abilitati

7 motive să scrii mai bine

Clementine — Wed, 19 Jan 2022 06:50:37 +0000

7 motive să scrii mai bine Clementine Mie, 01/19/2022 - 07:50

La ce te ajută un atelier de scriere eficientă m-am întrebat când am fost invitat să particip la acest curs de o zi. Răspunsul este că mi-am definit clar publicul-țintă, mi-am lămurit preocupările legate de stilul și tonul pe care vreau să le folosesc și am învățat câteva scurtături importante pentru a-mi spune povestea complet și fără zorzoane inutile.

În lumea nebună după viteză în care trăim, un atelier de scriere le-ar putea părea unora un moft. Ceva de ca și cum un astronaut și-ar pune, ca ultim accesoriu vestimentar, o pană de struț la vizieră, înainte să plece în Cosmos. Ei bine, nu e un moft, ci un „must” – ca să comit și eu un mic delict de limbă, în tendințe astăzi. Am întrebat-o pe Rodica de ce ar participa omul la acest curs și iată cele, cel puțin, 7 motive pentru a face asta:

În primul rând, eu îndrăznesc să cred despre scris că este expresia a ceea ce gândim și facem. Adică a ceea ce suntem. Altfel spus, scriem ceea ce suntem și invers. Câtă vreme avem gânduri, idei și facem lucruri, consider că ele trebuie cumva consemnate. Merită să scriem despre noi și viața noastră, profesională și nu numai.

Apoi, scrisul trebuie văzut ca o construcție. Se pleacă de la temelie și se suprapun cărămizile, până sus, la acoperiș. Așa cum nu poți ajunge la el fără să zidești nivelurile anterioare și baza, nici de „pus pe hârtie” nu te poți apuca înainte de reflecta, mai mult sau mai puțin, asupra a ceea ce ai de povestit sau prezentat. Ceea ce înseamnă că scrisul are rol de organizator al ideilor, în secvența lor logică. Înainte să scrii, traversezi o etapă de clarificare. Iar acest gen de exercițiu este util oricărui profesionist, manager sau antreprenor în viața sa activă.

Pe de altă parte, nu trebuie uitat că trăim în secolul al XXI-lea, secolul informației și al comunicării. Inutil să spun, așadar, că a face lucruri formidabile, a avea rezultate și performanțe deosebite fără a ști cum să le prezinți, cum să le anunți celor din jur este ineficient. Un proiect cu potențial pe piață, o idee sau o soluție genială se pot pierde dacă nu sunt bine „puse în pagină”. De ce, atunci, n-am lucra puțin la această abilitate, astfel încât cercul de la idee la faptă să se închidă frumos?!

Înainte să mă opresc din înșiruirea de argumente, mai menționez doar rolul diferențiator al scrisului. Grăbiți să ajungă la destinație, oricare ar fi ea – bani, statut, recunoaștere -, cei mai mulți tratează cu superficialitate valoarea unei exprimări coerente, simple, plastice. Le pare neimportant să scrie curat, corect, frumos. Or, nu este așa. Întotdeauna vom ieși din mulțime, ne vom evidenția, dacă vom scrie cu grijă și cu gândul la cititor. Un mesaj exprimat limpede va fi nu doar traversat pe diagonală, ci înțeles și reținut. Își va atinge scopul, adică va fi eficient.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

abilitati

atelier

comunicare

eficacitate

Fii un bun manager programului de formare pentru angajați

ana_mindruta — Thu, 28 Nov 2019 15:42:11 +0000

Fii un bun manager programului de formare pentru angajați ana_mindruta Joi, 11/28/2019 - 16:42

Vă investiți toată atenția și concentrarea asupra pregătirii angajaților în fiecare zi? Sau este doar o mică parte a muntelui de responsabilități pe care le gestionați?

Oriunde te încadrezi în spectrul managerului programului de formare, există anumite abilități necesare pentru a rula un program care să se alinieze nevoilor afacerii și să obțină și rezultate.

Fii dedicat

Managerul programului de formare esre cel care le oferă un impuls angajaților și care îi determină să își dorească să progreseze și să se dezvolte cât mai mult din punct de vedere profesional. Prin urmare, tu ești cel care oferă direcția aceastei inițiative, deci arăta-le tuturor oamenilor care lucrează în companie cât de importantă este formarea și că tu chiar te dedici cu adevărat inacest proces de construire al unui program care are ca scop îmbunătățirea orelor de muncă și în general viața angajaților.

Comunică cu oamenii potriviți

Pentru a vă dezvolta programul de formare pentru angajați, va trebui să puteți comunica cu oamenii potriviți. Cine sunt oamenii potriviți? Ei bine ... toată lumea!
Lucrezi cu oameni din întreaga companie. Determină-i pe oameni să se unească în spatele dedicării și viziunii tale și vei avea o bază solidă pentru programul de formare al angajaților.

Cunoaște-ți compania

Ca manager de program, trebuie să cunoști pulsul companiei - să știi istoricul acesteia, precum și să fii la curent cu prezentul. Înțelegerea obiectivelor de afaceri și a provocărilor actuale este esențială pentru a determina modul în care un program de formare poate susține compania. De asemenea, vei dori să fii la curent cu toate știrile, orice premii sunt câștigate și alte schimbări importante în cadrul companiei sau departamentelor particulare.

Fii curios

Curiozitatea poate fi cea mai dificilă abilitate ce trebuie învățată, asta în cazul în care nu este o abilitate înnăscultatii. Pune întrebări! este esențial pentru a vedea unde trebuie să fie făcute îmbunătățiri și modificări.

E nevoie de bilități de rezolvare a problemelor

Rezolvarea problemelor se află la baza pregătirii angajaților, deci managerul de program va avea nevoie de abilități dezvoltate în căutarea de soluții la nevoile și provocările afacerii. Acest lucru necesită abilitățile menționate anterior și anume curiozitatea și cunoașterea industriei de instruire. Găsirea unei soluții începe de obicei cu punerea unei întrebări, urmând ca apoi să se facă o cercetare pentru a găsi răspunsuri la respectivele întrebări.

Leadership

Această ultimă abilitate se aplică oriunde v-ați afla în companie, indiferent dacă sunteți în echipa de conducere, în conducerea unui departament sau în mod special într-un rol de manager de formare. Titlul nu este important aici, se refara mai degrabă la adevărata abilitate de conducere necesară pentru un manager de programe de formare al angajaților.
Managerii de programe sunt lideri prin sprijinirea și instruirea altora. Inteligența emoțională ridicată este esențială pentru a înțelege cum să îi conduci pe ceilalți către potențialul lor maxim.

Referință: https://www.bizlibrary.com/article/employee-training-program-manager/

Link sursa poza

Pixabay

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

LEARNING NETWORK

Tags

abilitati

formare

Autor

1841

Video: Dezvolta-ti abilitatile de coaching si fii un manager mai bun pentru oamenii tai

editor — Mon, 29 Sep 2014 13:08:49 +0000

Video: Dezvolta-ti abilitatile de coaching si fii un manager mai bun pentru oamenii tai editor Lun, 09/29/2014 - 15:08

Stim deja ca un manager bun nu doar conduce oamenii, ci ii si ajuta sa creasca, ii inspira si ii motiveaza, coaching-ul fiind unul dintre cele mai puternice instrumente in acest sens. Insa, cum faci sa iti gasesti timp pentru fi si un coach excelent pentru echipa ta?

Specialistii de la Harvard Business Review spun ca daca nu reusesti sa iti faci timp pentru a-ti dezvolta oamenii din echipa ta, ei vor veni intotdeauna la tine atunci cand au nevoie de raspunsuri in loc sa caute singuri solutii. Iar acest lucru, pe de-o parte, omoara productivitatea si creativitatea echipei tale, iar pe de alta te epuizeaza pe tine deoarece, pe termen, lung, iti va consuma mai mult timp si mai multa energie decat ai investi in dezvoltarea oamenilor. Desi pare greu la inceput, va trebui sa lucrezi cu fiecare membru al echipei in parte pentru a stabili si atinge propriile obiective de crestere, pentru a-l sustine in eforturile lui si pentru a-i masura progresul.

Daca nu stii cum sa faci acest lucru, urmareste webinarul interactiv realizat de Ed Batista, Executive Coach si co-autor HBR Guide to Coaching Your Employees, webinar in care ofera idei si informatii din vasta sa experienta si din ghidul la a carui realizare a contribuit, extrem de utile pentru toti managerii care doresc sa devina si coachi eficienti. Batista descrie modul in care iti poti imbunatati abilitatile de coaching, cum sa iti creezi planuri realistice si inspirationale pentru cresterea oamenilor tai, cum sa iti personalizezi abordarea si, mai ales, cum sa oferi suportul necesar angajatilor tai pentru a atinge nivelul de performanta dorit:

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

harvard business review

Autor

743

Definitii ale notiunii de competenta

editor — Wed, 05 Mar 2014 06:00:23 +0000

Definitii ale notiunii de competenta editor Mie, 03/05/2014 - 07:00

David McClelland, un psiholog american, este adesea considerat parintele notiunii de competenta. Conceptul care incepuse sa fie vehciulat prin anii 60 (desi romanii foloseau o forma arhaica a lui pentru a defini ce inseamna un “soldat bun”) a fost definitiv stabilit ca esential prin articolul sau Testing for Competence Rather Than Intelligence.

Ideea de baza de la care a pornit McClelland a fost aceea ca testele de inteligenta folosite pentru a prezice performanta la locul de munca nu aveau de fapt nicio relevanta in acest sens, lucru dovedit prin cercetare. De aici nevoia sa de a impune o alta notiune in baza careia sa se poata prezice mai corect o performanta viitoare.

Cea mai des utilizata definitie a notiunii de competenta (si cea mai apropiata de modul in care a definit-o McClelland) este aceea care considera competenta suma cunostintelor, abilitatilorsi atitudinilor care contribuie la capacitatea unei persoane de a-si indeplini eficient (la standardele agreate anterior) sarcinile si responsabilitatile postului (pe scurt, de a fi performant).

Alte variante ale acestei definitii inlocuiesc atitudinile cu aptitudini sau le adauga ca dimensiune suplimentara. Criticii acestei abordari pornesc de la ideea ca de vreme ce o aptitudine este ceva cu care te nasti, ea nu poate fi dezvoltata (daca nu ai ureche muzicala, oricat ai incerca, tot fals o sa canti). Marele avantaj al teoriei lui McClelland a venit tocmai din abordarea optimista:competentele pot fi identificate si dezvoltate. Putem sa invatam mai mult intr-un anumit domeniu si prin experienta si aplicare sa deprindem abilitati, putem sa ne educam atitudinile pentru a ne asigura ca ajungem la rezultatele dorite.

Concret, el si altii care i-au sustinut teoria, au cartografiat competentele necesare pentrudiverse pozitii urmarind comportamentele performerilor de top pe pozitiile respective. Atentie insa la o posibila confuzie aici! Teoreticienii nu au pus neaparat un semn de egalitate intrecompetenta si comportamente, dar au considerat ca acestea din urma sunt un vehicul bun pentru punerea in act a competentelor. Fiecare job are, de regula, 5 – 10 competente cheie (daca se depaseste acest numar, riscul este sa ajungem sa enumeram sarcini si nu ingredientele de care este nevoie pentru a atinge anumite obiective).

(...)

Citeste integral articolul "Definitii ale notiunii de competenta" pe Portal HR!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1140

Tu stii ce greseli faci atunci cand abordezi un client?

editor — Mon, 24 Feb 2014 09:58:32 +0000

Tu stii ce greseli faci atunci cand abordezi un client? editor Lun, 02/24/2014 - 10:58

La sfarsitul anului trecut divizia de consultanta a Trend Consult Group a prezentat rezultatele unui studiu la care au participat aproximativ 600 de vanzatori din diverse industrii si cu o experienta de minimum 3 ani în domeniu.

Studiul a scos la iveala care sunt principalele cauze ale rezultatelor slabe în vanzari, precum si mai multe surprize legate de comportamentele vanzatorilor în timpul vizitei la client. Cea mai importanta a fost aceea ca, în formularea propunerilor de vanzare pentru client, vanzatorii apeleaza de foarte multe ori la presupuneri. Pentru a afla mai multe detalii legate de relevanta acestui studiu pentru vanzatorii din Romania, i-am adresat cateva intrebari Ancai Florea, Head of Development & Research Department al Trend Consult:

Luiza Pirvulescu: De ce ati initiat un astfel de studiu?

Anca Florea: Ideea de a centraliza aceste rezultate a venit ca urmare a acumularii de experienta in domeniul evaluarii competentelor de vanzare. Am strans numai in 2013 in jur de 600 de rezultate ale evaluarilor de competente ce au vizat vanzatori cu nivel similar de experienta. Evaluarile au urmarit partial aceleasi comportamente si au fost folosite in mare parte exercitii, identice. Prin urmare am selectat sectiunile care au avut acelasi scop si care au folosit aceleasi instrumente, ca sa vedem cum arata tabloul general. Era un subiect interesant atat pentru noi, ca specialisti in domeniu vanzarilor cat si pentru clientii nostri.

L.P.: Cat de relevant este acest studiu pentru Romania si cum arata vanzatorul roman, conform concluziilor?

A.F.: Studiul nu a folosit un esantion reprezentativ pentru Romania. El cuprinde vanzatori din toate orasele mari ale tarii, din 7 domenii diferite si peste 20 de companii, dar nu a fost constituit prin calcule statistice, ci cuprinde experienta noastra din ultimul an in domeniul vanzarilor.

Tinand insa cont de faptul ca vanzatorii evaluati provin din companii de succes, atat multinationale cat si romanesti, el poata sa genereze cel putin o ipoteza de pornire, pe care o vom cerceta stiintific in 2014.

Conform concluziilor, cea mai mare parte dintre vanzatori nu acorda timp in vizita de vanzare pentru a afla si a intelege nevoile clientului, se concentreaza mai degraba pe a-si prezenta serviciile sau produsele pe care le promoveaza. Marea majoritate nu trateaza corect obiectiile clientului, nu verifica intelegerea si incheie vizita de vanzare fara nici o concluzie.

L.P.: Ce aspect vi s-a parut cel mai suprinzator in urma finalizarii rezultatelor?

A.F.: Studiul nostru a relevat mai multe surprize. Cea mai importanta a fost aceea ca, în formularea soluției de vanzare pentru client, vanzatorii apeleaza de foarte multe ori la presupuneri.Doar 37% dintre vanzatori investigheaza nevoile clientului înainte de a propune o soluție.

Un alt aspect critic pe care l-am urmarit a fost în ce masura vanzatorii raspund la obiecțiile ridicate de catre client. Doar 13% au tratat adecvat obiectiile ridicate de catre client . Ceilalti 87% au preferat sa ignore obiecțiile, sa repete argumentele, sa contrazica clientul sau sa scada imediat prețul.

L.P.: Ce feedback-uri ati primit, atat de la cei implicati in realizarea studiului, cat si de la cei care l-au citit ulterior?

A.F.: M-as referi in primul rand la feedback-ul dat de vanzatorii participanti la evaluari: pentru cei mai multi dintre ei, era prima data cand cineva le arata in mod clar, concret, ce anume fac bine si ce gresesc in timpul vizitelor de vanzare. A fost un exercitiu foarte util pentru ei, pentru a putea progresa in cariera pe care si-au ales-o.

Pentru managerii de vanzari si specialistii de resurse umane care au vazut rezultatele studiului, el a reprezentat o confirmare a unor temeri existente. In acelasi timp, atat cei care au fost implicati cat si cei care doar au vazut concluziile, au fost extrem de interesati de toate detaliile pe care le puteam oferi si au luat rezultatele ca pe un punct de plecare in urmarirea si dezvoltarea competentelor specifice ale oamenilor din forta lor de vanzare.

L.P.: In urma unei vanzari încheiate cu succes, cat reprezinta meritul vanzatorului si cat deschidere sau nevoia clientului, din punctul dvs de vedere? Sau, mai bine spus, cata stiinta si cat noroc? :)

A.F.: Nevoia clientului este intotdeauna cea mai importanta. Dar sa ne gandim la situatia in care un client anume, cu o nevoie specifica, se intalneste cu reprezentantii de vanzari de la doi, trei potentiali furnizori. Va cumpara de la cel care este capabil sa inteleaga cel mai bine asteptarile sale si sa ii ofere cea mai buna si mai convenabila solutie. Prin urmare, dincolo de nevoia clientului, nu este vorba despre noroc, este meritul vanzatorului ca poate raspunde.

L.P.: In ceea ce priveste tipologia clientului roman, ce ne puteti spune?

A.F.: Nu se poate vorbi despre o tipologie generala a clientului roman. Cred ca este în primul rand o diferenta în functie de tipul de achizitie - retail sau Business to Business. Apoi este vorba despre produsul sau serviciul care se doreste a fi achizitionat. Companiile studiaza comportamentul de cumparare al clientilor lor si au definite comportamente foarte specifice in detaliu.

Singurul aspect despre care am putea spune ca reprezinta o caracteristica generala a clientilor romani este atentia mai mare acordata in ultimii ani valorii produsului sau serviciului in care investesc. Nu este vorba despre a cumpara ceva ieftin, ci despre a da banii pe ceva care sa merite.

L.P.: Putem extinde concluziile studiului la ideea ca training-urile de vanzari din Romania nu ofera suportul necesar sau ca nu se axeaza pe dezvoltarea abilitatilor esentiale unui vanzator?

A.F.: Trainingurile de vanzari contribuie categoric la imbunatatirea unor abilitati. E adevarat ca transferul invatarii in practica depinde de o multime de factori, noi avem in vedere 16 de exemplu. Iar calitatea cursului este vizata doar de o parte dintre acestia. Clientii nostri care au investit in pregatirea oamenilor dar au implementat si o serie de schimbari la nivel de procese de vanzare si de management, au vazut rezultate in termeni de cifra de afaceri. Cursurile de sine statatoare nu au cum sa fie eficiente.

L.P.: In incheiere, spuneti-mi, va rog, în ce masura v-a ajutat pe dvs, ca si companie ce ofera servicii de training si consultanta, cu specializare in vanzari, customer care si business wisdom, rezultatele acestui studiu?

A.F.:Studiul ne-a clarificat directiile in care ii putem ajuta pe clientii nostri. Am vazut care sunt zonele in care vanzatori cu experienta isi mai pot creste abilitatile si rezultatele si asupra carora noi este necesar sa ne concentram atentia in proiectele de training si consultanta.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

743

Pasii pentru creionarea unui benchmark intern de selectie

editor — Tue, 11 Feb 2014 22:52:02 +0000

Pasii pentru creionarea unui benchmark intern de selectie editor Mar, 02/11/2014 - 23:52

Multi manageri se confrunta cu problema candidatilor care se prezinta bine la interviu, care au CV-uri impresionante, insa care odata angajati nu mai performeaza la fel de bine precum s-au prezentat la intalnirile initiale. Cum sa selectam oamenii care sunt potriviti cu postul si cu organizatia, cum sa ne asiguram ca prezicem cat mai corect performanta organizatiei si ca minimizam riscul unei selectii esuate ? Cum poate un manager, o organizatie sa se asigure ca este un magnet pentru oameni talentati, eficienti ?

In fiecare echipa exista cel putin 20% din angajati care produc 80% din rezultate. Cum facem sa crestem acest procent prin procesul de selectie? Cheia este in a identifica intr-o maniera cat mai clara profilul ideal al postului. Iata cativa pasi ai algoritmului de lucru care poate ajuta la o selectie riguroasa care asigura rezultate financiare superioare.

Etape:
•   Identificarea unui numar mare de angajati care vor constitui esantionul pe baza caruia se va crea profilul ideal al postului
•   Administrarea evaluarilor psihologice pe grupul selectat
•   Colectarea datelor de performanta cu privire la aceste persoane din esantion
•   Examinarea relatiei statistice dintre rezultatele la evaluarile psihologice ale grupului selectat si performanta in munca
•   Identificarea acelor date din testele psihologice care prezic cel mai bine performanta in munca.

Beneficiile identificarii unui profil ideal al postului ca instrument in selectie:
•   Demonstrarea faptului ca evaluarile psihologice prezic performanta in acel mediu organizational unic
•   Demonstrarea ROI (return on investment) in procesul de selectie
•   Relatie demonstrata intre metoda de selectie si nivelul de performanta.

Daca in calitate de manager ati avea dovada clara ca folosind un instrument de evaluare psihologica in selectie, care dureaza 15-60 minute si care presupune o investitie de 50-200 euro /persoana creste sansa sa isi atinga KPIs la nivel de echipa intr-o proportie de 80-100%, ati apela la acestea? Daca ati sti ca scutiti timp, bani, energie si batai de cap in viitor printr-un proces de selectie mai riguros si mai predictibil, ati vrea sa incercati o astfel de abordare?

Mai multe puteti descoperi si invata in cadrul Seminarului nostru de Abilitati practice de Recrutare si Selectie din 3-4 aprilie 2014.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

174

TU esti un speaker excelent! Nu, nu glumim!

editor — Mon, 10 Feb 2014 17:26:35 +0000

TU esti un speaker excelent! Nu, nu glumim! editor Lun, 02/10/2014 - 18:26

Desi, la prima vedere, nu pare foarte complicat (doar comunicam in mod natural in fiecare zi!), a tine un discurs in fata unui auditoriu- mai numeros sau nu- devine un adevarat test de..rezistenta :). Unii sunt coplesiti de emotii intense pe care nu le pot controla. Altii nu au o problema cu emotiile, dimpotriva, pot vorbi ore in sir... fara sa transmita nimic. In alte cazuri, desi mesajul este foarte interesant, este transmis intr-un mod care... alunga tot interesul. Iar exemplele de acest gen pot continua. Ideea este ca, indiferent cat de usor sau nu iti este sa vorbesti in fata unui public, trebuie sa cunosti si cateva elemente esentiale care sa te transforme din simplu vorbitor in orator!

Andrei Vacaru, Senior Partner HPDI (Human Performance Development Intl.) crede ca fiecare dintre noi are abilitatile necesare in comunicare, iar tot ce avem nevoie este ca cineva sa ne arate nenumaratele posibilitati de a le folosi. Si promite ca, pe 20 februarie, in cadrul open-ului The Voice ii va indruma cu placere pe cei care vor dori sa isi descopere atuu-rile personale si le va arata “cat de frumoasa este combinatia dintre propria personalitate, cuvinte, structura discursului, timbrul si inflexiunile vocii, observarea publicului si adaptarea la acesta”:

Luiza Pirvulescu: Cum ai defini, in cel mai creativ mod posibil, notiunile de “discurs” si “orator excelent”? :)

Andrei Vacaru: Discursul este, prin definitie, creativ. De ce? Pentru ca aici este vorba de felul in care ii determini pe ceilalti sa te urmeze, sa accepte parerea ta sau sa faca ceva ce tu iti doresti. Este un exercitiu de convingere.

Un bun orator este acel om care are succes in a obtine toate aceste lucruri de la oamenii carora le vorbeste.

Restul sunt detalii despre cum, cand, unde, cui, in ce conditii.

L.P.: Spui tu ca oricine poate tine un discurs daca isi descopera si foloseste atuurile personale. Asta inseamna ca orice calitate poate deveni un atu sau te referi la anumite calitati care pot fi transformate in atuuri atunci cand vorbim de un orator excelent?

A.V.: Atuul despre care vorbeam este un element cu care ne nastem toti: inteligenta. Toate celelalte lucruri se invata. Unele mai usor, altele mai greu, in functie de fiecare dintre noi.

In primul rand, ai nevoie sa te cunosti cat mai bine pe tine. In acest fel, nu doar ca vei sti care sunt punctele tale forte dar vei invata si multe despre ceilalti, despre lucrurile care au un impact pozitiv asupra lor.

Apoi, este esential sa dispui de un vocabular adecvat. Practic, este arma ta principala. Stiu teoria conform careia comunicarea verbala reprezinta un procent mic din tot procesul unui discurs. Cu toate acestea, daca nu stapanesti cuvintele este ca si cum te-ai duce la vanatoare fara pusca.

Vocea ( combinatia dintre volum, timbru, inflexiuni, dictie) adauga exact acea culoare de care au nevoie cuvintele. Suntem prea putin constienti de impactul pe care il putem avea asupra celorlalti atunci cand imbracam vorbele in mantii emotionale. Iar controlul vocii se invata fara doar si poate.

Mimica, gestica sunt si ele importante. Aici insa nu as recomanda urmarirea unei retete fixe. Si spun acest lucru deoarece corpul are tendinta de a urma cu fidelitate creierul. Sigur, sunt anumite gesturi care se cer corectate insa dincolo de asta, eu recomand intotdeauna naturaletea.

L.P.: Cat e tehnica si cat e talent, atunci cand vorbim de un discurs reusit?

A.V.: Mi-as fi dorit sa fiu un cercetator britanic pentru a da raspunsul la aceasta intrebare. :) As fi putut si sa caut un raspuns pe internet. Adevarul este ca acest procent difera de la orator la orator. Unii se perfectioneaza cu multa munca, altora le este mai usor sa deprinda aceste tehnici. Un lucru este cert: indiferent de talentul nativ, exercitiul este absolut necesar.

L.P.: Sustii training-uri de Public Speaking si pe 20 februarie ai deja programat urmatorul open (The Voice). Cine si de ce ar trebui sa participe la acest curs?

A.V.: Nimeni nu ar trebui sa participe. Mi-ar placea sa am in sala oameni care isi doresc sa faca asta. Este vorba despre acele persoane care vin de placere, care au curajul de a-si da jos masca si de a se arata pe ele insele. Dincolo de show-ul pe care il faci atunci cand vorbesti in public, trebuie sa fii pregatit sa te arati pe tine insuti. Este calea cea mai scurta dintre tine si audienta.

Iar eu asta fac. Le arat oamenilor cat de frumoasa este combinatia dintre propria personalitate, cuvinte, structura discursului, timbrul si inflexiunile vocii, observarea publicului si adaptarea la acesta. Peste toate aceste lucruri, evident, vor fi si trucuri menite sa ii scoata din incurcaturi care ar da cosmaruri oricui.

L.P.:In incheiere, dezvaluie-ne putin din “culise” si da-ne cateva solutii pentru o problema-dusman a celor ce tin discursuri: ce faci cand simti ca plictisesti audienta? :)

A.V.: Te opresti.:). Asta ar fi calea cea mai simpla si mai de efect. Daca mai si subliniezi asta, oamenii vor vedea ca ai bun simt si ii ierti de un chin suplimentar. Sigur, nu ar trebui sa ajungi aici, in primul rand.

Dar daca tot te afli in acest punct, poti incerca sa ii implici pe cei din audienta. Provoaca-i sa combata punctul tau de vedere. Starneste-i, chiar daca la prima vedere ai putea genera haos. Dupa ce se vor fi racorit, vei avea parte de mai multa atentie din partea lor.

Daca aceasta idee ti se pare riscanta, poti incerca sa livrezi o gluma care sa tinteasca exact discursul tau sau propria persoana. Iar asta este unul dintre motivele pentru care spuneam ca este foarte important sa te autocunosti: pentru ca inclusiv aceasta gluma trebuie sa fie una foarte buna.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

743

editor — Mon, 10 Feb 2014 10:58:59 +0000

Fiind activ in mediul profesional probabil ai avut ocazia sa faci prezentari, chiar si in fata unui public mai restrans. Poate atunci ai fost atins de unul sau mai multe dintre urmatoarele simptome :

ajuns in fata lor, brusc ai avut senzatia ca ti-a crescut o pereche de maini in plus;
ti-a fost teama ca o sa se vada ca ai emotii;
te-ai pregatit ore in sir, dar cand ai ajuns acolo ai uitat tot planul si ai improvizat;
ai fi vrut sa atingi mai mult publicul la nivel emotional, dar nu ai stiut cum;
te-ai intrebat daca este bine sa folosesti umorul, si inca nu ai gasit raspuns.

Pret: 450 euro+ TVA

Interact

Alina Doica

Certificare

Abilitati de prezentare

Comunicare

Public speaking

Dezvoltare Personala

Etichete

Curs Open/Deschis

Curs In House

Six Thinking Hats®

editor — Mon, 10 Feb 2014 10:40:03 +0000

Six Thinking Hats® editor Lun, 02/10/2014 - 11:40

Gandeste-te la echipa ta – o echipa de profesionisti care are abilitatile necesare pentru a lua cele mai bune decizii. Repede. Inteligent. Eficient. Cum ar fi daca ?:

Ai finaliza o sedinta intr-un sfert din timpul alocat in mod normal?
Ai avea un model clar si simplu pentru a gasi solutii creative?
Toti membrii echipei ar ajunge la un consens fara conflicte sau orgolii?

Diferenta dintre echipele cu rezultate mediocre si cele superperformante sta nu in capacitatea lor mentala colectiva ci in cat de bine functioneaza impreuna atunci cand este nevoie sa valorifice potentialul tuturor membrilor.

Daca toate acestea iti suna cunoscut, te asteptam la cursul Six Thinking Hats® – Cele Sase Palarii ale Gandirii ca sa obtii pe rand raspunsurile la intrebarile de mai sus.

Data: 03 - 04 august

Taxa de participare: 450 Euro+ TVA

Discount: 5% la al treilea participant.

Certificare

Dezvoltare Personala

Etichete

Curs Open/Deschis

Curs In House

COMPETENȚE ESENȚIALE PENTRU VIITORUL APROPIAT (II)

editor — Tue, 14 Jan 2014 08:19:33 +0000

COMPETENȚE ESENȚIALE PENTRU VIITORUL APROPIAT (II) editor Mar, 01/14/2014 - 09:19

(CITESTE PRIMA PARTE A ARTICOLULUI AICI )

Astăzi, lumea afacerilor cunoaște schimbări rapide – determinate de inovația tehnologică, evoluția demografică, presiunile economice, pentru a numi doar câțiva factori. Spre a supraviețui în acest context, marea majoritate a companiilor se angajează într-un proces de actualizare a modelelor și strategiilor de business. Această transformare necesită, printre altele, și redefinirea seturilor de competențe ale angajaților, pentru toate nivelele profesionale. Un studiu la care au participat directori de resurse umane din întreaga lume, Global Talent 2021, realizat de Towers Watson, în colaborare cu Oxford Economics, identifică noile competențe care vor avea cea mai mare căutare în următorii cinci-șapte ani.

3. Abilitățile interpersonale și de comunicare

Comunicarea și colaborarea nu mai sunt ceea ce erau cu două decenii în urmă. Globalizarea, hiper-conectivitatea și realitatea virtuală remodelează relațiile interumane. În mediul de lucru actual, un accent tot mai mare se pune pe abilitățile interpersonale ale angajaților.

Abilitățile interpersonale includ capacitatea de a citi și de a gestiona emoțiile și comportamentele proprii, precum și ale celorlalți într-un context social-interactiv. Abilități interpersonale reprezintă inteligența emoțională în acțiune. S-a demonstrat că inteligența emoțională (EQ) este un predictor mai acurat al succesului profesional și personal (Daniel Goleman, 1998) – capacitatea de a gestiona emotiile este de două ori mai importantă în obținerea succesului profesional decât IQ-ul și cunoștințele specifice jobului.

