angajat

Locul de munca are o influenta semnificativa asupra calitatii vietii

Clementine — Thu, 04 Feb 2016 08:16:57 +0000

Locul de munca are o influenta semnificativa asupra calitatii vietii Clementine Joi, 02/04/2016 - 09:16

Peste o luna Gala Work Life Balance va anunta care sunt cele mai bune proiecte implementate in organizatii. Cu aceasta ocazie am invitat manageri de HR sa ne raspunda la cateva intrebari despre work-life balance si modul in care organizatia poate oferi mai mult angajatilor. Va oferim acum interviul realizat cu Grigoriada Stroe, HR Director, Ubisoft

L.N: Ce înseamnă work-life balance în viziunea dvs?

G. S: Work-life balance inseamna un mediu de lucru placut si relaxant, de la designul birourilor, pana la activitatile dedicate angajatilor si managementul eficient al timpului, care sa le permita sa-si dedice timp hobby-urilor si pasiunilor personale.

Designul dinamic al studioului are ca scop incurajarea creativitatii si a non conformismului specifice industriei jocurilor video si include spatii de relaxare in care angajatii isi pot lua pauze.

Evenimentele si activitatile pentru angajati sunt gandite astfel incat sa-i ajute sa-si cultive hobby-urile sau sa descopere noi pasiuni. In plus, avem evenimente ce includ activitati de petrecere a timpului cu familia.

L.N: Credeți că un angajator se poate implică în viață echilibrată a angajatului? Dacă da, cum ar putea să o facă?

G. S: Promovam stil de viata sanatos si echilibrat prin prisma beneficiilor si a facilitatilor pe care le oferim angajatilor. Ne concentram pe activitati sportive, de wellbeing si concursuri creative.

Programele de wellbeing si work & life balance includ cursurile de la sala de fitness, bicicletele Ubikes, competitii sportive de basket, fotbal, triatlon, maraton, workshop-uri de nutritie etc.

Concursurile interne au ca scop stimularea creativitatii si promovarea ideilor angajatilor.

In plus avem evenimente dedicate familiei, in care angajatii sunt incurajati sa participe in diverse activitati alaturi de copii.

L.N: Cat de mult considerati ca activitatea de la locul de munca este influentata de calitatea vietii angajatului?

G. S: Locul de munca are o influenta semnificativa asupra calitatii vietii angajatului, avand in vedere ca majoritatea timpului o petrece aici. Ubisoft este o companie orientata catre oameni, iar asta se vede in toate activitatile dedicate lor.

Mai mult, angajatii nostri sunt foarte pasionati de ceea ce fac si nu privesc task-urile ca pe un stres, ci ca pe ceva ce le face placere. Mediul de lucru placut, oportunitatile de dezvoltare, comunicarea in interiorul echipelor contribuie la atmosfera specifica Ubisoft.

L.N: V-ati aflat vreodata in situatia de a fi nevoiti sa ii oferiti unui angajat un concediu fortat pentru a se relaxa?

G. S: Nu am avut astfel de situatii. Asa cum ziceam, incurajam si promovam un stil de viata echilibrat, iar echipele isi aloca timpul cat mai eficient, astfel incat sa se incadreze in programul de lucru si sa aloce timp familiei si hobby-urilor.

L.N: Va rugam sa ne mentionati ce activitati desfasoara angajatii dvs. pentru a se relaxa in momentele tensionate de la locul de munca?

G. S: Avem o sala relaxare unde oamenii pot juca ping pong, biliard sau darts, se pot odihni in spatiile de relaxare sau se pot juca pe console la birou. Tot in pauze multi dintre ei joaca board games sau iau una dintre bicicletele Ubikes si se plimba in Herastrau.

De asemenea, pot merge la sala de fitness sa se antreneze sau sa patricipe la unul dintre cursurile de TRX, aerobic, kick box, Zumba, Tae Bo sau Yoga.

Sesiunile de speech-uri motivationale tip TEDx sunt un alt mod in care angajatii se pot relaxa si descoperi povesti interesante care sa-i inspire sau sa-i ajute sa-si descopere noi pasiuni. Invitatii la aceste sesiuni provin din medii cat mai variate precum teatru, film, literatura, sport, stiinta sau arte.

"este important sa-ti cunosti angajati, specificul si pasiunile lor astfel incat sa le poti oferi un mediu de lucru placut si activitati croite pe pasiunile lor" Grigoriada Stroe, HR Director Ubisoft

L.N: Ce recomandări aveți pentru menținerea echilibrului între viață personală și profesională?

G. S: In primul rand, este important sa-ti cunosti angajati, specificul si pasiunile lor astfel incat sa le poti oferi un mediu de lucru placut si activitati croite pe pasiunile lor. In al doilea rand, este foarte important sa diversifici aceste activitati, pentru a le permite sa-si aleaga ce le place si sa descopere noi hobby-uri.

Coeziunea echipelor este un alt aspect asupra caruia ne concentram, inca din momentul recrutarii, astfel incat sa angajam oameni compatibili.

