ca o parte din cei care au gandit-o nu au avut curajul si sa o spuna cu voce tare.”. Nu numai ca nu se considera prea visator, ci dimpotriva, spune el, “uneori sunt eu cel care (sau ma rog … o voce interioara) spune ca poate ceea ce construiesc alaturi de echipa Scolii de Valori in fiecare zi prin educatia oferita catre mii de adolescenti din Romania, este in continuare prea putin fata de viteza cu care anumite lucruri se de-construiesc in societatea Romaneasca si in cea globala.” Pur si simplu stie ca orice este posibil atunci cand esti determinat si crezi cu adevarat! Ca sa ma convinga, mi-a povestit ca acum 6 ani, la lucrarea de dizertatie pentru un program de Master la SNSPA, a mers la profesorul sau, domnul Dragos Iliescu, si i-a spus ca vrea sa faca o lucrare despre o noua stiinta pe care vrea sa o creeze sub numele probabil de “reinginerie culturala”. Dupa ce i-a povestit ce inseamna acest lucru, profesorul i-a zambit si l-a sfatuit sa inceapa cu pasi mai mici. Si asa a si facut! A pus bazele Scolii de Valori si, impreuna cu echipa sa, viseaza ca aceasta comunitate pe care ei o creeaza an de an va contribui in 15-20 de ani la o societate care genereaza incredere, echilibru si curaj. “Acum daca suntem cu totii prea visatori, doar istoria ne-o va spune.” Si are dreptate! Orice alte cuvinte ar fi de prisos.

Mai bine il las pe Stefan Palarie sa ne spuna ce crede sau ce are de spus despre...

...Cariera sa

A fost o calatorie de (auto)descoperire, as putea spune. Am pornit cred dintr-un liceu de informatica si Facultatea de Cibernetica, Statistica si Informatica Economica din ASE Bucuresti, dar un moment de cotitura masiva a fost anul 1998 cand am intrat ca membru in AIESEC Bucuresti. Cariera care mi se prefigura atunci de programator a luat o curba puternica spre zona de management si lucru cu oamenii, si am devenit pasionat de zona Resurselor Umane. Am renuntat chiar si la un job de IT intr-o companie multinationala (DHL), pentru a putea sa ma dezvolt cat mai mult timp in AIESEC (unde am ramas 5 ani in paralel cu facultatea, din care aproape un an si jumatate petrecuti in Bruxel). Dupa AIESEC m-am intors in Romania si am inceput cariera de multinationala cu PROCTER & GAMBLE (departamentul de HR), si apoi IBM (servicii BPO – Business Process Outsourcing). In 2006, simteam ca nu imi mai gasesc locul in structurile complexe ale unei multinationale, si m-am alaturat companiei de training si dezvoltare organizationala INTERACT. Un motiv forte a fost (printre altele) cartea scrisa de Adina Luca (unul din fondatorii INTERACT) si intitulata “Employescu” o carte ce avea in spate un studiu intercultural asupra Romaniei, si o colaborare stransa atat cu Gert Hosfstede, dar si cu fiul acestuia Gert Jan Hofstede.

Anul 2009 a devenit anul framantarilor, in care, la un an si jumatate de cand devenisem tatic, imi puneam problema nu doar a carierei si a salariului, dar si a contributiei la societatea Romaneasca. Probabil ca toate gandurile care lasasera seminte la incoltit au germinat, si a aparut in mai 2009, pentru prima oara, ideea unei organizatii numite Scoala de Valori care sa lucreze cu adolescentii din Romania.

...Dezvoltare. De orice fel.

Dezvoltarea este una din principalele mele 5 valori personale. Acestea se inghesuie uneori la egalitate, iar alteori isi schimba ordinea (cu exceptia primei valori). Valorile asa cum mi le-am identificat si recimentat in numeroase exercitii de reflectie personala, in sesiuni de coaching, in exercitii mai simple sau complexe de leadership, sunt: 1. Familie 2. Contributie 3. Dezvoltare personala 4. Noutate si explorare 5. Prietenie.

Asadar “dezvoltarea personala” e unul din cele mai importante aspecte ale vietii mele, cand simt ca nu am contribuit deloc in aceasta directie incep sa am fibrilatii :-) . In fiecare an particip in programe de dezvoltare personala, in conferinte sau programe de leadership, si evident alternez aceste programe de pregatire cu foarte[[{"fid":"2188","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"225","width":"300","style":"float: right; margin: 2px 10px;","alt":"Stefan Palarie","title":"Stefan Palarie","class":"media-element file-default"}}]] mult “learning by doing”. Dar din constructie si cizelare ulterioara sunt un analitic, imi place in egala masura sa citesc carti, sa vad diagrame si sa inteleg macro cum functioneaza lumea. De aceea un proces important in dezvoltarea personala este si calatoritul, hobby pe care ma straduiesc sa-l respect in fiecare an cu doua tari noi adaugate pe harta tarilor vizitate.

...Romania

Este tara in care, ca individ, cred ca pot avea cel mai mare impact. Cu conditia sa calatoresc suficient de mult in afara ei. Am crescut incepand cu varsta de 20 de ani intr-o filozofie care imi spunea ca: daca am absolvit o facultate, am un acoperis deasupra capului, am un cont bancar, si un loc de munca, atunci sunt mai norocos decat 85% din populatia lumii. Acest privilegiu vine si cu o uriasa responsabilitate: sa dai inapoi lumii asteia o parte din darurile primite. Acum, sunt constient, ca e mai simplu sa produci transformari ireversibile si de durata in mediul pe care il cunosti cel mai bine – tara natala. Dar cu conditia ca prin calatorii si recadrare continua sa nu uiti de unde ai plecat si ce vrei sa construiesti. Altfel, prin mimetism si adaptare ajungi sa devii parte din problema pe care tocmai ca ti-o doreai sa o rezolvi.

...Responsabilitate.

Precum in celebrul citat al faimosului SPIDERMAN, vine odata cu puterile extraordinare detinute. Cum spuneam mai devreme, ceea ce sunt ca individ al planetei este deja o mare putere primita. Odata cu ea vine si responsabilitatea de a face lucrurile potrivite pentru oamenii si lumea din jur. Mai cred ca omul cat traieste invata, si ca impactul pe care il avem acum nu se va compara nici de departe cu impactul pe care putem ajunge sa-l avem la varsta de 40 de ani, apoi 45 si asa mai departe.

[[{"fid":"2186","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"256","width":"320","style":"float: left; margin: 1px 10px;","alt":"Scoala de Valori","title":"Scoala de Valori","class":"media-element file-default"}}]]...Valori. Scoala de valori.

Cand am plecat la drum – prima echipa a Scolii de Valori - la final de 2009, am agreat ca valori organizationale valorile in care profesional credeam cel mai tare: libertate, persistenta, inovatie, sustenabilitate, loialitate, incredere. Dar acest set de valori a venit si cu alegerea din start – tocmai datorita valorii de libertate asumate – a faptului ca nici o secunda nu vom indoctrina, ci vom lasa ca tinerii sa-si descopere propriile valori. Am hotarat ca nu vom judeca valorile celor cu care vom lucra indiferent de orientarea lor. Anul acesta, dupa aproape 5 ani de activitate, in lucru cu un grup de consultanti externi am fost pusi in fata faptului implinit de a ne asuma nu o dogma dar o filosofie transformationala pe care sa o recomandam. Motiv pentru care in perioada de fata lucram la coagularea acestei filosofii. Unul din exemplele clare in jurul careia ne vom construi conceptele este distinctia competitie versus colaborare. Este o discutie mai ampla pe care sper sa o detaliez in viitor.

...Bani

Dupa cum ai vazut, banii nu se regasesc in principalele valori personale. Intotdeauna am avut filozofia ca daca esti foarte bun intr-un domeniu de care oamenii din jur au nevoie, banii vor veni singuri. In toata viata traita pana acum nu m-am incordat legat de acest subiect, si intotdeauna banii au venit. Insa niciodata, dar niciodata nu mi-am pus problema de tipul – “in ce domeniu se castiga mai bine?”. Cand aud tipul asta de intrebare ma gandesc mereu la profunda melodie a lui Florin Chilian cu “Termopane – Termopane” si “fa-te tata avocat Sandele, fa-te deputat, fa-te sef de stat!” Intotdeauna am facut alegeri de viata care mi-au urmat pasiunile, uneori chiar si in detrimentul castigului financiar. Cu toate acestea, pentru ca familia este importanta pentru mine, am hotarat ca in momentul in care voi simti ca prin alegerile mele de viata ii privez pe cei dragi de acces la educatie, sau, mai grav, de libertatea de a alege ce sa faca in viata din cauza poverii financiare, atunci voi re-evalua prioritatile si alegerile de viata. Pana in acest moment insa lucrurile au mers foarte bine.

...Liceul pe "vremea sa" vs. Liceul astazi [[{"fid":"2191","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"213","width":"320","style":"float: right; margin: 2px 10px;","alt":"Stefan Palarie si elevii Scolii de Valori","title":"Stefan Palarie si elevii Scolii de Valori","class":"media-element file-default"}}]]

Anii mei de liceu au fost unii frumosi, care puteau sa fie si mai frumosi daca as fi inteles la acea vreme cateva lectii valoroase pe care astazi le transmitem tinerilor cu care lucram:

Cat de important este sa ai incredere in propria persoana. In unicitatea personala si in talentele si darurile individuale.
Cat de important este sa-ti stabilesti ce vrei de la viata. Chiar si pentru un orizont de 3-5 ani.
Cat de important este sa te cunosti, sa-ti accepti atuurile dar si vulnerabilitatile.
Cat de important este sa ai apropiati prieteni, sau colegi, sau profesori care sa iti fie cu adevarat surse de inspiratie, mentori si modele de la care sa inveti continuu.
Unde si cum sa gasesti informatia atunci cand ai nevoie de ea. Astazi acest lucru e mult mai usor de realizat prin prietenul nostru “google”

Ce era diferit? Aveam mult mai putine optiuni, si niste parinti mult mai putin pregatiti sa fie parinti. Astazi cred ca adolescentii au trilioane de optiuni suplimentare. Cu 1,000 EUR de care multi parinti pot face rost in 2-3 luni, adolescentii se pot urca in orice avion si ajunge in orice colt de lume (ceea ce pe vremea adolescentei mele nu era posibil). De asemenea, diferenta de varsta dintre adolescentii de astazi si parintii lor e mai mare, motiv de a avea poate parinti mai pregatiti, dar parinti care traiesc un stil de viata ce le lasa mult mai putin timp de dialog si apropiere in familie.

[[{"fid":"2189","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"213","width":"320","style":"float: left; margin: 2px 10px;","alt":"Stefan Palarie si elevii Scolii de Valori","title":"Stefan Palarie si elevii Scolii de Valori","class":"media-element file-default"}}]]...Elevii din programele Scolii de Valori.

Sunt foarte diferiti. Lucram cu adolescenti olimpici internationali, programatori pasionati de robotica, artisti recunoscuti, pictori, muzicieni sau doar pasionati de muzica, si pana la liceeni din colegii tehnice sau elevi din scoli profesionale. Sunt foarte diferiti. Cand intra in program cea mai mare parte a lor nu au decat experienta scolii formale, iar educatia non-formala pe care o realizam noi, pare straina la inceput. Apoi se obisnuiesc si nu mai pot renunta la programele noastre.

Am invatat de la fiecare cate ceva. De la liceenii exceptionali invat in timpul atelierelor de etica si valori despre citate ale lui Rousseau, despre paradigme filosofice si etice. Sunt surprins cat de mult citesc si ce educatie aleasa au. De la elevii din colegii nationale, participanti in programul GROW – www.growedu.ro am invatat deschiderea lor catre lume si catre internationalism. De la elevii din colegii tehnice invat ca indiferent de mediul familial in care ai crescut, si indiferent cat de putine oportunitati ai avut, si indiferent cat de multe decizii neinspirate ai luat, e un talent sa ai curajul sa o iei de la capat de fiecare data si sa-ti accepti responsabilitatile care vin cu alegerile din viata ta (inclusiv idea de a avea un copil la varsta de 18 ani cu o fata de 17 ani care a ramas gravida in timpul unei petreceri iesite de sub control).

...Tinerete fara batranete...

Da …noi imbatranim in fiecare an, in timp ce elevii nostri au mereu aceeasi varsta... Am avut socul acestei intelegeri cand acelasi consultant extern de care aminteam mai sus ne-a intrebat pana la ce varsta ne vedem noi fiind reprezentativi pentru adolescenti. Atunci am realizat ca niciodata nu ne-am pus intrebarea – cum arata viata dupa Scoala de Valori? Am refuzat sa ne punem intrebarea asta pentru ca timp de 5 ani de zile ne-am straduit sa facem aceasta organizatie sa existe. Recunosc insa, ca in conversatii cu prieteni de o varsta cu mine, ii vad pe ei parca mai afundati in transeele carierei, mai nemultumiti de viata si de colegii de servici, mai suparati pe lucrurile care nu merg bine in tara asta. Eu si colegii mei, impartasim insa experiente in care ne place sa lucram impreuna si sa petrecem timp informal impreuna (poate chiar prea mult :-) ) si un stil de viata in care nu ne plangem pentru ca stim ca tot ce se intampla este o consecinta a actinilor noastre directe. Cred ca am mai putine fire de par alb si pentru ca lucrez intr-o astfel de organizatie, desi muncim cu totii foarte mult.

