incredere

Rolul contactului vizual in cadrul negocierilor

editor — Tue, 10 Jun 2014 05:45:14 +0000

Rolul contactului vizual in cadrul negocierilor editor Mar, 06/10/2014 - 07:45

Te-ai gandit vreodata ca prima impresie lasata cu ocazia negocierii primului contract de consultanta are urmari majore asupra comportamentului partenerului de afaceri? Pentru a crea o prima impresie pozitiva si de durata, exista cativa factori deosebit de importanti, care sunt legati cu prepondenta de comunicarea nonverbala sau altfel spus, de limbajul corpului.

In momentul cu care te intalnesti cu un posibil client sau partener de afaceri, acesta te evalueaza prin ceea ce el vede si simte, iar acest proces dureaza mai putin de 10 secunde, dar impresia este permanenta. Astfel, reusita tranzactiei sau a negocierii, precum si esuarea acestora, depinde de “semnale silentioase, nonverbale” pe care le trimitem in timpul primului contact.

Ce este oare important pentru primul minut al negocierilor? Ce anume face diferenta dintre succes si esec?

In mediul de afaceri, oamenii vad de cele mai multe ori ceea ce tu nu comunici, si de aceea, unul dintre elementele critice pentru o impresie pozitiva este contactul vizual. Mentinerea unui bun contact vizual arata respect si interes pentru ceea ce urmeaza a fi discutat, si se recomanda mentinerea acestuia in jur de 60% din timp tocmai pentru sugerarea interesului. Desigur, proportia poate varia de la cultura la cultura, deoarece in unele culturi poate parea o insulta sau in altele, lipsa de incredere.

Contactul vizual este influentat, de asemenea, de cativa factori: cu cat suntem mai aproape de persoana cu care intractionam in cadrul negocierii, cu atat suntem mai constienti de ochii acesteia. Cu cat ochii se mentin deschsi un timp mai indelungat, cu atat mai mult inseamna ca suntem sinceri, deschisi spre exterior si mai receptivi. Oamenii care manifesta interes pentru tot ceea ce este in jurul lor au pleoapele mai ridicate, dezoltandu-se astfel posibilitatea de a mentine, mai indelungat, ochii larg deschisi.

Alt factor care influenteaza contactul vizual este raportul de putere dintre cele persoanele aflate in interactiune. In cazul negocierii, puterea este corelata cu statusul persoanelor implicate, in special cele care detin controlul interactiunii. Cineva care ne fixeaza cu privirea un timp mai indelungat este perceput ca o persoana care domina in raport cu o alta, care arunca doar priviri scurte. Daca privim pe cineva un timp mai indelungat putem induce sentimente de supunere sau de agresiune. De aceea, daca cel in cauza isi intoarce privirea, el confirma supunerea si accepta dominarea celuilat.

Cine vrea sa fie sigur ca actioneaza asupra partenerului de negociere trebuie sa-l priveasca pe acesta permanent, motivul constand in faptul ca atunci cand ne uitam la cineva aratam siguranta, iar semnificatia cuvintelor este sporita. Desigur, un alt motiv pentru care este bine sa ne privim partenerul de discutie este ca putem astfel sa-i observam reactiile, care pot sa confirma sau , din contra, sa infirme afirmatiile acestuia.

In situatiile de negociere se recomanda privirea drept in ochi, pentru ca aceasta privire si interesul manifestat, precum si recunoasterea valorii interlocutorului sunt, de obicei, asociate unei dorinte de cooperare. Prin reciprocitate se manifesta o privire mentinuta la aceeasi inaltime, indicand faptul ca partenerii de discutie sunt egali. In sfarsit, aceast tip de privire ne sugereaza faptul ca avem de-a face cu o persoana cinstita, constienta de sine si corecta.

Daca apare cazul unei diferente de inaltime intre partenerii de discutie, poate exista o privire de sus in jos, care poate semnifica fie dominare, mandrie, aroganta, fie orgoliu, dispret. Astfel, se recomanda pentru a evita acest tip de privire si pentru a reusi stabilirea unei directii normale a privirii, ca persoanele care sunt mai scunde sa se aseze pe scaune mai inalte sau sa stea in picioare, in timp ce partenerii de discutie stau asezati. O alta posibilitate de evitare este mentinerea unei distante mai mari fata de partenerul de discutie.

Privirea indreptata spre stanga in timpul negocierilor indica directia emisferei stangi a creierului, care activeaza in special logica, amintirile obiective, obiective. Spre deosebire de aceasta, privirea spre dreapta, corelata cu emisfera dreapta, este corelata cu constructia de solutii, creactivitate. Asa arata partenerul de discutii daca isi cauta amintirile (privirea aluneca spre stanga) sau daca el elaboreaza noi solutii la problemele discutate (privirea merge spre dreapta).

Enumerarea tipurilor de priviri de mai sus are la baza ratiunea conform careia la primul contact dintre doua persoane care abia atunci se cunosc, fiecare dintre ele trebuie sa se acomodeze cat mai repede una cu cealalta. Astfel, cu cat o persoana se pliaza mai rapid pe canalul de comunicare al partenerului de negociere, cu atat mai bine este inteles si demersul poate fi insotit de success. Crearea unei prime impresii pozitive si situarea pe aceeasi lungime de unda, intensifica discutiile si armonizeaza atmosfera creata in jurul acestora.

Fara contact la nivelul ochilor, oamenii nu simt ca interactioneaza, nu comunica pe deplin. Asadar, schimbul de priviri in cazul negocierilor are un loc precis atat in crearea unei prime impresii pozitive cat si pentru succesul sau esecul acestora!

Articol publicat pe Business-Edu.ro.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

negociere

limbaj nonverbal

contact vizual

impresie

Autor

1523

Cum gândim şi acţionăm într-un program de Teambuilding

editor — Wed, 28 May 2014 13:25:50 +0000

Cum gândim şi acţionăm într-un program de Teambuilding editor Mie, 05/28/2014 - 15:25

Indiferent ce vreţi să faceţi în viaţă, e nevoie de munca în echipă pentru a vă împlini visurile.

John C.Maxwell

De-a lungul carierei mele, indiferent de funcţia sau funcţiile pe care le-am avut şi posturile pe care le-am ocupat, am făcut parte din mai multe echipe. Şi în fiecare dintre ele a fost altfel. Acest lucru s-a întâmplat deoarece membrii lor înţelegeau în mod diferit ce este aceea o echipă şi cum trebuie ea să funcţioneze. Într-o mare măsură, mi-am dat seama de ce anume poate să facă o echipă eficientă în momentul în care am început să aparţin unei echipe care realiza că este o echipă şi că scopul pentru care ea s-a constituit este de a îndeplini obiectivele stabilite. Tot pe parcursul evoluţiei acestei echipe, am înţeles că atingerea obiectivelor este mai uşoară atunci când toţi membrii ei conlucrează şi îşi asumă responsabilităţi pe care le şi îndeplinesc.

