Dezvoltare organizationala

Motivația din perspectiva generațională

simonastan — Thu, 05 Mar 2020 09:01:17 +0000

Motivația din perspectiva generațională simonastan Joi, 03/05/2020 - 10:01

Unde motivație nu e, nimic nu e....Laitmotivul nostru cel de toate zilele, nu? Că vorbim de viața personală sau profesională, motivația este acel ingredient cheie fără de care, da!, ceasurile stau și nimic nu se (mai) întâmplă.
Cum facem să stimulam și să creăm motivația?

Ce ne facem că motivația a devenit un fel de rara avis și, deși teoretic pare ușor, practic, ea este greu de obținut și și mai greu de menținut?

Întrebări pe care ni le punem cu toții. Indiferent unde lucrăm, ce rol profesional avem, că suntem angajați sau angajatori. Pentru că, mă scuzați, dar motivația nu este căutată doar de manageri și lideri pentru a o servi pe o tipsie de aur angajaților. Credem sau nu, și angajații- sau mai ales angajații!- o caută.

Sunt atât de multe de discutat pe tema motivației. Însă, azi, ca deschidere a unei teme pe cât de importantă, pe atât de vastă, m-am gândit să combin două aspecte fierbinți ale momentului care, după părerea mea, creează o combinație demnă de luat în calcul și tratată de noi toți. Și, anume, motivația din perspectiva generațională. Nu mai este niciun secret pentru nimeni că aspectele și caracteristicile generaționale sunt cât se poate de reale și, dacă nu le luam în calcul în tot ceea ce privește aspectele de muncă, precum și cele de învățare și dezvoltare, nu vom ajunge niciodată la acele rezultate dorite și nici în ceea ce privește motivația.

În prezent, piața muncii se prezintă într-un mod extreeem de interesant și de provocator din perspectiva generațională. De aceea, raportându-ne la motivație, cred că este esențial să cunoaștem acele caracteristici ale fiecărei generații pentru a putea cunoaște, exploata și clicka exact oportunitățile de motivare. Pentru că, în definitiv, motivația este un proces pe cât se poate de personal și de specific, pe atât de global.

Mai întâi, cine sunt actorii de pe actuala piață a muncii?

Vorbim de Baby-Boomers, cei născuți în perioada 1946- 1965, de Generația X, cei născuți în perioada 1965- 1980, de Generația Y sau Millennials, cei născuți între 1981 și 1995 și de Generația Z sau iGeneration, născută după 1996.

Ce le influențează în mod major mentalitatea?

1. Economia
2. Tehnologia
3. Parentingul

Care sunt elementele în care putem vedea caracteristicile profilului lor și, prin urmare, și acele determinante motivaționale?

⦁   perspectiva asupra muncii
⦁   stilul de comunicare
⦁   opinia privitoare la autoritate
⦁   nevoia de aprobare și validare
⦁   perspectiva asupra resurselor
⦁   răspunsul la proceduri și norme
⦁   relația cu echipa
⦁   relația cu tehnologia
⦁   etica muncii
⦁   concentrarea asupra proiectelor
⦁   imaginea generală

Care sunt cuvintele cheie care îi definesc și, prin urmare, și acei factori motivatori pentru fiecare generație în parte?

Baby- Boomers: consens, drepturi umane, implicare, relații, echipă, toleranță, încredere, echitate, interpersonalitate
Generația X: alternative, cifre, realitate, operațiuni, rezultate, sistem, competență, eficiență, independență, funcționalitate, pragmatism, sensibilitate
Generația Y: realizare, provocare, colaborare, comunitate, descoperire, viitor, scopuri, distracție, pozitivitate, împreună, ultimele descoperiri
Genaratia Z: conectare, abilități interpersonale, fără limite, mobilitate, vizual, împărtășire, unicitate, povești

De aceea, următoarele mesaje pot fi motivatoare:

pentru Baby Boomers: fii orice vrei tu, schimba lumea, lucrează bine împreună cu ceilalți, ridica-te la nivelul așteptărilor!
pentru Generația X: supraviețuiește, întreabă de ce, nu te baza pe asta, revino la realitate!
pentru Generația Y: ești special, nu lasă pe nimeni în spate, realizează acum, servește-ți comunitatea, conectează-te non-stop!
pentru Generația Z: schimbă lumea, îți pasă, regăsește-te în mod creativ, nu ai nicio limită, ești unic!

Cum arată organizația în care aceste generații să se regăsească și, prin urmare, să își găsească motivația?

Pentru Baby- Boomers, trebuie să existe avansare, recunoaștere, orientare spre echipă, viziune, misiune, fără ierarhii
Generația X are nevoie de o organizație în care să existe adaptabilitate, orientare spre rezultate, eficiență, oportunități de dezvoltare, caracter informal, dar și amuzant
Generația Y are nevoie de o organizație în care să existe pozitivitate, colaborare, flexibilitate, respect, orientare spre realizări
Genaratia Z are nevoie de o organizație în care să existe creativitate, relevanță globală, recunoaștere, progres, relaxare, empatie și informație liberă și disponibilă

Toate acestea pot constitui niște coordonate cât se poate de utile pentru nu doar pentru a crea, dar și pentru a menține acea motivație într-un ocean de atât de multe caracteristici și volatilitate.
Vă doresc motivație la cote maxime!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

4908

Motivația văzută prin teoria nevoilor dobândite

simonastan — Mon, 02 Mar 2020 16:11:21 +0000

Motivația văzută prin teoria nevoilor dobândite simonastan Lun, 03/02/2020 - 17:11

În 1961, în cartea sa "The Achieving Society", David McClelland itera teoria privitoare la nevoile dobândite. O teorie care este folosită și aplicată și azi. Ea vorbește despre faptul că nevoile specifice ale unui individ sunt dobândite în timp și că ele sunt modelate de experiențele de viață. De aici, McClelland descria 3 tipuri de nevoi motivaționale care influențează motivația și eficacitatea rolurilor de muncă ale fiecăruia dintre noi.

Iată care sunt aceste 3 tipuri de nevoi motivaționale și ce presupune fiecare:

1. Motivația nevoii de realizare
Această nevoie creează profilul individual numit "n-ach", iar o astfel de persoană este caracterizată de motivația realizării. Ea caută realizarea, atingerea obiectivelor realiste, dar și provocatoare, precum și avansarea la locul de muncă. În acest caz, există atât o puternică nevoie de feedback în ceea ce privește progresul și stadiul de realizare, cât și nevoia simțului realizării. De aceea, persoanele cu o mare nevoie de realizare încearcă să exceleze și tind astfel să evite atât situațiile cu risc scăzut, cât și pe cele cu risc crescut. Ele evită situațiile cu risc scăzut, deoarece succesul ușor obținut nu este o realizare autentică, iar, în cazul situațiilor cu risc crescut, aceste persoane văd rezultatul ca fiind mai degrabă o întâmplare decât un efort propriu. Ele preferă munca care are o probabilitate moderată de succes, în mod ideal, cu o șansă de 50% și, de asemenea, preferă fie să lucreze singure, fie cu alții asemenea lor.

2. Motivația nevoii de autoritate și putere
Creează profilul de individ de tip "n-pow". În acest caz, vorbim de nevoia de a fi influent, eficient și de a crea un impact, de nevoia puternică de a conduce și ca ideile personale să prevaleze, precum și de nevoia creșterii statutului personal și a prestigiului.
O nevoie de putere a unei persoane poate fi de două feluri, fie personală, fie instituțională sau socială. Cei care au nevoie de putere personală vor să îi conducă pe ceilalți și, de multe ori, această nevoie este percepută ca fiind indezirabilă. Cei care au nevoie de putere instituțională sau socială vor să canalizeze eforturile celorlalți pentru scopurile organizației. Spre exemplu, managerii cu o mare nevoie de putere socială tind să fie mult mai eficienți decât cei cu nevoie mai mare de putere personală.

3. Motivația nevoii de afiliere
Creează profilul individual de tip "n-affil", iar persoanele cu acest tip de motivație au nevoia creării și existenței unor relații pozitive, armonioase, aceea de a se simți acceptați, fiind motivați de interacțiunea cu ceilalți. Aceste persoane sunt persoanele de echipă, care tind să se conformeze regulilor muncii de grup și preferă acea muncă care să le ofere o interacțiune semnificativă. De aceea, ei pot performa în domenii precum customer service sau orice situație care presupune interacțiunea cu clientul.

Teoria nevoilor dobândite a lui e McClelland afirmă că majoritatea oamenilor posedă și prezintă o combinație a nevoilor și caracteristicilor motivaționale de mai sus. Unele persoane prezintă o tendință puternică față de o anumită nevoie motivațională, iar acest motiv sau această combinație le influențează comportamentul și stilul de lucru sau de conducere.
Spre exemplu, o puternică motivație a nevoii de afiliere va afecta obiectivitatea unui manager, precum și capacitatea sa de a lua decizii din cauza dorinței acestuia de a fi acceptat și plăcut. Pe de altă parte, o puternică motivație a nevoii de autoritate și putere va crea un cadru bine determinat al eticii muncii și un angajament față de organizație, însă, deși persoanele care prezintă acest tip de motivație sunt atrase de rolurile de conducere, este foarte posibil ca ele să nu aibă și acea flexibilitate necesară, precum și abilitățile care să le permită să se orienteze spre ceilalți. Și, da, conform acestei teorii, persoanele motivate de nevoia de realizare sunt cei mai buni lideri, însă pericolul este acela al faptului că tind să ceară prea mult de la echipa lor din credința conform căreia și cei din echipă sunt concentrați pe realizare și pe obținerea de rezultate, ceea ce, de multe ori, nu este chiar adevărat.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

3116

Veronika Wieland: Facilitare și moderare în training

simonastan — Mon, 24 Feb 2020 10:33:42 +0000

Veronika Wieland: Facilitare și moderare în training simonastan Lun, 02/24/2020 - 11:33

Poate că unul dintre cele mai fascinante și extraordinare aspecte în învățare este trezirea și folosirea nelimitată a capacității creative. Pentru unii, acest lucru poate părea ceva cât se poate de firesc. Pentru alții, nu doar greoi, ci și la nelalocul lui, mai ales dacă vorbim de învățarea organizațională. Însă, chiar în acest punct, totul devine și mai frumos și mai interesant. Pentru că tocmai aici este cea mai mare nevoie de creativitate. Iar organizațiile știu asta. Trainerii știu asta. Și toți se străduiesc să creeze și să folosească cele mai eficiente metode pentru a lăsa creativitatea să își joace rolul și să se îmbine perfect cu tot ceea ce presupune nevoile organizaționale și cele ale învățării. Despre asta și despre cum reușesc să facă acest lucru, vorbim azi cu Veronika Wieland:

Mi se pare esențial să creez un creier vizual comun pentru echipe unde să se poată conecta. (...) nu sunt conștienți că toată lumea poate desena. La fel ca dansul, cântatul. Doar uităm că obișnuiam să fim buni la asta.

L.N.: Veronika, cum te prezinți când vorbești despre facilitarea grafică?
V.W.: Sunt un gânditor vizual de când mă știu. Vizualizarea este modul meu de a gândi și de a lucra. Ca facilitator experimentat, folosesc această abordare la fel cum îmi folosesc respirația. Inspir și expir cu metafore, simboluri, culori și structuri. Mi se pare esențial să creez un creier vizual comun pentru echipe unde să se poată conecta.
L.N.: Cine te-a învățat să desenezi?
V.W.: La bază, sunt profesor de desen. De-a lungul timpul, am învățat de la profesorii mei, mentori, artiști și mulți gânditori vizuali.
L.N.: Când ai început să faci ceea ce faci acum?
V.W.: Mi-am început cariera de facilitator vizual acum 20 de ani. În ultimii 6 ani, am pregătit și antrenat facilitatori calificați- Qualified Facilitators®️- și am predat vizualizarea de asemenea.
L.N.: Care este partea ta favorită din ceea ce faci?
V.W.: Poate părea că este o exagerare, dar nu pot alege doar o singură parte a muncii mele. Îmi place să-mi pregătesc desenele dinainte ceea ce mă face să fiu bine pregătită și acordată. Îmi place scrisul frumos de mână, care întotdeauna impresionează participanții. Îmi place să folosesc simboluri și metafore pentru a deschide supapele gândirii.
L.N.: Ce ești întrebată cel mai des?
V.W.: Cum ai făcut asta?
L.N.: Ce crezi despre oamenii care spun că nu pot desena?
V.W.: Că nu sunt conștienți că toată lumea poate desena. La fel ca dansul, cântatul. Doar uităm că obișnuiam să fim buni la asta. Avem nevoie de niște trucuri, sfaturi, practică și încurajare. Și...vom crește.
L.N.: Ce instrumente folosești?
V.W.: Folosesc doar markere, table, hârtii, etc. de la Neuland. Aceste instrumente profesioniste îmi îmbunătățesc rezultatele.
L.N.: Care a fost ce mai neașteptat feedback pe care l-ai primit după un workshop?
V.W.: Nu pot să cred: îmi place să desenez!