Comunicarea constanta cu oamenii si discutiile in care cerem feedback ne ajuta sa oferim angajatilor un mediu de lucru echilibrat.

Inscrie-te la Gala Work-Life Balance din 3 martie aici!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

work-life balance

multinationala

angajat

stare de bine

Autor

1841

Pregatire continua? Alegerea programului de formare adaptat nevoilor tale

Andreea R — Tue, 08 Sep 2015 08:42:34 +0000

Pregatire continua? Alegerea programului de formare adaptat nevoilor tale Andreea R Mar, 09/08/2015 - 10:42

Cum ar fi daca am incepe o discutie despre performanta, profit, schimbare, dezvoltare, adaptare? Ce au in comun aceste lucruri? Esti surprins daca iti spun ca poate pregatirea continua, dezvoltarea personala si profesionala pot fi un numitor comun?

Probabil ti se pare ciudat un articol ce incepe cu o serie de intrebari in loc sa aduca lamuriri intr-un subiect atat de actual privind domeniul dezvoltarii personale si profesionale.
Sunt multe si actuale discutiile pe tema necesitatii de a te califica in profesii noi, de a te perfectiona continuu conform cerintelor pietii muncii (si nu numai pentru un loc de munca).

Te invit, pe tine cititorule, sa facem impreuna o calatorie prin acest frumos domeniu din perspectiva legaturii lui cu autoritatile de certificare/autorizare a programelor de formare si chiar a relatiei cu angajatorii, cu trainerii si evident cu participantii la aceste programe. Cu tine, cel care poate esti in cautarea unui loc de munca ce iti poate aduce satisfactii (nu doar materiale), cu tine, cel care esti deja angajat dar tare mult ti-ar place schimbarea domeniului sau poate o mai buna intelegere cu colegii, cu managerii. Sau poate cu tine, angajatorule, cel care tot cauti o cale pentru motivarea celor cu care lucrezi, o crestere a performantei lor si a profitului tau (sunt legate intre ele, nu-i asa?).

Ai fost uneori in situatia de a alege un curs adaptat nevoilor tale, cu siguranta. Care au fost criteriile de selectie a celui mai bun program, pentru tine? Locatia, tematica, pretul, trainerul/formatorul, autorizarea, firma organizatoare?
Sa ne oprim impreuna la cateva aspecte tehnice.

Programele de pregatire pot fi, in principal, de 2 feluri:

autorizate de Ministerul Muncii, Familiei Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice si Ministerul Educaţiei şi Cercetării Ştiinţifice prin Autoritatea Nationala pentru Calificari (ANC)
cele ce nu au nevoie de autorizare, avand in vedere specificul lor special

Pentru a putea face o diferenta intre ele, putem analiza cateva din aspectele principale ce te pot ajuta in alegerea lor, in functie de rezultatul, de finalitatea pe care doresti sa o ai dupa terminarea programului de pregatire.

Astfel, pentru cursurile ce necesita autorizarea ANC:

sunt organizate pentru profesii ce au corespondenta in COR (Clasificarea Ocupatiilor din Romania) sau in Cadrul Naţional al Calificărilor. De la intocmirea dosarului pentru autorizare, pe tot parcursul documentatiei, denumirea cursului este insotita de cateva cifre, acelea reprezinta locul calificarii/perfectionarii tale in grupele principalelor ocupatii din tara.
certificatul obtinut/ diploma de absolvire, face dovada pregatirii tale in acea profesie, in acel domeniu (inspector resurse umane, lacatus mecanic, sudor, formator etc). Il poti mentiona in CV si iti deschide posibilitatea angajarii in acea functie .Poate este util de spus ca este si o portita pentru continuarea pregatirii tale in acel domeniu, unele lucruri/tehnologii se misca rapid (ex. in legislatia muncii). Partea buna este ca se deschid oportunitati in cariera dar este si partea...delicata, pregatirea nu se termina odata cu sustinerea examenului de absolvire.
este posibil ca programul sa fie autorizat de ANC si sa nu aibe corespondenta in COR. Atunci se refera la una din competentele cheie comune mai multor ocupatii (comunicare in limba oficiala, competente informatice, competente antreprenoriale, etc.). Conform legislatiei in domeniu, le poti afla in Legea educatiei art. 68 sau pe site ANC (era o lista din anii trecuti).
pe baza solicitarii si intocmirea dosarului de autorizare, compania organizatoare (furnizorul de formare) este verificat de evaluatori specializati si de o comisie de autorizare. Elemente precum dotarea, formatorii, tematica programului, intr-un cuvant, legalitatea intregului proces este asigurata.
dupa cum majoritatea profesiilor au si un standard ocupational (sunt postate si pe site ANC) te poti orienta asupra tematicii dezvoltate in curs. Unele pot fi actualizate, unele ..... au vechime. Oricum ele sunt ca o structura pe care formatorii profesionisti adapteaza informatiile , conform experientei lor.

Pentru cursurile ce nu necesita autorizarea ANC, cateva cuvinte:

se pot referi la obtinerea competentelor noi, pentru dezvoltarea abilitatilor person(managementul timpului, negocierea conflictelor, abilitati de prezentare etc.), in sprijinul realizarii unor proceduri specifice unui domeniu ( ex. Evaluarea performantei angajatilor, lidership in perioada de criza etc.) etc.
se organizeaza sub forma unor workshopuri, ateliere, seminarii, cu eliberarea (uneori) a unei diplome de participare.
ele fac dovada faptului ca esti o persoana activa, deschisa la lucrurile noi si „imprumuti” din experienta unor speakeri acele lucruri pe care le consideri cu adevarat valoroase in viata
abilitatile obtinute le poti enumera in CV-ul tau la rubrica privind competentele/abilitatile personale, sociale, organizatorice
chiar daca nu te califica profesional, aceste seminarii te aduc mult mai aproape de orice angajator/colaborator dornic de oameni motivati, entuziasti, plini de viata, interesati de ultimele noutati si tendinte in diverse domenii.

Avand in vedere cele de mai sus (te asigur ca sunt multe alte beneficii privind dezvoltarea continua) crezi ca merita sa privesti cu atentie programul cursurilor si workshop-urilor viitoare?

Te invitam sa ne spui care sunt intrebarile pe care le ai legate de acest domeniu.
Ce doresti sa afli in continuare si daca astfel de informatii iti sunt cu adevarat utile.

Continuam calatoria impreuna?

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

2147

Cele mai bune practici în onboarding – pregătește azi performanța de mâine!

editor — Fri, 06 Jun 2014 03:29:15 +0000

Cele mai bune practici în onboarding – pregătește azi performanța de mâine! editor Vin, 06/06/2014 - 05:29

De ce onboarding?

Onboardingul scurtează considerabil timpul în care noul angajat ajunge să adauge valoare.
Un start bun este decisiv pentru retenția angajaților! Studiile arată că jumătate dintre lideri eșuează în primele 18 luni de “misiune” și, în general, jumătate din totalul noilor angajați părăsesc locul de muncă în primele 120 de zile. Vestea bună este însă că un angajat care participă la programe de onboarding are cu aproximativ 70% mai multe sanse să rămână alături de companie pentru mai bine de 3 ani!
Etapa de onboarding este un instrument ideal de promovare și consolidare a brandului de angajator.

Cele mai bune practici în onboarding

Procesul de onboarding începe înainte de ziua 1, mai precis chiar din etapa de selecție. O inițiativă-cheie aici este feedbackul post-interviu în legătură cu punctele-forte și zonele de dezvoltare ale viitorului angajat. Pe baza acestuia, specialistul HR va oferi sprijin noului angajat în configurarea și asumarea unui plan de dezvoltare individual.
Prima impresie contează. Prima zi la locul de muncă ar trebui să fie o combinație echilibrată de socializare, orientare, întâlniri formale și informale.
Alege un mentor care să îi descopere noului angajat compania și să îi transmită elementele de cultură organizațională. Celebrul producător de anvelope Michelin are implementat un model solid de mentorat în onboarding - mentorii poartă numele și acționează în calitate de "ambasadori" ai companiei pe lângă noul angajat.
Pune la punct un plan formal de onboarding, un set de politici și proceduri scrise. Este dovedită eficiența superioară a unei inițieri formale față de abordarea empirică.
Gândește strategic – aliniază obiectivul programului de onboarding cu obiectivele pe termen lung ale organizației.
Definește în avans indicatorii de performanță a procesului de onboarding care corespund atât obiectivelor de resurse umane și celor de business.
Este importantă implicarea tuturor actorilor-cheie în planificarea procesului și organizarea de întâlniri regulate cu părțile interesate.
Stabilirea clară și împărțirea responsabilității pentru proces între funcția de resurse umane și managerii direcți.
Investește timp - un studiu realizat de Aberdeen Group arată că doar 15% din companii continuă programele de onboarding și după primele șase luni, iar un procent infim de 2% extind durata acestora până la un an sau mai mult. Profită așadar din plin de primul an pentru a construi angajamentul, explicând legătura dintre obiectivele de carieră personale și obiectivele generale ale companiei.
Oferă claritate cu privire la obiective, termene de lucru, roluri și responsabilități.
Monitorizează progresul angajatului la fiecare jalon al demersului - 30-60-90-120 zile și furnizează feedback: feedbackul la 360 de grade îl ajută pe novice să își formeze o imagine de sine obiectivă.
Automatizarea procesului economisește timp și bani. Ca urmare a automatizării proceselor de onboarding în 2011, gigantul eBay și-a redus cu 25% costurile administrative.
“Gamification is the name of the game”. Jocul de business cu utilitate practică – simularea proceselor de lucru. Companiile care folosesc jocul în programele de inițiere a angajaților obțin o creștere a angajamentului de 48%, comparativ cu 28% în cazul celor care nu recurg la o astfel de metodă. Lanțul hotelier Marriott a creat un joc pe Facebook pentru a îmbunătăți recrutarea, trainingul și nivelul de angajament – MyMarriottHotel le permite jucătorilor să își asume diferite roluri din industria ospitalității.
Încurajează noutatea de perspectivă și inițiativele de provocare a status-quo-ului care pot veni din partea noului membru al echipei.
Un proces de onboarding eficient este cel care oferă noului angajat oportunități de succes timpuriu - generația Y mai cu seamă își dorește să contribuie “aici și acum” și să vadă impactul muncii proprii asupra companiei, asupra clienților și, de ce nu, asupra întregii societăți. De exemplu, noii programatori de la Google (așa-numiții "nooglers") primesc proiecte de cod de scris, testat și publicat încă din prima săptămână. Alege pentru nou-veniți o sarcină care să fie ușor de realizat și care să aibă un impact măsurabil.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

În ce situaţii NU poate fi concediat un salariat?

editor — Fri, 16 May 2014 08:43:28 +0000

În ce situaţii NU poate fi concediat un salariat? editor Vin, 05/16/2014 - 10:43

Există anumite situaţii în care angajatorul n-are voie să-şi concedieze salariaţii, iar acestea sunt prevăzute în mod expres în Codul muncii.

Încetarea contractului individual de muncă poate fi de drept, prin acordul părţilor sau ca urmare a voinţei uneia dintre părţi (demisia, concedierea). Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce ţin (sau nu) de persoana salariatului.

Potrivit prevederilor din Codul muncii, este interzisă concedierea salariaţilor:

- pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie/responsabilitate familială, apartenenţă/activitate sindicală;

- pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Exceptând concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, concedierea NU se poate dispune în următoarele situaţii:

• când salariatul se află în incapacitate temporară de muncă;

• când activitatea este suspendată din cauza instituirii carantinei;

(...)

Citeste continuarea articolului scris de Alexandru Boiciuc pe LegeStart.ro!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1047

S-au schimbat condiţiile privind accesul la indemnizaţia de şomaj!

editor — Wed, 07 May 2014 16:30:29 +0000

S-au schimbat condiţiile privind accesul la indemnizaţia de şomaj! editor Mie, 05/07/2014 - 18:30

Informaţiile de mai jos au fost determinate de recenta modificare a Normei metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă.

Norma de aplicare a legii, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 174/2002, a fost din nou modificată, de dată recentă, prin H.G. nr. 119/2014, în vigoare de la 20 martie, data publicării în Monitorul Oficial nr. 197/2014.

Beneficiari ai prevederilor Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă sunt şomerii aflaţi în căutarea unui loc de muncă şi care, potrivit art. 16 din lege, nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă, în vigoare.

În vederea stabilirii dreptului de indemnizaţie de şomaj, şomerii aflaţi în această situaţie sunt persoanele care se pot găsi în una dintre următoarele situaţii, astfel cum sunt precizate în art. 17 din lege:

a) le-au încetat raporturile de muncă din motive neimputabile lor;

b) le-au încetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;

c) le-a încetat mandatul pentru care au fost numiţi ori aleşi, dacă anterior nu au fost încadraţi în muncă ori dacă reluarea activităţii nu mai este posibilă din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului;

e) le-a încetat raportul de muncă în calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor;

f) au încheiat contract de asigurare pentru şomaj şi nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare;

g) au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate şi care, ulterior, au redobândit capacitatea de muncă şi nu au reuşit să se încadreze în muncă;

h) le-au încetat raporturile de muncă sau de serviciu din motive neimputabile lor, în perioada de suspendare a acestora, potrivit legii;

j) reintegrarea în muncă, dispusă prin hotărâre judecătorească definitivă, nu mai este posibilă la unităţile la care au fost încadrate în muncă anterior, din cauza încetării definitive a activităţii, sau la unităţile care au preluat patrimoniul acestora;

k) le-a încetat activitatea desfăşurată exclusiv în baza unui raport juridic, altul decât cel de natura celor prevăzute la lit. a)-e), g) şi h), în considerarea căruia s-a datorat, potrivit legii, contribuţia individuală de asigurări pentru şomaj.

Ce prevede Norma modificată despre “motivele neimputabile”

(...)

Citeste continuarea articolului pe LegeStart.ro.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Concediul de odihnă: După cât timp pierzi zilele de concediu neefectuate?

editor — Fri, 04 Apr 2014 11:47:58 +0000

Concediul de odihnă: După cât timp pierzi zilele de concediu neefectuate? editor Vin, 04/04/2014 - 13:47

Acordarea concediului de odihnă este o obligaţie a angajatorului, conform articolului 146, alineatul 1 din Codul Muncii. Concediul de odihnă se acordă în natură, pentru anul în curs, până la finalul anului calendaristic, pentru recuperarea fizică şi intelectuală a salariatului.

Angajatul are dreptul la cel puţin 20 de zile de concediu de odihnă anual. Persoanele care lucrează în condiţii grele sau periculoase, persoanele cu handicap şi cele cu vârsta mai mică de 18 ani au dreptul la cel puţin trei zile de concediu de odihnă în plus pe an.

Efectuarea concediului – grija angajatorului, dar şi a salariatului

Angajatul trebuie să solicite şi să efectueze în natură concediul de odihnă atunci când acesta a fost programat, aşa cum este stipulat în articolul 149 din Codul Muncii.

În timpul unui an calendaristic, angajatorul va programa concediile astfel încât fiecare salariat cu zile de concediu neefectuate să beneficieze de cel puţin zece zile de concediu neîntrerupt. Doar în situaţii excepţionale concediul de odihnă nu va fi efectuat integral într-un an, iar zilele rămase se vor reporta până la finalul anului următor.

Angajatorul poate stabili, prin contract colectiv de muncă sau regulament intern, obligaţia salariaţilor de a efectua concediul de odihnă fie integral în anul în curs, fie până la o anumită dată în următorul an, pentru a nu exista riscul ca angajaţii să acumuleze un număr mare de zile de concediu de odihnă neefectuate.

Totodată, prin aceste documente interne se poate stabili foarte clar în ce situaţii salariatul poate să nu îşi efectueze concediul de odihnă conform programărilor şi, implicit, raporta zilele rămase. Concediul de odihnă nu poate face obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări, iar compensarea în bani a zilelor de concediu neefectuate este posibilă şi obligatorie doar la încetarea contractului individual de muncă.

Ce se întâmplă când NU îţi efectuezi concediul de odihnă

(...)

Citeste continuarea articolului scris de Smartree Romania pe LegeStart.ro!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1072

Tot ce trebuie să ştii despre munca la domiciliu

editor — Thu, 27 Mar 2014 07:59:08 +0000

Tot ce trebuie să ştii despre munca la domiciliu editor Joi, 03/27/2014 - 08:59

Posibilitatea de a lucra de acasă cu contract de muncă la domiciliu este reglementată de Codul muncii prin articolele 108-110.

Un contract individual de muncă la domiciliu poate fi:

• pe durată determinată sau nedeterminată;

• cu timp integral sau parţial, respectiv cu normă întreagă sau redusă;

• de sine stătător sau în cumul de funcţii.

Principala particularitate a contractului de muncă la domiciliu este că atribuţiile de serviciu se execută la domiciliul salariatului. De aceea, contractul pe care îl semnezi, pe lângă clauzele esenţiale ale unui contract individual de muncă, trebuie să cuprindă câteva clauze specifice:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul materiilor prime şi al materialelor utilizate în activitate, precum şi al produselor finite la şi de la domiciliul salariatului.

IMPORTANT!

• Săvârşeşti o abatere disciplinară dacă, în calitate de salariat cu contract de muncă la domiciliu, nu permiţi accesul angajatorului sau a celui delegat de acesta să efectueze controlul, potrivit programului stabilit.

• Te bucuri de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

• Prin contractul de muncă la domiciliu, părţile pot stabili unele condiţii individualizate de muncă, în raport cu atribuţiile concrete ale postului respectiv.

• Clauzele speciale menţionate anterior sunt aplicabile şi actului adiţional care modifică un contract iniţial tipic, în sensul că părţile stabilesc ca munca să se desfăşoare pe viitor la domiciliul salariatului.

Cine suportă cheltuielile de la domiciliul salariatului?

(...)

Citeste continuarea articolului pe LegeStart.ro!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1072

Salariul – reţineri şi neplată. Ce trebuie să ştim dacă ne aflăm în aceste situaţii?

editor — Wed, 19 Feb 2014 12:13:33 +0000

Salariul – reţineri şi neplată. Ce trebuie să ştim dacă ne aflăm în aceste situaţii? editor Mie, 02/19/2014 - 13:13

Salariul, în conformitate cu prevederile Codului Muncii, reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Acesta se plătește în bani, cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul de muncă sau în regulamentul intern al angajatorului.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și orice alte adaosuri și legea permite ca plata acestuia să se facă și prin virament bancar. Orice întârziere nejusitificată a plății salariului poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată și orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariat. Aceste state de plată împreună cu orice alte documente justificative se păstrează și se arhivează de angajator în aceleași condiții și termeni ca pentru actele contabile, în conformitate cu prevederile legale.

REŢINERILE SALARIALE

Nicio reținere salarială nu poate fi operată decât în cazurile și condițiile prevăzute de lege. În special, reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.

Atunci când sunt mai mulți creditori, se va aplica următoarea ordine:

- Obligațiile de întreținere;

- Contribuțiile și impozitele datorate către stat;

- Daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;

- Acoperirea altor datorii.

În plus, chiar și în cazul existenței unei hotărâri judecătorești, reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net.

NEPLATA SALARIULUI

(...)

