rezultate

De la INTENȚIE la ENERGIE si apoi la MESAJ

editor — Wed, 25 Jun 2014 03:51:51 +0000

De la INTENȚIE la ENERGIE si apoi la MESAJ editor Mie, 06/25/2014 - 05:51

Când vorbim de comunicare, de multe ori ne oprim la CUVINTE. Adică ne oprim la „CE?”.

Ca emițători, ca cei care transmitem mesajul, credem uneori că simpla rostire a cuvintelor îl va ajuta pe celălalt să înțeleagă despre ce este vorba și va trece la acțiune.

Ca receptori, ca persoane care primim mesajul, auzim cuvintele celorlalți și credem că am înțeles despre ce este vorba.

În realitate, în multe dintre cazuri, nu este așa. De ce?

Pentru că ceea ce auzim – cuvintele – sunt, de fapt, structura de suprafață a comunicării. E o structură superficială datorită în special faptului că fiecare cuvânt are semnificații diferite pentru fiecare dintre noi. Tu spui „proiect” și te gândești la o succesiune de activități care ajută la atingerea unui rezultat în domeniul tău, iar eu mă gândesc la un proiect de construcții.

Cu alte cuvinte (vezi, tot cuvinte...), vorba unui prieten, „Ne înțelegem ca Ghiță și cu tac-su pe întuneric!”.

Și atunci... dacă aceste cuvinte reprezintă structura de suprafață, superficială, a comunicării, unde este structura de profunzime, cea autentică?

O structură mai de profunzime este în ENERGIA cu care însoțim cuvintele. Fiecare dintre noi asociem mesajelor noastre o energie specifică, energie care depinde de mulți factori printre care personalitatea noastră, gradul de maturitate, starea în care ne aflăm în momentul respectiv, miza subiectului etc. Energia este mult mai „reală”, mai autentică decât cuvintele pentru că nu este falsificată de interpretările noastre. Energia nu are etichete și interpretări, așa cum au cuvintele. Energia o simțim. Iar ceea ce simțim este în cea mai mare parte a timpului mult mai autentic decât ceea ce gândim.

Energia este vehiculul prin care transmitem mesajul către cealaltă persoană. Este „CUM?” transmitem mesajul.

Și există o structură și mai profundă și anume INTENȚIA. Intenția este „DE CE”-ul comunicării. Este important să fim atenți la ceea CE comunicăm și la modul CUM comunicăm. Și este foarte important să fim atenți la DE CE comunicăm. De ce? Pentru că acest nivel generează REZULTATUL comunicării, prin CE și CUM.

Un exemplu poate fi din zona de feedback. Vreau să îi dau feedback unui coleg din echipă. Este important pentru mine să îi dau feedback și e posibil să fie important și pentru el (dacă nu e, caut eu o cale să fie :-) ). Cuvintele folosite și energia din care transmit acele cuvinte provin din intenția cu care transmit acel feedback. Ce vreau să fac: să informez, să atenționez sau să critic? Pentru că în funcție de intenția aleasă, prin ce și cum comunic voi genera un alt rezultat.

În momentul în care intenția mea există în mintea mea, energia specifică intenției respective se formează și îmi cuprinde corpul prin emoții, iar cuvintele „se adună” pentru a forma mesajul de transmis. Întotdeauna lanțul comunicării este INTENȚIE – ENERGIE – CUVINTE – REZULTAT.

Așadar, data viitoare când suntem în rolul de emițători, putem da o mai mare atenție intenției cu care transmitem mesajul. Pentru că de acolo începe formarea rezultatului comunicării. Iar dacă rezultatul comunicării este diferit de cel pe care îl doream, este o probabilitate mare ca intenția să fi fost alta decât cea care ar fi meritat să fie.

Comunicare ușoară cu intenție, energie și cuvinte potrivite pentru rezultatele dorite!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

comunicare

cuvinte

energie

intentie

Autor

1337

De ce conteaza inteligenta emotionala in coaching?

editor — Mon, 16 Jun 2014 13:06:39 +0000

De ce conteaza inteligenta emotionala in coaching? editor Lun, 06/16/2014 - 15:06

Iata cinci idei despre coaching si inteligenta emotionala pe care ne-am bucura sa le comentezi alaturi de noi:

Clientii unui coach cauta schimbare. Insa cele mai multe schimbari nu ajung sa mai aibe loc din pricina lipsei de intelegere a impulsurilor emotionale. Prin dezvoltarea inteligentei emotionale doritorii de coaching pot accesa resursele lor de forta de interioara si pot cataliza procesul de transformare.

Citeste si articolul Declaratie de inteligenta

Clientii unui coach au nevoie sa isi imbunatateasca rezultatele. Acest lucru presupune imbunatatirea metodelor lor de a actiona dar si a modului in care accest lucru se reflecta, pragmatic, asupra lor. Avand un grad de inteligenta emotionala crescut ei pot remarca faptul ca impactul actiunilor lor nu se explica doar in termenii a ceea ce fac, ci si in termenii a cum fac acel lucru.

Citeste si articolul Cand inteligenta emotionala nu doar “suna bine” ci devine un obiectiv

Oamenii sunt si fiinte irationale, emotiile ne motiveaza pe toti in toate alegerile si actiunile noastre. Daca un coach nu poate surprinde acel motor intangibil al comportamentului uman, el nu va reusi sa inteleaga niciodata ce il motiveaza cu adevarat pe client. Numai un coach cu un grad mare de inteligenta emotionala, cu o educatie in acest sens, poate capta acest detaliu.
Emotiile sunt un filtru care da forma a ceea ce observam si a modului in care evaluam informatia. Inteligenta emotionala ii permite unui coach sa inteleaga si sa utilizeze aceste filtre astfel incat sa se poata apropria mai bine de client.

Citeste si articolul A fi inteligent emoțional sau a fi competent emoțional? Aceasta e întrebarea…

Emotiile sunt contagioase. Atunci cand un coach isi dezvolta coeficientul EQ (inteligenta emotionala), el isi imbunatateste, totodata, abilitatile de a genera emotii si accesa emotii astfel incat sa isi influenteze clientul in mod pozitiv, sa il ajute in drumul lui de reflectie, autocunoastere si motivatie.

Asteptam cu bucurie si curiozitate feedback-ul tau. Tu de ce crezi ca e importanta inteligenta emotionala in coaching?

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

inteligenta emotionala

rezultate

clienti

Eficiența în relaxare

editor — Thu, 29 May 2014 20:34:00 +0000

Eficiența în relaxare editor Joi, 05/29/2014 - 22:34

Vorbeam cu un client în coaching despre cum reușește el să se relaxeze. Zice sigur pe el: „Dorm!”. Mi s-a părut amuzant! În lipsa unui răspuns clar din partea lui i-am sugerat să ia câte o pauză din când în când, să meargă în parc și să stea pe o bancă măcar o jumătate de oră. Întrebarea lui a venit fulger: „Și ce să fac în jumătatea aia de oră?!”.

Ne-am luat cu treaba și am pus semnul egalității între VIAȚĂ și A FACE. Avem tendința compulsivă de a face tot timpul câte ceva pentru a deveni mai eficienți și pentru a ne trăi viața. E o tendință nouă în istoria umanității, de la epoca industrială încoace. Și este o tendință care generează o competiție care ne consumă enorm de multe resurse.

E important să fii eficient în ceea ce faci. Astfel reușești să folosești resursele eficient și să obții rezultatele dorite. În același timp e important să fii eficient în relaxare. E important să poți trăi momentele de relaxare la maximum. Cu alte cuvinte, e important să experimentezi și celălalt capăt al spectrului. De ce?

Pentru că în acest mod ajungi să trăiești starea de flux. Starea în care ești relaxat în acțiune. Sau mai este cunoscută sub denumirea de „concentrare relaxată”. Contradicție în termeni? Nicidecum!

Imaginează-ți o scală care are la un capăt ACȚIUNE și la celălalt RELAXARE. Starea de flux e undeva la mijlocul scalei pentru că este un mix frumos între cele două. Ca să poți experimenta starea de flux (starea de mijloc) e important să experimentezi ambele capete ale scalei. Altfel vei rămâne cantonat într-una din ele și vei deveni frustrat în timp.

Așadar, dacă ești un om muncitor și dornic să obțină rezultate (este că „om muncitor” sună altfel decât „om performant”?), învață să te relaxezi. Învață să fii eficient în relaxare. A nu face nimic este uneori o binecuvântare pe care toți ne-o dorim, dar nu neapărat o și folosim.

Cum devii eficient în relaxare? Simplu! Experimentând relaxarea și bucurându-te de ea! Cu cât te relaxezi mai mult, cu atât devii mai eficient. Nu știi cum să faci? Îți arată corpul tău. Tot ce ai de făcut este să fii atent la semnalele lui. Dincolo de asta, găsești în prezent o grămadă de informații pe internet referitoare la acest subiect.

Iar beneficiile vin în timp sub forma liniștii interioare care îți generează mai multă claritate în tot ceea ce faci. Așadar, succes în relaxare!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1337

Cum gândim şi acţionăm într-un program de Teambuilding

editor — Wed, 28 May 2014 13:25:50 +0000

Cum gândim şi acţionăm într-un program de Teambuilding editor Mie, 05/28/2014 - 15:25

Indiferent ce vreţi să faceţi în viaţă, e nevoie de munca în echipă pentru a vă împlini visurile.

John C.Maxwell

De-a lungul carierei mele, indiferent de funcţia sau funcţiile pe care le-am avut şi posturile pe care le-am ocupat, am făcut parte din mai multe echipe. Şi în fiecare dintre ele a fost altfel. Acest lucru s-a întâmplat deoarece membrii lor înţelegeau în mod diferit ce este aceea o echipă şi cum trebuie ea să funcţioneze. Într-o mare măsură, mi-am dat seama de ce anume poate să facă o echipă eficientă în momentul în care am început să aparţin unei echipe care realiza că este o echipă şi că scopul pentru care ea s-a constituit este de a îndeplini obiectivele stabilite. Tot pe parcursul evoluţiei acestei echipe, am înţeles că atingerea obiectivelor este mai uşoară atunci când toţi membrii ei conlucrează şi îşi asumă responsabilităţi pe care le şi îndeplinesc.

Cred că uneori relaţiile dintre membrii unei echipe se sudează odată cu procesele în care sunt implicaţi aceștia în munca pe care o fac împreună, alteori este nevoie de crearea unor oportunităţi pentru ca acel spirit de echipă să înceapă să se formeze şi/sau să se dezvolte.

Modalitățile de a realiza aceste oportunităţi sunt programele de Team Building al căror design ţine cont de nevoile echipei. Uneori, ca să ajungă să conştientizeze şi/sau să-şi dezvolte acele elemente care determină performanţa unei echipe, este nevoie ca membrii echipei să fie scoşi din mediul lor de lucru şi introduşi în ceva diferit. Astfel noi, trainerii, putem să observăm care sunt problemele cu care o echipă se confruntă în rezolvarea sarcinilor, să vedem modul în care membrii ei reuşesc să găsească împreună soluţii şi cum relaţionează unii cu alţii în aceste demers.

Identitatea de grup, suportul social şi sentimentul de coeziune - cei trei factori care determină creşterea interacţiunii şi a performanţei unei echipe, îi putem urmări în cadrul unui program de Team Building prin activităţile pe care le propunem echipei, în funcţie de obiectivele pe care le-am stabilit.

În programul de Team Bulding, creăm de fapt situaţii analogice cu situaţia de muncă. Analogia îi ajută pe participanți să înţeleagă care sunt cauzele care generează probleme şi ce pot schimba pentru a face lucrurile să funcţioneze mai bine. În aceste noi condiţii, pentru membrii echipei este mult mai uşor să realizeze care sunt aspectele pozitive şi care sunt cele de îmbunătăţit deoarece deschiderea în a vedea „cum se întâmplă lucrurile” este mai mare. Evaluarea a ceea ce se întâmplă se poate face din mai multe perspective deoarece fiecare membru al echipei este liber să-şi spună părerea. Concluziile pe care le extrag în urma activităţilor în care sunt implicaţi în cadrul programului îi ajută să fie reflexivi la ceea ce au de păstrat sau de schimbat/îmbunătăţit la locul lor de muncă. Totodată, îi ajută şi să transfere ceea ce au învăţat în situaţiile concrete cu care se vor confrunta.

Noi, ca şi traineri, suntem la rândul nostru o echipă angajată în rezolvarea unor sarcini. În aceste condiţii, nu numai echipa pentru care se desfăşoară programul de Team Building are de învăţat din felul în care se angajează în sarcini şi din felul cum le rezolvă, ci şi noi la rândul nostru suntem atenţi şi învăţăm din modul cum împreună ne putem îmbunătăţi performanţele.

Ca şi rezultate imediate, după participarea unei echipe la un program de Team Building, se observă descoperirea/redescoperirea entuziasmului de a face lucrurile împreună, creşterea încrederii în ceilalţi, precum şi în propria persoană şi creşterea satisfacţiei individuale şi de echipă. Pe termen mediu şi lung, rezultatele se regăsesc atât în îmbunătăţirea rezultatelor muncii, cât şi în înţelegerea şi acceptarea nevoilor membrilor grupului. Cu cât membrii unei echipe aparţin aceleiaşi echipe un timp mai îndelungat, cu atât vor simţi că „joacă în aceeaşi echipă” şi că îi aparţin.

În ceea ce priveşte concluziile noastre, ele ajută managementul companiei să gândească strategiile viitoare pe termen mediu şi lung în ceea ce priveşte investiţiile pe care le poate face în şi pentru oameni.

Articol preluat de pe blogul ATU Consulting.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

1477

Dileme organizationale: to mentorship, or not to mentorship?

editor — Thu, 22 May 2014 05:15:42 +0000

Dileme organizationale: to mentorship, or not to mentorship? editor Joi, 05/22/2014 - 07:15

De ce mentorship-ul produce rezultate.

Mentorshipul, din punctul meu de vedere, reprezinta o metoda de dezvoltare profesionala ce porneste de la modelul de transfer a cunostintelor si abilitatilor de la un profesionist cu mai multa experienta si cunostinte catre o alta persoana, care, desi poseda o serie de cunostinte din domeniul respectiv de activitate, nu a apucat inca sa dobandeasca si experienta necesara unei pozitii mai inalte pe care a fost promovat sau unde urmeaza a promova intr-un timp relativ scurt.

Definitia mentorishipului este una destul de vaga precum si modul in care organizatiile trateaza metoda. De fapt, nu prea o trateaza. Si nu este folosita nici macar cat coachingul. Evident ca nici nu se vorbeste despre ea.

Desi este mai simpla, mai eficienta si la indemana celor mai multe companii.

De ce produce rezultate?

Pentru ca cei care devin sau sunt mentori – formali sau informali – sunt oameni cu o calitate aparte. Iubesc oamenii si construiesc relatii de calitate cu ceilalti.

Asta este o prima trasatura a lor.

Winston Churchill spunea “Experienta este numele pe care il dam prostiilor/erorilor pe care le facem in viata”. Ei bine, eu am multa experienta!

Si nu sunt singurul de pe aceast pamint, evident.

Toti facem greseli in viata, mai multe sau chiar foarte multe. Eu cred despre mine ca stau destul de bine la acest capitol dar nu sunt “campion”, inca.

Tehnica consta din conversatii pe marginea subiectelor propuse de cel ce este discipol. Tot ceea ce il preocupa pe acesta este subiectul actiunii de mentorat.

Si in drumul rezolvarii acestora, mentorul isi expune “pataniile sale”, ce a facut si ce rezultate a avut el/ea in situatii similare. Identice sunt mai rar de gasit, dar similare toti am avut.
Dupa ce discipolul aude ce ii expune mentorul va trebui sa spuna ce va face el in situatia pe care o are de infruntat acum.

Mentorul nu ii va spune nici ca este bine si nici ca va fi rau. Nu are voie sa faca evaluari ci doar sa testeze, prin intrebari deschise, foarte asemanatoare cu cele din coaching, ce perceptie sau senzatie are discipolul in relatie cu proiectia sa proprie asupra actiunii de pe care a prezentat-o mai devreme. Daca discipolul este multumit cu ce a identificat, mentorul nu are voie sa se opuna, indiferent ce parere are el sau ea in raport cu actiunea ca atare. Sigur aici nu vorbim de actiuni decisive, de viata sau moarte. In cazul in care subiectul este unul atat de grav, sigur mentorul nu trebuie sa-l lase pe discipol sa “dea cu capul in zid”, numai pentru a-si consuma el o experienta din care sa invete ulterior ceva. Pentru ca s-ar putea sa numai fie “un alt ulterior”.

Deci, creeaza si un mediu de invatare “protejat”, sigur, astfel incat discipolul sa fie in siguranta si sa nu pateasca nimic dezastruos.

Un bun mentor poate ajuta un discipol sa obtina performante absolut uimitoare.

De ce anume mai are nevoie un bun mentor?

De rabadare, multa rabdare si toleranta. Sa nu se supere pentru prostioarele pe care le aude sau le vede, sa fie bland si cald cu discipolul.

Sa ne intoarcem la de ce functioneaza?

Pentru ca unii oameni sunt atat de destepti incat invata din prostiile altora si nu asteapta sa faca si ei la randul lor de zece ori o prostie ca sa ajunga sa invete ceva din ea. De aceea!

Pentru ca un bun mentor creeaza o relatie de foarte buna calitate, construieste incredere si sapa in discipol dupa dorinta, dupa nazuinte mari si frumoase!

Pentru ca mentorul are rabdare, nu este presat de actionari, board members, directori, clienti si sta cu discipolul atat cat trebuie.

Pentru ca a dezvolta un om difera de a ingrasa un pui pentru taiat. Cere pasiune, timp, chiar dragoste, ca si atunci cand cresti un copil. Intr-un fel asta si faci…doar ca este un om matur.

Orice om, indiferent de varsta are un mentor, daca el sau ea este intreg la cap si nu se crede deja Dumnezeu.

Si eu am mentori si nu sunt neaparat unii cu care sa vorbesc, desi sunt si dintre acestia si imi caut in permanente mentori noi. The more the better.

Nu am avut, pana acuma ocazia sa mi se solicite servicii de mentorat si poate ca e mai bine. Cred ca m-as simti prea batran. :-)

Am ajuns deja mentor? Asa ceva in bancul cu Gheorghe si Sir. Asa de tanar si deja Gheorghe? :-)

Dar, lasand gluma la o parte, cred ca mentoratul poate fi o solutie excelenta pentru multi antreprenori si manageri din ziua de azi, pentru ca metoda ca atare este mult mai blanda ca si interventie, este personalizata si aduce cu sine atat noutate cat si experienta, cat si o traire speciala care construieste nu doar cunostinte si experienta ci si o relatie deosebita, umana. Leaga doi oameni dincolo de o simpla relatie profesionala. Mentoratul trece dincolo de granitele profesionale si cuprinde tot ce este in firea umana.

Si exemplele din istorie sunt multe si frumoase. Cititi-le si or sa va inspire.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1260

Like-urile nu plătesc facturi!

editor — Thu, 22 May 2014 02:05:58 +0000

Like-urile nu plătesc facturi! editor Joi, 05/22/2014 - 04:05

Social Media sau Marketing?

Cu 7 mil de profile personale și 25.000 de pagini de facebook românești (conform facebrands.ro), facebook este un mediu de interacțiune pe care este greu să îl neglijezi când vorbești despre volume mari de potențiali clienți.

Încă de la începutul paginilor in 2007, goana după like-uri a reprezentat țelul suprem al celor ce caută succesul rapid al propriei afaceri, iar cumpărarea de like-uri ori concursurile cu like&share au devenit metodele preferate de îngroșat cifre. Și doar atât, conturile au rămas în continuare goale, încasările au întârziat să apară.

Cum adun fani pe pagina de facebook gratuit?

Mirajul multor afaceri mici era reprezentat de pagina de fani adunați gratuit. Îmi permit să te întreb: vinzi like-uri? Este asta afacerea ta? Nu? Păi și atunci de ce tragi tare să strângi multe? Este ca și când ai cumpăra reclamă la TV și la sfârșitul anului te-ai bucura de audiența postului. Din asta ei au făcut bani, nu tu. Tu măsori vânzările produsului sau serviciului tău!

Aici trebuie să intervină schimbarea:

folosește facebook în favoarea afacerii tale;
documentează-te, testează și folosește cele mai eficiente metode de a atrage utilizatorii de facebook în locul unde ei pot deveni clienți (pe website, în magazinul fizic, la un târg etc);
calculează costul de achiziție al unui nou client prin intermediul facebook și compară-l cu bugetul tău de promovare. Se încadrează? Foarte bine, vei avea mai mulți clienti și mai mulți bani.

După primele perioade de testare îți poti seta obiective realiste și măsurabile de promovare pe facebook: x vizitatori pe website, y lead-uri, z vânzări.

La sfârșitul anului vei putea să îți măsori succesul afacerii în clienți mulțumiți și cifră de afaceri nu mânuțe cu degetul mare în sus.

Învață cum să faci marketing online petru afacerea ta! Te invit la Impact Hub București pe 30 mai pentru un curs intensiv și practic de marketing online, adresat startup-urilor și IMM-urilor!

Articol preluat de pe blogul MateiBiz!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Esti deja Solution-Focus, chiar daca nu sti!

editor — Sun, 04 May 2014 16:17:29 +0000

Esti deja Solution-Focus, chiar daca nu sti! editor Dum, 05/04/2014 - 18:17

Când m-am așezat să scriu acest articol m-am întrebat , cum aș putea să explic ce este Solution Focus în doar 400 de cuvinte ? Poate fi descris atât de scurt? Dupa mai multe incercari esuate, mi-am dat seama. Nu trebuie sa explic ceea ce este! Asta stim deja cu toții. Doar ca nu stim.. ca stim. Toti practicam solution-focus, dar pur și simplu nu știm ca o facem . Chiar si tu practici si nu sti! Chiar si tu esti solution-focus desi nu iti dai seama de acest lucru!

Esti Solution-Focus ori de câte ori...

...spui "Aha! Cum de nu m-am gândit la asta mai devreme ? "

...vezi lucrurile în mod clar, vezi lumina de la capătul tunelului sau crezi că poți schimba lucrurile și faci ceva pentru asta.

...incetezi sa te mai gandesti la trecut si, în loc sa te plangi despre ceva ce s-a întâmplat deja, esti capabil să privesti drept înainte și să decizi ce iti doresti să se întâmple în viitor.

...vorbesti despre ziua de mâine, fara a lasa discutia doar la stadiul de vorbe goale, evaluezi o situație și incerci sa vezi modul în care viața ta se va schimba în cazul în care vei obține ceea ce (crezi ca) ai nevoie.

...te concentrezi, iti planifici pașii, vorbesti cu cei din jur si asculti, inveti, incerci, descoperi ceea ce ar putea ajuta.

...nu mai repeti aceleași lucruri inutile care nu te-au dus la nici un rezultat și începi sa cauti noi modalități.

Într-un cuvânt, Solution Focus este exact ceea ce ii sugerează și numele . Este o modalitate de a te concentra pe soluție. De a descoperi, de a crea si de a obtine. Este cea mai ușoară cale catre momentul acela de "Aha". Și e la fel de importanta pentru minte cum sunt simțurile sunt pentru organism .

Cum devii constient de ea? E simplu. Printr-un dialog cu un specialist bine instruit care, prin conversație iti va arăta cum sa iti ghidezi mintea în direcția dorită, astfel încât sa fie de partea ta și nu împotriva ta, cum sa fii in măsură să iti aduni gândurile înainte de a incepe sa te invarti in cerc atunci cand apare o problemă.

Devii solution-focus răspunzând la întrebări, creand întrebări, răspunzand acestor noi întrebări cu răspunsuri noi. Solution-Focus este un " stil al mintii", pe care il poti transforma într-un obicei .

Poti invata cum sa generezi aceste momente de introspecție mai frecvent. Poti invata scurtaturi rapide catre soluție și modalitati prin care sa faci ca lucrurile sa o ia in directia dorita de tine. Solution Focus este despre a găsi propriul drum pentru a te schimba. Chiar dacă se pare bizar .

Ar putea fi; chiar mai bine. Este vorba despre a descoperi diavolul în detalii . Este vorba despre a realiza că te poti schimba mai mult decât crezi; incepand chiar de astăzi. Acum intelegi de ce este atat de greu de explicat... ce este?

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Solution Surfers Romania

Tags

Autor

1350

TRAINING-UL ȘI BANNER-UL

editor — Mon, 28 Apr 2014 02:33:55 +0000

TRAINING-UL ȘI BANNER-UL editor Lun, 04/28/2014 - 04:33

Imaginează-ți că ești manager la o firmă care vinde ceva, nu contează ce. Și, la un moment dat, pentru a crește vânzările, iei decizia să faci o campanie BTL prin care să promovezi produsul (oricare ar fi el). Așadar, apar în oraș să zicem vreo 500 de bannere cu produsul tău. Foarte frumoase banner-ele și foarte puternic mesajul de pe ele!

După o lună de zile observi o creștere a volumului tău de vânzări. Este evident că au crescut vânzările pentru că ai înregistrările din sistem. Ești încântat de faptul că ai luat o decizie bună de a face acea campanie BTL cu 500 de banner-e care au împânzit orașul (și pe care, fie vorba între noi, ai dat bani serioși!).

Am o întrebare pentru tine: care este contribuția fiecărui banner din cele 500 în creșterea volumului tău de vânzări (asta în cazul în care poți identifica cu precizie câți dintre clienți au cumpărat datorită campaniei tale)? Cum anume fiecare dintre cele 500 de banner-e a influențat volumul tău de vânzări prin convingerea clienților să îți cumpere produsul?

Cam așa stau lucrurile și în training. Se știe că un program eficient de training generează rezultate. Asta se poate măsura. Știu și cum se poate face acest lucru. Ce nu se poate măsura cu exactitate este cum anume programul de training generează rezultate. De ce?

În primul rând, sunt foarte multe variabile care influențează creșterea de performanță în urma unui program de training, variabile pe care ar trebui să le măsori. Iar a măsura toate aceste variabile este un demers foarte costisitor (poate fi mult mai costisitor decât programul în sine).
În al doilea rând, sunt atât de multe conexiuni între aceste variabile încât uneori nu știi care o generează pe cealaltă și cum anume. E ca o rețea de variabile interconectate, rețea care generează rezultatul final (cum erau cele 500 de banner-e din exemplul de mai sus).
În al treilea rând, există variabile de care nici măcar nu suntem conștienți că influențează creșterea de performanță respectivă. Și atunci cum pot măsura ceea ce nu știu că intervine în ecuație?

Și atunci... noi ce facem? E simplu! Livrezi training oamenilor tăi și măsori ceea ce poți măsura! Fără a cădea în extreme care îți generează gaură în buget (adică fără a alege sisteme de măsurare sofisticate pe care nu le mai poți gestiona). Adică alegi 3 – 5 indicatori care se referă la programul de pregătire și îi poți măsura cu ușurință. În plus, ia în calcul că, atunci când vorbești de training, partea de obiectivitate în măsurare e cam „subțire” deoarece experiența în training este personală și subiectivă (era să spun „foarte subiectivă”, dar subiectivă este de ajuns să o descrie). Nimeni nu poate spune cu certitudine, nici măcar participantul în sine, ce anume din ceea ce a aflat/ experimentat la curs, a generat creșterea de performanță. Și asta datorită faptului că informația obținută la curs nu se activează toată imediat după curs, ci într-o anumită perioadă de timp de la finalizarea cursului.

Ți-am spus aceste lucruri pentru că a fost o vreme când am fost fascinat de măsurarea în training. Chiar am și susținut un seminar de 2 zile în 2001 despre returnarea investiției în resurse umane. Am încheiat cu unii dintre clienții mei contracte de training în care o parte din onorarii se plăteau în funcție de rezultatele obținute. A fost distractiv! Până mi-am dat seama că un sistem performant de măsurare a rezultatelor în amănunțime costă enorm de mult. Și ajunge să nu fie eficient.

Bineînțeles, ca să măsori eficiența unui program de pregătire este important să livrezi oamenilor tăi programe de pregătire! Așadar... alege traineri foarte buni, programe excelente și include în program oamenii care au cu adevărat nevoie de programele respective. Rezultatele vor apărea cu siguranță. Le vei vedea și le vei simți. Succes!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1337

Recadrarile (II)

editor — Tue, 15 Apr 2014 14:36:18 +0000

Recadrarile (II) editor Mar, 04/15/2014 - 16:36

Promisesem in prima parte a acestui articol ( citeste aici) ca vom continua discutia despre cele 5 cadre (numite de Bandler “frames”) utile pentru a furniza o focalizare a activitatilor noastre si pentru a ne asigura ca suntem congruenti, oferindu-ne un context in care ne putem evalua progresul si pentru a putea explora alte optiuni: cadrul de obiectiv, cadrul ecologic, cadrul dovezilor, cadrul “ca si cand” si cadrul retroactiv.

Nu le vom analiza in detaliu, ci le vom trece, foarte scurt, in revista. Si vom spune doar ca ele sufera actiunea de recadrare, de schimbare a semnificantului fara a se schimba semnificatul:

Cadrul de obiectiv

Ofera o tinta pentru ceea ce vrem sa realizam, pentru efectele a ceea ce vrem sa realizam precum si resursele necesare realizarii a ceea ce vrem. Este necesara stabilirea unui rezultat previzibil pentru toate activitatile sau actiunile noastre. Daca nu ne-am stabilit un obiectiv – care trebuie sa raspunda criteriilor de validitate a obiectivelor (dar discutarea acestor aspecte nu intra in economia acestui articol) – si ne-am intalnit cu cineva care a facut-o, atunci mai mult ca sigur acel cineva ne va solicita – si va obtine – ajutorul nostru in atingerea obiectivului lui. Ca urmare vom fi suparati pe el (in tacere sau nu) ca a profitat de noi. De fapt, in realitate, noi am creat premisele pentru ceea ce s-a intmplat: daca nu stim unde vrem sa ajungem orice drum ne va duce acolo – asa cum spunea pisica din Cheshire , personajul din “Alice in tara minunilor”.

Putem extinde aria de cuprindere a acestui tip de cadrare la nivel organizational. In orice organizatie au loc sedinte: mai rar sau mai des, mai lungi sau mai scurte. Oricum ar fie ele, la sfarsitul lor, multi dintre participanti nu stiu exact ce s-a hotarat sau, chiar mai rau, nu stiu nici macar ce ar trebui ei sa faca. Explicatia este simpla: cel care a convocat si condus sedinta a avut ca obiectiv “sa facem o sedinta”, iar unii dintre participanti nu au avut nici un obiectiv.

Obiectivele bine definite ofera un context, un cadru, propice luarii deciziilor si, mai ales, evaluarii propriilor comportamente. Fara acestea, ne putem limita la ceea ce facem deja (si, de aici, “daca vei face mereu ce ai facut mereu, vei obtine mereu ce ai obtinut mereu!”), sau ne angajam sa facem prea mult, fiind pana la urma coplesiti sau, pur si simplu, putem decide sa nu facem nimic.

Un cadru de obiectiv este opus unui cadru de problema; acesta se concentreaza pe ceea ce s-a gresit sau pe ceea ce trebuie corectat si nu pe ceea ce se doreste sa se obtina. Din acest punct de vedere, cadrul de obiectiv este similar unuia dintre metaprogramele descrise de catre NLP.

Cadrul ecologic

O persoana care isi urmareste obiectivele fara sa tina seama de posibilul impact al acestora asupra altor sisteme (de exemplu, propriul corp, familia, grupul, comunitatea, mediul) nu a tinut seama de acest cadru. De exemplu, pentru un obiectiv stabilit la locul de munca, este necesar sa se investigheze efectul lui asupra colegilor, daca aceste efecte – in cazul in care sunt nedezirabile – pot fi atenuate, sau daca obiectivul propus este congruent cu celelalte obiective stabilite deja – proprii, sau ale echipei.

Cadrul dovezilor

Poate fi considerat ca fiind un caz particular al cadrului de obiectiv, dar este mai bine sa fie abordat separat. Se refera la celalalt capat al continuumului obiectivelor, si anume la cum stim daca ne-am atins obiectivul; ce vedem, simtim, auzim atunci. Acest cadru poate fi folosit ca indicator de evaluare si a cat de bine sau mult ne apropiem de obiectivul propus. Folosindu-l, vom sti daca trebuie sa aplicam masuri corective sau, chiar daca nu ar fi cazul, sa ne modificam obiectivul.

Cadrul “ca si cand”

Cadrul se bazeaza pe a actiona “ca si cand” o stare dorita sau un obiectiv de o alta natura a fost atins. Este vorba, de fapt, de imboldul de a ne trai visele si de a lasa realitatea sa “ne prinda din urma”.

Cand negociem sau rezolvam probleme, putem explora si alte posibilitati folosind acest cadru, adica spunandu-ne “hai sa ma comport ca si cand as fi de acord cu aceasta cerere SAU actiune SAU sa fac asa cum spui tu”. De exemplu, paleta de posibilitati se largeste semnificativ daca, in absenta unui coleg, la o intalnire ne-am putea spune: “hai sa ne comportam ca si cand X ar fi aici. Care ar fi parerea lui?”

La fel, in planificarea unui proiect, putem sa incepem sa ne comportam ca si cand proiectul ar fi fost terminat si sa ne intrebam apoi care au fost pasii pe care a trebuit sa ii parcurgem pentru a ne atinge obiectivul. S-ar putea sa descoperim lucruri care ne-au scapat din vedere atunci cand am facut planificarea pornind din prezent.

Cadrul retroactiv (“backtrack”)

Acest cadru se foloseste atunci cand vrem sa verificam acordurile si intelegerile ce apar pe parcursul unui proces de negociere sau la sfarsitul unei asemenea intalniri. Retroactivarea se realizeaza prin rezumarea informatiilor disponibile utilizand cuvintele cheie si tonalitatea celui care le-a prezentat initial.

Toti filtram diferit si putem ajunge la concluzii semnificativ diferite pornind de la aceleasi informatii (vezi si presupozitia “harta nu este teritoriul”). Retroactivarea lor este una dintre metodele prin care ne asiguram ca toti participantii la discutie inteleg acelasi lucru din ceea ce s-a discutat si hotarat. Intelegerea coerenta si identica a ideilor puse intr-o discutie permite, prin retroactivare, mentinerea pe drumul dorit pentru atingerea obiectivului.

La fel ca o rama, un cadru pune limite - sau granite - la ceea ce putem vedea intr-un tablou. Cadrul de referinta pe care il alegem ca un rezultat al credintelor despre noi si despre ceilalti, rolul pe care credem ca il avem in viata, limitarile pe care le percepem din punct de vedere al abilitatilor noastre, ne limiteaza ceea ce vedem ca posibil sau ne pot deschide noi posibilitati. Stabilim in permanenta cadre de timp, granite, limite la ceea ce putem si la ceea ce nu putem face – de cele mai multe ori fara sa ne gandim serios la consecinte sau chiar fara sa verificam daca limitele sunt reale.
Schimbarea cadrului unei experiente poate avea o influenta majora asupra felului in care percepem, interpretam si reactionam la acea experienta. Daca ni se pare ca avem o ora la dispozitie ca sa efectuam o anumita sarcina, faptul va avea ca rezultat o anumita abordare, stare emotionala si calitate a muncii; daca ni s-ar fi spus ca avem la dispozitie o saptamana pentru a realiza aceeasi sarcina, rezultatele – din punct de vedere emotional, dar si al calitatii – ar fi fost diferite. Acest simplu fapt ilustreaza felul in care o schimbare de cadru (in acest caz, cadrul temporal) poate avea un impact semnificativ asupra alegerilor noastre.
Schimbarea cadrului de referinta poarta numele de recadrare. Dar vom discuta elementele recadrarii data viitoare.

CITESTE PARTEA A III-A AICI!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1276

Investitia in propria persoana- cheia succesului

editor — Wed, 02 Apr 2014 03:20:16 +0000

Investitia in propria persoana- cheia succesului editor Mie, 04/02/2014 - 05:20

Investitia în propria persoana a devenit cheia succesului atat in plan personal cat si in plan profesional.

O modalitate de dezvoltare personală, de cunoastere si dezvoltare a a procesului interior, orientat spre obiective personale sau de business este coachingul. Vorbim despre Coaching cu NLPt aplicat în viaţa de zi cu zi şi cea profesională.

Cum sa facem sa obtinem rezultatul dorit, fie ca este vorba de viata profesionala sau de cea privata?

De multe ori nu ajungem la un rezultat pur si simplu pentru ca nu stim sa ne setam obiectivul in mod corect sau pentru ca nu reusim sa comunicam eficient cu persoanele implicate in rezultatul respectiv.

Alteori, ni se pare ca nu suntem intelesi sau ca nu ne exprimam intr-un limbaj usor de inteles de catre interlocutor, ceea ce face comunicarea greoaie, antreneaza un consum ridicat de energie si intarzie atingerea scopului.

Persoanele cu care comunicam, colegi, parteneri sau clienti ne transmit nu doar cuvinte, ci si o serie de indici ai limbajului corpului pe care daca stim sa-i decodificam asiguram succesul comunicarii.

O bariera de necontestat in bunul mers spre atingerea rezultatului o constituie conflictele care apar pe parcurs. Capacitatea de gestionare a conflictelor fara a afecta resursele disponibile si fara a “agita si mai mult spiritele” a devenit o competenta mult ravnita atat la birou cat si in familie.

Cu totii avem puncte tari, abilitati si resurse forte pe care trebuie sa invatam sa le punem in valoare. Astfel, vom putea contribui eficient si concret la implementarea proiectelor la care participam, cu acele resurse la care excelam. De asemeni, in situatiile importante, decisive, aceste abilitati si resurse forte ne pot ajuta sa luam cea mai buna decizie si sa actionam in cel mai potrivit mod.

Nu in ultimul rand, obtinerea unui rezultat depinde de folosirea eficienta a timpului si de modul in care resusim sa facem intalnirile, discutiile, sedintele eficiente. Acele intalniri in care toata lumea vorbeste diverse si aduce idei dar care nu se concretizeaza consuma resurse si intarzie procesele. Este important sa invatam sa ghidam discutiile si ideile astfel incat sa obtinem ceva concret.

Toate acestea dar si alte elemente legate de concepte NLP le poti deprinde intr-un program de training de 2 zile adresat tuturor celor interesaţi de Coaching & NLPt aplicat în viaţa de zi cu zi şi cea profesională.

Oferim singurul training introductiv în Programarea Neuro Lingvistica din Romania creat după un format al 'Austrian Training Center for NLP/NLPt' şi care respectă criteriile de formare Professional!

Professional înseamnă respectarea unor criterii riguroase legate de metodologia de formare, numărul de ore de training, modalitatea de evaluare şi calificarea trainerilor.

Este prima parte a programului COACHING cu NLP la un nivel Professional acreditat EuCF - certificarea Practitioner.

De fapt, in cel mai concret mod posibil, temele parcurse sunt:

Modelul orientat pe rezultat în coaching – baza fiecărui proces de dezvoltare şi schimbare: vei învăţa să îţi defineşti obiective care îţi asigură suportul pentru dezvoltarea ta personală şi profesională.
Rapport – condiţia pentru o comunicare bună şi eficientă: vei învăţa să dezvolţi bune contacte interumane prin folosirea limbajului trupului şi a cuvintelor în mod respectuos şi cu scop.
VAKOG – cele 5 simţuri, prin intermediul cărora stocăm şi filtrăm toată informaţia: vei învăţa să decodifici şi să vorbeşti diferite "limbi ale simţurilor" cu interlocutorii şi clienţii
Indicii de referinţă – indicii verbale şi nonverbale pentru a identifica starea interlocutorului: vei învăţa să înţelegi şi să reacţionezi la indici ai limbajului corpului.
Asociere/Disociere – managementul stărilor interne pozitive din viaţa de zi cu zi şi din conflicte: vei învăţa să îţi estimezi starea internă pentru a fi „la tine acasă” şi să gestionezi conflictele.
Ancore - conştiente, rapid realizabile şi utile pentru activarea resurselor în managementul personal: vei învăţa să utilizezi propriile forţe şi abilităţi în situaţii importante.
Micul model de Coaching – structura de bază pentru Coaching, Mediere şi Terapie: vei învăţa structura de ghidare a discuţiei cu clienţii şi partenerii de discuţie.
Presupoziţiile NLP – gândire sistemică pentru comunicare profesionistă: vei învăţa baza teoretică a conceptelor din care provine NLP.

Manualul Start pe care il asiguram cuprinde concepte și tehnici NLP cu aplicații în Coaching & NLPt. Programul asigura şansa participării ulterioare la etapele Intensiv şi Practitioner – un standard profesional al NLP-ului din România, condus de o echipă internaţională de formatori NLP/NLPt din România, Austria, Croaţia, Polonia, SUA.