Creatorii acestor metode și-au dorit să îi aducă la aceeași masă atât pe cei care iau decizii, cât și pe cei asupra cărora se repercutează aceste decizii pentru a lucra împreună folosind soluții creative. (...) putem spune și recunoaște că aceste abilități de facilitare nu reprezintă doar tehnici, ci, mai degrabă, un mindset sau o atitudine care poate fi folosită ca să-ți abordezi echipa în calitate de lider, manager de proiect, trainer sau coach.

L.N.: Veronika, ai pregătit un programul Moderation Techniques Training și aș vrea să te întreb ce înseamnă mai precis tehnicile de moderare și ce aduc ele nou în training și în L&D?
V.W.: Tehnicile de moderare constau în 5 metode diferite de facilitare care au fost dezvoltate la mijlocul anilor '60 în Germania de către echipa Quickborn. Creatorii acestor metode și-au dorit să îi aducă la aceeași masă atât pe cei care iau decizii, cât și pe cei asupra cărora se repercutează aceste decizii pentru a lucra împreună folosind soluții creative. Tehnicile de moderare sprijină dobândirea și câștigarea angajamentului în situații complexe, care sunt determinate de emoții, încurajate de conflict, precum și în situații de învățare reciprocă, sociale, iar aceste 5 metode pot fi legate una de cealaltă, pot fi aplicate și independent, însă, în același timp, pot fi combinate cu succes cu alte metode în întâlniri, workshop-uri sau training-uri.
În prezent, este dovedit că metodele facilitatoare, cum sunt tehnicile de moderare, își au locul lor bine stabilit și solid printre abordările de L&D. Ele creează căi mai ușoare pentru ca analiza nevoilor de training și livrarea acestuia să implice participanții în așa fel încât aceștia să își găsească propria cale și pentru a crea acel spațiu de învățare socială și a oferi asistență în faza de follow-up.
L.N.: De ce aș fi interesată să obțin o abilitate precum cea a tehnicii de moderare?
V.W.: Aceste abilități sunt utile celor care vor să creeze un spațiu creativ pentru echipele lor pentru a găsi acele căi specifice și personalizate de a dezvolta propriile abordări legate de proiecte, probleme, limitări, implementări și învățare. Cei care folosesc asemenea metodologii pot fi numiți traineri, coaches sau consilieri facilitatori care creează, pe baza abiltăților existente, surse și oportunități care să fie disponibile echipei lor în așa fel încât să le sprijine progresul.
Și, în final, putem spune și recunoaște că aceste abilități de facilitare nu reprezintă doar tehnici, ci, mai degrabă, un mindset sau o atitudine care poate fi folosită ca să-ți abordezi echipa în calitate de lider, manager de proiect, trainer sau coach. Aceste abilități asigură aducerea întregului în centru și obținerea angajamentului participanților.
Programul de două zile pe care îl propun este unul absolut practic. Punem în aplicare ceea ce am învățat prin crearea și livrarea workshop-urilor sau a trainingurilor.

Metodologia pune un accent special pe protejarea indivizilor, dar supraveghează și abordează problemele reale ale echipei. De aceea, setul de abilități este același.

L.N.: Este nevoie să am un anume job, statut profesional sau o cunoaștere anume pentru a urma acest program?
V.W.: Nu ai nevoie de o experiență sau abilități anume pentru a lua parte la acest program. Experiența noastră arată că cei care lucrează în grup, cum ar fi managerii de proiect, coaches pe agile, scrum masterii, trainerii, facilitatorii, profesorii, pot folosi foarte ușor ceea ce au învățat și au posibilitatea de a experimenta pe baza metodelor învățate.
L.N.: Care este diferența dintre moderare și facilitare în training? Dar în ceea ce privește abilitățile fiecăruia dintre acestea?
V.W.: Deși cuvântul moderator este folosit pentru diverse roluri, la bază, dacă este folosit în același mediu profesional, putem folosi aceste două expresii- facilitare și moderare- cu aceeași semnificație. Diferența provine doar din zona lingvistică. Facilitare, care provine din limba engleză și moderare, care provine din limba germană.
Facilitarea înseamnă să faci o acțiune sau un proces să fie ușor și posibil. Să asiști și să crești nivelul de viteză al unui proces.
Moderare înseamnă să eviți excesul sau extremele, în special în ceea ce privește comportamentul sau opinia cuiva.
Tehnicile de moderare gestionează conflictele, interesele opuse și situațiile aprinse. Metodologia pune un accent special pe protejarea indivizilor, dar suraveghează și abordează problemele reale ale echipei. De aceea, setul de abilități este același: colaborare efectivă, crearea de procese de grup adecvate, crearea și susținerea unui mediu participativ, ghidarea grupului spre rezultate adecvate și utile, construirea și menținerea cunoașterii profesionale, atitudinea profesională a modelului pozitiv (IAF’s Core Competencies).

Toate aceste metode ne ajută să vizualizăm toate gândurile pe o temă ale unei echipe pentru a crea un creier comun. Acest set de instrumente reprezintă o metodă axată pe acțiune care ajută la activarea energiei în echipă și la păstrarea cadrelor.

L.N.: Cum ți de ce ai ajuns la training pe tema tehnicilor de moderare?
V.W.: Am aproape 20 de ani de experiență în facilitarea de workshop-uri, întâlniri reuniuni și conferințe. Atunci când am început, părea foarte ușor pentru că aveam la îndemână o singură metodologie- tehnicile de moderare. Așa că îmi foloseam acest "ciocan" ca și cum fiecare situație ar fi fost un cui. Între timp, am învățat și folosit o mulțime de tehnici și metodologii care pot ajuta la abordarea corectă a problemelor actuale și atingerea obiectivelor dorite. Am fost norocoasă cu prima mea metodă, deoarece am avut-o pe aceea care este foarte variabilă, versatilă, bine structurată și este de tipul 5 în 1. A devenit cea preferată.
Tehnicile de moderare împiedică grupul să fie dominat de indivizi și, de asemenea, îi motivează pe acei membri ai săi mai timizi și mai liniștiți să participe activ. De asemenea, ele împiedică grupul să judece în grabă ideile.
Toate aceste metode ne ajută să vizualizăm toate gândurile pe o temă ale unei echipe pentru a crea un creier comun. Acest set de instrumente reprezintă o metodă axată pe acțiune care ajută la activarea energiei în echipă și la păstrarea cadrelor.
Am folosit tehnicile de moderare într-o multitudine de situații pentru a crea viziune, misiune, valori, strategie, proiecta hărți organizaționale și sisteme, rezolva probleme, dezvolta procese și organizații, împărtăși și crea învățare socială, ș.a.m.d.
Pot spune, prin urmare, că ele reprezintă un set multifuncțional pentru a câștiga foarte multe rezultate tangibile. Merită învățate!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

3116

4959

#LDchallenge: Dacă învățarea ar fi un animal, care ar fi acela și de ce?

akaem — Thu, 06 Feb 2020 09:53:09 +0000

#LDchallenge: Dacă învățarea ar fi un animal, care ar fi acela și de ce? akaem Joi, 02/06/2020 - 10:53

Când eram mici, în imaginația noastră, diversele lucruri pe care le făceam sau de care auzeam luau tot felul de forme, de ființe sau personaje. Vă mai aduceți aminte ce scenarii cream ori de câte ori aveam de învățat ceva, spre exemplu? Se acoperea tot spectrul și treceam rapid de la comedie la dramă, cu trecere prin romance și opriri prin tragedie în care încadram personaje reale sau fictive care mai de care mai pitorești și mai pestrițe. Între timp, cel mai probabil, lucrurile s-au schimbat și, culmea, unii dintre noi chiar am ales să facem din învățare o profesie. Însă, ce ar fi învățarea fară inovație, creativitate, joc și inventivitate? Și, mai ales, și fără acea doză de umor care oferă tușa finală atât de necesară, indiferent de ce vârstă și ce relație am avea cu învățarea?

Apropos de astea, v-ați întrebat vreodată dacă învățarea ar fi un animal, care ar fi acela? Și de ce?

Recunoaștem că noi da, ne-am întrebat! La modul cât se poate de serios. Și, nu, nu ne pare rău, pentru că i-am întrebat și pe alții, specialiști în învățare și dezvoltare, și a ieșit o adevărată provocare la care vă invităm și pe voi să participați:

Paul Olteanu

Câine. Pentru că este cel mai bun prieten al omului modern. Fară preocupare pentru învățare continuă și dezvoltare personală, în lumea în care trăim, am deveni irelevanți indiferent de charismă, aptitudini native sau putere de muncă." - Paul Olteanu, trainer

„Aș compara L&D cu un cangur, care-și crește puișorii în marsupiu și aleargă cu ei pe distanțe lungi. Așa se întâmplă și cu competențele pe care le sădesc în creierul și sufletul participanților la cursuri și pe care apoi le dezvoltă în drumul lor spre succes.” - Lavinia Rașca, trainer, Exec-Edu

Lavina Rașca

Simona Podgoreanu

„Inorog, pentru că poate elibera, în fiecare dintre noi, puteri miraculoase.” - Simona Podgoreanu, trainer

„Cameleonul, din 2 motive: în primul rând, își schimbă culoarea în funcție de mediu și cred că de asta avem nevoie, o adaptare și o reinventare constantă în funcție de ce primim din mediu (tehnologie, motivații noi, ambiguitate, noi moduri de învățare). În al doilea rând, un lucru mai puțin știut este ca un cameleon e capabil să se uite în două direcții în același timp și să aibă 360 de grade viziune, iar exact de asta avem nevoie și noi, de agilitate și de imagine de ansamblu, pentru că, altfel, e foarte ușor să cazi în capcana unor preferințe personale învechite.” - Stefania Antone, trainer, Learning Architect

Stefania Antone

Alin Gherman

„Albina. Rolul L&D este să polenizeze mintea participanților la procesul de învățare în așa fel încât ei să crească.” - Alin Gherman, trainer, Exec-Edu

„Bufnița - tăcută, directă, înțeleaptă.” - Monica Minoiu, trainer, Exec-Edu

Monica Minoiu

Ovidiu Palici

„O ciocănitoare (“iarăși trebuie să mergem la training”?!!!) care curăță pădurea și copacii de lucrurile nefolositoare sau care pot să facă rău. ?” - Ovidiu Palici, trainer

„Un elefant albastru :). De ce nu? Inteligent, cu forță, multi-funcțional și neașteptat de agil (poate ajunge la o viteza de 40km/h).”- Adrian Paraschiv, trainer, Stand for Development

Adrian Paraschiv

Iulian Penescu

„Cameleon. Se adaptează foarte rapid schimbărilor din jur.” - Iulian Penescu, trainer, Dynamic Learning

„Dacă ar fi un animal , probabil ar fi un grup de suricate, pentru că sunt animale sociale, cooperează bine între ele, au un comportament altruist și stau tot timpul la pândă pentru a anticipa pericolele, în cazul funcției L&D, acestea fiind nevoile viitoare de învățare organizațională.” - Mihai Curelea, trainer, Școala de Training

Mihai Curelea

Andreea Buzec

„Dacă învățarea ar fi un animal...Eu cred că, de fapt, ar trebui să fie un companion, așa că mă gândesc la un câine, care să fie credincios, să îți fie alături și de care să te bucuri. Indiferent de rasă! (râde) Iar tu să îți asumi responsabilitatea pentru acest companion fidel. Să îl crești, să investești timp și resurse de tot felul. Așa cum și el își asumă responsabilitatea pentru tine. Este reciproc.” - Andreea Buzec, facilitator grafic, Visual Architects Romania