...Viata.

[[{"fid":"2190","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"262","width":"350","style":"float: right; margin: 2px 10px;","alt":"Stefan Palarie","title":"Stefan Palarie","class":"media-element file-default"}}]]

Viata e foarte scurta. Pana la 20 de ani doar de formezi ca persoana. Intre 20 si 30 de ani de formezi ca profesionist. Intre 30 si 40 te definesti in zona apartenentei. Intre 40 si 50 incepi sa construiesti lucrurile pe care vrei sa le lasi in urma. In ultimii ani cred ca incepi sa te plictisesti daca nu ai grija sa ai permanent noi si noi provocari. Apoi cand totul se termina, “dincolo” treci singur. Important cred eu este sa treci implinit si multumit de ce ai lasat in urma. In egala masura, tocmai pentru ca viata este scurta, cumva trebuie sa gasesti taria si sa fi prezent fiecarui moment din viata ta, si sa te bucuri intens de ea. Chiar si cand muncesti foarte mult.

...Trecut.

Setul de lucruri pe care le-ai facut si despre care vei spune mereu ca nu regreti nimic, daca alegerile tale au izvorat din pasiune si determinare.

...Prezent.

Siragul de margele in care fiecare margica este “acum” – “acum” – “acum”. In acum-ul meu de acum ma bucur de mai multe schimbari pe parte personala si ma redefinesc ca profesionist.

...Viitor.

Proiectii. Aspiratii. Dorinte. Sperante. Viziuni si imagini din minte care apar si reapar, si se detaliaza sau se estompeaza in functie de lucrurile pe care le faci in “acum”.

[[{"fid":"2181","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"200","width":"300","style":"float: left; margin: 3px 10px;","alt":"Stefan Palarie","title":"Stefan Palarie","class":"media-element file-default"}}]]...Proprii copii.

Sunt cei care m-au inspirat sa creez Scoala de valori, in mod absolut. Cand devii parinte incepe sa dispara iluzia de control asupra propriei vieti si asupra vietii celor dragi. Atunci incepi sa te gandesti foarte tare la pachetul care ti se potriveste cel mai bine ca nemultumit al societatii in care traiesti:

1. Pleci din tara si mergi intr-un stat cu un nivel mai ridicat de trai.

2. Faci multi bani ca sa ii ti pe copii in gradinita particulara, scoala particulara, liceu particular, facultate in strainatate si apoi mai vezi.

3. Sufleci manecile si faci ceva pentru ca societatea in care cresc copii tai sa fie una mai buna decat cea pe care ai gasit-o.

...Hobby-uri. [[{"fid":"2180","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"213","width":"320","style":"float: right; margin: 1px 10px;","alt":"Stefan Palarie","title":"Stefan Palarie","class":"media-element file-default"}}]]

Teodor, Tereza, Irina. Sa calatoresc. Sa cunosc oameni noi din tari noi. Sa citesc. Sa alerg. Sa inot.

...Pasiuni.

Educatia. Istoria. Sociologia. Antropologia. Psihologia. Meditatia in alergare. Merdenelele de la pasajul Piata Victoriei si sandwichurile cu ton de la Subway J. Leganatul in hamac la tara.

...Planuri, aspiratii, dorinte.

Pe termen scurt si mediu mi-am propus sa imi iau mai profund in primire rolul de ambasador al Scolii de Valori. Imi doresc sa transmit lucrurile invatate din dialogul cu tanara generatie a Romaniei catre organizatiile interesate, catre Guvern, catre institutii, catre companii private si alte ONG-uri. Imi doresc sa intru in disciplina de a scrie des lucrurile care imi trec prin minte, si sa particip la evenimente din strainatate, fie evenimente in care sa invatam de la altii, fie evenimente in care sa transmitem ce am invatat.

Pe termen lung raman la pasiunea de “breaking the cultural code”. Mai am multe lucruri de invatat, dar nimic nu este imposibil atunci cand iti doresti ceva foarte tare. Au trecut doar 5 ani de Scoala de Valori, cred ca mai avem inca multe lucruri de invatat, lucruri pe care le vom lansa curand – sisteme de invatare “online” si “blended”, creare de experiente formatoare de caractere si valori in diferite formate, programe specializate nu doar pe grupe de varsta dar si pe profile psihosociale – formatori de trenduri, influentatori, “urmaritori” activi, si alte mini-segmente de profil realizate pe adolescentii cu multe talente, profile si segmente identificate cu ajutorul partenerilor nostri in cercetare Unlock Research si IPSOS.

Separat de zona de cercetare, mi-ar placea ca Scoala de Valori sa devina in ochii multora un exemplu de succes si un motiv de mandrie ca o astfel de organizatie a fost creata in Romania.

...Stefan Palarie, candva, peste ani, in ochii

[[{"fid":"2178","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"200","width":"300","style":"float: right; margin: 1px 10px;","alt":"Stefan Palarie","title":"Stefan Palarie","class":"media-element file-default"}}]]

celor din jur.

Mi-ar placea in primul rand ca familia sa considere ca le-am fost aproape toata viata. Apoi, despre ceilalti… mi-ar placea ca munca de educatie si de cercetare intreprinsa de mine sa constituie o baza pentru alte cercetari si carti scrise de altii in directia producerii de transformari educationale.

[[{"fid":"2185","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"166","width":"200","style":"float: left; margin: 1px 10px;","alt":"Sustine Scoala de Valori","title":"Sustine Scoala de Valori","class":"media-element file-default"}}]]

N.R.: intra pe site-ul Scolii de Valori pentru a vedea toate proiectele minunate pe care le fac, pentru a citi povestile miilor de elevi si mai ales, pentru A TE IMPLICA!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

743

Cum sa conduci... schimbarea

editor — Tue, 13 May 2014 02:41:51 +0000

Cum sa conduci... schimbarea editor Mar, 05/13/2014 - 04:41

Cind incepi sa vorbesti despre schimbare intr-o companie, pe toti ii cam ia cu fiori. In conversatii si, mai ales, la simpozioane, conferinte si alte evenimente de acest gen, este o tema familiara si despre care multi se reped sa discute. Discutia despre schimbare este una confortabila, cat timp numai discuti. Daca incepi sa o implementezi, devine una inconfortabila, la orice nivel.

Discutia despre schimbare este ca o conversatie despre cancer, ceva ce ai intalnit la unii cunoscuti, ai auzit la unii si la altii de boala, dar tu nu o ai si nici nu crezi ca o vei avea vreodata. Este ceva ce se intampla mereu altora, dar niciodata tie. Asta pana cand se intampla!

Ca si consultant, cand discut despre schimbare cu un CEO sau un antreprenor, sunt privit cu suspiciune cel putin, daca nu chiar cu o oarecare aversiune. Ce vreau eu sa schimb la ei sau la organizatia lor? Totul merge cum trebuie! Totul este perfect!

In cariera mea de CEO si Presedinte de companie – ciudata asociere, dar asa a fost –cele mai multe schimbari au fost intiate de mine, dar au exista si unele schimbari generate de altii. Eu sunt un om caruia ii place schimbarea, o iubeste chiar. Mie imi place sa-mi schimb din cand in cand biroul, mediul, mobila, stilul de viata si uneori mi-a fost dat sa fac schimbari si in directii in care mai nimeni nu-si doreste asa ceva. Ca de exemplu casnicia. Dar, cu fiecare schimbare am invat ceva nou, am evoluat.

In primii ani de munca initiativa schimbarilor mi-a apartinut. Viziunea mea despre cum trebuie sa arate compania, despre ce trebuie sa faca si cum, era foarte clara. Compania era inca mica – 25-40 de angajati si pana intr-o suta de colaboratori. Schimbarile mergeau relativ usor si erau menite sa sustina dezvoltarea business-ului si a companiei. Dar dupa anii 2000, cand compania a crescut la 90 de angajati si sute de colaboratori, initiativele de schimbare erau mai rare si solutiile nu mai erau mereu evidente sau atat de clare. In plus, numarul de companii subsidiare companiei-mama a crescut, atentia mea era distribuita la mai multe entitati si nevoia de a angaja pe deplin managerii in schimbari ce vizau de data asta eficienta si cresterea productivitatii era mai mare.

Cum ii faci pe oameni sa-si doreasca schimbarea?

Raspunsul este simplu. Nu ai cum sa-I faci sa-si doreasca asa ceva decat daca vine din interiorul lor.

Cum poti sa cresti nevoia lor de schimbare?

Ajutandu-i sa creasca, ca si oameni, ca si directori.

Pentru asta, este nevoie ca un CEO sa lase loc liber de manifestare managerilor sau directorilor, sa nu-i sufoce cu “stiinta lui” si cu solicitarile sau dorintele lui. Sa nu fie genul de director care vrea sa stie totul si este obsedat de control. Cei mai multi directori nu au initiative pentru ca, in istoria lor, atunci cand au avut, si-au luat-o peste nas si de atunci isi zic “dar de ce sa ma mai deranjez? Patronul face ce vrea pe banii lui, asa ca de ce sa-mi bat eu capul.”

Aceasta fraza este foarte periculoasa, pentru ca declanseaza procesul de distantare de companie al angajatului cu rol semnificativ – cel de manager sau director. Ori, daca la nivelul lor ai oameni care nu-si bat capul, atunci viitorul companiei tale este destul de previzibil.

Astfel ca, prima faza este sa-i lasi sa-si faca treaba de directori, sa decida pe ariile lor de responsabilitate si sa prinda curaj sa fie responsabili.

Al doilea pas este sa-i incurajezi sa lucreze ei singuri, fara tine, CEO-ul sau patronul companiei. Sa-i controlezi de la distanta, sa asisti la discutiile lor dar sa nu intervii decat in momentele cheie de aprobare a proiectelor sau de validare a lor.

Faza a 3-a. Sa-i lasi sa faca propriile lor greseli din care sa invete. Sigur, esti atent si nu-i lasi sa faca “greseli mortale” pentru organizatie. Este oricum putin probabil ca niste oameni responsabili sa faca asa ceva, dar oricum un pic de prevedere nu strica. Insa, daca fac propriile lor greseli se accelereaza procesul de invatare. Din nefericire nu exista alte cale. Nu va mai amagiti singuri cu traininguri, MBA-uri sau alte forme structurate de asa-zisa invatare. Adevarata invatare se face din greseli, mai ales din cele proprii. Sunt destul de putini cei care invata din greselile altora.

Faza a 4-a. Sa rezisti presiunilor boardului de directori, sa inghiti fara sa raspunzi nimic. Daca ai ajuns in aceasta faza – putine companii ajung aici – inseamna ca directorii tai au prins destula putere si forta (intelectuala, spirituala si experienta) ca sa te provoace la “lupta in camp deschis”. Este natural, orice discipol isi provoaca la un moment dat maestrul.

Asta nu ar fi o mare problema daca nu ai fi acuzat ca te opui schimbarilor, ca nu esti la zi cu toate lucrurile din companie, ca nu esti la curent cu noile tendinte, etc. Ti se va spune ca “nu stii”, ca “nu ai dreptate”, ca nu….ca nu…. Si vor “da in tine” din toate partile si din toate pozitiile. Lectia asta este atat a lor cat si a ta. Va trebuie sa rezisti si sa “nu dai inapoi” nimic. Adica nu ripostezi sub nicio forma si in niciun fel. Este dificil mai ales cand tu esti proprietarul afacerii. Emotia si orgoliul te gatuie.

De ce?

Pentru ca daca iti pierzi cumpatul si ripostezi, cu forta pe care o ai tu ca si CEO sau antreprenor si proprietar de afacere, ii vei zdrobi din prima lovitura si toata munca ta de ani de zile se duce in cateva minute pe apa sambetei. Se vor inchide in carapace ca broasca testoasa si s-a dus si angajamentul lor si initiativa. Si totul va cadea din nou pe umerii tai.

Sfatul meu, mai ales daca esti patronul afacerii, ia-ti un coach care sa observe procesul, sa-ti dea feedback si sa stea cu tine ca sa te ajute “sa-ti tii mainile in buzunar” cum zic eu. Adica sa nu dai in ei, sa nu-i critici excesiv sau sa incepi sa-i manipulezi.

Dar, mai discutam despre asta!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1260

Ghinion, accident sau alegeri inconștiente?

editor — Thu, 13 Feb 2014 11:07:13 +0000

Ghinion, accident sau alegeri inconștiente? editor Joi, 02/13/2014 - 12:07

Una din paginile mele preferate de pe Facebook este “Humans of New York”, o colecție de fotografii care spune povestea orașului prin prisma locuitorilor săi. Brandon Stanton, autorul paginii și, mai recent, al unei cărți cu același nume, cutreieră străzile marelui oraș în căutare de personaje interesante. De fiecare dată le pune celor pe care îi fotografiază o întrebare sau îi roagă să împărtășească ceva din experiența lor. În felul ăsta fiecare fotografie devine o poveste. Unele sunt pur și simplu amuzante, altele emoționante și multe sunt adevărate perle de înțelepciune.

O astfel de fotografie m-a pus pe gânduri acum câteva zile. Doamna din imagine povestește cum, în urmă cu mulți ani, și-a rupt piciorul și astfel a scăpat de o excursie în care acceptase să meargă doar pentru a-i face pe plac tatălui ei. Atunci a avut revelația că a fost nevoie de acel “accident” pentru ca ea să-și dea voie să facă ceea ce dorea să facă. De atunci, povestește, a învățat să-și asume responsabilitatea pentru propria viață și propriile alegeri.

La nici două zile după momentul ăsta am facilitat un curs de auto-cunoaștere pentru un grup de tineri corporatiști și ne-am trezit povestind despre nenumăratele situații când lucrurile ne ies exact pe dos de cum ne-am dorit conștient. Un mail trimis din greșeală exact persoanei la care nu trebuia să ajungă vreodată, un cuvânt care “ne scapă” într-o conjunctură în care ar fi trebuit să spunem cu totul altceva, o răceală cruntă care se declanșează fix înainte de prezentarea aia de care ne era groază, ceasul care nu sună fix în dimineața în care aveam o întâlnire cu un client dificil cu care tare n-am fi vrut să dăm ochii, un tren pierdut pentru că am “uitat” la ce oră trebuia să fim la gară fix în ziua când trebuia să ajungem în alt oraș ca să purtăm o negociere foarte grea.

Să fie toate astea doar niște accidente? Ni se întâmplă sau le creăm?

La fel ca doamna din fotografia lui Brandon Stanton, și eu am avut parte de-a lungul timpului de o mulțime de astfel de “accidente”. Mult timp le-am privit ca pe niște ghinioane sau m-am blamat că nu sunt mai atentă, mai organizată, mai…, mai… . Mult mai târziu am început să mă întreb dacă nu cumva există o parte din mine care mă trage de mânecă de fiecare dată când sunt incongruentă sau nesinceră cu mine însămi. De-a lungul timpului am reușit să mă sabotez de nenumărate ori, însă de fiecare dată, atunci când am fost capabilă să mă opresc și să mă confrunt cu mine, mi-am dat seama că auto-sabotajul ăsta avea ceva să mă învețe. Poate nu acceptasem că îmi era frică. Poate încercam să merg într-o direcție care nu mi se potrivea deloc. Poate o situație sau persoană dificilă era o oglindă pentru propriile mele defecte pe care refuzam să le văd.

Am strâns în ultimii ani nenumărate astfel de exemple de la clienții mei, și cei din sala de curs, și cei de la coaching. Situații în care cineva nu are curajul să renunțe la un job care pur și simplu nu i se mai potrivește, în schimb își creează o serie de situații conflictuale până când este dat afară. Accidente de mașină petrecute fix în momentul în care persoana se îndrepta spre un loc în care chiar nu voia să ajungă. Cure de slăbire eșuate pentru că slăbirea nu era despre kilogramele în plus, ci despre emoțiile cu care persoana respectivă nu voia să se confrunte. Interviuri de job ratate pentru că, de fapt, candidatul visa să-și deschidă propria afacere, însă îi era prea teamă de riscuri. Desigur, există și reversul medaliei – situațiile pozitive, întâlnirile fericite, alegerile “norocoase”.

Nu susțin că absolut toate întâmplările vieților noastre sunt niște alegeri inconștiente, ci doar că e posibil ca de foarte multe ori “ghinionul” sau “norocul” de care avem parte să nu fie un simplu accident. Cred că o întrebare extrem de valoroasă în astfel de situații, în special când observăm pattern-uri, conjuncturi care se tot repetă, este: “Presupunând pentru o clipă că eu am creat, inconștient, această situație, de ce oare am creat-o și ce am de învățat din ea?”.

Pentru mine întrebarea asta a fost deseori aducătoare de înțegeri profunde care m-au dus un pas mai aproape de o viață autentică în care am învățat să-mi respect și să-mi ascult mintea inconștientă. Am început să mă simt mult mai responsabilă de situațiile și conjuncturile pe care le trăiesc, am început să consider că eu le creez mai degrabă decât că ele vin pur și simplu peste mine, dincolo de controlul meu. Asta m-a făcut mai deschisă spre a învăța din ceea ce mi se întâmplă și mai puțin grăbită să dau vina pe ghinion sau pe ceilalți. M-a făcut și să mă bucur și să cultiv “norocul” din viața mea într-un mod mult mai conștient.

Postul ăsta este o invitație să testați această perspectivă. Cum ar fi să renunțați la întrebarea “De ce mi s-a întâmplat tocmai mie asta?” și s-o înlocuiți cu “De ce am creat asta?”.

Ce s-ar schimba? Ce ați învăța? În ce fel v-ar ajuta să nu mai repetați aceleași greșeli?

Articol preluat de pe http://www.alisanagnostakis.com/

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1013

Recursul la coaching

editor — Fri, 31 Jan 2014 15:00:30 +0000

Recursul la coaching editor Vin, 01/31/2014 - 16:00

Romania si cultura coaching-ului

Mini research: „Coach” – cuvânt în anunţurile de angajare online

In Marea Britanie: 1763. În România: 34

La nivelul societăţii, o profesie apare pentru că există un obiectiv pe care societatea doreşte să îl atingă. În cazul coaching-ului, obiectivul este – pe scurt – performanţa (citeşte ’fericirea’) în viaţa profesională şi personală, şi, evident, socială. Principalele beneficii ale coaching-ului sunt atenţia, conştientizarea, responsabilitatea, mobilitatea spre optim, încrederea de a alege ce vrei şi determinarea de a face ce ai ales să faci – sunt beneficii pe care persoana care a apelat la acest serviciu le internalizează, devin noile sale pattern-uri, mai utile pentru ceea ce vrea în viaţă. Dar, a dori să ai un coach, recursul la coaching în sine arată un nivel înalt de responsabilitate şi motivare pe care persoana le are deja. Ca urmare, putem aprecia că, la scară socială, interesul pentru coaching reflectă nivelul de responsabilitate şi motivare al societăţii respective.

Coaching-ul este o activitate care încă nu e recunoscută ca profesie, dar îşi doreşte asta. M-am gândit că o măsură a gradului de conştientizare a existenţei unei astfel de profesii poate fi chiar şi o scurtă cercetare cu uneltele simple pe care le oferă reţeaua profesională LinkedIn pe anunţurile de angajare în limba engleză, în ţările Uniunii Europene.

Rezultatele au fost: cel mai mare număr de anunţuri are Marea Britanie, peste 1763, mult peste ţările ce urmează: Olanda – 447, Belgia – 262, Germania – 228, Irlanda –196. Dar, raportat la populaţie, Luxemburg oferă cel mai mare număr de locuri de muncă ce au legătură cu coaching-ul, urmat de Irlanda, Marea Britanie, Olanda, Belgia. Majoritatea anunţurilor au cuvântul „coach” în descrierea locului de muncă anunţat şi au fost postate de multinaţionale. Numai în Marea Britanie, Belgia, Irlanda, Olanda şi Germania sunt anunţate chiar job-uri de coach, ca atare.