Citeste continuarea articolului scris de Catalina Cibotariu pe LegeStart.ro!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1043

Te-ai săturat și vrei să pleci de la ei? Când și cum să (nu) îți dai demisia

editor — Mon, 03 Feb 2014 13:28:44 +0000

Te-ai săturat și vrei să pleci de la ei? Când și cum să (nu) îți dai demisia editor Lun, 02/03/2014 - 14:28

Reținerea talentelor este una dintre problemele cu care se confruntă astăzi toate organizațiile. Poate părea paradoxal, însă ”Vreau să plec, îmi dau demisia” a devenit un fel de obsesie a tinerilor conștienți de capacitățile lor, îndeosebi middle managers; faptul că au reușit să aibă un loc de muncă relativ bine plătit nu e suficient pentru a-i convinge să rămână. Explicațiile sunt foarte complexe și nu vreau să insist aici asupra lor. Cred că te ajută mai mult dacă îți spun când și cum să (nu) îți dai demisia. Iar dacă ești angajator, cele de mai jos te pot ajuta să gestionezi altfel situația atunci când un angajat îți spune că vrea să plece.

Unii mă caută tocmai pentru că au aflat că eu însămi mi-am dat demisia dintr-un job prețuit, admirat, râvnit, uneori invidiat, și speră, pe bună dreptate, că îi pot înțelege și că îi pot ajuta să ia cea mai bună decizie și să-și găsească un alt drum.

Da, demisia este cea mai bună alternativă în unele cazuri; a fost, de pildă, cazul meu. Însă nu e deloc benefic pentru tine, ba chiar e foarte periculos, să speri, conștient sau nu, că ea îți va rezolva toate nemulțumirile legate de muncă și viață. Nu e deloc benefic să o privești ca pe prima sau cea mai la îndemână soluție și să iei decizia de a demisiona înainte de a fi lucrat la alte alternative. Nu vorbesc aici despre cât ai stat la actualul loc de muncă, nici despre cât te-ai gândit, cât ai ezitat, până să demisionezi; nici despre câte compromisuri ai făcut ca să poți continua. Vorbesc despre cât ai lucrat efectiv ca să afli ce te nemulțumește de fapt (nu aparent) și să cauți / pui în practică soluții reale, dincolo de compromisuri, certuri etc. – acestea nu sunt soluții, sunt forme de defensivă în fața provocărilor.

Nu e deloc benefic pentru tine să gândești demisia cu atitudinea și Ego-ul unui școlar-adolescent rebel, care spune ”Nu-mi place la școală / muncă”, ”Nu am libertate, sunt prea multe reguli”, ”Nu-mi place profesorul / șeful”, ”Mă critică tot timpul, nu mă laudă niciodată”, ”Colegii mă jignesc”, ”Mă revoltă / Mă revolt”, ”Le / Vă arăt eu”, ”Vreau să le / vă demonstrez că…”, ”Nu mă mai duc la școală / muncă”.

Poate că, citind, ți-ai spus: ”Ei, nu cred că cineva gândește chiar așa”. Te înșeli. Sunt mulți tineri, unii nu foarte tineri, care gândesc așa. Din experiența mea, aș spune că cel mai frecvent sabotor interior al românilor este acest Sine-școlar-adolescent, care reușește adesea să controleze alegerile și deciziile individului, reducând la tăcere Sinele-adult-matur.

Sau poate că îți spui: ”Păi e absolut normal să gândească așa. Dacă nu-i place, de ce să nu caute ceva ce-i place? Dacă nu are libertate, de ce să nu caute libertatea? Dacă e tot timpul criticat, de ce să suporte?”. Bazându-mă, iarăși, pe experiența mea, aș spune că tu însuți / însăți ai putea fi dominat(ă) de Sinele-școlar-adolescent și că, dacă nu ești un mare talent artistic (chiar și atunci), el te sabotează fără să-ți dai seama, nu te lasă să dezvolți și să pui în valoare ce e mai bun în tine.

Dacă te bat gândurile să pleci de la actualul loc de muncă, eu îți recomand ca, înainte de a te programa mental să iei această decizie, să urmezi pașii de mai jos, unul câte unul, cu răbdare și reflecție cât poți tu mai adâncă.

1. Verifică dacă sursa nemulțumirii tale este, într-adevăr, legată în primul rând de muncă. Emoțiile negative sunt transferabile dintr-o dimensiune a vieții noastre la alte dimensiuni, de la o relație la celelalte relații.

Dacă toate ar merge exact așa cum îți dorești la job, care ar fi lucrurile din viața ta pe care le-ai dori altfel? Onest și curajos vorbind, care sunt lucrurile pe care l-ai schimba primele?
Conștientizează cum avansezi tu pe autostrada vieții tale: job, cuplu, copii, părinți, frați, prieteni, hobby-uri, dezvoltare personală…
Dacă altceva, nu munca, te doare de fapt mai tare, începe de acolo…

2. Verifică dacă sursa nemulțumirii tale este locul (fișa postului, sarcina reală de muncă/burnout, constrângerile, recompensele, relațiile) de muncă, munca însăși sau performanțele tale. Ce anume, precis, te nemulțumește?

3. Clarifică-ți așteptările. Cum arată locul de muncă sau munca pe care ți-l/o dorești? Descrie în cât mai multe detalii: cum ar arăta o zi de muncă pentru tine, ce ai face, cu cine, unde etc.

4. Dacă locul de muncă te nemulțumește, verifică realismul așteptărilor tale. Numește 5-10 persoane pe care le cunoști și care muncesc în condițiile pe care le dorești tu.

5. Un alt loc de muncă este ceea ce vrei cu adevărat? Nu cumva vrei, de fapt, o ocupație care să genereze banii și celelalte resurse necesare ca să-ți satisfaci nevoile fundamentale?

Dacă da, atunci descoperă mai întâi cum merg lucrurile în sistemul nevoilor tale fundamentale. Ce nevoi fundamentale îți satisface și ce nevoi nu-ți satisface actualul job?
Verifică dacă nu cumva confunzi nevoile tale fundamentale cu așteptările și obișnuințele tale nerealiste. Abia după aceea vei putea căuta cu real folos.
Verifică dacă tu însuți / însăți faci tot ce poți mai bun ca să îți satisfaci nevoile fundamentale la actualul loc de muncă. În loc să te mulțumești să constați dacă ce se întâmplă acolo îți place sau nu, schimbă tu tot ce poți schimba, tot ce se află efectiv sub controlul tău, astfel încât să-ți placă.

6. Dacă munca însăși te nemulțumește și chiar vrei să alegi un alt drum: ce altceva știi să faci foarte bine?

Dacă nu știi nimic altceva, atunci e înțelept să rămâi o vreme acolo unde ești, lucrând totodată foarte serios la a te cunoaște mai bine și a învăța altceva la un nivel de performanță competitiv.
Schimbă-ți mindset-ul cu privire la muncă. Munca pe care o prestezi acum are cu siguranță componente transferabile (care se regăsesc în multe alte munci): atitudinile față de efort, față de învățarea continuă, față de oameni; competențele de interacțiune și comunicare; munca în echipă; competențele digitale (computer, internet); competențele lingvistice (limba maternă, limbi străine); etc. Consideră actualul tău loc de muncă ca o oportunitate de învățare din experiență și învață.
Fă tot ce poți tu mai bun în fiecare zi, pentru că numai astfel îți poți antrena și testa atitudinile și competențele respective: ”suntem ceea ce facem repetat” (Aristotel). Numai astfel îți poți menține și întări încrederea în tine. Când vei pleca, vei lua cu tine toate aceste componente transferabile ale muncii, iar ele vor constitui capitalul tău de plecare în noua muncă. În caz contrar, dacă îți spui în fiecare zi ”Nu am motivație, oricum vreau să plec, abia aștept să plec”, te autosabotezi: vei lua cu tine obișnuințe neproductive de a gândi și a face lucrurile, multe frustrări, multă neîncredere, chiar dacă mascată de o gândire pozitivă superficială… ce platformă de plecare slabă, periculoasă chiar, pentru tot ce vrei să construiești în continuare!

7. Dacă performanțele tale sunt sursa nemulțumirii, lucrează foarte serios ca să le aduci acolo unde îți dorești.

Schimbă-ți mindset-ul cu privire la muncă. Oriunde ai merge, inclusiv dacă îți deschizi propria afacere – mai ales atunci – ai nevoie de performanță. Iar aceasta nu e un dat și nu vine de la sine; e ceva care se dezvoltă prin învățare = antrenament serios și de durată.
Învață, antrenează-te în fiecare zi. Acționează și perseverează! Voința însăși se antrenează, antreneaz-o! Deprinderile de învățare se învață, antrenează-le! Rezistența la stres se învață, antreneaz-o!

8. Dacă relațiile sunt sursa nemulțumirii, întreabă-te care e contribuția ta la calitatea relațiilor și învață să comunici / interacționezi constructiv.

Schimbă-ți mindset-ul cu privire la relații. Cu foarte puțin excepții, noi înșine contribuim la neînțelegerile cu ceilalți, prin așteptările noastre, fricile noastre, stilul nostru de interacțiune și comunicare; calitatea relațiilor se schimbă atunci când noi interacționăm și comunicăm altfel.
Oriunde ai merge, inclusiv dacă îți deschizi propria afacere – mai ales atunci – ai nevoie să știi să interacționezi și să comunici constructiv, să gestionezi conflicte etc.
Învață, antrenează-te în fiecare zi. Acționează și perseverează!

Dacă ești pasionat(ă) de o muncă – ceea ce înseamnă cu totul altceva decât clișeul simplist, școlăresc, ”îmi place” –, dacă stăpânești deja suficiente componente esențiale (transferabile și specifice) ale muncii pentru a atinge un nivel de performanță competitiv și pentru a construi noi relații de muncă, sănătoase și productive, atunci nu sta pe gânduri: demisionează și construiește.

Însă asigură-te că nu faci lucrurile acestea ca un școlar-adolescent. Caută în tine toate resursele Sinelui-adult-matur, adaugă – prin învățare – resursele pe care nu le ai încă, apoi pune-le serios la treabă.