În era digitală însă, abilitățile interpersonale prezintă un grad ridicat de complexitate. În primul rând, este lesne de observat modul în care rețelele de socializare au transformat interacțiunile umane. În cele mai multe întâlniri virtuale, nu putem beneficia de sprijinul elementelor de comunicare non-verbală, cum ar fi tonul vocii , expresia feței sau limbajul corpului, pentru a ne exprima pe deplin ideile.

O altă provocare semnificativă pentru comunicare o constituie diversitatea de la locul de muncă. Mediul de lucru al secolului 21 aduce laolaltă persoane provenite dintr-o varietate de categorii, fie că vorbim despre educație, experiență, vârstă , naționalitate , rasă, obiceiuri, norme, valori. O atenție deosebită ar trebui acordată dezvoltării unui grad mai mare de conștientizare și respect al diferențelor culturale, într-un context de piață dominat de outsourcing, mobilitatea forței de muncă și training extern.

În actuala economie globală, sistemele de comunicații de mare viteză permit echipelor virtuale să preia proiecte din diverse locuri de pe mapamond. Tehnicile tradiționale de team-building nu mai sunt suficiente într-un context virtual. Pentru a colabora în mod eficient de la distanță, angajații vor avea nevoie de abilități sporite de auto-gestionare.

Munca în echipă și colaborarea capătă noi semnificații astăzi pe măsură ce structurile organizatorice se aplatizează, trecând de la stilul comandă-și-control la o abordare mai cooperantă. Organizațiile plate sunt construite în jurul proceselor orientate spre client, procese realizate de către echipe multidisciplinare, interfuncționale. Mai multă orientare către client înseamnă mai multe poziții în domeniul serviciilor, în care abilitățile de relaționare vor face cu siguranță diferența. Interdisciplinaritatea, la rândul său, necesită o gamă mai largă de competențe, dintre care brainstormingul și co-creativitatea vor fi în mod special valoroase în următorii ani.

4. Abilitățile de operare la nivel global

Datorită extinderii din ce în ce mai pronunțate a companiilor către piețele globale, capacitatea de a gestiona o diversitate de angajați este considerată cea mai importantă abilitate de operare la nivel global în următorii 5 ani. Această abilitate va deveni chiar mai însemnată în contextul în care companiile trec din așa-numita fază de ”glocalizare”, i.e. crearea de produse sau servicii pentru piața mondială dar adaptate la culturile locale, spre faza de inovație inversă, în care produsele sunt dezvoltate în țările emergente și apoi readuse acasă pe piețele mature. La momentul actual, piețele occidentale sunt stagnante, oferind mai puțin loc pentru inovație și adoptarea acesteia. Până în 2050 , populația mondială este de așteptat să crească cu 50% - creștere determinată în principal de India și China. Cu toate acestea, 70% din managementul corporativ își are sediul în Europa și America de Nord. Pentru a reuși în noua realitate, organizațiile trebuie să își construiască o strategie de capital uman și capabilități de resurse umane, care să fie relevante atât la nivel global, cât și la nivel local. Cele mai bune practici în gestionarea forței de muncă globale includ: alinierea strategiei de management al talentelor la strategia de afaceri, procese și sisteme HR repetabile, scalabile și documentate, implicarea managerilor de toate nivelurile, consolidarea brandului de angajator prin diferențiere și, nu în ultimul rând, sensibilitatea și integrarea culturală.

Conform studiilor, cele mai multe fuziuni și achiziții transfrontaliere dau greș tocmai din pricina conflictelor culturale și de comunicare. De cele mai multe ori, fuziunile internaționale se concentrează pe cooperarea la nivel operațional, tehnic și comercial, acordând prea puțină atenție aspectelor umane subtile, mai dificil de cuantificat, cum ar fi cultura de afaceri, abilitățile capitalului uman, lucrul și comunicarea în echipă. Neînțelegerile culturale pot duce la relații de muncă tensionate, productivitate scăzută și eșecul investiției, în ansamblu. Un exemplu celebru de fuziune internațională învinsă de decalajul cultural este Daimler-Chrysler din 1998. Daimler era o companie tipic germană cu o ierarhie rigidă, în timp ce americanii de la Chrysler aveau o structură mai egalitară, orientată spre echipă. O altă diferență culturală venea din competențele de bază ale celor două organizații: pentru Daimler, valoarea consta în fiabilitate și calitate, în timp ce Chrysler se axa pe design, emoție și prețuri competitive. Așadar, competențele multiculturale influențează covârșitor succesul afacerilor globale.