„Un delfin...este inteligent, sociabil, lucrează bine în echipă, adoptă ușor ce este nou, îi plac joaca și distracția, poate fi extrem de protector cu ceilalți, chiar dacă sunt diferiți de el, este iscoditor și, cel mai important, învață mereu și se adaptează ca atare.” - Keith Parker, international learning implementer

Keith Parker

Petre Bica

„Pasărea aia mică care sare pe rinocer și îl apară de gângănii.” - Petre Bica, consultant, Training ain’t Learning

„Reacția mea imediată....o pasăre albă zburând pe cerul albastru.” - John Bax, consultant, QuickLearn

John Bax

Dan Suciu

„Omidă.” - Dan Suciu, trainer și consultant, Colors in Projects

„Delfin.”- Irina Ștefănescu, trainer, Flux Training and Consultancy

Irina Ștefănescu

Madi Rădulescu

„O barză ?. Are anvergura aripilor mare, delicată și vulnerabilă, trăiește pe lângă oameni, aduce sentimentul bunăstării și al reînnoirii, trebuie protejată.” - Mădălina Rădulescu, trainer, MMM Consulting

„O pisică. ? Are multe vieți, presupune curiozitate, flexibilitate, agilitate, pragmatism, spirit ludic, energie și delicatețe în același timp.” - Diana Rosetka, trainer, Equatorial

Diana Rosetka

Petruș Stuparu

„Domeniul L&D s-a transformat mult în timp. A luat naștere ca un “copil sărac” al organizațiilor, cu bugete mici și nivel foarte redus de decizie, ajungând la nivel de departament în business, unde oamenii sunt îndrumați către activități cu sens. A evoluat continuu. Astăzi, L&D este partenerul strategic care colaborează cu echipele de board pentru a pregăti angajații din companii, astfel încât să contribuie activ cu toții la creșterea businessului, ajutând organizația din interior, din cultură, spre exterior, către clientul ei. Cred și îmi place să o spun că L&D este astăzi un FLUTURE care dă din aripi aici și acum pentru a naște efecte pozitive în oameni și în organizație.” - Petruș Stuparu, trainer, Trend Consult

#ongoing...
Pentru tine, ce animal este învățarea și de ce?
#teprovocam

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Devino un trainer mai bun prin înțelegerea limbajului corporal

simonastan — Mon, 06 May 2019 05:00:00 +0000

Devino un trainer mai bun prin înțelegerea limbajului corporal simonastan Lun, 05/06/2019 - 07:00

Corpul nostru este unul dintre cele mai eficiente instrumente de comunicare pe care le avem astfel încât a învăța să citești ceea ce el îți transmite reprezintă o abilitate cheie pe care fiecare trainer are nevoie să încerce măcar să o stăpânească.
Diferența dintre un participant activ la curs și cel a cărui minte este...în altă parte poate fi văzută foarte clar în limbajul corpului. În calitate de trainer vei observa că nici măcar doi cursanți nu sunt la fel. Ai putea avea doi cursanți care se concentrează pe aceeași sesiune de training, unde o persoană este captivată de ceea ce spui, în timp ce cealaltă se oprește și se plictisește repede.
Înțelegerea următoarelor 4 semnale ale limbajului corporal te vor ajuta să păstrezi atenția și interesul cursanților și să devii un trainer mai bun.

1. Tăcere și nemișcare

Un cursant care stă linștit este probabil să fie atent. Altcineva, spre exemplu, care continuă să se agite sau să se tot uite în jurul său poate să se autodistragă prin dialogul lui intern. Odată ce ai pierdut atenția cuiva, este puțin probabil să o recapeți până nu se schimbă ceva. Dacă sesiunea de training se desfășoară de ceva timp, atunci ar fi un moment bun să oferi o pauză. Dacă nu este un moment bun pentru aceasta, încearcă să adresezi întrebări sau să răspunzi la câteva pentru a crește gradul de interes. O scurtă pauză de la ascultarea aceleiași persoane poate fi suficientă pentru a (re)atrage interesul cursanților.

2. Privirea în direcția ta

Oamenii tind să se uite la ceea ce se gândesc. Cursanții care nu te privesc numai pe tine, ci și-au mișcat corpul astfel încât umerii lor să fie paralel cu umerii tăi sunt susceptibili să fie implicați și interesați de ceea ce spui.
Un cursant care stă liniștit, dar care se uită în altă direcție, este probabil să se gândească fie la ceea ce privește sau la altceva ce are în minte. Dacă descoperi că oamenii nu se uită în direcția ta, încearcă să te deplasezi prin sala de curs pentru a le capta din nou atenția.

3. Datul din cap

În timp ce liniștea este un semn bun care îți arată că participanții la curs nu sunt distrași și nu își lasă gândurile să rătăcească, dacă îi descoperi că se uită la tine și dau din cap, poți să iei și acest lucru ca un semn că îți acordă atenție. Datul din cap prea rapid sau frecvent poate indica și un semn de nerăbdare sau chiar de plictiseală. În general, datul din cap reprezintă un semn de înțelegere și, într-o situație de curs, constituie un bun indicator că participanții nu numai că absorb ceea ce le transmiți, ci și înțeleg ceea ce este mai important din mesajele tale.
Cu toate acestea, fii atent la ritmul datului din cap des, fie el rapid sau mai lent, pentru a monitoriza gradul lor de atenție, nerăbdare sau concentrare.
Poate că ei simt că au deja o înțelegere asupra subiectului și sunt pregătiți pentru a trece la idei noi, mai complicate sau la următorul subiect.

4. Brațele încrucișate

Acestea reprezintă un gest tipic defensiv. Ar putea fi un semn că participanții la cursul tău nu se simt comod cu mediul înconjurător, de aceea, dacă găsești mai mulți dintre cursanți care își asumă această poziție, ar putea fi un moment bun pentru o scurtă pauză sau un icebreaker.
Dacă observi că persoanele prezente adoptă această poziție chiar înainte de a începe cursul, este recomandat să începi, așa cum este și firesc de altfel, prin a invita cursanții care stau unii lângă alții să discute între ei, încercând să creeze o conexiune sau să identifice puncte comune.
Sarcinile de grup reprezintă o altă modalitate bună de a sparge gheața și, de asemenea, de a le oferi cursanților o pauză de la lipsa de mișcare și o șansă de a gândi la ceea ce le-ai prezentat până atunci.

sursa: trainingzone.co.uk

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

LEARNING NETWORK

Training Pulse

Autor

1841

Gamificarea nu trend, ci un instrument al prezentului și viitorului în 5 cărți

simonastan — Thu, 18 Apr 2019 07:14:48 +0000

Gamificarea nu trend, ci un instrument al prezentului și viitorului în 5 cărți simonastan Joi, 04/18/2019 - 09:14

Ce motivează angajații la locul de muncă? Recunoașterea, recompensele și un sentiment de concurență sunt toți factori puternici care au un impact puternic. Gamificarea funcționează pentru că se integrează în fiecare dintre aceste motive pentru a menține angajații implicați. Potrivit lui Gabe Zichermann, co-autorul Gamification by Design, "gamificarea este 75% psihologie și 25% tehnologie".

Deci, ceea ce face un instrument de gamificare este de a profita de comportamentele psihologice care guvernează deciziile de zi cu zi pe care le facem, oferind o platformă pentru concurență, împărtășindu-ne realizările și gestionându-ne progresul muncii.

Azi, în Mansarda noastră cu filme și cărți, au sosit 5 cărți noi despre gamificare, care, sperăm, să vă fie de folos și să vă convingă că gamificarea este și va rămâne unul dintre cele mai utile instrumente.

În plus, rămâne cum am stabilit. Ne vedem în București pe 11 iunie la Redefining HR Through Gamification, ca să te convingi definitiv că gamificarea nu este doar un trend, ci un instrument care își dovedește zi de zi utilitatea.

Până atunci, îți dorim lectură plăcută și utilă!

1. “Hooked: How to Build Habit-Forming Products” - Nir Eyal

Această carte este un ghid pentru mintea unui utilizator și o necesitate clară pentru managerii de produse.
Te-ai întrebat vreodată: "De ce unele produse captează atenția noastră în timp ce altele nu?" sau "Ce fac oamenii să devină atât de fideli unor produse și să le integreze ca un obicei în viața lor?" sau "De ce nu mă pot opri să to scrollez prin feed-ul meu de Facebook sau Instagram?!".

Această carte este un ghid perfect pentru a crea produse cărora oamenii nu le pot rezista.

Toți cei care se bazează pe gamificare pentru asta pot să...sape mai adânc în ceea ce controlează comportamentul nostru, perspectivele practice de a crea obiceiuri de utilizare și pașii importanți pentru crearea produselor pe care le iubesc oamenii. Acest lucru este esențial pentru orice companie care caută să înțeleagă psihologia utilizatorilor și să construiască produse care să se integreze ca obiceiuri în viața oamenilor.

O poți găsi aici:
https://www.books-express.ro/hooked/p/kjmv7,9780241184837

2. “Predictably Irrational: The Hidden Forces That Shape Our Decisions” - Dan Ariely

Ariely, profesor de psihologie și economie comportamentală respinge presupunerea comună că reacționăm rațional la lucrurile care se petrec în jurul nostru. El investighează de ce durerile noastre de cap persistă după ce luăm o aspirină ieftină, dar dispar atunci când luăm o aspirină mai scumpă și de ce facem eforturi pentru a crea o masă generoasă, dar scoatem cupoane pentru a salva doi lei pe o cutie de supă.

Dacă dorești să obții o mai bună înțelegere a psihologiei din spatele oamenilor atunci când vine vorba de luarea deciziilor și cum ne comportăm sistematic în moduri previzibile, această carte este soluția.

O poți găsi aici:

https://www.books-express.ro/predictably-irrational-revised-and-expanded-edition/p/sjmh,9780061353246

3. “Gamify: How Gamification Motivates People to Do Extraordinary Things” - Brian Burke

Sau Gamificarea în acțiune completă. Burke ne învață cum să implicăm și să motivăm oamenii să își atingă obiectivele în timp ce lucrează la obiectivele organizaționale. Pentru companii, găsirea unui mediu intermediar în care obiectivele de afaceri se aliniază cu obiectivele jucătorului reprezintă reglarea finală.

Cartea include studii de caz de la lideri influenți, care au implementat cu succes strategii de gamificare în afacerea lor și identifică caracteristicile care duc la succes.
O poți găsi aici:

https://www.books-express.ro/gamify/p/kjmv2,9781937134853

4. “Reality is Broken: Why Games Make Us Better and How They Can Change the World” - Jane McGonigal

Te-ai întrebat vreodată cum se face că lumea virtuală oferă atât de ușor dependență? Potrivit lui McGonigal, motivul pentru care lumea virtuală preia realitatea se datorează faptului că jocurile îndeplinesc nevoile umane reale. În cartea sa, ea dezvăluie cum lecțiile din designul jocului pot rezolva problemele din lumea reală și cum jocurile îmbunătățesc calitatea vieții noastre.

Această carte se poate rezuma perfect așa:

"Percepția pătrunzătoare și distractivă a lui McGonigal în cultura jocurilor este un amestec vibrant de tehnologie, psihologie și sociologie, spus cu viziunea unui futurist și atingerea îndrăzneață a unui povestitor".

O poți găsi aici: https://www.books-express.ro/reality-is-broken/p/sjfca,9780099540281

5. “For the Win: How Game Thinking Can Revolutionize Your Business” - Kevin Werbach si Dan Hunter

Dacă te gândești să duci la următorul nivel gamificarea în organizația ta, aceasta este cartea pentru tine. Werbach și Hunter explică construcția abilă a jocurilor în ceea ce privește atât motivația umană, cât și psihologia.

Ei demonstrează modul în care gândirea jocurilor poate motiva angajații și clienții și poate crea experiențe captivante care îți pot transforma afacerea.

Acest ghid cu adevărat revelator te va învăța cum gândirea jocurilor poate duce la soluții de afaceri în lumea reală.
O poți găsi aici:

https://www.books-express.ro/for-the-win/p/kjm,9781613630235

sursa: blog.captainup.com

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

LEARNING NETWORK

Mansarda cu carti si filme

Autor

1841

Domenii cheie ale specializării HR și L&D (1)

simonastan — Sun, 07 Apr 2019 16:16:00 +0000

Domenii cheie ale specializării HR și L&D (1) simonastan Dum, 04/07/2019 - 18:16

Fiecare organizație este unică, iar mărimea și domeniul de aplicare al funcției HR și L&D se vor adapta în mod corespunzător. Departamentele de resurse umane întruchipează și proiectează întru-totul valorile organizațiilor lor, astfel încât atunci când te gândești la primul sau la următorul tău rol, ar trebui să cauți mai întâi organizațiile ale căror valori le împărtășești.

Profesiile de HR și L&D oferă o gamă largă de opțiuni și oportunități de carieră. Dar care este rolul potrivit pentru tine? Iată o introducere la unele dintre diferitele locuri de muncă și specializări existente.

Azi, iată ce presupune și cum arată rolul de Generalist HR:

Varietatea este cuvântul de ordine aici. Într-o zi, lucrezi cu managementul pentru a atrage și dezvolta talente pentru a furniza strategia de afaceri. În alta, te implici într-un grup de angajați pentru un focus grup și identificarea celor mai puternici factori și declanșatori motivaționali. Vei avea nevoie de parteneriate confortabile cu managerii din companie și să fii gata să îi sprijini și să îi provoci pe măsură ce își conduc echipele. Ei te vor căuta și vor apela la tine pentru informații care pot ajuta la îmbunătățirea performanțelor de durată.

Iată ce spune despre acest rol Charlotte Fordham, HR Business Partner la HSBC: "Ca HR Business Partner, acționez în calitate de interfață a HR-ului cu mediul de afaceri și de voce a mediului de afaceri înapoi către HR. Este vorba despre gestionarea a două relații dinamice, interconectate. Două zile nu arată niciodată la fel. Trebuie să construiești relații bune, să ai încredere în cunoștințele de specialitate ale experților, în timp ce te gândești adesea la următoarele idei ale afacerii înainte ca aceștia să le gândească. Varietatea, amploarea și sentimentul de a fi un partener de încredere și de a fi privit ca un consultant al afacerii, fac din acest rol unul foarte plăcut!"

Anul acesta Learning Network realizează cel mai amplu studiu de piață privind tendințele în learning & development din România: L&D Industry Survey. Vino și tu în comunitatea de experți ce identifică tendințele momentului in L&D și bucură-te de surprizele pregătite!

sursa: cipd.co.uk

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

LEARNING NETWORK

L&D Think Tank

Autor

1841

5 motive pentru care HR si L&D sunt o alegere excelentă de carieră

simonastan — Sun, 07 Apr 2019 14:19:00 +0000

5 motive pentru care HR si L&D sunt o alegere excelentă de carieră simonastan Dum, 04/07/2019 - 16:19

Îți surâde o carieră în aceste domenii? Ți-o dorești, însă nu știi de unde să pornești și nu ești încă convins? Află cum și de ce o astfel de carieră în HR și L&D îți poate deschide o lume plină de oportunități:

1. Poți munci de oriunde îți dorești

HRul și L&D-ul îți deschid ușile pentru un loc de muncă în orice sector. Îți poți construi o carieră la nivel internațional sau de acasă. De la mass-media la inginerie și de la bănci la organizații de caritate, aproape orice industrie și companie trebui să apeleze la expertiza unui profesionist HR.
Iată ce spune Tim Pointer, șef HR la Pentland: "Cariera mea în HR până acum a însemnat că am lucrat în întreaga lume, pentru brandurile pe care le iubesc, pentru proiectele care contează și pentru oamenii pe care îi admir. Ce nu e de plăcut? HR îți oferă un pașaport pentru a ajunge direct în orice organizație și pentru a te deplasa între industrii și sectoare.

2. Continui să progresezi

O carieră în HR și L&D îți oferă opțiuni pe termen lung și o mare varietate de roluri. Ai putea fi implicat în recrutarea sau instruirea personalului într-o zi sau să ajuți compania să decidă cum ar trebui să-și recompenseze personalul. Există chiar și roluri care se concentrează pe dreptul muncii, protejând drepturile angajaților la locul de muncă. Poți începe cariera ca administrator de resurse umane, dar poți progresa până la vârful afacerii în calitate de director de resurse umane, ajutând la direcția afacerii. Unii specialiști în resurse umane devin proprietari de firme și își înființează apoi propriile companii de resurse umane și de formare.

3. Nu ai niciodată o zi plictisitoare

Nu vei face niciodată același lucru de la o zi la alta. Deoarece gestionarea persoanelor la locul de muncă poate fi uneori complicată, veți fi ținut mereu în priză cu multe provocări diferite pentru a le depăși.
"Cel mai bun lucru despre slujba mea este lucrul într-un mediu în ritm rapid, întotdeauna se întâmplă multe, fiecare zi este diferită", spune Luke Smith, HR Assistant la Robert Dyas.

4. Ajuți oameni și organizațiile

HR și L&D joacă un rol vital atât în performanța afacerilor, cât și în cariera oamenilor. Resursele umane vizează asigurarea faptului că oamenii potriviți se află la locul de muncă potrivit. Atragerea oamenilor este un prim pas important, dar acesta este doar începutul. Cum îi determini pe oamenii tăi să rămână cu tine și să se descurce cât mai bine de la o zi la alta cu abilitățile lor? Le oferi abilitățile, pregătirea și dezvoltarea pentru a-și construi cariere pe termen lung? Cum îi faci să lucreze împreună pentru a crea succesul afacerii? Sau să le protejezi drepturile și să te asiguri că sunt remunerați și tratați corect la locul de muncă? Acesta este rolul important pe care îl joacă experții în domeniul resurselor umane la locul de muncă.

5. Un potențial de câștig extraordinar

Nu numai că există o mulțime de roluri în domeniul resurselor umane și L&D la care să poți aplica, însă veți avea, de asemenea, șansa de a câștiga un salariu din ce în ce mai bun. Dacă ești începăto, probabil veți câștiga aproximativ £ 15,000 - £ 18,000 pe an, conform datelor prezentate de cipd.co.uk. Pe măsură ce câștigi calificări și experiență, salariul tău poate crește semnificativ. Salariul mediu pentru un manager de resurse umane este de 46.000 de lire sterline, iar atunci când progresezi până la vârf, ai putea câștiga peste 80.000 de lire sterline ca director de resurse umane!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

LEARNING NETWORK

Idei de-a gata

Autor

1841

Abilitățile cheie de care ai nevoie pentru a reuși în HR și L&D

simonastan — Sun, 07 Apr 2019 13:16:00 +0000

Abilitățile cheie de care ai nevoie pentru a reuși în HR și L&D simonastan Dum, 04/07/2019 - 15:16

Orice profesie necesită niște abilități anume. Asta dacă vrem cu adevărat să ne clădim o carieră și jobul nostru să nu reprezinte doar un simplu loc de muncă la care mergem pentru o sursă de bani.
Iar dacă este să vorbim de o carieră în HR sau L&D, lucrurile devin ușor mai delicate, fiind nevoie de o serie de abilități pe care avem nevoie să le dezvoltăm pentru a obține cu adevărat succesul pe care ni-l dorim.
Așadar, care sunt acele abilități cheie pentru asta?
Mai jos, am creat o listă (deschisă!) la care sunteți mai mult decât bineveniți să contribuiți:

1. Colaborare

Ai nevoie să poți lucra în mod eficient inclusiv cu colegii, clienții, echipele de clienți, decidenții, părțile interesate, echipele și indivizii, atât în cadrul organizației, cât și dincolo de aceasta.

2. Curiozitatea

Ești interesat/ă în mod activ de ceea ce se întâmplă în jurul tău? Cauți mereu modalități mai bune de a face lucrurile? O atitudine interogatoare și dorința de a învăța poate fi foarte valoroasă într-un rol de HR. Căută în permanență căi noi și inovative pentru tine și colegii tăi pentru a lucra mai bine atât individual, cât și ca echipă.

3. Curajul față de provocare

Există momente atunci când un anume punct de vedere diferit îmbogățește dezbatarea. A avea curajul necesar atunci de a contesta părerile înrădăcinate poate reprezenta o forță deosebit de utilă și de valoroasă.

4. Gândire decisivă

Capacitatea de a analiza și înțelege rapid datele și informațiile este importantă. Ca parte a acestui fapt, ar trebui să poți ajunge la opinii robuste și evidente. Indiferent dacă te uiți la datele financiare ale unei organizații sau la indicatorii de succes al unui proiect, ar trebui să poți aplica toate informațiile, cunoștințele și datele într-un mod structurat și să propui opțiuni practice pe baza celor mai bune dovezi disponibile.

5. Capacitatea de a reprezenta un model

Dacă lucrezi în HR, trebuie să conduci prin puterea exemplului. Ai nevoie să acționezi cu integritate, imparțialitate și independență și să încerci să aplici o judecată personală solidă în orice situație.

6. Influențator calificat

Este nevoie să influențezi oamenii la toate nivelurile, atât în cadrul organizației, cât și dincolo de aceasta. Multe inițiative ale resurselor umane au succes prin parteneriat. De aceea, va trebui să îți câștigi angajamentul, consensul și sprijinul dacă dorești ca planurile tale să se concretizeze.

7. Motivat să livrezi

Dacă accepți responsabilitatea personală și ai dorința de a îți urmezi promisiunile, vei câștiga respectul colegilor. Acest lucru va facilita realizarea proiectelor de colaborare. Trebuie să planifici, să acorzi prioritate, să monitorizezi performanța și să fii responsabil pentru livrare.

8. Credibilitate personală

Resursele umane nu sunt ca ingineria: rareori există un răspuns definitiv. Partea umană a lucrurilor este întotdeauna ambiguă, nu ajungi niciodată la capătul sau esența lucrurilor. Aici se află marele ei apel. Dacă ești capabil să gândești lucrurile în mod rațional, să aplici judecata sănătoasă și să folosești inteligența emoțională pentru a îți apăra deciziile, trebuie să prosperi în HR.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

LEARNING NETWORK

L&D Think Tank

Autor

1841

De acum, Barometrul european pentru ocuparea forței de muncă

simonastan — Tue, 02 Apr 2019 20:12:02 +0000

De acum, Barometrul european pentru ocuparea forței de muncă simonastan Mar, 04/02/2019 - 22:12

„Este un instrument foarte util pentru cei interesați de tendințele și evoluția pieței forței de muncă din Europa, și în special cele legate de munca temporară. Datele furnizate pot fi foarte ușor corelate cu factorii economici pentru a avea ulterior o imagine a relațiilor dintre trendurile economice și munca temporară”, a declarat Președintele Asociației Române a Agenților de Muncă Temporară, domnul Florin Godean, care, împreună cu Staffing Industry Analysts, consultantul mondial pe probleme de forță de muncă și ocupare și World Employment Confederation, asociația internațională la care este afiliată Asociația Română a Agenților de Muncă Temporară, au lansat Barometrul european pentru ocuparea forței de muncă.

Acesta reprezintă un instrument interactiv de cercetare ce acoperă indicatorii principali ai pieței muncii din 33 de țări și care este proiectat pentru a permite utilizatorilor săi să filtreze, să sorteze și să descarce grafice, statistici și perspective relevante referitoare la statutul ocupării forței de muncă din Europa.

Barometrul se folosește de datele raportate în timp real, de analizele cele mai noi furnizate de către Eurostat și de informațiile furnizate de asociațiile europene specifice referitoare la piața forței de muncă.

Astfel, acesta poate oferi într-un mod cât se poate de clar și precis datele și tendințele pieței, pe anumite perioade de timp și pe anumite arii geografice, fiind emis o dată la 4 luni, la datele noi din prezent oferite adăugându-se și istoricul începând cu trimestrul 2, 2016.

Privitor la aceste date oferite de Barometrul european pentru ocuparea forței de muncă, zonele principale acoperite de munca cu caracter temporar sunt activitățile agricole, construcțiile, industria manufacturieră, țara noastră fiind cotată în trimestrul 3 al anului 2018 la 66,2%, o medie cu 3% mai mică raportată la media europeană a aceleiași perioade.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

LEARNING NETWORK

Fapte, cifre si statistici

Autor

1841