Cu răbdare și perseverență, sigur vei reuși să descoperi și să avansezi pe drumul care ți se potrivește. Dar e înțelept să nu trântești ușa în urma ta, las-o întotdeauna deschisă…

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

951

Adevaruri urate din lumea afacerilor

editor — Wed, 29 Jan 2014 00:01:59 +0000

Adevaruri urate din lumea afacerilor editor Mie, 01/29/2014 - 01:01

Gandirea pozitiva este benefica in afaceri. Insa, aceasta este pura fantezie daca nu se bazeaza pe intelegerea clara a modului in care compania merge.

Site-ul inc.com propune o lista de 10 carti care iti vor deschide ochii in privinta modului in care trebuie sa privesti o afacere, oferindu-ti si cel mai bun sfat regasit in fiecare carte in parte. Acest carti arata adevarul nu tocmai frumos, despre cum functioneaza o companie :

The Dilbert Principle, Scott Adams

In acasta carte se vorbeste, intr-un mod plin de umor, despre absurditatile din mediul de afaceri.

Cel mai bun citat: Sase miliarde de natarai traiesc intr-o civilizatie ce a fost creata acum mii de ani de catre niste nebuni extrem de inteligenti.

The Complete Yes Minister, Jonathan Lynn, Anthony Jay

Bazata pe emisiunea din anii ’80 de pe BBC TV, aceasta carte descrie cum niste birocrati anonimi au zadarnicit planurile liderilor de a indrepta organizatiile spre noi directii.

Cel mai bun citat: Se numeste legea relevantei inverse: cu cat intentionezi sa faci mai putin, cu atat trebuie sa vorbesti mai mult despre asta.

Poorly Made in China, Paul Midler

Autorul spune adevarata poveste din spatele produselor fabricate in China: cat de ieftina este de fapt manufactura acolo, cum se distrug calitatea si brand-ul produselor.

Cel mai bun citat: Companiile americane nu prezinta concurenta pentru cele chineze. Acestea apleaza la tehnici proprii de manipulare pentru a obtine profit.

Don't Bring It to Work, Sylvia LaFair

Te-ai intrebat vreodata de ce unii oameni se poarta prosteste la job? In aceasta carte vei gasi raspunsul. Autoarea face portretul acestui tip de angajat si ofera sfaturi cum acestia pot fi ajutati sa evolueze.

Cel mai bun citat: Modelele pe care ni le alegem in viata stau la baza comportamenului nostru la locul de munca. Deseori, o echipa da gres deoarece seful nu cauta sa cunoasca aceste modele si sa gaseasca solutii acolo unde sunt probleme.

21 Dirty Tricks at Work, Mike Phipps, Colin Gautrey

Autorii explica modalitatile prin care sefii si angajatii incearca sa se manipuleze unii pe altii. Acestia ofera si sfaturi despre cum poti face fata situatiei si poti ajunge exact unde iti doresti.

Cel mai bun citat: Trucurile murdare nu numai ca iti pun in pericol cariera, ci si cauzeaza scandaluri in organizatie.

Crazy Bosses, Stanley Bing

Cartea de fata dezvaluie tipul de persoana care are cele mai mai sanse sa ajunga in varf: omul narcisist, cu un caracter puternic.

Cel mai bun citat: Dupa aproape 6000 de ani de studii si dovezi, un lucru este clar: oamenii care devin lideri intr-o organizatie sunt de obicei cei mai nebuni.

The Peter Principle, Laurence J. Peter, Raymond Hull

Oricine, de la intern la CEO, de la localnic la presedinte, vor avea un moment in care vor fi incompetenti. Peter este de parere ca incompetenta este cauza tuturor relelor care se intampla in jurul nostru : nu se da importanta cuvenita scolii, guvernele trec cu vederea anarhia, judecata nu este corecta tot timpul, prosperitatea cauzeaza nefericire.

Cel mai bun citat: Orice lucru care functioneaza va fi folosit pana va da gres.

The 4-Hour Workweek, Timothy Ferriss

Munca asidua este cheia succesului, nu-i asa? In aceasta carte se demonstreaza contrariul. Autorul reinventeaza conceptul de munca, demonstrant faptul ca 90% din ceea ce facem nu este necesar si are o influenta negativa asupra implinirii idealurilor.

Cel mai bun citat: Trebuie sa alternezi perioadele de munca si cele de odihna. Tine cont de faptul ca mintea are o capacitate limitata si nu poate indura foarte multe – trebuie sa se odihneasca. Fa-ti planuri in acest sens.

The No Asshole Rule, Robert I. Sutton

La un moment dat va trebui sa lucram cu oameni care nu au bun simt. Cum ii spune si titlul, cartea ofera solutii in primul rand, despre cum sa eiti aceste tipuri de oameni si, daca nu ai incotro, cum sa te comporti cu acestia.

Cel mai bun citat: Oamenii cu doua fete … care au suficient de multe calitati pentru a nu fi prinsi, sunt cel mai greu de oprit - chiar daca pot face la fel de mult rau ca un nebun furios.