Astfel, pare că o cultură a coachingului este mai apropiată de mentalitatea de tip saxon decât de cea de tip latin, excepţie făcând Belgia, dar trebuie să observăm că are o populaţie de sorginte mixtă, latină şi saxonă, şi, mai ales, că acolo se află structurile de conducere ale Uniunii Europene. Cel mai important angajator de coach-i, raportat la populaţie, Luxemburgul, are şi el un segment semnificativ de populaţie germană, dar cred că interesul pentru coaching este la un nivel înalt datorită industriei specifice, banking, în care, nevoia de reacţii rapide a crescut ponderea practicări coaching-ului, perceput ca instrument esenţial în explorarea opţiunilor şi implementarea rapidă a deciziilor, pe fondul crizei financiare.

În termeni de GDP nu se poate face o corelare, dar e de remarcat că tot Luxemburgul are cel mai înalt nivel.

Ce arata aceste cifre?

Piaţa muncii în ţările foste comuniste pare să aibă un interes redus în a angaja „coach-i”. Având în vedere valorile coaching-ului, ca abordare a muncii – autonomie, învăţare, responsabilitate, performanţă - situaţia reflectă schimbarea lentă a culturilor organizaţionale şi a stilurilor de conducere de la organizarea muncii bazate pe control şi feed-back negativ, la cea care foloseşte delegarea, managementul prin proiecte, orientarea pe învăţare, feed-back constructiv, creativitate şi empowerment la locul de muncă. De asemenea, la nivelul individului, al valorilor şi obiectivelor personale, este vorba de lipsa deprinderii de a îţi gestiona propria dezvoltare, personală şi profesională, carenţe de atenţie şi conştientizare la ce vrei şi ce faci, ezitare în asumarea responsabilităţii pentru viaţa ta – toate acestea pe fondul unui comportament încă bine întipărit, din păcate, de a aştepta „directive” şi de a urma un conducător „atotputernic”. Aceste trăsături ale organizaţiei şi omului determină ceea ce se vede cu ochiul liber: şi angajatorul, şi angajatul sunt nemulţumiţi.

România nu e ultima în clasament, dar se află în acelaşi pluton codaş al ţărilor est-europene, ca numări de anunţuri raportat la populaţie. Dar, având în vedere scăderea continuă a calităţii învăţământului, apetenţa - şi aşa redusă pentru coaching – poate să se micşoreze şi mai mult, dacă ţinem seama că antrenarea pentru performaţă este învăţare: cum să vrei să uitilizezi coaching când, ca persoană, desconsideri actul de a învăţa?

Pe de altă parte, merită atenţie faptul că, deşi „coach” nu apare ca titlu de job în niciunul din anunţurile de la noi, „abilităţile de coaching” apar în descrierea postului: fie la secţiunea cerinţe – Provide mentoring and coaching to the team members; Coach the program managers on: partner set-up etc. -, fie la beneficii pe care firma le oferă angajatului - benefit of training and coaching sessions with managers. În ambele cazuri e de observat că li se atribuie valoare!

Atunci, unde este antrenorul?

Magda Bunea, coach

Data: 14.01.2014

Locul: reţeaua profesională LinkedIn

Limba: engleză

Erori: desigur, nu e o cercetare profesionistă, dar un grad de realitate e atestat de corelaţia dintre diferenţele rezultate între ţări şi adevăruri general acceptate despre cum sunt ele, ca societăţi „la lucru”.(Nu, nu a fost selectat coach cu sensul de trăsură.) O altă sursă de erori e în cazul ţărilor în care există LinkedIn în limba respectivă, şi e de aşteptat că anunţurile pot fi, de exemplu, „instructeur/formateur”, pe linkedin.fr, dar nu am căutat şi acolo.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

164

10 ganduri care sa te motiveze

editor — Fri, 10 Jan 2014 09:06:31 +0000

10 ganduri care sa te motiveze editor Vin, 01/10/2014 - 10:06

Pentru a reusi in viata, in cariera si in afaceri, ai nevoie (si) de motivatie, indiferent de stadiul in care te afli. Ai nevoie de un imbold ? Gurul Omar Periu propune pentru site-ul inc.com 10 ganduri care sa te motiveze pe parcursul dezvoltarii tale profesionale.

Incearca sa aplici in viata ta aceste sfaturi si, cu siguranta, te vor motiva si te vor ajuta sa realizezi tot ceea ce ti-ai propus :

- Motivatia inseamna sa alegi sa faci ceva ce ai prefera mai degraba sa nu faci. Inseamna sa prinzi curaj si sa incerci lucruri noi. In acest fel te dezvolti ca si persoana. Tocmai din acest motiv, oamenii lipsiti de motivatie nu ajung nicaieri.

- Multi oameni vor sa-si imbunatateasca situatia in care se afla intr-un moment sau altul. Insa foarte putini isi asuma responsabilitatea de a se automotiva pentru a face o schimbare.

- Oamenii amana mereu ceea ce nu vor sa faca si cauta modalitati sa scape de munca care nu le face placere, folosindu-se de scuze, precum: Azi ma voi organiza; maine voi da acele telefoane dificile.

- Motivatia vine din modul in care iti controlezi mintea si emotiile. Daca nu esti stapan pe situatie, atunci iti vei trai viata intr-o surda disperare.

- Cele mai depresive si demotivante propozitii sunt cele care incep cu : Intr-o zi, o sa… Cel mai bun moment pentru a incepe sa faci ceva este ACUM.

- Daca esti coplesit de ganduri negative, retrage-te intr-un loc linistit si petrece timp analizandu-ti gandurile. Inlocuieste acele ganduri cu afirmatii pozitive, meditatie si rugaciuni.

- Pentru a avea rezultate mari, pune-ti intrebari mari. De ce vreau sa fiu milionar? suna mult mai motivant decat Cum as putea sa-mi castig painea?

- Stabileste-ti idealuri care nu doar te entuziasmeaza, ci care sa te si sperie putin. Acestea iti vor intari asa-numitul muschi al motivatiei.

- Oamenii nu actioneaza deoarece le este frica de esec. Dar daca nu actionezi, esecul este sigur. Asa ca, ce ai de pierdut? Actioneaza !

- Poti sa ai tot ceea ce iti doresti in viata, insa nimeni nu o sa-ti ofere acel lucru pe tava. Orice lucru de valoare trebuie sa fie castigat !

Tu esti stapanul vietii tale. Trebuie sa te motivezi singur si sa-ti doresti mai mult de la viata, sa gandesti “inalt”, sa vrei si sa-ti depasesti limitele. Dupa cum spune si Ghandi, indiferent cat de marunt este lucrul pe care il faci, conteaza sa il faci! Succes !

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

depaseste-ti limitele.

