motivare

Ce declanșează motivația pentru învățare și ce crește engagement-ul învățării în organizație

Ana — Thu, 19 Mar 2020 16:40:09 +0000

Ce declanșează motivația pentru învățare și ce crește engagement-ul învățării în organizație Ana Joi, 03/19/2020 - 17:40

Am primit invitația de a scrie pe această temă acum puțin mai mult de o săptămână. Multe s-au întâmplat în această perioadă. Lumea VUCA, despre care le povesteam atât studenților cât și cursanților mei, se desfășoară în toată plenitudinea ei. Cu grija de a reorganiza modul de lucru, în febra multiplelor și variatelor decizii de business, cine mai are timp să se gândească și la învățare? În acest context, motivația pentru învățare pare a fi, cel puțin pentru unii, un capitol îndepărtat al poveștii... undeva după punctul culminant la care în mod evident încă nu am ajuns. Și totuși ... Ce declanșează motivația pentru învățare?

Voi pleca în această scriere de la credința că învățarea e un proces, un comportament pe care îl demonstrăm. La baza lui stă un gând generat de o nevoie. Dar ce tip de nevoie? Și dacă am ajuns la această întrebare, o să încerc un răspuns în baza celor două tipuri mari de nevoi care stau la baza Circumplexului Human Synergistics.

Avem, așadar, nevoile de bază sau de supraviețuire caracteristice comportamentelor agresiv și pasiv defensive. Cam câtă motivație pentru învățare am putea avea atunci când suntem preocupați să ne protejăm imaginea, statutul și locul în organizație/comunitate/societate? Sau atunci când nimic nu e mai important pentru noi decât nevoia de a fi acceptați și de ”a da bine”? În oricare dintre cele două cazuri avem permanent ceva de protejat: imaginea noastră, dar acea imagine într-o abordare a fricii de a nu o pierde.
Pe de altă parte avem nevoile de creștere, de satisfacție, în care nu avem nimic de pierdut, în care acțiunile noastre vin din sens, sensul existenței noastre. Personal, asociez ideea de motivație unei zone pozitive, ca atare, și din această perspectivă, voi da motivației pentru învățare sensul asumării vulnerabilității în ideea în care învățarea este un ”instrument” prin care mâine pot deveni mai bun ca astăzi dacă sunt gata să-mi asum un anumit efort.

Vorbesc aici despre acel gând care îți generează comportamentul constructiv numit Autodezvoltare, miezul existenței noastre. Cu alte cuvinte, dacă în fiecare zi mă gândesc ce pot face pentru a fi mai bun, voi învăța cum să observ, cum să trag concluzii, cum și ce să aplic din toate experiențele care mi se întâmplă, bune sau rele, ele fiind doar experiențe, surse de învățare. Poate părea obositor la început, dar apoi te prinzi și devine din ce în ce mai ușor și poți deveni tu însuți un catalizator al creșterii angajamentului spre învățare în propria ta comunitate. În acest fel nu vei ”rupe” procesul de învățare de ceea ce se întâmplă în viața ta de zi cu zi. În egală măsură, dacă motivația mea vine dintr-un comportament orientat pe generarea unor Rezultate sustenabile, voi acorda importanță pașilor învățării, îmi voi propune obiective clare de învățare și voi urmări atingerea lor.

Până aici am abordat lucrurile doar din perspectiva unor nevoi individuale, intrinseci, existente în fiecare dintre noi în diferite doze. Dar hai să vedem ce anume poate crește angajamentul către învățare în cadrul organizației. Poate ”presiunea” grupului?
Atunci când mai mulți oameni, care sunt motivați să învețe, se adună laolaltă și cred în ideea de învățare (continuă)/progres/creștere, practic nevoia se transformă în motivație colectivă și alimentează o cultură a învățării. Dacă lucrurile/comportamentele noi pe care la învăț sunt apreciate, atunci voi fi încurajat să învăț în continuare și asta devine o componentă a culturii. Dacă devine cultură, atunci, ca membru al comunității, ori te adaptezi, ori rămâi pe dinafară. Și ... probabil că nu ți-ai dori asta, doar ești o ființă socială. Se schimbă doar nevoia care stă la baza motivației, acea nevoie de a aparține unui grup, adică acea nevoie de creștere caracteristică unui comportament constructiv de tip Afiliere. O dată preluată această nevoie, ea poate fi întreținută de un comportament de tip Umanist Încurajator, cu alte cuvinte, să fim suficient de norocoși să avem lângă noi oameni (dacă ar fi liderii noștri, ar fi un plus ) care să ne întrebe din când în când noi ce am mai învățat azi nou, ce experiențe ne-au generat acea învățare, ce am făcut la ultimul curs și cum ne poate ajuta asta în practică și, apoi, să ne încurajeze pentru efortul nostru. Astea da, chiar ar duce la creșterea angajamentului față de învățare.

Voi încheia spunând că observ în zilele acestea o decuplare generată de managementul crizei și e normal să fie așa. Pe de o parte sunt liderii și membrii echipelor de criză care lucrează la foc continuu, participă fără întrerupere în convorbiri virtuale interminabile, trebuie să stea permanent informați despre ce și cum se întâmplă, iau decizii pe bandă rulantă și, în mod evident, asta lasă prea puțin loc pentru momente de auto-reflecție asupra învățării experimentale de care au parte.

Pe de altă parte, abundă social media de link-uri către titluri de cărți, documentare, muzee virtuale, platforme de cursuri on-line și alte asemenea, care pot fi surse de învățare pentru cei care au ”ceva mai mult timp liber” sau consideră că ”work from home” e vacanță. Pentru beneficiarii acestor surse care au acum și timpul necesar de a învăța, e momentul potrivit să se întrebe de unde le vine motivația de a învăța și să acționeze în consecință.

Când vom intra în ape calme sau vom ajunge la viteza de croazieră va fi momentul să ne tragem cu toții sufletul și să analizăm ce am învățat fiecare dintre noi și cum putem face cuplajul la nivelul organizației.

Cum spuneam la începutul articolului, vremurile se schimbă, după ce vom fi ieșit din febra acestor zile, vom avea nevoie să reînvățăm să obținem rezultate în noul context economic și social. Indiferent ce tipare de gândire stau în spatele comportamentelor noastre și care sunt nevoile care alimentează motivația pentru învățare, acum e momentul să ne punem întrebările potrivite, să ne luăm timpul necesar pentru a ne cunoaște mai bine și să fim gata în orice clipă să turăm motoarele la maxim. Ce ziceți? Vă prindeți în acest joc?

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

motivare

Autor

5359

Banii nu aduc învățarea!

Ana — Fri, 13 Mar 2020 10:13:38 +0000

Banii nu aduc învățarea! Ana Vin, 03/13/2020 - 11:13

”Să intri tare în ei, să nu îi lași pe tânjeală!”, îmi zice zâmbind complice managerul, exact înainte să încep cursul cu echipa lui, pe un ton suficient de ridicat astfel încât să fie auzit de toată lumea. Câțiva participanți zâmbesc și ei, timid, alții au o privire ce îmi amintește de privirea copiilor înaintea lucrării de control. Astfel de intervenții, dar mai ales subtextul lor nu sunt rare în experiența mea.

Paradigma prezentă în mentalul nostru colectiv este că învățarea ar presupune doar acumulare de informații și cunoștințe - cât mai tehnice și teoretice, dacă se poate! Ei bine, întrebarea este ce faci cu ele, cum le folosești în practică când ești într-un mediu cu mai mulți participanți ce trebuie să colaboreze și să ajungă la un rezultat eficient? Procesul învățării se finalizează în fapt atunci când individul schimbă comportamente și pune în practica nestingherit cunoștințele și informațiile acumulate.

Pentru a pune în practică ceea ce am acumulat, am nevoie de un teren propice experimentării și asumării de riscuri. Când înveți să mergi pe bicicletă implicit îți asumi și riscul de a cădea iar și iar - ca să continui după ce ai căzut, ai nevie de încurajări și nu de ridiculizări. Învățarea este in esență un proces iterativ – daca sunt eliminate erorile, în mod paradoxal, nu înveți. Cum îți dai seama de eroare? Prin feedback de cele mai multe ori – fie verbal, fie atitudinea șefului sau a colegilor. Un curs de învățare va oferi mai tot timpul un mediu sigur de a face ”erori” fără repercursiuni. În afara cursului, în realitatea organizației te vei confrunta cu autoritatea care evaluează, reacționează și acționează la inerentele erori pe care ai nevoie să le faci atunci când schimbi un comportament sau aplici un lucru nou. Există de cele mai multe ori un decalaj real între așteptările de rezultat ale mangementului și lungimea procesului de schimbare a individului urmărit prin procesul de învățare la care tocmai ai fost înrolat.

Învățarea nu se poate opri în sala de curs, ci trebuie să fie preluata și continuată în cadrul organizației - aplicare într-un mod iterativ, dat feedback la cald, acceptarea și corectarea erorii și premierea efortului. Însă în practică, ce întâlnesc adesea, este preferința pentru metoda pedagogică tradițională modelată în școlile și familiile noastre, modelul prin care, cu limbaj și atitudine, autoritatea pedepsește eroarea și nevoia de a o repeta în procesul continuu de învățare din afara sălii de curs. De cele mai multe ori, când este oferit, feedbackul nu separă problema de persoană și este preponderent negativ ceea ce produce frustrare și descurajare. Nu rareori, acesta lipsește, ceea ce face ca procesul să dureze mai mult, favorizează demotivarea, timorează și, în cazuri extreme, duce la renunțare.

Presiunea rezultatului imediat este transmisă prin replici de tipul ”hai să te văd acum, ai fost la curs, deci trebuie să știi foarte bine” sau ”ai fost la curs, nu ai reținut acolo metoda…?”. Aceste mesaje toxice devin parte din cultura organizatională și alterează învățarea, perpetuează frica de a greși și duce în final la un rezultat cel mult mediocru.

Transferul în realitate a cunoștințelor în orice organizație presupune colaborarea atât cu autoritatea, cât și cu colegii. Dacă managerul nu consideră că trebuie să continue facilitarea procesului de învățare a angajaților si prin puterea propriului exemplu și nu tolereaza eroarea, instigă indirect comportamente individualist-defensive, toxice. Și iată cum o organizație care proclamă dezvoltarea, învățarea și chiar investește financiar în infrastructuri și procese de învațare, ajunge ca prin propria cultură să pună bariere tocmai pentru lucrurile pe care le susține.

Dacă obiectivul este să creștem motivația și implicarea în învățare într-o organizație, locomotiva nu este reprezentată de bugetul și infrastructura învățării: cursuri de formare, partajarea de bune practici, programe de dezvoltare, mentorat, coaching etc. Acestea sunt vagoanele, locomotiva este cultura organizațională.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Interact

Tags

cultura

cultură organizațională

employer engagement

motivare

Autor

1575

“De ce faci tu mai mult decât trebuie?” Sau care este factorul X din spatele angajamentului față de învățare

Ana — Thu, 12 Mar 2020 16:01:30 +0000

“De ce faci tu mai mult decât trebuie?” Sau care este factorul X din spatele angajamentului față de învățare Ana Joi, 03/12/2020 - 17:01

La început de februarie, eram într-un 1-1 cu o colega și vorbeam despre obiectivele noastre; noi nu avem obiective de performanță (care se întâmplă natural și agil, ca reacție la cerințele clienților), avem în schimb obiective de învățare. Într-un iureș de idei, entuziasm, planuri, ea mi-a spus că se bucură foarte mult să vadă cum lucrurile prind contur, acum că le povestim și le așezăm pe hârtie. Iar apoi mi-a spus că, atunci când povestește unor prieteni de-ai ei de proiectele în care se implică, primește întrebarea “Dar de ce faci tu asta, de ce faci tu mai mult decât trebuie?”

Și cred că asta e întrebarea de o mie de puncte de fapt.

De ce unii oameni în unele organizații fac mai mult decât trebuie? Pentru că au engagement față de învățare. Dar…de ce? Care e sursa?

Am putea să vorbim desigur despre motivația intrinsecă, despre nevoile psihologice pe care ți le îndeplinești învățând și dezvoltându-te.
Am putea să vorbim despre mindset, despre acel mindset de creștere care te canalizează fix către acele lucruri pe care încă nu le știi, pe care încă nu le poți, acel mindset în care îți place provocarea, îți place efortul pentru că e semn sigur că ești în creștere, în afara zonei de confort.
Doar că, atunci când se vehiculează aceste răspunsuri (valide, de altfel), am observat că mai apar și concluzii superficiale și nu prea utile: oamenii se automotivează, rolul tău ca manager este să nu îi demotivezi, deci, practic, nu ai nimic de făcut. Unii oameni au engagement mai mare față de învățare, alții nu, așa sunt ei.

Așa să fie? Sau mai există de fapt un factor? Un factor care este foarte mult în sfera noastră de influență, un element incredibil de puternic care face miracole.

Eu cred că da. Și cred că acest factor-miracol este mediul, calitatea mediului din organizația respectivă.

Există medii otrăvite emoțional, medii în care oamenii se simt amenințați și își consumă toate caloriile de energie psihică cu întrebări cum ar fi: Cum pot să mă asigur că dau bine, că îmi iese perfect? Cum pot să îmi mențin imaginea? Cum pot să par cool/ competent/ meritoriu și să evit mustrările, sau sarcasmul, sau să fiu exclus din clubul preferaților managerului?

Există medii învechite și mucegăite, în care repetitivitatea taskurilor și o structură încremenită în practici vechi distruge orice urmă de entuziasm. Oricum nu poți schimba nimic și atunci la un moment dat oamenii nu mai încearcă.

Și mai există acele medii în care motivația internă, focul interior, rămâne aprins. Ce se întamplă diferit acolo? Iată câteva lucruri:

Managerii vorbesc în termeni de “promotion” nu “prevention”, adică nu despre evitarea greșelilor, ci despre oportunități, unde putem ajunge, cum putem crește, ce putem dezvolta.
Greșelile care sunt parte din procesul de învățare, acele greșeli timpurii, făcute în sarcini noi, momente noi, încercări noi nu sunt pedepsite, ci folosite ca lecție prețioasă.
Oamenii sunt încurajați să viseze, să își imagineze un viitor ideal, o versiune ideală a lor și a jobului lor, pentru că a visa nu te face visător, ci te pune în contact cu ceea ce contează pentru tine, ceea ce te motivează deci cu adevărat.
Este încurajată o abordare agilă a dezvoltării, în care creștem pas cu pas, prin acțiuni specifice, mici și deliberate, în loc de un “masterplan” copleșitor, abstract și de care uiți imediat după discuția de dezvoltare.
Organizația are două viteze: o viteză operațională în care livrăm repede și bine, suntem prompți, eficienți și o viteză de dezvoltare, adică proiecte, discuții, acțiuni de dezvoltare constante, în care sunt implicați cât mai mulți oameni, nu doar senior managementul.

Lista e deschisă, sunt cu siguranță multe alte lucruri pe care le putem face și tocmai asta este vestea bună: ține de noi să creăm medii în care oamenii… înfloresc.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

3296

Vision Board într-un an al împlinirilor: Odată ce ştii unde vrei să ajungi drumul îţi este mai uşor

dude — Fri, 21 Apr 2017 08:20:00 +0000

Vision Board într-un an al împlinirilor: Odată ce ştii unde vrei să ajungi drumul îţi este mai uşor dude Vin, 04/21/2017 - 10:20

Este uşor să spui că totul este posibil. Dar, de la vorbă la faptă.... Mulţi dintre noi credem că ştim ce vrem şi cum să facem pentru a ne transforma dorinţele în realitate. Şi şi mai mulţi dintre noi pierdem din vedere că a crede şi a fi convinşi nu sunt mereu sinonime şi de la a dori la a obţine, drumul este lung. Orice suport, orice instrument ajutătoare pentru a ne clarifica şi ne ajuta să ajungem la destinaţie sunt mai mult decât binevenite. Adriana Radu vă prezintă viziunea sa.

„Este fantastic să poţi găsi unghiul care transformă o zi înorată într-una senină, cu noi oportunităţi.”

Learning Network: Cine este Adriana Radu? Prin ochii ei, prin ceea ce a făcut şi face şi prin ochii oamenilor?

Adriana Radu: Aş începe prin a spune că sunt un om care a trecut prin multe în viaţă şi a reuşit să înveţe că niciodată nu te opreşti din învăţat. Subliniez acest lucru pentru că mi se întâmplă deseori, de fapt de câte ori intervin schimbări, eşecuri, întâlniri neaşteptate. Am ajuns să o fac cu plăcere acum, să găsesc pasiune şi energie în tot ceea ce mi se întâmplă, bun sau mai puţin bun. Este fantastic să poţi găsi unghiul care transformă o zi înorată într-una senină, cu noi oportunităţi. Am descoperit cum putem merge mai departe indiferent ce ni se întâmplă şi acelaşi lucru dăruiesc celor din jurul meu. Mi-e greu să spun cum mă văd oamenii, ei ar trebui să vorbească pentru mine. De-a lungul timpului, pot spune că am atins câteva persoane reuşind să le ajut să crească şi mi-au mulţumit apoi. Cred că doar aşa pot vorbi despre cum mă văd ceilalţi. Iar prietenii mă iubesc aşa cum sunt şi familia mă suportă. (râde) Sunt o persoană intensă care răspândesc multă energie, cer mult celor din jur, îi provoc fiindcă ştiu că pot, iar asta poate fi uneori obositor.

„ ...putem să ne creăm şi controlăm propriul viitor prin tehnici de vizualizare (...) Vision Board este un suport adiţional pentru vizualizare.”

L.N..: Ai creat workshopul Vision Board care va avea loc luna aceasta. Ne poţi explica care este conceptul pe care îl presupune şi ce înseamnă el?

A.R.: Workshopul Vision Board face parte dintr-un program numit Boundless Performance. Porneşte de la premisa că putem să ne creăm şi controlăm propriul viitor prin tehnici de vizualizare. Ne concentrăm asupra a ceea ce dorim să obţinem însă nu ne ataşăm de „cum” şi „când”. Paradoxal lucrurile se întâmplă chiar dacă nu există o presiune. Este vorba de a intra în flux „flow” şi a ne conecta cu succesul nostru fără să-l căutăm.

Sunt doi ani de când am descoperit puterea vizualizării la un seminar de dezvoltare personală pe care îl organizasem cu o prietenă. Ea a dus tot grupul prin exerciţiul de vizualizare şi am fost uimită să constat că imaginea mentală creată a ajuns să se materializeze până la urmă. Era vorba de intrarea la liceu a fiului meu, la un colegiu naţional bun, în măsura în care avea note slabe la începutul clasei a VIII-a. Imaginea mentală creată în acel exerciţiu era a mea bucuroasă că el a intrat la liceul dorit. Emoţia resimţită a fost puternică. În lunile următoare, am citit mai multe despre vizualizare, am repetat exerciţiul de la seminar şi am lucrat cu fiul meu pentru a-i creşte încrederea în el. Bineînţeles că a avut meditator la matematică şi română, dar îi avea de 3 ani. Vizualizarea este o tehnică folosită de sportivii de performanţă pentru a-şi îmbunătăţi rezultatele, pentru a câştiga concursurile. E o repetiţie mentală şi emoţională a acţiunilor pe care le ai de făcut pentru a ajunge la rezultatul dorit. Vision Board este un suport adiţional pentru vizualizare. Consider că puterea exerciţiului de vizualizare este mai mare având un Vision Board. În plus, un Vision Board conţine toate elementele pe care vrei să le atingi într-o perioadă de timp şi îţi permite să ai mai multe exerciţii de vizualizare în funcţie de zona pe care o adresezi. Însă înainte de a ajunge la Vision Board e nevoie de o analiză a perioadei care a trecut, pentru a înţelege ce ai realizat, ce nu ai realizat şi care au fost barierele. Apoi îţi propui ce doreşti în perioada următoare şi ce anume vei face diferit pentru a obţine acele elemente. Se pot adauga şi lucruri noi. Partea de creaţie a VB începe acum. Foloseşti reviste, cărţi, citate motivaţionale pentru a ilustra dorinţele tale, modul în care vrei să arate anul/perioada următoare. Imaginile/citatele se vor pune pe o foaie de flipchart pe care ai pus în prealabil o poză personală, cea în care te simţi cel mai bine. Imaginile/citatele sunt aşezate în funcţie de inspiraţie, lăsând energia să te ghideze. Este important să ne concentrăm pe CE şi nu pe CUM. În cazul unor realizări financiare este important să trecem sumele pe care dorim să le realizăm. De fiecare dată când se realizează ceva este important să îl marcăm cu un smiley sau ceva colorat.

„ ...se potriveşte celor care doresc o nouă abordare pentru realizarea obiectivelor lor, pentru toţi cei ambiţioşi, cărora nu le este frică de succes. (...) Recomand fiecăruia să stea de vorba cu sine însuşi, să îşi definească valorile de viaţă şi apoi să alinieze obiectivele sale cu acestea.”

L.N.: Ai pregătit un e-book, numit „Anul împlinirilor”. Te rog să ne vorbeşti puţin despre el, oferindu-ne mai multe detalii.

A.R.: L-am numit anul împlinirilor deoarece o prietenă pasionată de numerologie mi-a spus că 2017 este un an cu vibraţie 1. Mi-am spus că se potriveşte celor care doresc o nouă abordare pentru realizarea obiectivelor lor, pentru toţi cei ambiţioşi, cărora nu le este frică de succes. Ideea de a scrie acest ebook mi-a venit când mi-am dat seama de puterea vizualizării, de rezultatele pe care le-am avut eu practicând vizualizarea şi meditaţia ghidată în trecut.

Mi-am dorit să împărtăşesc cu ceilalţi ceea ce am descoperit că funcţionează pentru mine. Mintea noastră are un potenţial nebănuit, atât raţional, creativ cât şi spiritual. Îmbinate cele două aspecte, putem obţine rezultate fantastice şi ne încărcăm de energie. Cartea explică mai întâi funcţionarea vizualizării prin argumente logice, spirituale şi biologice. Apoi descrie procesul de creare a unui Vision Board pornind de la analiza realizărilor şi eşecurilor din trecut. Se continuă apoi cu ceea ce ne propunem în perioada următoare şi cum vom face diferit lucrurile. Cele mai importante elemente le punem vizual pe Vision Board şi aplicăm diverse exerciţii pentru a realiza ceea ce ne-am propus. Este o carte cu suficient de multe detalii ca să poţi crea un Vision Board şi suficient de scurtă pentru a deschide apetitul de a începe exerciţiul. Dacă cititorul nu reuşeşte să o facă atunci ar trebui să se gândească serios la barierele pe care le resimte atunci când o porneşte către succes.

L.N.: Cum defineşti succesul? Este el sinonim împlinirii? De ce?

A.R.: Cred că succesul este ceva personal şi aş zice că depinde de etapa de viaţă în care te afli. Cu siguranţă că la 20 de ani credeam că succesul este altceva decât la 30. Succesul nu este neapărat un număr (x ron în cont, 2 maşini etc) Astăzi, succesul înseamnă pentru mine un echilibru între carieră, familie, dezvoltare personală. Am ajuns la vârsta la care este important să dăruiesc celorlalţi din experienţă mea. Pentru unii succesul ar putea să fie opusul împlinirii dacă este obţinut cu preţul stresului sau dacă lipseşte o piesă din puzzle-ul care suntem fiecare dintre noi. Recomand fiecăruia să stea de vorba cu sine însuşi, să îşi definească valorile de viaţă şi apoi să alinieze obiectivele sale cu acestea. Doar având o aliniere profundă valori – obiective simţim că avem succes şi suntem împliniţi.

„ ...fiecare an poate fi „anul împlinirilor” dacă privim viaţa ca un drum (...) Ştiu că poate părea dificil pentru o societate grăbită şi orientată către rezultate concrete şi rapide, dar ataşamentul încrâncenat duce doar la stres.”

L.N.: Poate fi „anul împlinirilor'” fiecare an din viaţă noastră? Cum?

A.R.: Într-adevăr fiecare an poate fi „anul împlinirilor” dacă privim viaţa ca un drum, iar fiecare an este o nouă etapă. Este important să ştim jaloanele acestui drum, dar să nu ne ataşăm de cum ajungem acolo sau când. Asta nu înseamnă că nu facem nimic, ci doar că ştim unde vrem să ajungem şi suntem atenţi la oportunităţile care apar.

Între timp, ne pregătim să le putem accesa. Este vorba de a fi în starea de flow (flux), de a te lasă în voia ei şi de a avea încredere că vei ajunge unde trebuie. Ştiu că poate părea dificil pentru o societate grăbită şi orientată către rezultate concrete şi rapide, dar ataşamentul încrâncenat duce doar la stres. Diverse tehnici cum ar fi respiraţia, vizualizarea, concentrarea pe o activitate pot duce la eficientă şi rezultate la fel de bine cu mai puţin stres.

L.N.: Provocarea ta pentru cititorii noştri este....

A.R.: Să răspundă la două întrebări. Ce îşi doresc cu adevărat în acest an? Ce îi împiedică să ajungă acolo? Şi mă refer doar la factori pe care ei îi pot controla. Odată ce ştii unde vrei să ajungi drumul îţi este mai uşor. Dacă afli care sunt barierele ştii ce ai de eliminat. Rămâne să afli cum şi asta e decizia fiecăruia. Află singur sau cu ajutorul cuiva din afară.

Prezentarea atelierului + înscriere aici: www.learningnetwork.ro/eveniment/vision-board-creeaza-ti-viitorul/3681

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

automotivare

motivare

Autor

3116

Trei incarca, cinci descarca!

editor — Fri, 06 Jun 2014 03:55:52 +0000

Trei incarca, cinci descarca! editor Vin, 06/06/2014 - 05:55

Antreprenorii sunt spirite libere, pline de idei, gata oricând să schimbe, să inoveze, să o ia pe cele mai întunecoase și mai puțin bătute cărări ca să-și atingă scopurile. Cei mai mulți dintre ei urăsc să-și planifice activitățile și găsesc mereu scuze pertinente ca să amâne la nesfârșit să facă acest exercițiu din lene, neștiință sau perfecționism dus la extrem.

Acești conducători de organizații care iubesc planificarea precum sarea-n ochi, sunt nemulțumiți totuși de lipsa de predictibilitate a afacerii pe care o conduc, de fragilitatea prognozelor de vânzări, de capacitatea redusă de a gestiona schimbări sau crize majore, de paralizia de decizie a echipei lor sau de fuga generală de responsabilitate.

Să ne gândim împreună de ce este profitabilă, pentru orice manager, investiția de timp și efort în planificare și cum reușește un plan, oricât de puțin detaliat sau precis ar fi, să ridice ceața din fața ochilor tuturor celor implicați în execuție și să-i facă mai performanți:

Clarifică intențiile și așteptările pentru că de prea multe ori, în lipsă unui plan, pierzi din vedere scopul inițial sau îl schimbi radical din fuga calului, fără să iei în calcul consecințele. Confuzia generală conduce până la urmă la nerealizarea obiectivelor visate, dar niciodată comunicate sau la întârzierea inițiativelor importante și urgente. Lipsa de claritate în stabilirea așteptărilor și a felului în care măsurăm succesul scade motivarea și implicarea trupei, generând discuții contondente despre valoarea contribuției fiecăruia.

Stabilește prioritățile și ghidează acțiunile, ceea ce este extrem de important pentru atingerea țintelor comune. Am văzut foarte mulți șefi puternic preocupați de hărnicia subordonaților lor și prea puțini care-și puneau o întrebare cu mult mai relevantă: ”oare oamenii mei muncesc ce trebuie sau își risipesc resursele în chestiuni secundare cu o valoare discutabilă?” Cele mai multe disfuncționalități apar ca urmare a percepției diferite asupra scopului urmărit și a priorităților, nu pentru că lumea refuză să lucreze.
Ajută și grăbește luarea deciziilor la orice nivel ierarhic pentru că există o înțelegere comună a imaginii de ansamblu și a granițelor mandatelor de decizie. Numai companiile cu resurse nelimitate îți pot permite să alerge după toți iepurii în același timp. Cum nu ești niciodată în scenariul acesta, planificarea te ajută să clarifici pentru toți cei implicați, care sunt inițiativele strategice sau operaționale asupra cărora merită să ne concentrăm în prima fază. În lipsa unei agende de lucru comune fiecare șefuleț decide în legea lui, conform propriului nivel de înțelegere ce e de făcut și te trezești că trei încarcă și cinci descarcă același camion.
Stimulează asumarea responsabilității pentru că stabilește clar cine contribuie cu ce și până când va fi gata. Aportul fiecărui angajat implicat în rezolvarea temelor aflate în desfășurare poate fi evaluat obiectiv. Oamenii care știu ce rezultate se așteaptă de la ei își valorifică la maxim cunoștințele, experiența și abilitățile și se concentrează să-și respecte angajamentele asumate ca să-și demonstreze capacitatea și probitatea profesională.
Permite identificarea mai precisă a greșelilor și a măsurilor corective care se impun, ajutându-te astfel să devii mai eficace. Când lucrurile merg altfel decât te-ai gândit, planul te ajută să vezi exact ce trebuie corectat și mai ales îți semnalează din timp că există deviații la care trebuie să reacționezi, fie trecând la varianta B, fie reluând analiza situației prin prisma circumstanțelor nou apărute.

Orice plan, oricât de subțire e mai bun decât nici un plan, iar principala responsabilitate a unui conducător este să stabilească direcția în care merge compania, destinația ei, obiectivele finale și de parcurs, prioritățile, responsabilitățile și termenele de livrare. Pe scurt, să definească o strategie și să planifice punerea în practică a inițiativelor fără de care nu se pot atinge țintele.

Dragă antreprenorule care vrei să-ți transformați visele în realitate, gândește-te că planificarea îți simplifică existența, te ajută să investești mai deștept resursele limitate de care dispui, crește motivarea și implicarea coechipierilor, scade incertitudinea și frustrarea, reduce numărul și gravitatea greșelilor și-ți îmbunătățește reputația de lider. Poate că merită să încerci…

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

idemtificarea greselilor

motivare

implicare

lider

Autor

Leadership-ul este treaba ta

editor — Tue, 13 May 2014 19:25:43 +0000

Leadership-ul este treaba ta editor Mar, 05/13/2014 - 21:25

Lui Jim Bagnola pare să-i placă să-și petreacă ziua de 6 iunie în București, alături de cei care vor să-l asculte vorbind despre ce înseamnă să fii un lider, cum reușești să-ți implici cu adevărat coechipierii, ce calități te ajută să obții rezultate mai bune, cum faci să înveți continuu, să transmiți subordonaților tăi exact ce așteptări ai de la ei și să le asiguri resursele necesare succesului.

Anul trecut, pe 6 iunie, Jim ne-a vorbit despre liderul în postură de coach care-și înțelege rolul și responsabilitățile legate de transmiterea cunoștințelor, viziunii, valorilor, obiectivelor. Ne-a povestit despre costurile imense pe care le induce organizației conducătorul egocentric, autocrat, cel care subminează motivarea oamenilor lui comportându-se ca un supraveghetor pe plantația de bumbac.

S-a discutat pe larg despre comunicare, despre șefii care dau verdicte fără să întrebe în prealabil mai nimic, demonstrând astfel că nu au încredere decât în propria judecată. Lipsa abilităților de ascultare activă de care dau dovadă o mulțime de manageri duce rapid la scăderea motivării, creativității, inițiativei echipelor pe care le conduc și implicit la performanțe discutabile.

Anul acesta, în 2014, tot pe 6 iunie, Jim ne invită să dezbatem împreună cum facem să descoperim și să fructificăm punctele tari ale colegilor noștri. Să înțelegem că împreună suntem mai puternici, că nimeni nu deține adevărul absolut, că nevalorificând expertiza oamenilor cu care lucrăm ne batem joc de cea mai importantă resursă a companiei torpilându-ne șansele de succes. Se întâmplă și celor mai abili dintre conducătorii de organizații să se lase furați de inițiativele strategice în care sunt implicați sau de rezolvarea noianului de probleme operaționale și să-și neglijeze astfel angajații care au nevoie să-i vadă, să-i întrebe despre viitor, să le simtă pasiunea și să-i înțeleagă corect.

Companiile care sunt îngrijorate de rezultate obținute, de fluctuația de personal – prea mare sau prea mică, de scăderea sau stagnarea productivității și de lipsa crescândă de interes a angajaților ar trebui să evalueze urgent calitatea managerilor cu care lucrează pentru că relația omului cu șeful lui direct este principalul motiv care dinamitează motivarea și angajamentul.

O revizie a criteriilor de selecție pentru cei care conduc businessul combinată cu o analiză serioasă a nevoilor de training și dezvoltare pentru oamenii aflați în poziții cheie dezvăluie de obicei că există probleme grave, care ar fi trebuit demult adresate pentru a păstra organizația în cea mai bună formă pentru performanță.

Managerii care nu ascultă, care comunică greu spre deloc, manipulând uneori informațiile pentru satisfacerea unor interese personale obscure, neinteresați de sentimentele pe care le generează prin comportamente abuzive sau cu o etică șchioapă sunt cei care-și împiedică angajații să se dezvolte ca lideri, să fie preocupați de atingerea țelurilor comune sau de transmiterea bunelor practici către colaboratorii lor.

De ce este leadership-ul treaba ta sau a fiecăruia dintre noi ori indiferent pe ce cracă ierarhică stăm, ce are de câștigat organizația populată de angajați cărora le pasă în mod egal de rezultate, respectarea principiilor companiei, colaborare eficientă și menținerea unei atmosfere de lucru productive ne va spune Jim Bagnola, vineri, 6 iunie 2014. Îți recomand să vii la acest eveniment nu numai pentru calitatea prezentării și a conceptelor discutate sau pentru expunerea unor tehnici de succes folosite în alte companii, ci și pentru că Jim este un vorbitor care-și bine dispune sala cu exemple pline de un umor uneori amar, dar mereu cu față profund umană.

Mai multe detalii despre eveniment gasesti aici!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

HR Coffee: Despre Oameni si HR

editor — Tue, 15 Apr 2014 06:49:00 +0000

HR Coffee: Despre Oameni si HR editor Mar, 04/15/2014 - 08:49

Vino pe 16 octombrie la Crystal Palace Ballroom Bucuresti la conferinta “Reward & Engage” ce face parte din seria de evenimente HF COFFEE despre oameni si HR!

Evenimentul este dedicat pietei de HR si isi propune sa abordeze subiecte dedicate profesionistilor in comp&ben: predictii pentru 2015, noutati cu privire la salarizare, strategii de reward, comp&ben, talent management si work-life balance.

De ce sa participi?

Sa indentifici modalitati de a creste angajamentul si de a crea o cultura puternica si pozitiva
Sa analizezi diferite planuri de compensatii si beneficii
Sa descoperi ce tipuri de medii de lucru conduc la o crestere a performantei si inovatiei in organizatie
Sa gasesti modalitati de a pastra sanatatea angajatilor si de a crea planuri de sanatate la costuri optime.
Sa te intalnesti cu peste 100 de profesionisti de HR responsabili de strategii de compensatii si beneficii.

Teme abordate

Alinierea Comp&Ben la strategia companiei
Viitorul atragerii, retentiei si motivarii angajatilor. Planuri de compensatii si beneficii.
Ce impact are micsorarea costurilor pe asigurari de sanatate asupra serviciilor oferite
Modalitati de crestere a angajamentului si intarire a culturii organizationale
Cum comunicam strategia de comp&ben angajatilor
Retentia talentelor

Pachete de participare

Taxa de participare 420 lei, (TVA inclus)

Pachetul de participare contine

–Participarea la sesiunile evenimentului

–Coffee breaks& lunch

–Ghidul Comp&Ben 2015

LEARNING NETWORK

Andreea Elefteriu

Certificare

Eficienta si productivitate

Managementul talentelor

Motivare

Resurse umane

Resurse Umane

Etichete

compensatii si beneficii

Conferinta

Curs In House

Management 360, Exec-Edu

Andreea R — Wed, 29 Jan 2014 22:21:00 +0000

Management 360, Exec-Edu Andreea R Mie, 01/29/2014 - 23:21

Nu ai timp să-ți dezvolți competențele de business? Ești unul din liderii ocupați și dinamici care vor să deprindă rapid procesele cheie ale unei afaceri ca să ia decizii mai bune și să își accelereze succesul?
Atunci programul Management 360 este pentru tine.

Pe scurt despre acest program

Management 360^o este un program compact și integrat, în care-ți vei dezvolta, spiritul antreprenorial, gândirea strategică și expertiza managerială necesare succesului tău profesional și personal.
Experții noștri sunt manageri, consultanți și antreprenori de succes, pasionați și talentați în a transmite bune practici de business.

Programul Management 360^o se adresează:

Manageri de top sau de mijloc, cu experiență managerială de minim 1 an;
Antreprenori;
Liber profesioniști (medici, avocați, contabili);
Profesioniști cu potențial, care vizează o poziție managerială.

Beneficii

Formatul cursului ține cont de nevoia ta de a-ți exersa rapid competențele privind zonele „critice” ale unui business; idei concrete, imediat aplicabile;
Îți creezi un network de calitate, interacționând cu alți manageri și antreprenori dinamici, cu profile
Program flexibil de lucru în echipă, pentru activități practice (studii de caz tip Harvard, proiecte, exerciții,
schimb de experiență)
Mentorat oferit de experții programului pentru aplicarea conceptelor în companie
Conținutul programului este adaptat la realitățile actuale ,generate de tendințe , provocări și oportunități în contextul pandemiei .

Structura

7 module + 1 luna dedicata mentoratului si proiectului final

Tematică:

Modulul 1- Liderii și strategia
•Liderii și strategia
•Compania performanță de la filosofia organizațională la rezultate
•Alinierea strategică

Modulul 2 - Implementarea și execuția strategiei
•Motivare satisfacție engagement
•Strategia operațională
•Ciclul de planificare și control Bugetul
•Structura organizatorică a firmei și cultura organizațională

Modulul 3 -Inteligența financiar contabilă
•Managementul costurilor în perioadă de criză
•Raportarea financiar contabilă și arta înțelegerii cifrelor
•Contul de profit sau pierderi
•Diagnostic și Prognoză Financiară
•Managementul Creșterii

Modulul 4 -Planul de marketing
•Structura planului de marketing
•Pozitionarea de brand. Strategiile de produs și brand
•Proiectarea unor strategii competitive de distribuție, preț și comunicare

Modulul 5 - Agilitate organizațională
•Managementul performanței
•Managementul schimbării organizaționale

Modulul 6 - Abilitati de vanzari si de negociere
•Strategia de vânzări a companiei. Vânzarea internă (idei, proiecte)
•Concepte cheie pentru succesul unei negocieri

Modulul 7 - Simularea Turnaround®

Certificări:

În urma absolvirii programului, vei primi un certificat CAFFPA de Competențe antreprenoriale și un certificat EXEC-EDU, recunoscut în comunitatea de afaceri din România.

Printre companiile participante la edițiile anterioare:

3M, A&D Pharma, Alfredo Foods, Alro, Arctic, Asbis, Bancpost, Baneasa Investments, Centrofarm, Cetelem, Depaco, DPD, Eisberg, Euroweb, Fiterman Pharma, Heidelbergcement, Henkel, Hochland, InBev, Industrial Access, Intesa San Paolo Bank, Lafarge, Lease Plan, Marie Nouvelle, McDonald’s, Medicover, Mercury 360o, Metro, Naturevo, OMV Petrom, Oracle, Orange, Philip Morris, Pirelli, Romatsa, Siemens, Tchibo, Ursus, Vel Pitar, West Eye Hospital, Whirlpool

Buget: 3090 EUR , platibili in 3 rate egale

in acest pret este inclus realizarea unui proiect cu caracter practic, sub coordonarea unui mentor in valoare de 150 EUR. Acest proiect poate consta în analiza organizaţiei sau a unei părţi a acesteia şi elaborarea unui plan concret de îmbunătăţire şi creştere.
* Pentru cursurile autorizate CAFFPA de Competențe antreprenoriale nu se aplică TVA, conform OG 129/2000 şi L163/2005 ( numai în cazul participării la toate modulele).

Early booking -15% pentru înscriere și plată în avans până la 31.07.2023

-10% pentru înscriere și plată până la 30.08.2023

Discount- dacă participi împreună cu un coleg sau prieten, primești un discount de 10%.

**Discounturile nu se cumulează.

Unde – Format blended – în sală și online
Când – 22 noiembrie 2024 – 23 martie 2025
Durată – 4 luni, la care se adaugă o lună dedicată mentoratului și realizării proiectului final
Early booking – Solicită broșura pentru detalii suplimentare la [email protected]">[email protected]

Date curs

Management 360 (8 module curs, mentorat, coaching & weekend rezidențial), Bucuresti

de lunga durata

Exec-Edu

Intermediar

Avansat

Certificare

national

Analiza tranzactionala

Coaching

Comunicare

Dezvoltare organizationala

Inteligenta emotionala

Leadership

Management

Managementul schimbarii

Business & Management

Etichete

analiza tranzactionala

inteligenta emotionala

Curs Open/Deschis

E-Learning / Curs Online

Curs In House

Work Life Balance - Gala companiilor implicate in viata echilibrata a angajatilor

Andreea R — Mon, 13 Jan 2014 12:29:00 +0000

Work Life Balance - Gala companiilor implicate in viata echilibrata a angajatilor Andreea R Lun, 01/13/2014 - 13:29

Numarul companiilor care implementeaza programe prin care isi ajuta angajatii sa obtina si sa pastreze un echilibru intre viata personala si cea profesionala s-a dublat in ultimii cinci ani ca urmare a nevoii de a creste eficienta echipelor. In fiecare an, cateva zeci de companii care activeaza in Romania participa la Gala companiilor implicate in viata echilibrata a angajatilor, la care isi prezinta programele de dezvoltare a angajatilor si crestere a performantei lor.

In cadrul acestei gale, vor fi desemnate companiile care investesc in dezvoltarea si motivarea angajatilor, care se implica in cresterea performantei angajatilor lor prin activitati dedicate echilibrului dintre viata personala si cea profesionala.

Categoriile de proiecte ce vor fi prezentate in cadrul Galei Work-Life Balance sunt:

Body. Mind. Spirit.

In aceasta categorie intra toate proiectele care au grija de angajat in complexitatea sa, proiecte legate de nutritie, activitati si competitii sportive, activitati care sustin hobby-urile si creativitatea angajatilor, proiectele care urmaresc dezvoltarea relatiilor sanatoase ale angajatilor la nivel profesional si personal. Proiecte diverse

Implicare in comunitate

In aceasta categorie intra proiectele in care angajatii sustin actiuni umanitare, pentru ca prin daruire oamenii se simt mai fericiti, simt ca au un sens in viata.

Proiecte diverse

In aceasta categorie intra toate proiectele care nu se incadreaza in categoriile de mai sus.

Vino sa cunosti proiecte de wellbeing, sa impartasesti din experienta companiei tale, sa te bucuri de networking si de o audienta de exceptie!

Evenimentul pe scurt:

30 de proiecte de wellbeing prezentate în Ghidul Work-Life Balance;
10 proiecte de wellbeing premiate;
10 speakeri;
afli despre proiecte de succes care stârnesc interesul si nivelul de implicare al angajatilor;
afli noutati in domeniu.

Agenda Galei Work-Life Balance, editia a VI-a

22 Februarie 2018

09.00 – 09.30 Welcome Coffee

09.30 – 10.00 Deschiderea „Galei companiilor implicate în viața echilibrată a angajaților”

10.00 – 12.00 Prezentarea proiectelor din categoria Implicare în comunitate

12.00 – 13.00 Lunch

13.00 – 15.00 Prezentarea proiectelor din categoria Body. Mind. Spirit

15.00 – 15.30 Votul publicului – Coffee Break

15.30 – 17.00 Ateliere de creaţie & relaxare

17.00 – 17.30 Acordarea premiilor juriului și votul publicului

Am pregatit si sectiunea de “Proiecte” pentru companiile care doresc sa impartaseasca din experienta lor pe proiectele dedicate dezvoltarii si motivarii angajatilor pentru performanta. (Daca esti interesat sa te inscrii cu un Proiect pentru compania ta, trimite pana la data de 15 ianuarie 2018 un email la adresa [email protected]" rel="nofollow" target="_blank">[email protected] si solicita gratuit Ghidul de inscriere)

Editia de anul acesta este cu totul inedita, punand in valoare conceptul "Work - Life - Balance", companiile si, mai presus de toate, oamenii.

Inscriere

PASUL 1: Inscrierea proiectului: Termen limita: 15 ianuarie 2018

PASUL 2: Proiectul practic: Termen limita: 30 ianuarie 2018

Completarea chestionarului de fiecare companie înscrisă, în care sunt prezentate acţiunile, activităţile, proiectele, valorile companiei, implicarea angajaţilor în diverse proiecte care susţin conceptul de: “Angajaţi fericiţi acasă şi la muncă”.
Acest chestionar va fi trimis de către organizatori către companii după încheierea perioadei de înscriere în cadrul evenimentului.

Taxa de participare:

600 lei + TVA, reprezentând 1 bilet intrare Work-Life Balance Experience * 21 februarie (4 workshopuri)

450 lei + TVA, reprezentând 1 bilet intrare Gala Work-Life Balance 22 februarie**

900 lei + TVA, reprezentând 1 bilet intrare Gala Work-Life Balance + înscriere 1 proiect

1350 lei + TVA reprezentând 1 bilet intrare Gala Work-Life Balance + înscriere 1 proiect + 1 bilet intrare Work-Life Balance Experience

Public - tinta:

Specialiști și consultanți de HR
Specialiști în orice domeniu
Manageri de toate nivelurile

Beneficii:

Tehnici și practici de echilibrare personal/profesional
Schimb de păreri cu specialiști și entuziaști ai domeniului
Practici de succes în motivarea angajaților

Simona Nicolaescu

Certificare

Dezvoltare organizationala

Resurse Umane

Etichete

Conferinta

Cum inspira liderii?

editor — Wed, 08 Jan 2014 20:05:31 +0000

Cum inspira liderii? editor Mie, 01/08/2014 - 21:05

Liderii inspira datorita carismei?

Multi lideri devin confuzi atunci cand li se cere sa ii inspire pe ceilalti. Ce ar trebui sa faca? Sa tina discursuri motivationale?

Desi s-au facut multe studii despre natura liderilor, multe aspecte ale leadership-ului raman un mister.

Liderii par sa aiba o calitate remarcabila care ii face sa fie diferiti de ceilalti oameni. Au acel “ceva” care ii face pe cei din jur sa se simta atrasi de ei si au puterea de a a-i influenta pe oameni sa isi atinga obiectivele, sa devina mai buni.

Aceasta calitate este numita adesea “carisma” si provine din grecescul “charisma” care inseamna “dar”. Ani la rand, carisma a fost considerata sinonimul expresiei: “calitatea de a-i inspira pe ci din jur”. Acum s-a ajuns la concluzia ca aceasta ajuta doar putin si in anumite circumstante.

Exista numerosi lideri care reusesc sa inspire si sa motiveze prin cu totul alte calitati. De exemplu, Warren Buffet, este un lider inspirational deoarece oamenii au incredere in capacitatea sa de expertiza. Cand el cumpara actiuni, valoarea acestora creste. Iar cand vinde, valoarea scade. Sau Oprah Winfrey, care are un stil diferit. Ea este perceputa drept o persoana deschisa, calda, fiind considerata unul dintre cei mai buni intervievatori din lume.

Acestea sunt doar doua exemple de oameni diferiti care inspira prin calitati diferite.

Cele 6 calitati esentiale prin care inspira liderii

Trainer-ul Jack Zenger a facut pentru forbes.com un studiu prin care a analizat o mie de lideri, cu scopul de a afla ce instrumente folosesc acestia pentru a-i inspira pe cei din jur. In functie de scorul primit de fiecare in parte, a ajuns la concluzia ca exista 6 tipuri de abordari principale pe care acestia le folosesc. Insa, majoritatea liderilor au tendinta de a folosi una sau maxim doua dintre aceste abordari cu regularitate. Din cele 6 caracteristici, primele 4 au fost folosite in mai mult de 20% din cazuri ca abordare primara si secundara, in timp ce ultimele 2 erau folosite mult mai rar:

1. Vizionar: sa aiba o proiectie clara a viitorului organizatiei pe care o conduce si sa fie capabil sa o transmita si echipei tale.

2. Intensificator- sa creeze o relatie pozitiva in interiorul echipei fiind empatic si un bun ascultator.

3. Conducator- sa aiba o tinta clara, sa fie capabil sa termine lucrurile la timp si sa fie responsabil pentru perfomanta personala sau de grup.

4. Cu principii sanatoase- sa fie un model pentru ceilalti prin modul in care face lucrurile potrivite in modul potrivit.

5. Entuziast- sa transmita pasiune si energie pentru organizatie, pentru scopurile propuse si pentru munca pe care o face.

6. Expert- sa aiba o expertiza profunda prin care sa traseze o directie tehnica clara.

A fi inspirational se invata?

Odata cu descoperirea acestor caracteristici, s-a ridicat, inevitabil, intrebarea daca pot liderii invata cum sa devina mai inspirationali?

Pentru aceasta, au fost testati aproximativ 300 de lideri pe o perioada intre 18 si 24 de luni. In tot acest timp, urmand un plan de dezvoltare si folosind feedback, in mod constient, acestia au evoluat, crescandu-si abilitatea de a-i inspira pe ceilalti in medie cu minim 10%. Insa au existat si cazuri de 40 % sau chiar 70%. Testul este foarte important, demonstrandu-se astfel ca una dintre cele mai importante competente de leadership poate fi dezvoltata semnificativ urmandu-se in mod constient anumite instrumente.

Unii cred ca liderii trebuie sa dovedeasca inspiratie numai in ocazii speciale. Ei considera ca aceasta ar trebui manifestata in special in discursurile anuale cand vin in fata angajatilor pentru a-i incuraja si motiva. Totusi, inspiratia inseamna mai mult de atat. Orice face un lider, in fiecare zi, are impact asupra angajatilor. Daca un lider ar petrece cateva minute zilnic pentru a-i intreba pe oameni ce mai fac, pentru a le multumi si pentru a-i incuraja sa faca mai mult, cu siguranta ar conta enorm. Totul conteaza. La fel cum si ceea ce face fiecare angajat, la orice nivel, conteaza la nivelul rezultatelor intregii organizatii.

Nu trebuie sa fi carismatic pentru a-i motiva pe cei din jurul tau. Gaseste-ti propria modalitate de a fi un bun motivator si treci la actiune!