Cred că uneori relaţiile dintre membrii unei echipe se sudează odată cu procesele în care sunt implicaţi aceștia în munca pe care o fac împreună, alteori este nevoie de crearea unor oportunităţi pentru ca acel spirit de echipă să înceapă să se formeze şi/sau să se dezvolte.

Modalitățile de a realiza aceste oportunităţi sunt programele de Team Building al căror design ţine cont de nevoile echipei. Uneori, ca să ajungă să conştientizeze şi/sau să-şi dezvolte acele elemente care determină performanţa unei echipe, este nevoie ca membrii echipei să fie scoşi din mediul lor de lucru şi introduşi în ceva diferit. Astfel noi, trainerii, putem să observăm care sunt problemele cu care o echipă se confruntă în rezolvarea sarcinilor, să vedem modul în care membrii ei reuşesc să găsească împreună soluţii şi cum relaţionează unii cu alţii în aceste demers.

Identitatea de grup, suportul social şi sentimentul de coeziune - cei trei factori care determină creşterea interacţiunii şi a performanţei unei echipe, îi putem urmări în cadrul unui program de Team Building prin activităţile pe care le propunem echipei, în funcţie de obiectivele pe care le-am stabilit.

În programul de Team Bulding, creăm de fapt situaţii analogice cu situaţia de muncă. Analogia îi ajută pe participanți să înţeleagă care sunt cauzele care generează probleme şi ce pot schimba pentru a face lucrurile să funcţioneze mai bine. În aceste noi condiţii, pentru membrii echipei este mult mai uşor să realizeze care sunt aspectele pozitive şi care sunt cele de îmbunătăţit deoarece deschiderea în a vedea „cum se întâmplă lucrurile” este mai mare. Evaluarea a ceea ce se întâmplă se poate face din mai multe perspective deoarece fiecare membru al echipei este liber să-şi spună părerea. Concluziile pe care le extrag în urma activităţilor în care sunt implicaţi în cadrul programului îi ajută să fie reflexivi la ceea ce au de păstrat sau de schimbat/îmbunătăţit la locul lor de muncă. Totodată, îi ajută şi să transfere ceea ce au învăţat în situaţiile concrete cu care se vor confrunta.

Noi, ca şi traineri, suntem la rândul nostru o echipă angajată în rezolvarea unor sarcini. În aceste condiţii, nu numai echipa pentru care se desfăşoară programul de Team Building are de învăţat din felul în care se angajează în sarcini şi din felul cum le rezolvă, ci şi noi la rândul nostru suntem atenţi şi învăţăm din modul cum împreună ne putem îmbunătăţi performanţele.

Ca şi rezultate imediate, după participarea unei echipe la un program de Team Building, se observă descoperirea/redescoperirea entuziasmului de a face lucrurile împreună, creşterea încrederii în ceilalţi, precum şi în propria persoană şi creşterea satisfacţiei individuale şi de echipă. Pe termen mediu şi lung, rezultatele se regăsesc atât în îmbunătăţirea rezultatelor muncii, cât şi în înţelegerea şi acceptarea nevoilor membrilor grupului. Cu cât membrii unei echipe aparţin aceleiaşi echipe un timp mai îndelungat, cu atât vor simţi că „joacă în aceeaşi echipă” şi că îi aparţin.

În ceea ce priveşte concluziile noastre, ele ajută managementul companiei să gândească strategiile viitoare pe termen mediu şi lung în ceea ce priveşte investiţiile pe care le poate face în şi pentru oameni.

Articol preluat de pe blogul ATU Consulting.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

1477

Adevar sau provocare: ca manager controlezi sau ai incredere?

editor — Mon, 19 May 2014 02:55:08 +0000

Adevar sau provocare: ca manager controlezi sau ai incredere? editor Lun, 05/19/2014 - 04:55

Cel mai relevant test pentru succesul unui manager este încrederea pe care acesta o inspiră celorlalţi. Atâta vreme cât echipa nu are încredere in liderului ei si liderul nu are incredere in echipa, calitatea şi cantitatea îndeplinirii obiectivelor poate fi afectată. Dar cum orice colaborare presupune acţiune din partea ambelor părţi, cine poate sa inceapa aceasta actiune? Liderul poate fi cel care modeleaza comportamentul de incredere in echipa, de la el poate incepe increderea - atunci cand el are incredere in oamenii sai.

Citeste si articolul Leadership-ul este treaba ta

De multe ori, din cauza lipsei de timp, a grabei, lipsei de fermitate şi claritate în obiective, incapacităţii de delegare, managerii au tendinţa nu doar să monopolizeze întreaga activitate din echipa, ci şi să verifice constant angajaţii dacă au procedat aşa cum a fost plănuit sau dacă nimeni nu pierde ritmul.

Citeste si articolul Din nou despre delegarea eficienta si “time management”.

Care este, deci, cea mai bună soluţie: să ai încredere că oamenii pe care îi conduci vor duce sarcinile la bun sfârşit sau să îi verifici mereu?

Ca si coach, am lucrat cu Radu, manager cu state vechi in industria IT. Perspectiva lui era ca “daca ii lasi, oamenii sunt predispusi la delasare”, au o dorinta scazuta de a-si asuma responsabilitatile si de aceea, singura solutie pentru a-i mobiliza sa atinga rezultatele asteptate, este sa-i verifici si sa-I controlezi constant ca sa indeplineasca sarcinile pe care el le-a trasat.

Radu a descoperit ca acest tip de comportament are avantaje - există mari şanse ca obiectivul să fie îndeplinit, pentru că cineva face pe poliţistul cu oamenii (Radu). Pe de altă parte, are si dezavantaje - verificarea angajaţilor implică timp, resurse, energie pe care Radu ar putea să le folosească într-o direcţie strategică sau in implementarea altor proiecte.

Citeste si articolul Cum isi pierd timpul executivii

Atunci cand managerul isi asuma rolul de “politist” face ca stresul să devină un element inevitabil, învăţând oamenii să reacţioneze mecanic, la fiecare sarcină, făcându-i nesiguri pe ceea pot face şi favorizând neasumarea responsabilităţii – responsabilitatea fiind de fapt la manager.

Citeste si articolul Ce-l face ineficient pe managerul obsedat de control

Am lucrat si cu Mihai, un manager senior, in industria pharma, care priveste munca drept o necesitate tot asa cum este şi distracţia. Comportamentul sau managerial încurajează ideea că oamenii pot lua anumite decizii fără să fie necesară o constată verificare, el susţinând nevoia de afirmare a creativităţii şi de asumare a anumitor responsabilităţi in echipa. Ceea ce are sens din perspectiva sa, deoarece toti angajatii trec printr-un proces de recrutare în care le sunt testate competenţele, ceea ce înseamnă că anumite verificări ar insemna timp pierdut si ar putea fi chiar costuri inutile pentru organizaţie. Mihai crede in competentele oamenilor de a-si face treaba pentru care au fost angajati.

Este adevarat ca nu orice angajat poate lua o decizie importantă pentru organizaţie şi cu siguranţă nu oricine poate lua o decizie bună, dar orice organizaţie are angajaţi-cheie ale căror abilităţi au fost deja testate şi care pot fi capabili de autocontrol.

Cumva cele 2 soluţii, cei 2 manageri, reprezinta 2 extreme. O extrema reprezinta un capat, o margine, o limita indepartata. Extremele sunt exagerari, de aici si vorba romaneasca “a trece de la o extrema la alta” - a trece de la o atitudine (exagerată) la alta opusă (dar tot exagerată).

O alta perspectiva ar fi sa ne uitam la punctul de intersectie dintre cele două comportamente - calea de mijloc. Si aceasta este provocarea: cum ar fi un manager care sa poata sa dea o directie, obiective clare, cateva reguli simple de lucru si sa aiba incredere ca oamenii sai vor face tot ce stiu ei mai bine pentru a atinge obiectivele?

Citeste si articolul Cum construiesc liderii echipe performante?

Cum ar fi un manager care sa creeze mediul in care oamenii sa isi asume responsabilitatea pentru invatare, actiune, monitorizarea progresului, rezultate?

Cei mai buni lideri vor avea grijă ca atunci când finalizează o sarcină, angajaţii să spună: am reuşit singuri! Lao Tzu

Articol preluat de BusinessEdu.ro

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

1032

Ce-l face ineficient pe managerul obsedat de control

editor — Tue, 06 May 2014 04:03:36 +0000

Ce-l face ineficient pe managerul obsedat de control editor Mar, 05/06/2014 - 06:03

La cererea cititorilor – stie ea cine este – abordez si aceasta tema, a managerilor obsedati de control. Si Doamne, nu sunt putini deloc!

Acuma as face o distinctie intre managerii obsedati de control si antreprenori sau patroni obsedati de control. Astia din urma sunt mai multi si mai dificili. Este normal, pentru ca este mult mai speriat despre ce se intampla cu banii LUI.

Ce-i face sa fie obsedati de control?

Nestiinta sau incompetenta
Obsesia ca vor fi furati
Lipsa de incredere
Pasiunea pentru micro-management
Frica care genereaza tendinta de a fi mereu in control in orice imprejurare a vietii

Le vom lua pe rand desi cam toate au legatura unele cu altele. O sa va si explic cum.

Nestiinta sau incompetenta

Pentru ca nu stie cum sa conduca sau cum sa-si selecteze oamenii, angajatii, crede ca daca sta pe capul lor tot timpul si nu-i lasa sa miste nimic fara sa stie el, lucrurile vor fi perfecte. Nici vorba! Dar nici el nu stie ce si cum trebuie facut asa ca nici nu poate delega, pentru ca nu stie ce sa-i invete pe angajati. De obicei iti merge cu o astfel de atitudine fie intr-o companie foarte mare sau institutie publica, sau intr-una mica, in care nu ai mai mult de 1-2 angajati.

Obsesia ca vor fi furati.

Cei ce au aceasta obsesie sunt ei insisi pusi pe “economii”, la impozitele catre stat si altele. Asta este boala in general a carciumarilor sau a celor cu firme mici de cartier. Dar toti incep cu statul, el este partenerul cel mai usor de furat. Iar dupa comportamentul afisat, uneori o si merita. Ulterior dupa ce iti faci antrenamentul cu statul poti trece si la altii, furnizori, clienti si asa mai departe. Daca tu ai o astfel de atitudine, evident ca si angajatii tai vor fura, in primul rand de la tine si apoi, poate, si de la clienti. Dar cel mai bine ar fi sa se opreasca la tine.

Psihologia mai vorbeste si de un alt proces, denumit “indeplinirea propriei profetii”. Ce inseamna asta? Insemna ca daca tu te astepti ca oamenii sa te fure, ei te vor fura, nu pentru ca sunt niste hoti patentati ci pentru ca asta astepti tu de la ei sa faca. Comunicarea se face in proportie de peste 80% la nivelul subconstientului astfel ca nu transmiti aceste lucruri “in clar”. Adica nu le spui toata ziua angajatilor “sa furati, ca va sparg!” dar din ce le spui si cum le spui, mai ales, ei inteleg asta si iti vor face pe plac, in cele din urma. Oamenii au tendinta naturala de a se conforma asteptarilor celorlalti. In schimb, daca te astepti sa fie harnici, cinstiti, buni profesionisti, vor face tot ce le sta in putere sa nu te dezamageasca. Evident ca sunt si exceptii! La fel se intampla si cu nevasta, iubita/iubitul, etc. De aceea nu este sanatoasa gelozia. “Ai grija ce iti doresti ca aia o sa ai”. Sau in varianta negativista: “De ceea ce ti-e frica, nu scapi!”

Cum ii detectezi? Sunt suspiciosi tot timpul, mai ales cand vine vorba de bani. Nu tin banii decat in buzunar sau portofel si nimeni nu are acces la ei. Bugetul este la “strict secret” si nimeni nu stie cat se cheltuie si pe ce.

Lipsa de incredere

Acest simptom seama cu cel de dinainte, cu diferenta ca sunt oameni care, in mod organic, nu au incredere in alti oameni. Traume emotionale petrecute candva in copilarie sau adolescenta le-au sadit adanc in suflet credinta, ca oamenii nu sunt de incredere. Si atunci ceri rapoarte peste rapoarte, totul se cumpara numai cu semnatura ta si sub atenta ta supraveghere. Aici se potriveste foarte bine sceneta din Titanic Vals cu palaria lui Spirache si mama soacra.

De cele mai multe ori intra in procesul descris la bulletul de mai sus si ajung sa fie furati si sa-si confirme si mai tare ca “oamenii nu sunt de incredere” si tot asa raman sa isi mestece la nesfarsit nemultumirea, invartindu-se mereu in jurul cozii.

Ii recunosti pentru ca atunci cand vorbesc cu tine pare ca te cearta tot timpul…vorbesc de parca latra.

Pasiunea pentru micro-management

Sunt oameni pur si simplu pasionati de a face ei singuri lucrurile, de la aranjatul mobilei la cumparat detergentul de vase si hartia igienica. Astia cred ca mai bine decat ei nu stie nimeni sa fac lucrurile acelea. Sunt sacaitori, stau si se uita mereu peste umarul tau sa te vada ce faci, cum faci. Totul le pute si sunt mereu nemultumiti.

Frica care le genereaza dorinta de a fi mereu in control, in orice imprejurare a vietii.

Aici vorbim mai mult de o patologie, adica ce vreau sa spun este ca acestor oameni le este o frica endemica ca ei nu sunt stapani pe ceea ce conduc sau poseda. Aici ii regasiti pe cei care isi conduc mereu singuri masina si cand stau in spate sau pe scaunul din dreapta transpira copios, pun frana, se tin de manarul de sus, etc. In avion sa mergi cu ei este si mai “dragut”.

Transpira si au atac de panica, singurul mod de a-I tine sub control in avion este sa-I imbibi bine cu vodca sau ce fel de alcool le place lor.

De asemenea o mare parte din cei carora li se face rau de masina sufera de acceasi problema, dar nu o constientizeaza.

Acest model comportamental duce la stoparea cresterii companiei sau organizatiei, la imposibilitatea de a duce proiecte noi mai departe, fara a aduce prejudicii substantiale sanatatii tale si ale celor din jurul tau. Si cand creste compania, creste “stramb” pentru ca subalternii sunt deja contaminati de boala sefului. Lipsa de incredere sau frica o vei suplini o vreme cu mai multa munca, dedicare si vei munci 10 ore, 12 ore, 14 ore, 16 ore pe zi, pina cand…Dumnezeu iti va spune ca nu se mai poate. Interesant este ca nimeni nu-l crede pe Ionescu cand i-o spune. Nu-l crede decat pe Dumnezeu. Numai ca atunci cand “vorbeste” Dumnezeu este cam tarziu pentru unii.

Frica o poti tine sub control in diverse moduri, dar inainte de orice prin a stii cine esti tu si prin a invata sa ai incredere in tine si in oameni. Da, asa este, unii te vor dezamagi, te vor insela, dar a te blinda si mai bine impotriva sarlatanilor, excrocilor si teparilor nu este calea spre atingerea pacii tale interioare. Fara de care nu poti sa-ti stapanesti frica. Iar frica te va omori intr-o zi. Pe toti ne omoara intr-o zi. De aceea imbatranim, de aceea pierdem vitalitate si energie.

Calea este una profunda, ce trece prin cunoasterea de sine, prin cunoasterea puterii pe care o ai, prin intelegerea mecanismelor holistice a ceea ce reprezinta “sistemul OM” si relatia lui cu universul, cu natura.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1260

Recadrarile (III)

editor — Fri, 25 Apr 2014 09:40:29 +0000

Recadrarile (III) editor Vin, 04/25/2014 - 11:40

Ramasesem in partea a doua a acestui articol (citeste si partea I aici) la ideea ca schimbarea cadrului de referinta poarta numele de recadrare iar scopul recadrarii este de a ne ajuta sa traim actiunile noastre, impactul credintelor noastre, dintr-o perspective diferita (“cadru”) si, potential, sa avem mai multe resurse sau sa avem mai multe optiuni de a actiona.
Voi incepe aceasta a treia parte cu cateva exemple de recadrari, pentru a arata ca recadrarile se afla peste tot in jurul nostru, tot timpul; important este sa le vedem si sa le intelegem:
• Politicienii sunt specialisti in recadrari. Se pare ca, indiferent de ceea ce se intampla, ei gasesc ceva pozitiv pentru ei sau ceva negativ pentru ceilalti.
• Probabil ca ne-am simti frustrati atunci cand sotia l-a invitat pe vecinul pensionar si vaduv sa ia cina cu noi. Dar numai pana in momentul in care ne dam seama (singuri sau cu ajutorul sotiei) ca, daca am fi fost in locul acestui vecin, banala cina ar reprezenta evenimentul saptamanii.
• Sa ne gandim la vechea masa din garaj sau din boxa de la subsolul blocului pe care tinem toate vechiturile, borcanele de muraturi, sau chiar taiem cu fierastraul cate ceva. In momentul in care cineva ne spune ca este o piesa de valoare, ne schimbam imediat atitudinea.
• Glumele sunt recadrari – suntem convinsi sa gandim intr-un anumit cadru (inteles sau context) iar apoi acel cadru se schimba. Un exemplu tipic de recadrare ar fi urmatoarea gluma: “de cati psihologi este nevoie ca sa schimbe un bec? Raspuns: de unul singur, dar becul trebuie sa vrea sa se schimbe!”.
• Povestile folosesc recadrari pentru a-i ajuta pe copii sa vada puncte de vedere diferite sau consecintele unor actiuni.
• Unele reclame sunt recadrari. Un exemplu relevant l-ar putea constitui reclamele la Coca-Cola: “Te-ai inzapezit? Bucura-te ca ninge!” sau “Nu e blocaj; sunt multe masini colorate”.
• O scuza este o recadrare care atribuie un inteles sau context diferit comportamentului propriu.
• Exista un exemplu, devenit clasic, de recadrare. La alegerile prezidentiale din Statele Unite din 1984 existau ingrijorari referitoare la varsta destul de inaintata a candidatului Ronald Reagan pana in momentul in care acesta a tinut un discurs in care a spus ca nu va folosi varsta ca tema a campaniei electorale si ca nu va exploata, pentru motive electorale, tineretea si lipsa de experienta a contracandidatului.
• Se povesteste ca, la un moment dat, IBM a pierdut 1 milion USD din cauza greselii unui tanar angajat. Acest angajat a fost chemat la CEO si, cand a intrat in biroul acestuia, a spus: “Cred ca m-ati chemat sa ma dati afara”. La care presedintele companiei a raspuns: “Sa te dau afara? Nici gand! Abia am cheltuit 1 milion de dolari pe educatia ta”.
• Un alt exemplu, oferit de Milton Erikson: un parinte exasperat de comportamentul fiicei si-a adus fata - pe care o considera ca fiind extreme de incapatanata – la o consultatie si i-a spus terapeutului: “fata nu ma mai asculta nici pe mine, nici pe mama ei. De fiecare data isi exprima o parere personala, de cel mai multe ori diferita de a noastra”. Dupa ce parintele a terminat de povestit toate exemplele de incapatanare ale fetei, Erikson a spus: “Nu-i asa ca e foarte bine sa stii ca ea va putea sa stea pe propriile picioare atunci cand va creste si va pleca de acasa?”

Din exemplele de mai sus rezulta ca recadrarea este modificarea intelesului sau a valorii a ceva prin modificarea contextului sau a descrierii. In consecinta, recadrarea este un instrument puternic, mai ales ca vector al schimbarii. Prin recadrare ne putem schimba perceptiile, iar aceasta schimbare ne va afecta – cu siguranta – actiunile. Dar apare intrebarea: oare schimbarea reprezentarii noastre simbolice a lumii reale schimba cu ceva lumea reala in sine? Nu cred ca inca se poate da un raspuns unei asemenea intrebari – in ciuda numeroaselor incercari!

Obiectul recadrarii fiind, de fapt, lumea intreaga, putem vorbi si despre o recadrare a dimensiunilor creatoare: succesiunea este simpla si logica: schimbare → patternuri ale schimbarii → recadrare → creativitate. Creativitatea este un principiu generator; uneori asociat cu generarea de idei, dar mai degraba asociat cu generarea unor opera complete. Asa cum spunea Mumford, faptul ca ordinea si creativitatea sunt complementare, reprezinta baza dezvoltarii culturale a omului, deoarece el trebuie sa internalizeze ordinea pentru a fi capabil sa dea forma exterioara creativitatii sale.

Kolb descrie cele 4 dimensiuni creative de baza: Intelesul, Valoarea, Relevanta si Faptul. In acesti termini, recadrarea inseamna, de fapt, modificarea intelesului, valorii, relevantei si faptului prin modificarea contextului sau a perspectivei.
Exista un mit romantic intalnit peste tot conforma caruia creativitatea isi are originea in geniul inconstient si in inspiratie si mai putin in constientizarea deliberata.
In rezolvarea conflictului dialectic dintre Valoare si Fapt, Inteles si Relevanta, Integritatea este valoarea suprema. Intelepciunea este protectorul faptului si a intelesului, Dreptatea este protectoarea faptului si relevantei, Curajul protectorul relevantei si valorii iar Dragostea este protectoarea valorii si intelesului. Mai pe scurt:
INTELEPCIUNEA ne dicteaza sa nu urmam orbeste implicatiile cunoasterii ci sa fim responsabili in utilizarea acesteia.
CURAJUL ne spune sa mergem mai departe atunci cand circumstantele semnaleaza prezenta pericolului.
DRAGOSTEA ne cere sa tinem sub control actele noastre egoiste pana in momentul in care am privit situatia si din perspectiva celuilalt – regula de aur.
DREPTATEA pretinde tratare corecta si echitabila a tuturor ca opusa grabei impuse de situatiile speciale.

Saptamana viitoare, in ultima parte a acestei serii de articole voi vorbi despre cele doua forme de baza ale recadrarilor descoperite de Bandler si Grinder: recadrarile de continut (de inteles), care ar putea purta si numele de “resemnificari”, si recadrarile de context.

[[{"fid":"2022","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"364","width":"500","style":"vertical-align: middle; border: 3px solid black;","alt":"Cele 4 dimensiuni creative de baza","title":"Cele 4 dimensiuni creative de baza","class":"media-element file-default"}}]]

CITESTE CONTINUAREA AICI!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1276

Asertivitatea: fii corect cu tine si cu ceilalti

editor — Tue, 25 Mar 2014 03:17:19 +0000

Asertivitatea: fii corect cu tine si cu ceilalti editor Mar, 03/25/2014 - 04:17

A fi asertiv inseamna a fi direct, in legatura cu ceea ce vrei, simti sau crezi, intr-un mod respectuos, prin care sa nu ataci persoana cu care vorbesti. Este o aptitudine de comunicare cu ajutorul careia poti evita conflictele si poti imbunatati relatiile cu oamenii din jurul tau.

Cand vrem sa ne sustinem punctul de vedere, devenim adesea agitati si impulsivi. Este normal. Este lucrul in care noi credem si in care investim multe emotii.

Pe de alta parte, daca suntem agresivi in exprimare, cei din jurul nostru vor adopta o atitudine defensiva si, cel mai probabil, vor fi reticenti in a-si impartasi ideile.

Intre asertivitate si agresivitate exista o linie fina care poate fi incalcata usor, chiar fara sa iti dai seama. Pentru a fi asertiv trebuie sa tii cont de parerile celorlati atunci cand te exprimi si sa ii faci sa se simta in siguranta atunci cand comunica cu tine.

Vestea cea mai buna este ca asertivitatea se poate imbunatati si ca nu este greu deloc sa pastrezi o astfel de atitudine fata de colegii tai. Iata cateva moduri prin care iti poti creste nivelul de asertivitate.

1. Invata sa spui NU.

Cateodata este mai bine sa spui NU decat sa iti iei o responsabilitate pe care sa nu o poti duce. Spune „nu” cu incredere si explica de ce ai luat decizia asta.

2. Gandeste inainte sa vorbesti.

Agresivitatea este o reactie normala atunci cand vrei sa iti impui punctul de vedere sau atunci cand esti atacat. Totusi, este mai bine sa inveti sa controlezi acest impuls care poate aduce repercursiuni neplacute in mediul de lucru. Cel mai bine este sa iti iei un moment in care sa incerci sa te calmezi, atunci cand iti „fierbe sangele”. Apoi incearca sa spui ce ai de spus pe un tot cat mai calm.

A invata sa fii asertiv este un proces de durata, succesul lui datorandu-se in mare parte practicii constante. Exerseaza calmul in astfel de situatii si, cu timpul, o sa iti fie mai usor sa iti controlezi emotiile.

3. Ai grija cu limbajul non-verbal.

Cea mai mare parte a emotiilor se transmite prin limbajul non-verbal. Ai grija sa nu arunci cu mainile prin sala de sedinte atunci cand explici ceva. Reactiile involuntare, precum rotitul ochilor atunci cand argumentele pe care le aduc colegii tai ti se par irelevante, trebuie si ele stapanite.

4. Asuma-ti responsabilitatea

Vrei ca ceva sa se intample? Este timpul sa actionezi. Pune piciorul in prag si da startul. In aceste situatii trebuie sa fii credibil. De aceea este bine sa vii cu exemple de succes si statistici care sa iti sustina afirmatiile. Arata incredere si determinare si explica-ti foarte bine punctul de vedere.

5. Exerseaza

Cu cat vei exersa mai mult, cu atat iti va fi mai usor sa fii asertiv. Foloseste-te de situatiile care se creeaza in jurul tau. Feedback-ul este un instrument pe care il folosim pentru a le spune oamenilor ce nu ne place la munca lor. Probabil este prima sansa de a-ti exersa asertivitatea. Gandeste-te din timp la ce ai vrea sa zici si fa-o intr-un mod cat mai politicos dar care sa transmita mesajul de nemultumire.

Oamenii asertivi au increderea de sine crescuta si sunt capabili sa isi sustina opinia in orice situatie, fara a-i jigni pe ceilalti si fara sa isi incalce principiile. Cu siguranta mai sunt si alte modalitati prin care iti poti imbunatati asertivitatea. Ghidul nostru este menit sa te ajute sa incepi.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

HPDI - Human Performance Development International

Tags

Autor

1259

Femina Visual Story - The Conference

Clementine — Wed, 12 Mar 2014 08:12:37 +0000

Femina Visual Story - The Conference Clementine Mie, 03/12/2014 - 09:12

“I wished I looked like Cindy Crawford” – Cindy Crawford

“Mi-ar fi placut sa arat ca Cindy Crawford” marturiseste, cu umor, insasi Cindy Crawford, recunoscand prin aceasta ca reflexia ei in media nu reprezinta oglinda unei realitati, ci o deformare temeinica a acesteia.

Realitatea este ca suntem bombardati cu reprezentari vizuale deformate. Prin cele aproximativ 3000 de imagini care ajung la noi zilnic, nu doar ideea de frumusete este alterata, ci insasi realitatea care contine frumusetea autentica. Media ne minte constant, fie amagindu-ne ca numai cateva kilograme ne despart de succesul in viata, fie prin imagini artificial imbunatatite, care propun un ideal de frumusete ireal. La nivelul societatii, consecintele acestor mistificari ating cote dramatice.

Conform unor studii recente, procentul femeilor care se considera frumoase nu depaseste 4%. Modul in care se percep femeile sufera de o accentuata alterare a adevarului. Cultura trupului perfect conduce la o distorsiune a imaginii de sine, la tulburari alimentare si de comportament, la stima de sine scazuta si la cautarea nesanatoasa a esentei umane in afara propriei persoanei.

Limitarea increderii in sine a femeilor afectate de imaginea populista a frumusetii reprezinta un factor demotivator viral.

Realitatea este ca nici un efort uman, indiferent de consistenta si de perseverenta cu care este depus, nu poate conduce la atingerea unui ideal neomenesc. Adevarul este ca, pentru a putea trai o viata sanatoasa, din punct de vedere fizic si mental, este necesar sa facem distinctia intre realitate si fantezie. Avem nevoie sa ne cunoastem, sa ne privim si sa ne acceptam, sa intelegem cat din noi ne este accesibil la un moment dat, cat lasam sa se vada in afara noastra si cat ne scapa atentiei in comunicarea despre noi cu cei din jur.

Constientizarea diferentei dintre imaginea de sine si felul in care ne vad ceilalti este eliberatoare.

Obsesia perfectiunii are nevoie de o corectie: de lentile bune, un punct de vedere si o lumina adecvata.

Va invit sa va descoperiti adevarata frumusete si sa o puneti in valoare in mod autentic, prin Femina Visual Story – un program bazat pe metoda Photographic Coaching.

Daca doriti sa scapati de obsesia perfectiunii, veti aprecia programul Femina Visual Story pentru ca va ajuta sa constientizati realitatea si contribuie la demitizarea cliseelor. Iar daca obsesia perfectiunii nu vi se pare o povara, ci este calea prin care alegeti sa va imbunatatiti zi de zi, in programul Femina Visual Story veti gasi ocazia sa redefiniti perfectiunea in termenii autenticitatii. Veti putea, astfel, sa alegeti drumul corect catre implinirea celei mai bune versiuni a voastre, clipa de clipa. Oricare ar fi situatia, va invit sa intrati cu curaj in lumea unica si inegalabila a realitatii voastre.

Inscrieti-va acum in programul Femina Visual Story, a carui metoda unica, inedita, va permite sa va imbogatiti imaginea de sine integrand noi ipostaze, roluri, fatete si continuturi emotionale autentice, ce dau adevarata intelegere a notiunii de frumusete.

Voi fi alaturi de voi in aceasta aventura catre sine, avand la baza metoda Photographic Coaching, pe care o puteti descoperi participand la conferinta Femina Visual Story din data de 3 aprilie 2014.

Veti avea prilejul sa realizati ca propria frumusete vine din interior, veti surprinde adevarata voastra esenta si veti intelege ca valoarea consta in modul unic si inegalabil in care fiecare fiinta este alcatuita.

Evenimentul are loc pe 3 aprilie la Hotel Golden Tulip Victoria, de la ora 18:30 la 21:30

Taxa de participare: 220 lei (tva inclus)

Certificare

Learning & Development

Etichete

incredere

coaching

femei

Conferinta

Curs In House

14 semne ca ai un EQ bine dezvoltat

editor — Fri, 24 Jan 2014 01:18:16 +0000

14 semne ca ai un EQ bine dezvoltat editor Vin, 01/24/2014 - 02:18

Atunci cand vorbim despre succes, IQ-ul si etica in munca sunt importante, dar acestea nu sunt singurele care conteaza. Inteligenta emotionala – modul in care ne controlam emotiile – ne poate influenta foarte mult succesul si fericirea.

Daniel Goleman, parintele inteligentei emotionale, este de parere ca “un om inteligent emotional este increzator in fortele proprii si isi urmeaza idealurile, adaptabil si flexibil.” El sustine ca exista cinci compotente ale inteligentei emotionale: constiinta de sine, autoreglarea, motivatia, abilitatile sociale si empatia.

Potrivit huffingtonpost.com, exista 14 modalitati prin care ne putem da seama daca avem sau nu o inteligenta emotionala suficient de bine dezvoltata:

1. Esti curios cu privire la oamenii pe care nu ii cunosti

Iti place sa cunosti oameni noi si sa pui intrebari? Acest lucru denota empatie, parte componenta a inteligentei emotionale.

2. Esti un lider bun

Talentul, etica in munca, ambitia, alaturi de inteligenta emotionala sunt calitatile oricarui lider. Goleman afirma pentru Harvard Business Review ca “inteligenta emotionala este un factor decisiv in productivitatea profesionistilor.”

3. Iti cunosti punctele forte si punctele slabe

O persoana cu inteligenta emotionala este sincera cu ea insasi, isi cunoste calitatile si defectele. “Daca stii la ce esti bun si ai incredere in tine, poti lucra cu acest lucru si vei avea succes.”, sustine Goleman.

4. Stii cand sa fii atent

Abilitatea de a te concentra si de a evita tot ceea ce te distrage de la munca ta este marele secret al inteligentei emotionale. “Capacitatea de a te concentra la teme in timpul scolii, puterea de a abandona jocul pana termini ce ai de facut, in copilarie, iti arata daca vei avea sau nu succes pe plan financiar la maturitate. Astfel, iti poti invata copiii sa ramana atenti la ceea ce au de facut.”, considera Goleman.

5. Cand esti suparat, stii cauza

Un aspect important al auto-cunosterii este capacitatea de a recunoaste de unde provin emotiile, de a le recunoaste atunci cand apar si de a sti, atunci cand esti suparat, care este cauza. Persoanele inteligente emotional isi analizeaza emotiile si efectul pe care acestea il au asupra lor.

6. Te intelegi cu multe persoane

“A avea relatii care sa te implineasca este un semn al inteligentei emotionale”, afirma Goleman.

7. Vrei sa fii o persoana cu moralitate

Daca esti o persoana care isi doreste sa actioneze conform unor principii etice puternice, atunci probabil ai un nivel de EQ ridicat.

8. Ii ajuti pe cei din jurul tau

Este bine ca, din cand in cand, sa nu te mai gandesti la tine si sa-i ajuti si pe cei din jurul tau. Compasiunea este o componenta cruciala a EQ.

9. Poti citi limbajul corpului unei persoane

Abilitatea de a deduce cum se simt ceilalti dupa expresia fetei lor este o alta parte importanta a EQ.

10. Treci peste un esec cu usurinta

Oamenii care au un coeficient de inteligenta ridicat stiu ca cel mai important lucru este sa mergi mai departe, indiferent de obstacole sau de esecuri. Acestia privesc esecul ca pe un dar, fiind recunoscatori pentru acesta, invatand din greseli si trecand repede mai departe.

11. Judeci corect caracterul unei persoane

Intuitia ta nu da niciodata gres!

12. Ai incredere in gusturile tale

Daca ai incredere in tine si in emotiile tale, nu ai niciun motiv sa nu iti asculti vocea interioara care iti spune incotro sa mergi.

13. Intodeauna te-ai motivat singur

In copilarie erai ambitios si muncitor, chiar daca nu primeai vreo recompensa? Daca te motivezi singur si iti indrepti atentia si energia pentru a-ti urmari idealurile, probabil ai inteligenta emotionala.

14. Stii cand sa spui Nu

Oamenii care au inteligenta emotionala pot tolera stresul mai usor, isi controleaza emotiile si stiu cand sa spuna “nu” unor lucruri pe care nu vor sa le faca.

Inteligenta emotionala este o calitate de baza in viata oricarei persoane. Aceasta se dezvolta inca din copilarie, pe tot parcursul vietii.

Mai multe despre importanta inteligentei emotionale si modul in care aceasta se poate dezvolta puteti citii in cartile lui Daniel Goleman si pe blog-ul sau, danielgoleman.info.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

inteligenta emotionala

Autor

240

21 DE SFATURI PENTRU NOII ANGAJAȚI (III)

editor — Fri, 06 Dec 2013 21:41:46 +0000

21 DE SFATURI PENTRU NOII ANGAJAȚI (III) editor Vin, 12/06/2013 - 22:41

Felicitări! Tocmai ți-ai găsit un nou loc de muncă. Bucuros, dar poate și un pic speriat? E absolut firesc, necunoscutul reprezintă o adevărată provocare, nu există prea multă predictibilitate în zona aceasta. Dar, din fericire, există... soluții - nu puține la număr - prin care poți să contracarezi imprevizibilul, să domini necunoscutul și să pornești cu dreptul în noua ta aventura profesională. Știi cum se spune: Lucrul bine început este pe jumătate făcut. Așa că mai jos găsești 21 de reguli pentru un început de bun augur:

Citeste prima parte a articolului aici!

Citeste partea a doua a articolului doua aici!

15. Fii ambițios, dar cu picioarele pe pământ

Ești nou-venit, plin de energie, speranță, visuri. Probabil dornic să te afirmi cât mai repede și să realizezi o contribuție imediată în cadrul organizației. Nu e nimic rău în asta, dimpotrivă, persoanele entuziaste sunt întotdeauna binevenite într-o echipă. Încrederea în sine și asertivitatea reprezintă, fără îndoială, un atu pentru un angajat nou. Totuși, ai grijă să nu mergi prea departe în încercarea de a-ți impune propriile opinii și valori și de a schimba mediul de lucru după placul tău.

Atunci când vii din exterior, cu o perspectivă proaspătă, s-ar putea să consideri că anumite lucruri nu funcționează cum ar trebui și, prin urmare, au nevoie de ceva modificări. Chiar dacă intențiile tale sunt bune, nu te gândi însă la schimbări din prima clipă. Nu fi rebel fără cauză. Ai răbdare și străduiește-te mai intâi să înțelegi de ce lucrurile sunt așa cum sunt, cercetează cauzele profunde și contextul lor istoric. Evită să pari arogant, încearcă să dovedești mai degrabă înțelepciune. Este foarte bine să vii cu sugestii, propuneri, idei și soluții noi și interesante. În același timp însă, respectă ceea ce s-a realizat înainte și racordează-ți întotdeauna inițiativele la cultura organizației.

16. Dedică-te... Clientului

Misiunea fundamentală a unei companii este aceea de a-și servi clienții. Reține așadar că și tu lucrezi pentru Client. Așa că documentează-te temeinic despre baza de clienți a organizației. Încearcă să înțelegi ce anume îi atrage pe clienți la produsele/serviciile companiei, ce îi ține menține loiali sau, dimpotrivă, ce îi determină să se orienteze către concurență? Rămâi mereu conectat la nevoile și dorințele clientului și munca ta va dobândi cu adevărat sens: vei deveni mai eficient, mai creativ, vei livra servicii mai bune și vei câștiga un sentiment de putere personală.