Autor

240

Oamenii lenesi, dar inteligenti sunt lideri excelenti!

editor — Wed, 11 Dec 2013 18:05:49 +0000

Oamenii lenesi, dar inteligenti sunt lideri excelenti! editor Mie, 12/11/2013 - 19:05

Lenea, in combinatie cu inteligenta, formeaza liderii extraordinari.

Nu, nu este o gluma sau o scuza pentru cei mai lenesi dintre noi. Dimpotriva. Pare greu de crezut, insa aceasta teorie apare intr-un articol publicat blog.bufferapp.com in care se explica de ce oamenii destepti si lenesi sunt mai eficienti si potriviti ca lideri.

Cele patru tipuri de comportamente

Teoria porneste de la studiul celor 4 tipuri de comportamente, a carei provenienta nu este inca sigura. Unii spun ca aceasta clasificare a fost introdusa de Erich von Mainstein, unul dintre cei mai buni strategi ai Germaniei din timpul celui de-al Doilea Razboi Mondial. Altii, afirma ca fondatorul este Adolf von Hammerstein-Equord, comandantul suprem al armatei inainte de razboi, fiind descris de von Mainstein drept “cel mai destept om pe care l-am cunoscut”. Pana la urma, nu este relevant cine este autorul de drept. Tindem sa credem ca ar fi von Hammerstein-Equord deoarece, la un moment dat, acesta si-a impartit ofiterii din armata sa in patru grupe, in functie de comportamentul lor uzual, astfel: isteti, harnici, prosti, lenesi.

Aceste tipuri de comportamente le gasim si in organizatiile din ziua de astazi. Combinate si adapte nevoilor secolului 21, cele 4 grupe arata astfel:

1. Istet si harnic

2. Prost si lenes

3. Istet si lenes

4. Prost si harnic

In mod suprinzator, ofiterii care erau prosti si lenesi nu erau considerati cei mai rai! La fel nici cei care erau prosti, dar harnici (cu acestia, problema este ca trebuie in permanenta sa fie ghidati spre ceea ce trebuie sa faca, pentru a nu munci in zadar :) )

Insa, lucrul la care nu ne asteptam, este ideea ca cei pe care este bine sa ii avem permanent in preajma sunt cei isteti si lenesi! Acestora se recomanda sa li se dea responsabilitatile de leadership, pentru ca au claritate in gandire si pot lua decizii dificile.

Ce inseamna sa fii destept si lenes?

Lenea nu este o calitate, insa se poate transforma intr-una daca este asociata, de exemplu, cu inteligenta. Conform teoriei lui von Hammerstein-Equord, oamenii isteti si lenesi sunt cei mai buni pentru luarea de decizii dificile. Acest lucru vine din dorinta lor de a rezolva in permanenta lucrurile intr-un mod cat mai simplu si usor (de lene), avand si avantajul ca au claritate in gandire si capacitatea de a gasi solutii inteligente. Alte caracteristici care ii recomanda ca lideri valorosi:

- cauta sa evite intotdeauna asa-numita “busywork”, cum ar fi intalnirile fara rost

- prefera sa delege si aleg sa imparta munca celor din echipa.

- se concentreaza pe ceea ce este esential si nu se lasa distrasi de detalii inutile.

In concluzie, intr-o pozitie de leadership acesti oameni sunt cei mai productivi, in timp ce o pozitie low-level nu i-ar avantaja absolut deloc.

De ce sa fii istet si harnic nu este cea mai buna combinatie?

La prima vedere, inteligent si harnic pare combinatia ideala! Nu este neaparat rau, si, de altfel, si Von Hammerstein-Equord a alocat aceste pozitii generalilor sai (echivalente middle managementului de astazi). Acest tip de oameni sunt foarte muncitori si urmeaza ordinele cu usurinta.

In comparatie, cei care sunt isteti si lenesi au tendinta sa puna intrebari si cauta solutii pentru a-si usura munca, in loc sa execute pur si simplu. Astfel, majoritatea celor harnici si inteligenti se multumesc doar sa se incadreze in standarde si sa urmeze orbeste, in timp ce lenesii nu se feresc sa puna intrebari si sa caute noi abordari. Tocmai aceste “nesupuneri” ii transforma pe lenesi in lideri buni in orice organizatie.

In schimb, cei isteti si harnici se descurca foarte bine daca au propria lor companie. Se pare ca dau randament maxim atunci cand isi fac propria lor afacere.

Totusi, aceasta clasificare nu se aplica neaparat tuturor oamenilor. Este doar un punct de orientare interesant, ce ne ajuta sa ne gandim la modul in care lucram si la ce rol ni se potriveste fiecaruia dintre noi.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

lider

leadership

Erich von Mainstein

Adolf von Hammerstein-Equord

Autor

240

Cum să creştem copii responsabili

editor — Mon, 09 Sep 2013 10:41:25 +0000

Cum să creştem copii responsabili editor Lun, 09/09/2013 - 12:41

Michael Thompson iubeşte copiii. Iubirea lui pentru ei e atât de mare încât el însuşi a adoptat doi copii, un băiat şi o fată. Toată viaţa şi-a dedicat-o copiilor: devenind tată, psiholog în şcoli, susţinându-I pe părinţi şi educatori pentru a-i sprijini pe copii mai bine.

Darul lui Michael este acela de a ajunge la inima copilului. În aceasta prezentare, Michael Thompson îmbină istorisirile si experienţa clinică cu cercetările asupra celor mai diferite stiluri de parenting. Le propune părinţilor şi pedagogilor o reţetă caldă, nu neaparat uşoara, dar cu rezultate minunate pe termen lung, despre cum să ofere copiilor o bază solidă pe care să îşi construiască valori profunde şi un comportament moral, preocupat atat de cei din jur, cât şi de sine.

Încă din copilăria mica, fiecare copil are nevoie de o “bază sigură”, cum o numea Bowlby. Mai târziu, copiii au nevoie de un “cadru” în jurul lor. Numai atunci când se simt ancoraţi şi protejaţi cu dragoste vor putea copiii să respecte reguli.

Cum poate un părinte să ofere siguranţă şi cum poate să îi comunice copilului său valori legate de responsabilitate?
Ce ştim deja despre diferitele rezultate ale stilurilor de parenting democratic, autoritar si dictator?
Care metodă de parenting duce la copilul cel mai competent?

Mulţi părinţi au auzit aceasta prezentare a lui Michael şi s-au simtit validaţi, dar şi provocaţi. Mulţi copii şi adolescenţi au auzit această prezentare şi au fost nevoiţi să recunoască că probabil…da, ei bine…aşa este!

Sesiunea a doua

Copilul stresat: Cum să ne ajutăm copilul să aibă succes la școală şi în viaţă

Presiunea asupra copiilor de a fi cel mai bun la şcoală, de a intra la facultatea cea mai bună nu a fost niciodată mai intensă. În această carte valoroasă, Michael Thompson adreseaza obsesia performanţelor şcolare, care ne caracterizează societatea românească, dar care este deopoptriva şi specifică SUA şi oferă un răspuns uman şi profund.

“Cum a fost la şcoală?” Aceste cuvinte conţin o lume a dorinţelor părintelui de a ştii ce fac copii şi ce învaţă intr-o zi la şcoală. Copiii poate că nu dezvăluie prea multe, dar psihologul Michael Thompson sugerează că răspunsurile sunt acolo, dacă ştim să le vedem şi – la fel de important – dacă ne amintim de propriile zile de şcoală!

Copilul Tensionat de Şcoală este, de fapt, o prezentare pentru părinţii îngrijoraţi de viitorul copiilor lor, părinţi care au uitat cum e viaţa unui copil în şcoală.

În această prezentare, Michael descrie călătoria interioară pe care o parcurg copiii în anii de învăţământ. Le reaminteşte părinţilor cum copiii nu se judecă pe ei înşişi după note: ci îşi privesc propria dezvoltare în alţi termeni, mereu în căutare a trei lucruri: conectarea, recunoaşterea şi un sens de putere. Michael povesteşte cum copiii găsesc aceste trei lucruri şi în alte sfere ale şcolii decât cea a notelor.

Prezentarea se adresează atât părinţilor cu copii şcolari, cât şi părinţilor cu copii mici, fiindcă şcoala este un moment al vieţii atât de apropiat tuturor vârstelor şi unul din subiectele cele mai dificile în relaţia părinte-copil.

Există trei tipuri de copii în şcoală:

aceia a căror călătorie e plină de succes
aceia a căror călătorie se caracterizează printr-o luptă cronică, dar gestionabilă şi
aceia a caror călătorie e presarată cu furie şi disperare

Fiecare din aceste călătorii are presiunile sale diferite. Şi fiecare copil e într-o permanentă căutare de strategii pentru a face faţă presiunilor pe care le simte.

Ca să scrie această carte şi pentru a ţine conferinţa pe această temă, Dr. Thompson s-a întors la şcoală, pentru a fi alături de copii încă de la ultimul an de grădiniţă şi până la liceu. În carte şi în discurs, Michael povesteşte din culisele vieţii copiilor, purtându-i pe părinţi şi pe profesori în experinţa unei zile de şcoală, explicându-le cum copiii fac faţă carierei şcolare şi explicându-le cum cei mai buni educatori şi cei mai înţelepţi părinţi îi pot sprijini pe copii în această călătorie minunată.

Certificare

Etichete

Curs Open/Deschis

Curs In House

Copyrightul, creatorii si social media

Clementine — Sun, 30 Jun 2013 11:10:11 +0000

Copyrightul, creatorii si social media Clementine Dum, 06/30/2013 - 13:10

Intr-un articol precedent discutam despre oportunitatea de a fi creatori pe care ne-o ofera universul virtual. Insa in oceanul de informatie rascolit zi de zi in mediile online riscul de a fi imitatori sau chiar plagiatori este urias.

Din fericire legea copyrightului poate reglementa acest lucru. Ideea potrivit careia ar fi nevoie de o lege care sa confere creatorului unui bun intelectual drepturi exclusive asupra produsului sau (de a-l copia, de a primi recunoastere pentru el, de a avea un cuvant de spus in privinta felului in care va fi acesta folosit, adaptat etc.) s-a nascut odata cu aparitia tiparului (in Europa). Adica, cu alte cuvinte, cu ocazia primei dati in istoria noastra culturala in care ne-am confruntat cu provocarea multiplicarii si raspandirii informatiei la o scara fara precedent.

Intr-o istorie a copyrightului cei care ... au drept de copyright asupra acestui concept, aplicandu-l pentru prima data, au fost englezii. The Statue of Anne, din 1710, este considerat primul act de copyright. El conferea autorilor dreptul de a beneficia financiar din munca lor, de a avea control asupra acesteia astfel incat integritatea sa sa poata fi pastrata.

Astazi ideea de drepturi ale autorului ne vine in minte cel mai usor atunci cand intalnim simbolul ce contine litera c inscrisa intr-un cerc. El a fost introdus de catre americani in Copyright Act of 1909.

Responsabilitatea protectiei propriilor produse sau servicii de natura intelectuala revine creatorului lor in sensul in care este necesar ca acesta sa le aseze explicit sub protectia legii copyrightului.

Ce anume se poate pune la adapostul copyrightului?

Pot fi protejate carti, programe de computer, creatii muzicale, versuri muzicale, pictoriale, filme, alte creatii de tip audiovizual, inregistrari de sunet, creatii arhitecturale, articole online, poze online.

Iata si exemple de creatii ce nu pot fi protejate de legea copyrightului: titlurile, lucrarile in stadiul de creatie (care nu au inca o forma finita), ideile, creatiile “comune” (care nu au un autor oficial), sloganurile neoficiale, speech-urile care nu au suport fizic (inregistrare sau print).

In cazul social media riscul furtului de informatie, al alterarii si copierii datelor (chair si neintentionat) este evident. Este bine de stiut ca siteurile de acest tip nu detin drepturi asupra produselor intelectuale postate de utilizatori. In momentul in care cineva decide sa incarce pe site continuturi care sunt sub umbrela protectoare a copyrightului persoana respectiva poate semna un acord prin care siteul de social media respectiv are licenta de utilizare a acelei informatii.

Pe de alta parte simpla postare pe social media implica in mod natural pierderea exclusivitatii si dreptul tuturor celorlalti utilizatori de a a folosi, copia, reproduce, adapta, modifica, publica, transmite, acea informatie.

Ce se poate face pentru a avea grija de propriile creatii intelectuale in mediul virtual si, mai ales, in social media (daca scopul este pastrarea exclusivitatii, originalitatii si integritatii informatiei)?

Cel mai bine este ca acestea sa nu fie postate. Desigur insa ca acest lucru pare ca echivaleaza astazi cu ostracizarea sociala, intelectuala (in unele situatii economica) prin privarea de vizibilitate si networking. Atunci este preferabil ca acele continuturi sa fie insotite de simblul c in cerc, de un statement care sa puna in evidenta dreptul de copyright deja avut.

Este frumos si bine ca informatiile utile sa curga liber in social media, in mediile virtuale in general. In definitiv cunoasterea este un loc comun si transmiterea cunostintelor aduce cu sine, in cazul cel mai bun, imbogatirea ei. Insa situatiile abuzive sunt si ele o realitate.

(www.wikipedia.org, http://biztaxlaw.about.com/od/copyrights/a/Copyrights-And-Social-Media-Issues.htm)

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor