coaching

Cel care pune întrebările conduce conversaţia

dude — Mon, 16 Jan 2017 14:17:19 +0000

Cel care pune întrebările conduce conversaţia dude Lun, 01/16/2017 - 15:17

“Is the one who is the best talker the one who leads a conversation, or is it the one who asks the best questions”. An interesting question, but hard to prove. Especially if ‘leading a conversation’ has not been defined nor translated into relevant and valid criteria.

Oare cine conduce conversaţia: cel care este un bun vorbitor sau cel care pune întrebările potrivite? O întrebare interesantă, cu un răspuns incert. Mai ales în cazul în care expresia “a conduce conversaţia” nu este nici definită, nici stabilită pe baza unor criterii relevante şi valide.

Un lucru este sigur. Întrebările potrivite reprezintă o modalitate de a conduce conversaţia într-un mod rafinat. Iar motivul este simplu: tu eşti ACTORUL atunci când pui întrebarea şi tu eşti cel care stabileşte direcţia conversaţiei. Celui care răspunde îi rămâne ipostaza de RE-ACTOR, urmând direcţia deja stabilită de tine. Să va dau un exemplu:

Cum a fost intalnirea de azi?
Destul de bună.
Mă bucur să aud. Şi ce anume s-a discutat la întâlnire?
Am discutat despre planul de afaceri pe 2017.
Grozav … şi care sunt priorităţile pentru anul acesta?

Această modalitate de a adresa întrebările îţi pune în mâna un volan imaginar care poate direcţiona conversaţia către un anumit nivel, fie că este de ansamblu, fie îndreptat spre detalii. Iar avantajul constă în faptul că fiecare răspuns îţi oferă cuvinte cheie pe care îţi poţi sprijini următoarea întrebare, desigur dacă consideri relevant şi folositor pentru ceea ce vrei să afli.

În afară de asta, a adresa întrebările potrivite reprezintă o unealtă puternică pentru gestionarea obiecţiilor şi doleanţelor. Fiind fiinţe umane, adeseori avem tendinţa de a discuta încercând să-l convingem pe celălalt, cu riscul de a sfârşi într-o polemică în locul unei discuţii constructive. Iată un nou exemplu:

Eşti prea scump!
Ei bine, preţul este într-adevăr un element important. Şi cu ce îl compari?
Cu cel al competiţiei.
Şi, cu excepţia investiţiei în bani, ce altceva este important pentru tine?
Calitatea şi serviciile, desigur.
Asta înseamnă că dacă te pot convinge de calitatea serviciilor şi sprijinul pe care îl oferim ulterior, la un preţ convenabil, vei face afaceri cu noi?
Nu chiar…
Cum aşa?

O altă influenţă decisivă în adresarea întrebărilor potrivite constă în faptul că prin întrebări adresate la un nivel diferit de abstractizare poţi redresa conversaţia, dacă aceasta s-a blocat. Einstein spunea: „Nu poţi rezolva o problemă la acelaşi nivel de gândire la care erai atunci când ai creat-o.” Deci, ori de câte ori o conversaţie se blochează, întrebările următoare pot să o facă să decurgă normal:

“Observ că încercăm să ne convingem unul pe celălalt, dar ce dorim de fapt să obţinem cu această conversaţie?”

“Ok, eu percep că există ameninţări care ne pot pune în pericol proiectul. Ce zici ca pentru moment să discutăm despre oportunităţi?”

“Pe de-o parte ne spui că ar trebui să muncim mai repede, iar pe de altă parte vrei să facem mai puţine greşeli. Cum putem combina aceste două aspecte?”

Exemplele de mai sus arată că întrebările pot ghida conversaţia în orice direcţie doreşti. Şi din punct de vedere etic preferabil orientate spre găsirea unei soluţii.

Pentru a experimenta puterea intrebarilor, vino la Seminarul Arta de a pune intrebari!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

QuickLearn

Tags

ascultare

coaching

invatare

leadership

Autor

3441

ANDREW NEITLICH: Noi ne dorim să lucrăm cu oameni care îşi doresc să fie extraordinari

dude — Tue, 11 Oct 2016 13:09:12 +0000

ANDREW NEITLICH: Noi ne dorim să lucrăm cu oameni care îşi doresc să fie extraordinari dude Mar, 10/11/2016 - 15:09

Andrew Neitlich este fondatorul şi directorul Centrului pentru Executive Coaching. Un profesionist desăvârşit a cărui expertiză este recunoscută la nivel mondial. Despre cursurile şi programele lui Andrew, cursanţii săi, lideri şi profesionişti de talie internaţională, spun că sunt un exemplu de inovaţie, de claritate, de depăşire a limitelor şi de practicalitate.

Pe Andrew Neitlich, cel care consideră coaching-ul o artă, o ştiinţă, o formulă şi o afacere în acelaşi timp, aveţi ocazia să îl întâlniţi în octombrie într-un one-time programme în cadrul Conferinţei de Coaching ICF.
Între timp, un insight deosebit de folositor.

Learning Network: Pentru cititorii şi partenerii noştri, mai puţin familiarizaţi, ce este The Center for Executive Coaching şi de ce acest tip de organizaţie ar trebui să reprezinte un atuu sau un bun pentru orice conducere şi afacere?
Andrew Neitlich: The Center for Executive Coaching http://centerforexecutivecoaching.com/romania) este o organizaţie de vârf în antrenarea şi certificarea profesioniştilor care doresc cea mai bună abordare practică şi set de instrumente pentru antrenarea persoanelor cu funcţii executive, a liderilor, a deţinătorilor de afaceri şi a talente în devenire. Am antrenat profesionişti din 32 de ţări, inclusiv profesionişti din US Air Force, Asociaţia Naţională de Baschet, Microsoft, Ralph Lauren, Aflac, Deloitte Consulting şi Coca Cola. Preocuparea nostră centrală este axată pe rezultatele clientului, pe cariera lui şi pentru organizaţia acestuia.

''Creşterea în coaching va continua să se producă doar atât timp cât din ce în ce mai multe persoane vor îmbrăţişa rezultatele pe care coaching-ul eficient le atinge.''

L.N.: Urmând viziunea dumneavoastră, bineînţeles, care sunt cele mai importante principii ale Executive Coach-ului?
A.N.: Principiul major este acela conform căruia clientul trebuie să atingă şi să trăiască experienţa unor rezultate fantastice şi să obţină valoare din antrenament. Multe programe de coaching aflate astăzi pe piaţă sunt dezordonate, superficiale, bazate pe pasiuni, pe pseudo-ştiinţă sau atât de academice încât devin la fel de lipsite de relevanţă ca şi primele. Noi credem că antrenorul şi clientul său ar trebui să-şi stabilească rezultate ambiţioase care să scoată de cel puţin 5-10 ori investiţia în timp şi în bani a antrenamentului. Facem asta concentrându-ne pe cele mai bune practici în leadership şi management şi prin reliefarea şi accentuarea măsurătorii.

L.N.: Care este rolul coaching-ului profesionist în lumea de azi si cum credeţi că va evolua această profesia în viitorul apropiat? Este această profesie un must-have nu doar pentru prezent, dar şi pentru viitor?
A.N.: Coaching-ul s-a dovedit a fi un instrument standard in dezvoltarea leadership-ului pentru liderii la orice nivel în organizaţii, de toate mărimile şi în toate sectoarele. Creşterea în coaching va continua să se producă doar atât timp cât din ce în ce mai multe persoane vor îmbrăţişa rezultatele pe care coaching-ul eficient le atinge. Aceasta este o oportunitate extraordinară pentru profesionişti să înveţe abilităţile şi deprinderile de coaching.

''Din nefericire, multe din programele de training de aici acum prezintă un istoric în coaching-ul de viaţă sau pseudo-ştiinţă şi aceasta aduce prejudicii părţii profesionale.''

L.N.: Care este părerea dumneavoastră despre profesia de coach din ţara noastră, despre viziunea şi performanţele acesteia? Cum vedeţi dumneavoastră organizaţia şi mişcarea coaching-ului profesionist din România?
A.N.: Pare să existe un entuziasm masiv aici legat de coaching şi numeroase oportunităţi de a ajuta liderii să îşi îmbunătăţească performanţele prin coaching. Din nefericire, multe din programele de training de aici acum prezintă un istoric în coaching-ul de viaţă sau pseudo-ştiinţă şi aceasta aduce prejudicii părţii profesionale. Din acest motiv sunt încântat să conduc un program de training într-o singură ediţie în octombrie pentru a introduce pe piaţă cele mai bune practici în leadership şi executive coaching.

''Sunt mulţi antrenori în lume. Însă nu sunt foarte mulţi buni şi foarte puţini dintre ei sunt extraordinari. (...) Vă arătăm cum să faceţi asta.''

L.N.: Ce credeţi că ar trebui să aibă cineva ca să fie nu doar un bun coach, dar unul extraordinar?
A.N.: Sunt necesare câteva lucruri: capacitatea de a asculta, de a adresa întrebări cu impact, puternice, de a improviza, de a construi încrederea între el şi client şi de a dovedi metode de a ajuta clientul, în aşa fel încât acesta să obţină noi perspective legate de modul în care poată să atingă chiar şi mai bune rezultate.Cred că, de asemenea, şi contează să ai un istoric şi portofoliu ca lider.

L.N.: Fii un coach extraordinar sau nu fi deloc...este valabil?
A.N.: Aceasta este o filozofie extraordinară! Sunt mulţi antrenori în lume. Însă nu sunt foarte mulţi buni şi foarte puţini dintre ei sunt extraordinari. Noi ne dorim să lucrăm cu oameni care îşi doresc să fie extraordinari.

L.N.: Să spunem că sunt un coach. Ce trebuie să învăţ, să fac şi să realizez ca să fiu unul de succes?
A.N.: The International Coach Federation oferă 11 competenţe de bază pentru a deveni coach. Dincolo de aceasta, este important să fi dovedit metodologii practice pentru cele mai importante provocări cu care liderii se confruntă. Aceasta este ceea ce furnizăm membrilor noştri.

L.N.: Spuneţi că antrenaţi profesionişti din toată lumea în cele mai bune şi practice abilităţi şi metode de coaching. Sunt aceste abilităţi şi metode unele universale sau ele sunt diferite şi specifice de la un grup la altul, de la o organizaţie la alta sau de la o persoană la alta?
A.N.: Fundaţia este universală. De acolo, antrenorul trebuie să se adapteze culturii ţării, a organizaţiei şi, de asemenea, atributelor unice ale clientului. Vă arătăm cum să faceţi asta.

L.N.: Din vasta dumneavoastră experienţă, care consideraţi că sunt cele mai bune şi practice abilităţi şi metode de coaching?
A.N.: Cartea noastră are 440 de pagini. Din păcate, nu o pot copia aici.

L.N.: Care sunt cele mai importante şi demonstrate metodologii şi instrumente de coaching pe care le-aţi descoperit şi dezvoltat în cariera şi activitatea dumneavoastră?
A.N.: Sunt 27 metodologii si instrumente de coaching majore pe care le-am dezvoltat. Ele ajuta liderii în cele mai apăsătoare şi importante provocări, incluzând aici cum să avansezi în carieră, cum să te îndrepţi către schimbare, cum să comunici eficient, cum să influenţezi la modul efectiv, cum să angajezi, cum să manageriezi, cum să stabileşti strategiile de direcţie, să planifici succesiunea, ca şi provocări precum dezvoltarea liderilor, rezolvarea conflictelor, gândirea de tip inteligent şi global asupra problemelor complexe, crearea unei culturi de înaltă performanţă, conducerea unor echipe mari şi alte duzini de asemenea metodologii şi instrumente.

''Nu antrena niciodată pe cineva care nu este deschis să fie antrenat. (...) Deţinătorii de afaceri au un avantaj imens atunci când ştiu şi să antreneze.''

L.N.: Care este în opinia dumneavoastră cea mai importantă regulă sau lege pe care un adevărat coach trebuie să o respecte?
A.N.: Nu antrena niciodată pe cineva care nu este deschis să fie antrenat.

L.N.: Este ceva imposibil în această profesie? Şi dacă da, ce?
A.N.: Dacă eşti antrenat corespunzător, nimic nu este imposibil, cu excepţia încercării de a antrena pe cineva care nu doreşte să fie antrenat.

L.N.: Este coaching-ul diferit de la o ţară la alta?
A.N.: Diferite ţări se află în stadii diferite de acceptare a coaching-ului. De asemenea, există şi sensibilităţi culturale pe care trebuie să le iei în considerare.

L.N.: Să presupunem că eu îmi conduc propria afacere. De ce ar trebui să învăţ despre coaching? Sau, poate ori trebuie un lider, un manager sau un antreprenor să fie şi un coach de asemenea?
A.N.: Deţinătorii de afaceri au un avantaj imens atunci când ştiu şi să antreneze. Coaching-ul permite deţinătorului de afacere să îşi dezvolte lideri care să facă afacerea să crească. Aceasta va permite celui care deţine afacerea să aibă mai mult timp liber şi să se concentreze pe problemele sau aspectele strategice.

''Oare un atlet profesionist sau olimpic reuşeşte fără un antrenor? (...) Să asculte. Să asculte. Să asculte.''

L.N.: Sunt succesul şi performanţa posibile fără un coaching profesionist?
A.N.: Oare un atlet profesionist sau olimpic reuşeşte fără un antrenor? Unii da, alţii nu. Un antrenor este foarte de ajutor în a duce atleţii- şi liderii- pe următorul nivel de performanţă.

L.N.: Ce ar trebui un coach profesionist să facă întotdeauna?
A.N.: Să asculte. Să asculte. Să asculte.

L.N.: Ce nu ar trebui un coach profesionist să facă niciodată?
A.N.: Două lucruri îmi vin în minte: Niciodată să nu intervii şi să faci munca pe care clientul tău trebui să o facă. Şi dacă acesta are nevoie de terapie, nu încerca să îl antrenezi.

''Aveţi ocazia nemaipomenită de a intra în acest domeniu... Concentraţi-vă pe leadership şi pe coaching-ul corporatist, acolo unde sunt banii.''

L.N.: Cea mai importantă lecţie şi antrenament pe care un coach profesionist le poate învăţa de la un alt coach profesionist...
A.N.: Este întotdeauna bine să comparăm cazurile şi abordările pentru a ne lărgi şi aprofunda instrumentarul.

L.N.: Este coaching-ul o artă, o ştiinţă, o formulă, o afacere...? Vă rog să vă explicaţi alegerea.
A.N.: Toate de mai sus.

L.N.: Mesajul dumneavoastră pentru coach-erii români, lideri şi antreprenori este...
A.N.: Aveţi ocazia nemaipomenită de a intra în acest domeniu cât timp această profesie este încă la început şi creşte. Concentraţi-vă pe leadership şi pe coaching-ul corporatist, acolo unde sunt banii. Nu pierdeţi oportunitatea de a fi antrenaţi de către o organizaţie care se concentrează pe leadership şi pe coaching-ul corporatist, nu pe coachingul de viaţă.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

coach

coaching

cultura de coaching

Autor

3116

Training, invatare si dezvoltare – noutatile saptamanii 6 - 10 aprilie 2015

Clementine — Tue, 07 Apr 2015 04:12:56 +0000

Training, invatare si dezvoltare – noutatile saptamanii 6 - 10 aprilie 2015 Clementine Mar, 04/07/2015 - 06:12

Vrei ca programul tau de training sa aiba impact? Castiga suportul managerilor si implica-i in activitatea de coaching post-training. Tim Hagen a fost invitat de Training Magazine sa sustina webinar-ul 4 Strategies to Gain Management Coaching Support for Your Training.

Ai nevoie sa creezi un progam online pentru Millenials si Gen Z - eLearninglearning.com pune la dispozitie un document descarcabil - Staying Flexible: 3 Tips in Creating Online Learning Program for Gen C.

Daca ai pierdul webinarul Training Magazine de saptamana trecuta Build Trust to Improve Performance ii gasesti de azi inregistrarea online.

Prentru specialistii in recrutare Workforce.com pune in April Toolbox ghidul complet de recrutare: Ultimate Guide to Recruiting.

Invata sa inveti - un curs online pe care il poti accesa oricand de la Coursera - 4 ore de video, 3 ore de exercitii si materiale suplimentare.

Tot despre invatare si stilurile de invatare gasim un nou articol pe TrainingZone.co.uk.

Prezentarile virtuale iti dau batai de cap? David Smith, Global Director la TMA World si co-fondator al Virtual Gurus sustine pe 15 aprilie webinarul 10 Tips for Presenting to an Invisible Virtual Audience.

Chris Osborn, Marketing VP la BizLibrary, iti da cateva idei despre cum sa iti faci o strategie de video learning.

Pe 16 aprilie Human Capital Media organizeaza webinarul 10 Strategies to Build a Talend Pool that Makes Recruiting Easy.

Jack si Patty P. Phillips publica un nou articol despre ROI in resurse umane in Chiel Learning Officer: Toate drumurile duc la ROI.

Cu aceste link-uri indaugurez seria de lecturi recomandate din industria L&D. Daca ai link-uri utile mi le poti trimite le Twitter sau pe Linked-in, le voi publica saptamana viitoare, mentionand sursa.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1570

Despre Inner Game Coaching și obstacolele din mintea noastră

Ana — Mon, 12 Oct 2020 08:05:09 +0000

Despre Inner Game Coaching și obstacolele din mintea noastră Ana Lun, 10/12/2020 - 10:05

Timothy Gallwey a început ca antrenor de tenis și în 1972 a publicat “The Inner Game of Tennis” . Propunerea lui despre ce înseamnă un coaching eficace a dat peste cap lumea antrenorilor sportivi iar o emisiune celebra de televiziune din SUA de la acea vreme a încercat fără succes să arate că metoda lui este o escrocherie. Realizatorii emisiunii l-au provocat pe Gallwey ca în mai puțin de 20 de minute să învețe să joace tenis pe cineva care nu a mai făcut asta niciodată și au ales persoana cea mai potrivită pentru această sarcină: o doamnă de vârsta a doua, supraponderală, îmbrăcată într-o rochie până la glezne. Tim a reușit imposibilul iar după emisiune vânzările au explodat și “The Inner Game of Tennis” a devenit best-seller, fiind urmată de aplicații și în alte domenii: ski, golf, muzică, vânzări,etc.

Pe măsură ce directorii executivi din marile corporații au început să aplice principiile Inner Game nu doar pentru a-și îmbunătății jocul de golf sau de tenis dar și pentru a crește performanța angajaților, lumea coachingului executiv așa cum o știm astăzi a luat naștere.

De ce are această abordare atât de mare succes? Inner Game propune o ecuație simplă pentru a explica modul în care ne îmbunătățim performanța în orice domeniu: Performanță = potențial minus interferențe (P = p-i)

Astfel, dacă vrem să îmbunătățim performanța în vânzări de exemplu, putem face unul din cele două lucruri: fie să încercăm să creștem potențialul oamenilor oferindu-le training, instrumente, resurse, etc., fie să le reducem interferențele, cum ar fi teama de eșec sau de respingere, îndoiala, neîncrederea în propriile forțe, prioritățile concurente, stresul, convingerile limitative, etc.

Un manager inteligent le va face pe amândouă și va știi când să aleagă pe care din ele să o folosească. În felul acesta, munca unui manager-coach este aceea de a converti cât mai mult potențial în performanță.

Desigur, performanța înseamnă lucruri diferite pentru oameni diferiți. Un actor va avea o viziune diferită față de un atlet, de un muzician sau de un chirurg. De cele mai multe ori un lider de echipă va avea o viziune diferită față de un membru al echipei atunci când vine vorba de definirea performanței. În calitate de coach ai nevoie încă de la început să te pui de acord cu cei cu care lucrezi despre ceea ce înseamnă de fapt performanța în rolul lor și cum veți ști dacă ea a fost îmbunătățită.

În lumea reală, un lucru este sigur: va exista întotdeauna un decalaj între potențialul unei persoane (ceea ce ar putea realiza) și performanța acesteia (ceea ce realizează) și este bine că este așa, altfel viața nu ar fi foarte distractivă. Asta este și motivul pentru care munca unui coach este de fiecare dată interesantă, această călătorie de descoperire pe care o face împreună cu clienții săi nu este nicodată la fel.

Un coach nu trebuie să aibă o expertiză profundă în specialitatea ta, sarcina lui este să te ajute să-ți găsești concentrarea și prioritățile atunci când tot ce simțiți în jur este haos și nebunie. Te poate ajuta să-ți redescoperiți motivația și să extragi până la ultima picătură de valoare din orice antrenament. Un coach este acolo pentru a te ajuta să-ți reduci interferențele. Foarte mulți oameni valoroși pierd beneficiile uimitoare pe care le poate aduce coachingul, deoarece nu văd că cele mai mari obstacole sunt în mintea lor.

Așa cum spunea Tim Gallwey: „Mi-am dat seama că adversarul din propriul meu cap era mult mai puternic decât cel de cealaltă parte a fileului”.

Mihai Curelea

Inner Game Facilitator, Școala de Coaching

Află mai multe despre Metodologia Inner Game aici

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

2096

Daniel Ofman: Conceptul Core Qualities este extrem de simplu, dar atât de profund

Ana — Wed, 07 Oct 2020 11:06:55 +0000

Daniel Ofman: Conceptul Core Qualities este extrem de simplu, dar atât de profund Ana Mie, 10/07/2020 - 13:06

Daniel, îți mulțumim pentru acest interviu! Suntem foarte bucuroși că vei fi în România în această toamnă și vom avea oportunitatea de a afla mai multe despre Core Qualities și Core Quadrant, chiar de la creatorul său.

Learning Network: Spune-ne povestea Core Qualities (CQ)? Cum a început totul?

Daniel Ofman: Presupun că oamenii sunt familiarizați cu animația de 5 minute pe care o puteți găsi pe YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=mtRgHQjun0Q sau interviul despre conceptul Core Qualities: https://www.youtube.com/watch?v=gFxr8GBiEoI. Povestea a început când am fost implicat în programe specifice de calitate care au venit din Japonia în anii '80, când am realizat că acele calități nu se limitează doar la produse, ci se aplică și oamenilor.

L. N.: Există o mulțime de instrumente de evaluare pe piața internațională, totuși Core Qualities câștigă avânt pe piață și tot mai mulți coachi, formatori, consultanți și manageri îl folosesc și sunt interesați să obțină certificarea. De ce credeți că se întâmplă acest lucru? Există vreo legătură cu vremurile pe care le trăim?

D. O.: Motivul pentru care tot mai mulți oameni sunt interesaţi de conceptul Core Qualities este pentru că este extrem de simplu și, în același timp, este atât de profund. Durează doar 10 minute să înțelegi mecanica unui Core Quadrant, dar te poate ține ocupat tot restul vieții. Cred că oamenii caută modalități complete de a se înțelege pe ei înșiși în lumea complexă și uneori confuză în care trăim acum.

L. N.: Care este zona din HR în care aceste concepte sunt aplicate cel mai eficient?

D. O.: Core Quadrants nu se referă în mod special la HR, este vorba despre dezvoltarea organizațională, despre management. Desigur, HR-ul poate juca un rol important în promovarea și susținerea dezvoltării organizaționale, dar este vorba despre asumarea responsabilității pentru propria viață, atât în viața personală, cât și în cea profesională.

L. N.: Vorbești doar despre calități ... suntem obișnuiți – cel puțin, în cultura română suntem obișnuiți să vorbim despre defecte, deoarece încercăm să le corectăm. De ce să ne concentrăm pe calități?

D. O.: Lucrul cu Core Qualities nu înseamnă a remedia orice, ar fi ceva ce nu ar avea sens. Este vorba despre a învăţa şi a înțelege ce se întâmplă în interiorul vostru și între voi și mediul înconjurător. Nu este vorba doar despre calități, ci și de capcane și provocări. Tendința în multe culturi este de a se concentra pe ceea ce nu este în regulă și apoi de a încerca să remedieze. Este mult mai logic să îţi cunoști punctele forte și să te bazezi pe acestea. Este vorba despre ceea ce ești PENTRU, și nu despre ceea ce ești ÎMPOTRIVA. Este vorba despre transformarea REACTIVITĂȚII în CREATIVITATE.

L. N.: CQ a fost tradus în multe limbi, câte? Cum a început să se răspândească?

D. O.: Cărțile sunt disponibile în olandeză, engleză, germană, franceză, spaniolă, italiană, suedeză, norvegiană, daneză, poloneză, cehă, română, maghiară, rusă și animația, de asemenea, în arabă, turcă și multe altele. Se răspândește în toată lumea datorită faptului că anumite persoane se inspiră din cunoștințele, experiența și opiniile mele despre subiect și iau inițiativa de a o traduce. Totul a început în olandeză, prima mea carte în olandeză a devenit un bestseller și se menține acolo. Același lucru este valabil și pentru joc, care pentru moment este în engleză, germană și olandeză.

L. N.: De ce este CQ o metodă interculturală?

D. O.: Am lucrat în multe țări și am fost întotdeauna inspirat de receptivitatea din toate culturile diferite, de la China la SUA, de la America Latină la Europa. Tuturor le place frumusețea și simplitatea abordării, dar și cât de practică este. Poți începe să o utilizezi imediat, nu trebuie să studiezi ani de zile. Foloseşte-o împreună cu partenerul, copiii, șeful, colegii, colaboratorii și clienții. Ori de câte ori oamenii lucrează împreună, îi va ajuta să înțeleagă propriul comportament și comportamentul celorlalți. Poți aplica calitățile de bază persoanelor, relațiilor și culturilor, culturilor naționale, culturilor companiei și subculturilor.

L. N.: CQ are această componentă a jocului, cărțile; ar putea fi aceasta „mutată” într-o versiune „cloud”? Pregătiţi o aplicație în viitor?

D. O.: Există deja o aplicație pentru telefoane, în engleză, germană și olandeză, numită Core Quality.

L. N.: Vorbind despre certificarea Core Qualities ce va avea loc în România. La ce ar trebui să se aștepte participanții? Cum ar trebui să se pregătească?

D. O.: Ceea ce aștept cel mai mult este să aplice metoda pentru ei înșiși într-un mod semnificativ înainte de a începe să-i învețe pe alții; aceasta, pentru a putea vorbi din experiență mai degrabă decât din cunoștințele din cărţi.

Află mai multe despre cursul de certificare Core Qualities for Coaches aici

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

QuickLearn

Tags

coaching

learning

learning & development

resurse umane

Autor

1841

Coaching pro-bono pentru mediul de business și cadrele medicale: WE CARE ABOUT YOU

Ana — Wed, 29 Apr 2020 15:55:13 +0000

Coaching pro-bono pentru mediul de business și cadrele medicale: WE CARE ABOUT YOU Ana Mie, 04/29/2020 - 17:55

Federația Internațională de Coaching România (ICF) a lansat inițiativa WE CARE ABOUT YOU, o lună de coaching pro-bono pentru oamenii de business și cadrele medicale care-și caută claritatea și echilibrul în perioada de criză pe care o traversăm. 15 experți în gestionarea situațiilor de criză, lideri în coaching la nivel mondial, școli de coaching de prestigiu la nivel național și internațional și alți peste 80 dintre cei mai buni experți în coaching din România colaborează sub egida ONG-ului ICF, oferind suport prin peste 700 de sesiuni online individuale de coaching profesionist și 15 webinarii, toate gratuite. Înscrieri pe site-ul https://coachfederation.ro/icw/ [1]. Programul complet al evenimentelor de grup atașat.

Anda Șuta, Președinte ICF România: „Sănătatea și relansarea economiei sunt priorități strategice în această perioadă de criză. Iar noi, specialiștii în coaching, obișnuim să considerăm și să abordăm criza că o oportunitate și un bun moment de evoluție. Cu trei din zece companii din România actualmente în zona de risc, traversăm un moment de incertitudine și volatilitate. În mediul corporate și antreprenorial, presiunilor financiare li se adaugă poate și unele infinit mai complicate, strategice, de regândire și reinventare a business-ului în timp record. Managerilor le e util să-și consolideze din ce în ce mai mult comportamentele și abilitățile de gestionare a situațiilor critice. În sistemul sanitar, avem zeci de mii de cadre medicale în linia întâi care în aceste zile trebuie să dea dovadă de echilibru, claritate, inteligență emoțională, în condiții de stres sau epuizare greu de imaginat. Aceia dintre ei cu poziții manageriale își văd testate la maxim abilitățile de leadership și agilitatea în situații de criză. Acum, mai mult decât în timpuri normale, e un moment în care coachingul, un proces creativ de stimulare a gândirii și maximizare a potențialului personal și profesional, poate face diferența. Până pe 22 mai, ești binevenit să încerci să-ți găsești răspunsurile alături de experții ICF. Credem că spiritul de comunitate și acțiunile împreună pot contribui semnificativ la starea noastră de echilibru.

Le mulțumim tuturor celor care donează timp și expertiză valoroasă în acest proiect. Și suntem recunoscători unor nume de referință în industrie, care ne susțin în această inițiativă precum Alain Cardon, Wendy Palmer, Andrea Cardillo și școlile lor de prestigiu în coaching și leadership Metasysteme, TPC Leadership și Leadership Embodiment. Sunt adevărate surse de inspirație și modele în gestionarea momentelor de incertitudine și stres, lucrând cu leaderii companiilor de top 50 din lume și din România.

Mioara Șoldan, Vicepreședinte ICF România: “În cadrul inițiativei WE CARE ABOUT YOU avem de asemenea module _peer to peer_ dedicate colegilor de industrie, practicanți de coaching care la rândul lor susțin nevoile a zeci și zeci de clienți. Vrem să venim în sprijinul întregii comunități de coaching din România cu resursele de care are nevoie în această perioadă tumultuoasă: sesiuni de tip _peercoaching_ și supervizare, webinarii despre adaptare la contextul actual. ICF are misiunea de a contribui în mod activ la dezvoltarea continuă a competențelor membrilor comunității locale. În contextul actual, am ales ca anul acesta să extindem Săptămâna Internațională a Coaching-ului (tradițional desfășurată între 4-10 mai) la o lună. La nivel global, International Coaching Week celebrează profesia noastră și impactul pe care coaching-ul îl produce în societate, prin oferirea de sesiuni pro-bono.”

WE CARE ABOUT YOU este un program susținut în întregime online. Înscrierile la sesiunile de coaching se fac pe site-ul oficial ICF România https://coachfederation.ro/icw/ [1]. Fiecare participant poate beneficia de 2 ședințe de coaching cu unul dintre experții selectați și de 15 webinarii de o înaltă calitate profesională. Federația Internațională de Coaching România (ICF) este o organizație non-profit care promovează dezvoltarea artei, științei şi practicii coaching-ului profesionist în România. În lumea agitată de astăzi, un număr tot mai mare de companii, organizații și persoane se îndreaptă spre coaching-ul profesionist pentru a-şi crește eficiența, pentru a construi relații și a-şi atinge obiectivele. ICF are rolul de a informa și de a educa publicul din România cu privire la standardele și practicarea la cel mai înal nivel a profesiei de coach, precum și la codul de etică. ICF este cea mai mare resursă la nivel global pentru coaching-ul profesionist.

Pentru mai multe detalii, vă rugăm să ne scrieți pe adresa [email protected]

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Atasament

ICF Program WE CARE ABOUT YOU.pdf

Tags

coaching

life coaching

Autor

1841

Mihai Stănescu: Prezență executivă, sistem de networking, eficientizare și învățare continuă

dude — Thu, 06 Apr 2017 12:52:00 +0000

Mihai Stănescu: Prezență executivă, sistem de networking, eficientizare și învățare continuă dude Joi, 04/06/2017 - 14:52

„Ce îmi arată viața mea profesională și/ sau personală că e nevoie să învăț rapid și tot nu învăț?'” Aceasta este provocarea pe care, rugat fiind în cadrul acestui interviu, ne-a oferit-o Mihai Stănescu. Cel a cărui experienţă este una care se identifică cu însăşi istoria coachingului în România.

Un interviu despre dezvoltare cu tot ceea ce ea presupune. Pe toate planurile şi la toate nivelele, indiferent dacă este vorba de persoane sau business-uri. Căci pot există cu siguranţă (şi există!) multe diferenţe între oameni şi afaceri, dar există în acelaşi timp o asemnănare şi un liant incontestabile: dezvoltarea.

...managerii au învățat să delege și responsabilitatea, nu numai task-uri. (...) ce pot face acum ca în 5, 10 ani de zile să îmi fie foarte bine. (...) nu sunt de acord cu această percepție conform căreia numai oamenii din corporații fac coaching.''

Learning Network: Domnule Stanescu, cred că nu greşesc atunci când spun că atât experienţa, cât şi activitatea dumneavoastre sunt cu adevărat edificatoare pentru ceea ce presupune dezvoltarea organizaţionala pe segmentul corporatist, dar şi pe cea a IMM-urilor. Tocmai de aceea, profit de ocazia de a vă intervieva pentru a vă ruga să ne spuneţi cum aţi cataloga nivelul de dezvoltare organizaţională la care s-a ajuns în prezent în România faţă de acum 16 ani, moment la care v-aţi început implementarea proiectelor din acest sector. Care este cel mai important pas care s-a făcut şi ce lipseşte încă?

Mihai Stănescu: Da, s-au dezvoltat foarte multe lucruri față de acum 16 ani. În primul rând, am trecut de la o învățare de tip intelectuală, la una de tip skill-uri și abilități care pot fi măsurate foarte ușor. Avem unelte foarte puternice în piață pentru diagnoza organizațională și cea a performanței. De asemenea, avem programe care nu mai sunt de tip one time shot, cu o grupă de manageri, ci acum se întind pe o perioadă lungă de timp si cuprind mai toate nivelurile organizațiilor. Cred că cel mai important pas a fost făcut în măsura în care managerii au învățat să delege și responsabilitatea, nu numai task-uri. Ce lipsește este o viziune pe termen mediu și lung, adică ce pot face acum ca în 5, 10 ani de zile să îmi fie foarte bine. Cum lucrez la dezvoltarea mea?

L.N.: Vă ocupaţi şi de segmentul IMM-urilor. Un aspect deosebit de important şi interesant, având în vedere faptul că, la nivel general, coachingul este asimilat şi considerat ''apanajul'' corporaţiilor. Cum se ''vede'' şi cum se realizează aici coachingul?

M.S.: În primul rând, nu sunt de acord cu această percepție conform căreia numai oamenii din corporații fac coaching. Dimpotrivă, de obicei, campionii fac coaching și sistemul antreprenorial conține, cel puțin potențial, mai mulți campioni decât corporațiile. Din punctul meu de vedere, coachingul pentru antreprenori se „simte” ca o creștere foarte puternică în stabilitatea conducerii business-ului dar și în cifre. În momentul de față, în ultimii 5-6 ani, expertiza mea își găsește cel mai bine loc cu antreprenori care vor să își depășească o limită de profitabilitate sau de cifră de afaceri și care vor să treacă la următorul nivel, indiferent dacă este vorba despre o trecere de la câteva sute de mii la un milion, sau de la câteva milioane la câteva zeci de milioane.

„ ...am contribuit la maturizarea segmentului antreprenorial în România....acompanierea și dezvoltarea oamenilor care abia încep să fie antreprenori. (...) să punem cu foarte mare putere accent pe resursele aproape nesfârșite ale sistemului uman care există în organizațiile mari.”

L.N.: Ce aţi adus inovator prin proiectele dumneavoastră în dezvoltarea organizaţională din sectorul IMM-urilor prin activitatea pe care o derulaţi?

M.S.: Din perspectiva inovației la nivel de piață, cred că primul lucru care trebuie spus în continuare este faptul că am adus coachingul în România. Ceea ce reprezintă un mare avantaj competitiv pentru antreprenori, mai ales dacă este bine folosit. Acest lucru se poate vedea în toate piețele dezvoltate din lume. Mai mult decât atât, mulți dintre clienții mei antreprenori au reușit să își depășească nivelul și să atingă o stabilitate superioară în termeni de cifre și de impact asupra pieței. Astfel, pot să spun că am contribuit la maturizarea segmentului antreprenorial în România. De asemenea, cred că o altă mare contribuție pe care o aduc recent, în ultimii ani, este acompanierea și dezvoltarea oamenilor care abia încep să fie antreprenori.

L.N.: Dar în privinţa sectorului corporatist? Ce contribuţie inovativă aţi adus în aproape două decenii de când aţi devenit un reper pe piaţă?

M.S.: În sectorul corporatist cred că cea mai distruptivă contribuție a fost translatarea competențelor de leadership foarte practic și pragmatic, din mințile expaților în mințile managerilor români. Din ce în ce mai mulți oameni dintre clienții noștri s-au calificat pentru a deveni general manageri sau CEO în diverse colțuri ale lumii. Cea mai inovativă contribuție este să punem cu foarte mare putere accent pe resursele aproape nesfârșite ale sistemului uman care există în organizațiile mari. Asta înseamnă resurse de competențe, de abilități, de relații, gândire colectivă.

Prezenţa executivă: '' ...comunicare, comportament și ținută...o identitate de lider care să semnaleze constant că această persoană este la locul potrivit, în momentul potrivit. Relațiile dintre oameni sunt cele mai importante.''

L.N.: Unul din workshopurile pe care le derulaţi are la bază conceptul de ''prezenţă executivă''. Ne puteţi spune la ce şi la cine se referă acesta?

M.S.: Prezența Executivă este un concept care are la bază evoluția profesională a angajaților. Prin cei trei piloni: comunicare, comportament și ținută se poate contura o identitate de lider care să semnaleze constant că această persoană este la locul potrivit, în momentul potrivit. Evenimentul se adresează în principal managerilor, antreprenorilor, liderilor de echipe sau departamente dar nu numai – Acest eveniment este un atuu pentru oricine lucrează cu oameni și, în același timp își dorește să atingă mereu cel mai înalt nivel al performanței personale.

L.N.: Cum poate ajuta în domeniul de business ''prezenţa executivă''? Mai precis, de ce ''prezenţă executivă''?

M.S.: Este foarte simplu – relațiile dintre oameni sunt cele mai importante: ele modelează, organizează și reorganizează întreaga activitate pe care aceștia o desfășoară. Toată această interacțiune funcționează normal: mai întâi văd persoana care vine spre mine, îi observ ținuta. Când ne întâlnim începem să vorbim și remarc modul în care comunică: verbal și nonverbal. După ce petrecem ceva timp împreună, remarc și analizez comportamentul. Acesta este cursul tuturor interacțiunilor și de aceea este foarte important să cunoaștem regulile de conduită, de ținută, să putem comunica și asculta corect.

„ ...mă pot referi la acest concept, la acest eveniment, ca la cea mai mare mișcare de educare a mediului de business din România.”

L.N: Cum evaluaţi dezvoltarea/implementarea acestui concept la nivelul managerilor din România? Este el unul universal sau diferă de la o ţară la alta, respectiv de la un tip de afacere la altul?

M.S.: În România există foarte mult spațiu pentru dezvoltarea prezenței executive. Cu toate că există câteva persoane care au o înclinație nativă către respectarea unui set de reguli în afaceri, putem afirma că este des întâlnit și opusul acestora. Mi s-a întâmplat adesea să regăsesc diverse situații problematice povestite de clienții mei care își au rezolvarea în prezența executivă. De asemenea, mă pot referi la acest concept, la acest eveniment, ca la cea mai mare mișcare de educare a mediului de business din România. Pentru că modul în care te porți pe tine semnalează dacă și cum poți avea grijă de cei din jurul tău – și asta este foarte important în mediul de afaceri: construirea, menținerea și semnalarea încrederii.

L.N.: Care sunt, în opinia dumneavoastră, acele aspecte cu statut sine qua non, absolut indispensabile pentru evoluția profesională a oricărei persoane din sectorul de business?

M.S.: Aspectele pe care le consider absolut indispensabile pentru evoluția profesională a oricărei persoane din mediul de business sunt: o prezență executivă ireproșabilă, un sistem de networking foarte bine pus la punct, continua eficientizare a fiecărei activități, indiferent dacă este management sau non-management – adică să muncești mai puțin și să ai rezultate mai multe, să fii mai eficient – și învățarea continuă. Cea din urmă face referire la faptul că în fiecare an apar lucruri noi în fiecare domeniu, la care e nevoie să fim conectați.

„Rolul meu a fost în a-i acompania pe oameni să „își dea jos” valorile de pe pereți, adică să înceapă să le retrăiască din nou.”

L.N: Care este rolul coach-ului în schimbarea culturii organizaţionale? Ne puteţi exemplifica cu date din cariera dumneavoastră?

M.S.: Rolul meu a fost în a-i acompania pe oameni să „își dea jos” valorile de pe pereți, adică să înceapă să le retrăiască din nou. Cea mai simplă definiție a culturii organizaționale, după mine, este modul în care ne tratăm unii pe alții în cadrul unei organizații. Cu cât ne tratăm mai bine, cu atât rezultate vor fi mai înalte. Nu există nicio altă ecuație care să contrazică acest principiu. Mai mult decât atât, cred că un rol foarte important a fost să îi ajut pe conducătorii de organizații să exprime, prin fiecare gest de management sau de leadership, acest mod de a fi împreună. Asta pare foarte simplu, însă la nivelul realității de zi cu zi este foarte complicat, când ne confruntăm cu multe probleme si proiecte. Am derulat multe proiecte care aveau ca scop schimbarea modului în care interacționează oamenii într-o organizație și pot să vă spun că un rezultat care apare de obicei este scăderea timpului dedicat ședințelor și întâlnirilor. Mecanismul din spate este foarte simplu: din moment ce oamenii se înțeleg mai bine, adică gândesc în același fel, nu mai e nevoie de atâta explicitare, informare, reinformare și informații redundante. Mai mult decât atât, în momentul în care oamenii chiar încep să lucreze împreună nu mai e nevoie de o abordare politică a subiectului și nu mai e nevoie nici de atâtea rezistențe.

'„ ...eu îmi doresc să trăiesc într-o societate în care toată lumea știe să își obțină împlinirea nevoilor într-un mod etic și ecologic...niciodată nu aș lucra în medii care sunt împotriva dezvoltării.”

L.N.: Care sunt valorile de bază după care vă ghidaţi în ceea ce faceţi şi care sunt acele lucruri pe care nu le-aţi face niciodată?

M.S.: Valorile de bază pentru mine sunt: în primul rând, valoarea de bază în coaching, și anume autonomia: individuală și de grup, în sensul în care eu îmi doresc să trăsiesc într-o societate în care toată lumea știe să își obțină împlinirea nevoilor într-un mod etic și ecologic. În al doilea rând este vorba chiar de această ecologie – pe principiul foarte simplu: dacă ai capacitatea să iei 100% dintr-un lucru, poți să lași 10 sau 20% în locul în care l-ai găsit pentru ca și alții să poată beneficia de asta și creezi astfel un efect de sistem pozitiv. În al treilea rând, există o valoare de bază care crește foarte mult în ultimii ani - noțiunea de civilitate: să arăți că ești un om potrivit pentru a conduce. Când vorbim de cetăți precum Grecia antică sau de business-uri ca în secolul 21 este același lucru.

Participă la cursul susținut de Mihai: Executive Presence - O călătorie către evoluția ta profesională!

Lucrurile pe care nu le-aș face niciodată: nu aș fura niciodată, nu aș face trafic de influență sau de informație niciodată și niciodată nu aș lucra în medii care sunt împotriva dezvoltării. Am avut ocazia să vizitez asemenea medii și atunci când oamenii sunt orientați doar să controleze status quo-ul și să îl mențină, pentru mine nu există niciun fel de motivație pentru a face un proiect.

„ ...să aduc o nouă perspectivă asupra modului de a conduce o organizație sau o instituție în România în secolul 21...şi să dezvolt noțiunea aceasta de civilitate.”

L.N.: Ne puteţi vorbi de proiectele dumneavoastră imediat următoare? Ce intenţionaţi să aduceţi nou sau să îmbogăţiţi pe piaţa de executive & business coaching de nivel premium pe care activaţi?

M.S.: Pentru următorii ani intenționez să aduc o nouă perspectivă asupra modului de a conduce o organizație sau o instituție în România în secolul 21. Dacă ne uităm în sistemul economic și administrativ românesc, intervențiile care țin de capacitatea unor oamenii de a conduce niște organizații precum și intervențiile de învățare sunt aproape nule. Îmi doresc să lucrez în direcția asta. Un alt lucru pe care vreau să îl realizez este să dezvolt noțiunea aceasta de civilitate pe care o consider o valoare foarte importantă. La nivelul practicalităților, o să vă rog să revenim după ce vom lansa aceste idei.

L.N.: În final, aţi putea să oferiţi prin intermediul platformei noastre o provocare de învăţare celor care ne urmăresc?

M.S.: Ca provocare vă invit să răspundeți la întrebarea: Ce îmi arată viața mea profesională și/ sau personală că e nevoie să învăț rapid și tot nu învăț?

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

coach

coaching

Autor

3116

„Coachingul de înaltă performanţă. Sau cum să revenim la a fi compleţi.” - interviu cu Rajesh Misca

dude — Wed, 22 Feb 2017 10:55:22 +0000

„Coachingul de înaltă performanţă. Sau cum să revenim la a fi compleţi.” - interviu cu Rajesh Misca dude Mie, 02/22/2017 - 11:55

Coachingul poate fi de multe feluri, aşa cum şi cei care activază în acest domeniu sunt atât de diverşi, de complexi. Însă, ca în fiecare domeniu, există un nivel la care ajung foarte puţini dintre noi. Rajesh Mişca este unul dintre aceşti performeri, pentru care integritatea, acţiunile bazate pe sensibilitate şi spiritul de învingător sunt nu doar valori personale, dar şi ceea ce vreme de aproape 3 decenii, de-a lungul a 5 continente, a încercat şi a reuşit credem noi să le insufle şi altora.

Leadershipul, succesul, coeficientul emoţional şi cel de inteligenţă, afacerile şi omul în viziunea unui coach de înaltă performanţă:

„ ...poţi reuşi dacă te ghidează vocea corectă din interiorul tău. Am vrut să fiu această voce pentru toţi cei care vor să atingă succesul. (...) Interpreţii de înaltă performanţă nu pot fi mediocri şi nu se pot mulţumi sau linişti cu ceva mai puţin de 100%.”

Learning Network: De ce aţi ales să deveniţi coach?

Rajesh Mişca: Pasiunea mea pentru coaching a apărut pe un teren de cricket din India, pe vremea când aveam 13 ani. Echipa şcolii mele juca împotriva echipei altei şcoli din oraş- o echipă care era puternică, bogată, celebră şi, bineînţeles, talentată! Eu am fost adus drept rezervă de striker (Batsman, aşa cum se spune în limbajul specific al jocului de cricket) pentru că titularul tocmai ieşise.

Ca să scurtez povestea, echipa noastră a pierdut meciul, dar nu înainte ca eu să fac un punct şi să înscriu 36 de puncte din totalul de 46 ale echipei mele! Această întâmplare m-a învăţat pe mine partea de bază în atingerea succesului- atunci când crezi în tine însuţi şi cunoşti procesele, eşti determinat, poţi să reuşeşti, în ciuda oricăror dificultăţi.

Aceste principii mi-au condus viaţa şi după 22 de ani de muncă, în 27 de ţări de pe 5 continente şi câştigând numeroase calificări, m-au făcut să cred că poţi reuşi dacă te ghidează vocea corectă din interiorul tău. Am vrut să fiu această voce pentru toţi cei care vor să atingă succesul- vocea unui coach şi aşa am intrat în domeniul coachingului.

L.N.: Ce presupune a deveni şi a fi un high performance coach?

R.M.: Coachingul urmăreşte un proces şi este orientat spre succesul de scurtă durată sau de durată medie. În timp ce coachingul de înaltă performanţă este orientat spre o schimbare a minţii, de mentalitate, spre un succes susţinut care înseamnă 100%.

Ca să fii un coach de înaltă performanţă trebuie să fi fost la rândul tău un performer de cel mai înalt nivel. Diferenţa dintre un coach normal, obişnuit şi unul de înaltă performanţă rezidă în mizele care sunt implicate în rezultate.

Interpreţii de înaltă performanţă nu pot fi mediocri şi nu se pot mulţumi sau linişti cu ceva mai puţin de 100%.

Pentru ca cineva să devină un coach de înaltă performanţă, o trăsătură absolut necesară este aceea de a contesta toate ipotezele, de a crede doar în rezultatele optime ale activităţii sale de coaching şi de a influenţa în direcţia potrivită.

Activez în coachingul de înaltă performanţă din 2005, timp în care am lucrat cu atleţi de elită, CEO, organizaţii globale, mi-am asumat riscuri, am reuşit şi am eşuat să înţeleg nuanţele coachingului de înaltă performanţă.

„Coachingul este o călătorie frumoasă a descoperirii.”

L.N.: Cum vedeţi şi ce este coachingul în viziunea dumneavoastră?

R.M.: Coachingul este o călătorie frumoasă a descoperirii. Descoperirea căilor succesului, exorcizarea fricii (FEARs- False Evidence Appearing Real) care inhibă performanţele umane şi, cel mai important, o relaţie care conduce pe calea construcţiei.

Toate acestea sunt valabile numai atunci când coach-ul şi cel pe care îl antrenează se califică să intre într-o asemenea relaţie plină de semnificaţii şi importanţă. Dacă unul dintre ei nu este calificat 100% să fie în această relaţie, atunci, privim la un divorţ tare murdar care determină o imagine pătată a însuşi coachingului.

„Marele plus al industriei de coaching din România (...) Acesta este decalajul căruia CALLM doreşte să i se adreseze prin calificările nostre ECP şi EICP.”

L.N.: Cum catalogaţi piaţa de coaching din România? Care îi sunt plusurile, în ce zone s-a dezvoltat mai mult şi care îi sunt minusurile, în ce zone, domenii sau aspecte sunt ele?

R.M.: Marele plus al industriei de coaching din România este acela că cei care activează în domeniu sunt oameni sinceri şi pasionaţi de profesia lor.

Din ce am observat până acum în România, coachingul este făcut predominant ca personal coaching, în care cel care antrenează şi cel care este antrenat lucrează pentru găsirea soluţiilor la provocări emoţionale temporare.

Cu toate acestea, este un mare teren pentru coachingul de înaltă performanţă, parte în care choach-ii de business şi cei executivi trebuie să se concentreze. Şi mai este şi acest decalaj care este dificil de depăşit din cauza expunerii limitate în timp real la nuanţele lumii corporatiste dintr-o economie globală. Acesta este decalajul căruia CALLM doreşte să i se adreseze prin calificările nostre ECP şi EICP.

„ ...în reuşita fiecărui individ inteligenţa emoţională - EQ joacă un rol de 80%, iar IQ-ul 20%.”

L.N.: În ultima perioadă, se vorbeşte din ce în ce mai mult nu doar despre dezvoltarea personală, ci şi de dezvoltarea emoţională, ca bază a stării de bine şi a succesului pentru fiecare individ. La fel, despre inteligenţa emoţională, există zeci şi sute de mii de referinţe. Ce este ea?

R.M.: S-a dovedit în mod repetat că în reuşita fiecărui individ inteligenţa emoţională- EQ joacă un rol de 80%, iar IQ-ul 20%. Cu această paradigmă, s-au scris milioane de referinţe despre inteligenţa emoţională (EI) şi coeficientul emoţional (EQ). Cu toate acestea, dacă întrebaţi care este referinţa corectă pentru inteligenţa emoţională, atunci, răspunsul este ''nu unul, ci mai multe!!!''

Dar dacă întrebaţi ce urmez eu, atunci, îi prefer pe Daniel Goleman, Dan Hill, Arthashastra, The Prince, Sheena Iyengar şi alţi câţiva. De asemenea, folosesc instrumente psihometrice cum sunt TriMetrix, MBTI şi FiRO –B, care analizează preferinţele de personalitate şi atitudinile indivizilor ca să îi poţi înţelege la un nivel şi mai profund, mai intim.

L.N.: Suntem cu toţii inteligenţi emoţionali sau nu? Şi cum ne putem descoperi această inteligenţă şi diferenţia de restul?

R.M.: Întrebarea sună: ''Putem să fim Dumnezeu?'' Răspunsul este NU. Nimeni nu poate să descopere în proporţie de 100% inteligenţa emoţională a celuilalt fără să intre într-o conversaţie inteligentă cu cealaltă persoană.

Cu toate acestea, putem identifica modele de comportament, de atitudini care ne conduc la acest comportament, motivaţiile care ne fac ceea ce suntem, care ne oferă şi ne educă o legătură către înţelegerea nevoilor celorlalţi şi modelează stilurile noastre de comunicare pentru a influenţa cealaltă persoană.

„Chiar şi criticii cei mai duri ai coeficientului emoţional îl folosesc zilnic. (...) Apoi, societatea preia controlul şi începe să îl înveţe coeficientul de inteligenţă şi îl spală pe creier, spunându-i că acest coeficient emoţional nu este un lucru complet.”

L.N.: Printre toate ''ingredientele'' succesului, care şi cât mai ales este rolul inteligenţei emoţionale? Pentru sceptici în special, ne foloseşte ea la ceva sau este doar un ''mit''?

R.M.: Chiar şi criticii cei mai duri ai coeficientului emoţional îl folosesc zilnic în mod comun, fără că ei să realizeze acest lucru. Fiecare individ din această lume intră în lume cu un coeficient emoţional complet. Apoi, societatea preia controlul şi începe să îl înveţe coeficientul de inteligenţă şi îl spală pe creier, spunându-i că acest coeficient emoţional nu este un lucru complet. Din moment ce coeficientul de inteligenţă poate fi cuantificat, măsurat, face mult mai uşor pentru noi să credem acest mit. Deci, da. Coeficientul emoţional nu este un mit. Este complet real şi este nevoie de o persoană puternică, evoluată atât mental, cât şi emoţional să înţeleagă aceasta.

L.N.: Care sunt cele mai mari şi importante, chiar obligatorii atuu-uri ale unei organizaţii?

R.M.: Relaţiile angajaţilor şi comunicarea deschisă.

„ ...oamenii îi urmăresc doar pe aceia care îi inspiră prin acţiunile lor (...) nou concept în abilităţile de leadership- SOUGHT LEADERSHIP.”

L.N.: Este leadershipul doar o chestiune care se poate învaţa, transmite preponderent informativ şi îndruma în scop formativ sau este mai mult de atât? Ce presupune leadershipul dincolo de învăţare şi formare?

R.M.: Trecute sunt zilele leadershipului în care o persoană era îngrijită să preia puterea. În acest sens tehnologizat al lumii în care informaţia este disponibilă din abundenţă, oamenii îi urmăresc doar pe aceia care îi inspiră prin acţiunile lor. Aceasta înseamnă că liderul trebuie să dovedească spiritul, capacitatea de a face faţă dificultăţilor cu performanţele, caracterul şi integritatea, etc.

Deci, pot fi aceste caracteristici învăţate? DA.

Prin învăţarea lor, poate cineva să devină un lider? Răspunsul este nu, pentru că ai nevoie să fii consistent şi congruent în cunoaşterea şi acţiunile tale.

CALLM reprezintă o recunoaştere a acestei dezvoltări şi introduce un nou concept în abilităţile de leadership- SOUGHT LEADERSHIP.

„ ...cu un mentor ai posibilitatea de a alege.”

L.N.: Care este diferenţa principală dintre leadership şi mentoring? Este una mai importantă decât cealaltă?

R.M.: Diferenţa majoră dintre un mentor şi un lider rezidă în responsabilitatea şi gradul de ataşament faţă de persoana pe care o mentorezi sau o conduci. Un mentor este un expert pe care îl poţi alege să te ghideze. În timp ce un lider- chiar dacă îl accepţi sau nu- poate să îţi fie forţat în funcţie de circumstanţele tale.

Aşadar, cu un mentor ai posibilitatea de a alege.

L.N.: Poţi fi lider, dar fără să fii mentor şi invers?

R.M.: Da.

„O organizaţie de succes este una care are politici umane puternice, care apreciază integritatea, performanţa şi este sensibilă la oameni, indiferent de originea lor şi este extrem de favorabilă incluziunii. (...) Mai întâi, om.”

L.N.: Cum vede Rajesh Mişca o organizaţie de succes?

R.M: O organizaţie de succes este una care are politici umane puternice, care apreciază integritatea, performanţa şi este sensibilă la oameni, indiferent de originea lor şi este extrem de favorabilă incluziunii.

L.N.: Dar un lider adevărat? Cum vedeţi relaţia şi preponderenţa leadershipului şi a echipei? Se poate pune semnul egal între ele ca şi importanţă sau una este primordială celeilalte?

R.M.: Rolurile de leadership sunt importante pentru că oamenii au nevoie de personalităţi puternice ca să îi ghideze. Cu toate acestea, fără o echipă pe care să o conduci, nu există lider! Deci, aş spune că acestea două sunt interdependente.

L.N.: Raţional sau emoţional în afaceri şi în viaţă? De ce?

R.M.: Mai întâi, om. O fiinţă umană este personificarea integrală a coeficientului emoţional şi al celui de inteligenţă. Această este o opţiune în care nu poate există una fără de alta.

L.N.: Care sunt proiectele pe care le derulaţi în prezent şi cele pe care le aveţi în pregătire pentru viitorul apropiat?

R.M.: Dincolo de multele proiecte din portofoliul meu, evidenţiez trei dintre ele- proiectul nostru cu industria medicală şi farmaceutică- PharMed Academy. Al doilea, în domeniile bancar şi financiar şi, cel de-al treilea, proiectu nostru cu ILM, în care oferim calificările vocaţionale de nivel 3 şi 5 în România pentru manageri, lideri şi coach-eri.

L.N.: Este ceea ce faceţi o vocaţie sau un job?

R.M.: Pasiune- training, Coaching şi Managementul de performanţă sunt domeniile de care sunt pasionat.

L.N.: Care sunt principiile după care vă ghidaţi în tot ceea ce faceţi?

R.M.: Integritate, acţiuni bazate pe sensibilitate şi spirit de învingător.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

coaching

performant

Autor

3116

Video: Dezvolta-ti abilitatile de coaching si fii un manager mai bun pentru oamenii tai

editor — Mon, 29 Sep 2014 13:08:49 +0000

Video: Dezvolta-ti abilitatile de coaching si fii un manager mai bun pentru oamenii tai editor Lun, 09/29/2014 - 15:08

Stim deja ca un manager bun nu doar conduce oamenii, ci ii si ajuta sa creasca, ii inspira si ii motiveaza, coaching-ul fiind unul dintre cele mai puternice instrumente in acest sens. Insa, cum faci sa iti gasesti timp pentru fi si un coach excelent pentru echipa ta?

Specialistii de la Harvard Business Review spun ca daca nu reusesti sa iti faci timp pentru a-ti dezvolta oamenii din echipa ta, ei vor veni intotdeauna la tine atunci cand au nevoie de raspunsuri in loc sa caute singuri solutii. Iar acest lucru, pe de-o parte, omoara productivitatea si creativitatea echipei tale, iar pe de alta te epuizeaza pe tine deoarece, pe termen, lung, iti va consuma mai mult timp si mai multa energie decat ai investi in dezvoltarea oamenilor. Desi pare greu la inceput, va trebui sa lucrezi cu fiecare membru al echipei in parte pentru a stabili si atinge propriile obiective de crestere, pentru a-l sustine in eforturile lui si pentru a-i masura progresul.

Daca nu stii cum sa faci acest lucru, urmareste webinarul interactiv realizat de Ed Batista, Executive Coach si co-autor HBR Guide to Coaching Your Employees, webinar in care ofera idei si informatii din vasta sa experienta si din ghidul la a carui realizare a contribuit, extrem de utile pentru toti managerii care doresc sa devina si coachi eficienti. Batista descrie modul in care iti poti imbunatati abilitatile de coaching, cum sa iti creezi planuri realistice si inspirationale pentru cresterea oamenilor tai, cum sa iti personalizezi abordarea si, mai ales, cum sa oferi suportul necesar angajatilor tai pentru a atinge nivelul de performanta dorit:

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

harvard business review

Autor

743

Manager şi coach: cum menţii activitatea în rândul angajaţilor

editor — Mon, 23 Jun 2014 22:09:35 +0000

Manager şi coach: cum menţii activitatea în rândul angajaţilor editor Mar, 06/24/2014 - 00:09

Într-un interviu de acum câţiva ani, la întrebarea ‘’Care este diferenţa dintre un lider şi un coach?”, Timothy Gallwey mi-a răspuns “Nu ştiu să existe vreo diferenţă între lider şi coach”. Cu toţii ştim că existe diferenţe între lider şi manager, aşadar, pe cale de consecinţă, între manager şi coach trebuie să existe deosebiri, dar şi asemănări, aşa cum orice manager trebuie să aibă (şi) calităţi de lider.

În concepţia lui Henri Fayol, întemeietor recunoscut al managementului modern, unul dintre cele cinci* elemente ce definesc managementul apare exprimat astfel: "Conducere: menţinerea activităţii în rândul personalului." (în volumul Managementul organizaţiilor, editura CODECS.) Textul original, în franceză, sună un pic altfel: "Commander: c’est-à-dire faire fonctionner le personnel". Ca şi cel în engleză: "Command: Managers need to implement the plan. They must have an understanding of the strengths and weaknesses of their personnel." Interesant că, varianta în română, cu derapajul ei lingvistic, propune un pârleaz (ca să traduc neaoş "short-cut") de mare folos: când conduci (bine), oamenii fac mereu (menţin) activitatea (anume) care îi e necesară organizaţiei pentru a-şi îndeplini misiunea şi a-şi urma viziunea - pe scurt, a conduce înseamnă a duce (a face să meargă) pe cine, ce, cum, unde trebuie.

În contextual dezvoltării tehnologiilor informaţiei şi apariţiei acelui ‘’the knowledge worker’’, cum a numit Peter Drucker noul tip de ‘’muncitor’’, teoriile manageriale mai recente au mutat accentul pe relaţia cu oamenii – pe cine, cum - pentru creşterea eficacităţii manageriale. Inteligenţa emoţională, disciplina dezvoltată de Daniel Goleman, precum şi descoperirile din neuroştiinţe, arată justeţea unei astfel de orientări şi impulsionează schimbarea în practica actului managerial.

Iată ce spune Clayton Cristenssen**, numărul 1 în Top 50 Business Thinkers of the world, 2013: “Managementul este cea mai nobilă profesie dacă este practicată cum trebuie. Nicio altă ocupaţie nu oferă atât de multe căi de a-i ajuta pe alţii să înveţe şi să crească, să îşi asume responsabilitatea şi să se bucure de recunoaştere pentru rezultatele obţinute, să contribuie la succesul unei echipe.” (din articolul 10 Must Reads on Managing Yourself, Harvard Business Review)

Learn, Grow, Responsibility, Enjoying, Success (read ‘Performance’) – sunt cel mai des întâlnite cuvinte în orice text valabil despre coaching. Conform John Whitmore, a cărui lucrare Coaching for Performance, este cea mai vândută carte de coaching din lume, coaching înseamnă: “descătuşarea potenţialului unei persoane pentru a-şi mări performanţa”. Este chiar ceea ce îşi doreşte orice manager.

Un manager nu lucrează singur, ca urmare eficacitatea proceselor de întâlniri/şedinţe şi delegare, precum şi de evaluare şi feedback este esenţială în succesul activităţii pe care o gestionează. Aşa numita co-creare a prezenţei în sesiunea de coaching este esenţială în management: nu poţi lucra cu angajaţi.. absenţi, în aceeaşi măsură în care nu poţi lucra fiind tu însuţi, ca manager, “absent”. Desigur, nu este vorba de absenţa fizică – e vorba de a nu fi cu totul prezent în situaţia de muncă pe care o ai de administrat, ca manager.

Iată câteva aspecte în care efectul managementului se potenţează prin folosirea coaching-ului:

Interacţiune cu angajaţii: respect şi interes pentru identitatea*** lor; feedback observaţional şi feed forward; autenticitatea prezenţei în orice situaţie;
Climat organizaţional: învăţarea - proces continuu, beneficii profesionale şi personale; întâlnirile organizate după modelul supervizării în coaching; deprinderea responsabilităţii şi a creativităţii în activitatea curentă; lipsa criticii la adresa persoanei/nonjudgemental attitude, recunoaşterea şi celebrarea oricărei izbânzi; siguranţă psihologică şi încredere;
Obiectivele: motivarea liber asumată prin similaritatea valorilor organizaţiei cu cele personale, prin clarificarea măsurii în care viziunea organizaţiei se regăseşte în sensul pe care oamenii îl dau propriei lor vieţi; clarificarea obiectivelor de performanţă;
Problemele şi soluţiile: încurajarea deprinderii de a clarifica şi a explora/critical thinking, cultivarea încrederii în capacitatea de a genera perspective noi/challenge frame of reference, de a evalua şi de a alege responsabil, folosind toate resursele personale/self-reflective attitude, inovare, responsabilitate şi determinare; deprindere de a genera plan de acţiune, de a stabili indicatori de măsurare a progresului pentru atingerea scopului.

Solitaire ou solidaire? E întrebare cu care se încheie o celebră povestire a lui Albert Camus. Poate avem tentaţia să spunem la ce foloseşte informaţia aceasta în contextual unui articol despre muncă. Ei bine, tehnologiile şi social media au făcut să apară la locul de muncă aşa-numitul efect Goldilocks: oamenilor nu le va veni să zică “ne-am săturat unul de altul” numai şi numai dacă distanţa dintre ei poate fi controlată de fiecare.****. Cu alte cuvinte, oamenii practică – şi doresc să practice! – responsabilitatea faţă de viaţa lor, personală şi profesională. Coaching-ul poate fi o astfel de tehnică de comunicare organizaţională care permite acest lucru, favorizând performanţa, atât ca individ, cât şi ca firmă, prin încredere, respect şi determinare..

*Iata cele cinci elemente ale managementului aşa cum au fost formulate în franceză de Fayol, acum un secol. “Administrer, c’est prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler.: Prévoir ; c’est-à-dire scruter l’avenir et dresser le programme d’action ; Organiser ; c’est-à-dire constituer le double organisme, matériel et social, de l’entreprise ; Commander ; c’est-à-dire faire fonctionner le personnel ; Coordonner ; c’est-à-dire relier, unir, harmoniser tous les actes et tous les efforts ; Contrôler ; c’est-à-dire veiller à ce que tout se passe conformément aux règles établies et aux ordres donnés. “

**Conferinţa lui Clayton Christensen, Said Business School: la https://www.youtube.com/watch?v=Ei57yFEljrI

***Aici, cuvântul ‚’identitate” are înţelesul contextual din următoarea frază, aparţinând Gallup Organization:” Convergenta celor doua forte –interesul companiilor pentru valoare si interesul oamenilor pentru identitate – va schimba peisajul organizational pentru totdeauna.”

**** Conferinţa TED: Sherry Turkle, profesor MIT: http://www.ted.com/talks/sherry_turkle_alone_together

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

inteligenta emtionala

Autor

164