17. Nu fugi de riscuri

Primele zile, primele experiențe sunt întotdeauna mai mult sau mai puțin stresante. Dar nu lasă anxietatea să stea în calea obiectivelor tale. Transformă stresul în energie pozitivă. Grijile sunt contra-productive, mult mai înțelept este să îți asumi riscuri. Firește, prin risc nu înțelegem aici sporturi extreme, vorbim despre acel tip de risc pe care îl implică orice activitate, orice întreprindere nouă. Riscul la care ne referim este sinonim cu oportunitățile singulare care nu trebuie ratate. Să nu spui niciodată "Sunt prea tânăr sau prea bătrân, am prea puțină experiență sau sunt supra-calificat, sunt prea neînsemnat, prea speriat sau nu sunt destul de pregătit". Marele jucător de hochei canadian, Wayne Gretzky, spunea : "Ratezi 100 % din loviturile pe care nu le execuți."

18. Atacă obiectivele mari în pași mărunți

Un alt mod de a scapă de anxietatea unui nou început și de a ne crește eficiența la lucru este demersul pas cu pas. Dacă îți dorești un început de carieră de bun augur și pentru a nu te simți copleșit de sarcini, împarte obiectivele mari în obiective mai mici, lesne de gestionat. Nici prea usor, nici prea dificil de atins , dar suficient de „provocatoare” pentru a-ți menține motivația la cote ridicate. Pașii mici facilitează progresul și îți oferă un sentiment de împlinire pe măsură ce te apropii de realizarea scopului mare. Și mai ai vedere un lucru: orice obiectiv, ca să-și merite numele, i.e. să fie dus la bun sfârșit, trebuie să fie un obiectiv „deștept”, adică SMART: Specific (definește exact ceea ce vrei să obții), Măsurabil (să fii în măsură să răspunzi la întrebări tipul „cât de mult, de cât de des?”), Realizabil (am cunoștințele și abilitățile necesare pentru a face acest lucru?), Realist sau Relevant (merită să facem acest lucru, este momentul potrivit, răspunde nevoilor noastre?) și Temporal (stabilește-ți un termen-limită, un pic de presiune nu strică nimănui, mai crește nivelul de adrenalină).

19. Concentrează-te pe a dărui înainte de a primi

În viață, cele mai bune lucruri nu vin fără efort. Cu cât depui mai mult efort în munca ta, cu atât mai mare va fi răsplata – și satisfacția. Vrei o mărire de salariu, un bonus, o promovare sau proiecte/misiuni mai interesante? Trebuie să dovedești mai întâi ce poți. Mai cu seamă atunci când ești nou la locul de muncă și nimeni nu-ți știe valoarea. Dacă dorești să reușești, în carieră și nu numai, nu aștepta să-ți pice mana din cer. Treci la acțiune! Ia-ți propriul destin profesional în mâini. Nu aștepta să ți se dea, dă tu primul și atunci te vei simți util și vei câștiga stimă de sine.

20. Respectă echilibrul muncă-viață personală

Atunci când suntem implicați într-o activitate nouă, cea mai mare parte din energia noastră se duce către acumularea de cunoștințe și deprinderea de abilități. Este absolut firesc să te concentrezi intens la lucru în primele luni de la angajare. În același timp însă, ai grijă să nu ignori celelalte priorități din viața ta – sănătatea, familia, prietenii, pasiunile. Dacă nu reușești să asiguri un echilibru între toate sferele vieții tale ta, atunci îți va fi greu să-ți păstrezi mintea limpede și să te concentrezi în mod adecvat pe latura profesională. Vestea bună este că ai în angajatorul tău un partener de încredere care te poate sprijini în dobândirea acestei stări de echilibru prin programele de asistență a angajaților.

21. Gândește pozitiv

Angajații entry-level se pot simți oarecum descurajați pentru că trebuie să înceapă de jos. Alungă-ți grijile: până la urmă, viața este o călătorie, nu o destinație. Și, indiferent de provocările care ți se aștern în față, vei reuși să învingi cu atitudinea corectă.

Ține minte cinci principii verificate în practică:

• Orice lucru care merită făcut merită făcut bine.

• Munca ta înseamnă mai mult decât un fluturaș de salariu.

• Vei obține din munca ta atât cât ești dispus să investești în ea.

• Alegerile mici pot avea un impact mare.

• Abilitățile necesare succesului se pot învăța.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

Cei 8 factori ai construirii increderii in organizatie

editor — Wed, 28 Aug 2013 10:41:34 +0000

Cei 8 factori ai construirii increderii in organizatie editor Mie, 08/28/2013 - 12:41

Increderea intre angajati si angajatori este un element vital atunci cand vine vorba de a crea un mediu de lucru cu adevarat performant, o cultura organizationala valoroasa.

Se pare, sustine raportul de cercetare Increderea: cheia pentru a crea o stare de bine si performanta la locul de munca (Trust: the key to building well-being and performance in the workplace), publicat in vara acestui an, ca lipsa acesteia, pe de alta parte, determina relatii disfunctionale; acest lucru duce, la randul lui, la incetinirea semnificativa a a interactiunilor intre colegi si are, implicit, urmari economice nefericite. De asemenea este, se pare, dificil de identificat care sunt factorii care motiveaza angajatii, le determina o stare de bine la locul de munca si le mentin nivelul de motivatie la cote inalte.

Raportul mai arata faptul ca exista opt factori intrinseci ai increderii care contribuie la construirea acesteia si, implicit, la performanta angajatului:

Sentimentul de apartenenta si conexiune - anagajatul are nevoie sa simta ca este parte din organizatie cu adevarat
Prezenta vocala si recunoasterea - acesta trebuie sa stie ca se poate exprima deschis si ca vocea sa are influenta
Semnificatia si pozitia - el are nevoie sa simta ca are un rol clar si relevant in ceea ce face (echipa, proiect…)
Echitatea - o chestiune care tine de etica, anume modul corect de a trata pe toata lumea din organizatie
Invatarea si schimbarea - angajatul isi doreste sa aiba ocazia sa creasca, sa evolueze, astfel incat sa poata obtine noi rezultate
Alegerea si autonomia - acesta trebuie sa simta ca are un grad de control, o anumita libertate, in ceea ce face la locul de munca
Securitatea si siguranta - este de dorit ca organizatia sa ofere membrilor ei sentimentul unei predictibilitati in sensul bun al cuvantului, al sigurantei, al (chiar) increderii
Scopul - angajatul trebuie sa inteleaga felul in care contributia sa este relevanta pentru succesul organizatiei

Sarah Jackson, executivul Working Families, organizatia care s-a ocupat de raport, afirma ca “angajatorii care vor construi o astfel de cultura organizationala flexibila a increderii vor fi rasplatiti cu echipe cu un nivel inalt de stare de bine si, implicit, cu performanta sustenabila”.

Traducere si adaptare dupa UK. HRmanager. com

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor