responsabilitati

Cine-i mai lider: Tom sau Jerry? Tu ce crezi?

editor — Thu, 26 Jun 2014 20:26:29 +0000

Cine-i mai lider: Tom sau Jerry? Tu ce crezi? editor Joi, 06/26/2014 - 22:26

In fiecare zi esti, cu sau fara voia ta fie Tom, fie Jerry! Ba sunt si zile in care esti si Tom si Jerry, in acelasi timp: intr-o cursa continua sa te indepartezi de ceva sau intr-o goana permanenta catre ceva.

Dar de ce un atelier despre ei? Pentru ca Tom si Jerry au o relatie, traiesc in comun, impart un spatiu. Cum de altfel facem toti. De drag, de voie, de nevoie. La job dar si acasa.

Care-i povestea cu Tom si Jerry?

- Fiecare are personalitate permanent provocata si definita de celalalt.

- Exista in contradictie si opozitie cu celalalt. Sunt intr-o drama ei doi. Sunt simpatici tare si la fel e si programul de dezvoltare personala si profesionala pe care vi-l propun in aceasta vara: Cine-i mai lider:Tom sau Jerry? Surpriza cine-l sustine!

- Tom si Jerry sunt personaje active si dinamice cu atentie mare in clipa de fata. Traiesc determinat si stiu ce vor si gasesc in fiecare episod resurse sa-si atinga scopul :) e ceva, asa-i? Prin provocarile pe care si le scornesc reciproc, si Tom si Jerry se aduc reciproc in acum. Fiecare il actualizeaza pe cel din fata sa. Il aduce in prezent. Traiesc foarte eficient si intens, Tom si Jerry!

- Vitalitatea relatiei depinde de natura coleziunii. Nu avem de-a face cu un soricel si o pisica oarecare. Ei doi au responsabilitati unul fata de celalalt. Teribil tin cont de celalalt. Asa se naste povestea. Ba chiar isi dau importanta unul altuia.

- Atentia intreaga pe care si-o acorda, le dau sens. Exista un Tom pentru ca exista un Jerry.

- Sunt necesari unul pentru altul, desi in opozitie, pentru ca vor lucruri opuse. Devin mai competitivi si mai destepti unul datorita celuilalt. Au idei din ce in ce mai bune si renunta indiferent de obstacole. Se intrec in lupta pentru confort si afectiune. Va suna cunoscut?

- Ei doi se asculta cu mare atentie. Iar ascultarea creeaza mesajul si implicit actiunea. Ascultarea influenteaza mesajul. Ceea ce fac este mereu in functie de celalalt. Isi ajusteaza mereu actiunile, nu si intentia. Obiectivul este acolo, strategia si tacticile sunt mereu adaptate cu atentie in functie de raspunsul, reactiile celuilalt.

- Tom si Jerry au roluri. Si nu le e frica sa imparta un scenariu desi sunt mereu intr-o situatie de risc. Provocari sunt la tot pasul.

Ne recunoastem atat in Tom, cat si in Jerry. Este un joc intre cei doi. Si ne distreaza sa-l privim pentru ca ii stim regulile. Ii privim cu placere pentru ca recunoastem premise esentiale despre ce inseamna sa fi om si modul in care noi ne comportam. Ne atrag atentia prin viul si asumatul in care fiecare reactioneaza la provocarile celuilalt, ale momentului. Ne amuzam cand unul dintre ei se intrece pe sine si pe celalalt si reactioneaza altfel decat ne asteptam. Ne place supriza.

Tom este important in viata lui Jerry iar Jerry este important in viata lui Tom.

Dar cine reuseste mai bine si de ce? Se maximizeaza unul fata de celalalt. Mereu este intrebarea: cine-i mai inventiv si mai iute? Hai sa vedem ce roluri imbracam fiecare si sa vedem cine suntem intr-adevar pentru cei care ne privesc. Si cine credem noi ca suntem pentru ceilalti. Suntem in functie de context

Dupa o serie de exercitii vei afla ce vrei, ce esti, ce ai nevoie si ce simti.

Acordam atentie noua si cui consideram de interes, ne ajustam comportamentul in functie de intentie, colaboram ca altfel nu vedem cum reusim, intram in situatii de risc pentru ca acolo e miza, aflam cum comunicam cu lumea in fel si chip.

Cine-i mai lider: Tom sau Jerry? este un program foarte serios si competitiv de 8 ore, plin de exercitii pentru deja lideri sau lideri in devenire, sau pentru buna intelegere a ta si a celuilalt. Rezultatul este ca iti dai seama ce ai de facut mai bine si mai bine pentru tine in rol de: Tom si Jerry. Afli, inveti, experimentezi ce stiu si ce fac bine liderii.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Cele mai bune practici în onboarding – pregătește azi performanța de mâine!

editor — Fri, 06 Jun 2014 03:29:15 +0000

Cele mai bune practici în onboarding – pregătește azi performanța de mâine! editor Vin, 06/06/2014 - 05:29

De ce onboarding?

Onboardingul scurtează considerabil timpul în care noul angajat ajunge să adauge valoare.
Un start bun este decisiv pentru retenția angajaților! Studiile arată că jumătate dintre lideri eșuează în primele 18 luni de “misiune” și, în general, jumătate din totalul noilor angajați părăsesc locul de muncă în primele 120 de zile. Vestea bună este însă că un angajat care participă la programe de onboarding are cu aproximativ 70% mai multe sanse să rămână alături de companie pentru mai bine de 3 ani!
Etapa de onboarding este un instrument ideal de promovare și consolidare a brandului de angajator.

Cele mai bune practici în onboarding

Procesul de onboarding începe înainte de ziua 1, mai precis chiar din etapa de selecție. O inițiativă-cheie aici este feedbackul post-interviu în legătură cu punctele-forte și zonele de dezvoltare ale viitorului angajat. Pe baza acestuia, specialistul HR va oferi sprijin noului angajat în configurarea și asumarea unui plan de dezvoltare individual.
Prima impresie contează. Prima zi la locul de muncă ar trebui să fie o combinație echilibrată de socializare, orientare, întâlniri formale și informale.
Alege un mentor care să îi descopere noului angajat compania și să îi transmită elementele de cultură organizațională. Celebrul producător de anvelope Michelin are implementat un model solid de mentorat în onboarding - mentorii poartă numele și acționează în calitate de "ambasadori" ai companiei pe lângă noul angajat.
Pune la punct un plan formal de onboarding, un set de politici și proceduri scrise. Este dovedită eficiența superioară a unei inițieri formale față de abordarea empirică.
Gândește strategic – aliniază obiectivul programului de onboarding cu obiectivele pe termen lung ale organizației.
Definește în avans indicatorii de performanță a procesului de onboarding care corespund atât obiectivelor de resurse umane și celor de business.
Este importantă implicarea tuturor actorilor-cheie în planificarea procesului și organizarea de întâlniri regulate cu părțile interesate.
Stabilirea clară și împărțirea responsabilității pentru proces între funcția de resurse umane și managerii direcți.
Investește timp - un studiu realizat de Aberdeen Group arată că doar 15% din companii continuă programele de onboarding și după primele șase luni, iar un procent infim de 2% extind durata acestora până la un an sau mai mult. Profită așadar din plin de primul an pentru a construi angajamentul, explicând legătura dintre obiectivele de carieră personale și obiectivele generale ale companiei.
Oferă claritate cu privire la obiective, termene de lucru, roluri și responsabilități.
Monitorizează progresul angajatului la fiecare jalon al demersului - 30-60-90-120 zile și furnizează feedback: feedbackul la 360 de grade îl ajută pe novice să își formeze o imagine de sine obiectivă.
Automatizarea procesului economisește timp și bani. Ca urmare a automatizării proceselor de onboarding în 2011, gigantul eBay și-a redus cu 25% costurile administrative.
“Gamification is the name of the game”. Jocul de business cu utilitate practică – simularea proceselor de lucru. Companiile care folosesc jocul în programele de inițiere a angajaților obțin o creștere a angajamentului de 48%, comparativ cu 28% în cazul celor care nu recurg la o astfel de metodă. Lanțul hotelier Marriott a creat un joc pe Facebook pentru a îmbunătăți recrutarea, trainingul și nivelul de angajament – MyMarriottHotel le permite jucătorilor să își asume diferite roluri din industria ospitalității.
Încurajează noutatea de perspectivă și inițiativele de provocare a status-quo-ului care pot veni din partea noului membru al echipei.
Un proces de onboarding eficient este cel care oferă noului angajat oportunități de succes timpuriu - generația Y mai cu seamă își dorește să contribuie “aici și acum” și să vadă impactul muncii proprii asupra companiei, asupra clienților și, de ce nu, asupra întregii societăți. De exemplu, noii programatori de la Google (așa-numiții "nooglers") primesc proiecte de cod de scris, testat și publicat încă din prima săptămână. Alege pentru nou-veniți o sarcină care să fie ușor de realizat și care să aibă un impact măsurabil.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured