colaborare

Ce este învățarea colaborativă ?

ana_mindruta — Mon, 25 Nov 2019 09:19:20 +0000

Ce este învățarea colaborativă ? ana_mindruta Lun, 11/25/2019 - 10:19

Învățarea colaborativă este o abordare educațională în care se utilizează grupuri de oameni pentru îmbunătățirea învățării prin colaborare. Grupuri de doi sau mai mulți studenți lucrează împreună pentru a rezolva probleme, a finaliza sarcini sau a învăța noi concepte.

Această abordare îi implică activ pe cursanți și îi determină să proceseze și să sintetizeze informațîi și concepte, mai degrabă decât să să memoreze informații și atât. Cursanții, lucrează împreună la proiecte și sunt nevoiți să colaboreze că grup pentru a înțelege conceptele care li se prezintă. Prin exprimarea propriilor puncte de vedere, reformarea ideilor și ascultarea altor puncte de vedere, aceștia vor avea parte de o înțelegere mai completă a noilor informații ca grup decât dacă ar lucra pe cont propriu.

Beneficiile învățării colaborative:

Învățarea devine un proces cu adevărat activ

Cursanții trebuie să-și organizeze foarte bine gândurile, trebuie să-și șuștină punctul de vedere cu argumente concrete și coerente. De asemenea, punctul de vedere trebuie apărat în fața celorlalți într-un mod convingător.

Cursanții beneficiază de auzirea unor puncte de vedere diverse

Studiile arată că atunci când o persoană este expusă unor puncte de vedere diverse, în special de la persoane ce provin din medii variate, reușesc să învețe mai multe.

Cursantul trebuie să sintetizeze rapid răspunsurile

Cursanții învață cum să gândească într-un mod critic și rapid în timp ce acumulează informațîi noi și își adaptează propriul punct de vedere deoarece dacă constată că argumentele nu sunt cele mai potrivite, trebuie să-și ajusteze ideile din zbor.

Cursanții învață să vorbească bine în fața unui public, să asculte activ, să conteste idei și să construiască un cadru de idei împreună cu ceilalți

Această ușurință în comunicare îi va ajuta pe studenți în toate aspectele vieții, de la interviuri de muncă până la diverse întâlniri. Studiile au arătat că utilizarea învățării colaborative poate duce la o implicare mai mare a elevilor și la o mai bună reținere a informațiilor. Procesul de învățare colaborativă permite participanților să atingă niveluri mai ridicate de gândire, iar informațiile sunt păstrate mult mai mult decât atunci când sunt învățate într-un cadru non-colaborativ.

Exemple de învățare colaborativă:

Dezbaterea ideilor

În grupuri de trei persoane, un elev este pro, un elev este contra și unul este moderator. Moderatorul este neutru și atribuie victoria debaterului care a fost cel mai convingător. După aceea, solicitați grupurilor să rezume discuțiile lor, observând ce au învățat în timpul exercițiului.

Rezolvarea problemelor

Utilizați „scenariul insulei de deșert” pentru a introduce rezolvarea problemelor. Grupurilor de cursanți li se spune că sunt parăsiți pe o insulă pustie și pot avea un număr limitat de articole. Grupul în ansamblu trebuie să fie de acord cu ce elemente să aibă asupra lor pe insulă. După aceea, grupurile își prezintă ideile și justifică de ce le-au ales.

Explicarea conceptelor altor elevi

În perechi, cereți elevilor să aleagă un concept dintr-o listă pregătită în prealabil. Fiecare elev vă învăța apoi conceptul partenerului său. Succesul este măsurat de cât de bine înțelege fiecare elev conceptul învățat de partener.

Activitățile de învățare colaborativă vor avea instrucțiuni clare, un obiectiv stabilit, grupuri medii de trei până la cinci cursanți și reguli flexibile, astfel încât grupurile să poată experimenta în sine și să lucreze cu o comunicare deschisă.

Dacă doriți să fiți la curent cu cât de mult se învață, creați un pretest și post-test pentru a măsura cât de mult se învață în timpul activităților de învățare colaborativă.

Lucrând împreună, experimentând o varietate de puncte de vedere diverse, cursanții își pot îmbunătăți rezultatele de învățare prin utilizarea acestei tehnici de învățare.

Link sursa poza

Pixabay

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

LEARNING NETWORK

Rezolvarea conflictelor, o premisa a evolutiei (I)

editor — Thu, 12 Sep 2013 10:51:30 +0000

Rezolvarea conflictelor, o premisa a evolutiei (I) editor Joi, 09/12/2013 - 12:51

Conflictul face parte din viață. El există de când lumea și va dăinui cât omul va fi pe pământ. Conflictul este natural și, prin urmare, inevitabil în toate relațiile umane, pentru că își are sorgintea în înseși diferențele dintre noi: diferențe de mediu, educație, perspective , nevoi, valori , obiective sau așteptări.

Conflictele la locul de muncă nu reprezintă o excepție de la această lege naturală, cu atât mai mult cu cât mediul de lucru de astăzi ne înfățișează o uriașă diversitate. Un amestec de culturi, generații și perspective care nu este întotdeauna ușor de gestionat și echilibrat.

Existența conflictelor însă nu constituie neapărat o tragedie. În ciuda reputației proaste dobândite din pricina consecințelor sale de multe ori dramatice, conflictul are totuși potențialul de a crea rezultate pozitive. Cum este posibil un astfel de lucru? Ei bine, totul depinde de modul în care conflictul este gestionat și îndreptat cu succes pe calea rezolvării.

Dacă este soluționat în mod eficient, conflictul ne poate descoperi o nouă viziune și ne poate ajuta să evoluăm, atât din punct de vedere personal, cât și profesional. În felul său surprinzător, conflictul este o forță salutară care aduce la lumină multe dintre problemele pe care până acum nu am vrut să le recunoaștem și să le înfruntăm sau de care pur și simplu nu am fost conștienți. Iar beneficiile acestei revelații sunt la fel de neașteptate:

O înțelegere superioară :

Dezbaterea necesară pentru rezolvarea conflictului crește gradul de conștientizare a situației, oferindu-le oamenilor idei constructive cu privire la modul în care își pot atinge obiectivele proprii făra a submina voința celorlalți

O coeziune mai puternică a echipei:

Rezolvarea conflictelor îi ajută pe membrii echipei să consolideze respectul reciproc și restabilește încrederea în capacitatea de colaborare și comunicare .

Auto-cunoaștere:

Conflictul îi ajută pe oameni să înțeleagă mai bine sau să-și reevalueze valorile sau obiectivele, să ăși focalizeze mai mult eforturile și să devină mai productivi.

Toate bune și frumoase, dar, pentru de a ajunge la astfel de rezultate, este nevoie de investiții serioase de timp și efort pentru a închega un plan de soluționare a conflictului: pentru că, dacă escaladăm conflictul, consecințele nu ne vor încânta de loc. Animozități, suspiciuni, zvonuri, lipsă de colaborare, un moral scăzut și un potențial oprit din creștere.

Conflictele nesoluționate de la locul de muncă pot avea un efect dăunător asupra performanței și competitivității companiei, asupra satisfacției clienților și imaginii publice. Dacă vrei ca lucrurile să meargă bine în echipa sau în organizația ta, trebuie să veghezi ca situația conflictuală să nu degenereze în criză. Pentru o bună gestionare a problemei, s-ar putea să-ți fie de folos câteva elemente de teorie a soluționării conflictelor.

Cum poate fi gestionat un conflict?

Conștientizarea propriului stil de gestionare a conflictelor ne permite să ne modificăm răspunsul la conflict și, astfel, să influențăm în mod pozitiv rezultatul acestuia. Stilul individual de abordare a conflictului se dezvoltă de-a lungul timpului. Deși are la bază tendințe naturale ale personalității, stilul de gestionare este dobândit prin experiență, ca atare, poate fi schimbat.

În anii 1970, cercetătorii Kenneth Thomas și Ralph Kilmann au identificat cinci stiluri generale de abordare a conflictelor, rezultate din combinarea a două dimensiuni fundamentale: preocuparea pentru celălalt sau cooperarea și preocuparea pentru sine sau asertivitatea. Cele cinci strategii principale de soluționare a conflictelor sunt: competiția, colaborarea, compromisul, acomodarea și evitarea.

Este demn de reținut faptul că nici un stil nu este mai bun decât altul pentru toate circumstanțele. Anumite stiluri însă sunt mai puțin potrivite pentru gestionarea conflictelor (cum ar fi evitarea sau stilul competitiv), în timp ce colaborarea este în general acceptată drept cea mai eficientă cale de rezolvare a unui conflict. În continuare, vă prezentăm o descriere a celor cinci stiluri de gestionare a conflictelor:

Competiția

Persoanele cu un stil competitiv au o abordare de tip câștig-pierdere. Ele știu exact ce vor și își susțin cu încăpățânare punctul de vedere. Este vorba, de obicei, despre indivizi aflați pe o poziție de putere, în virtutea rangului, competenței sau capacității de persuasiune. Ei acționează într-un mod puternic asertiv pentru a-și atinge obiectivele și sunt mai puțin interesați de opiniile sau problemele altora. Pur și simplu nu găsesc un sens în cooperarea cu partenerul de conflict și acest lucru poate fi de multe ori în detrimentul celuilalt.

Pe scurt, tipul competitiv iubește victoria de dragul victoriei. Și practică un fel de joc cu sumă nulă. O abordare de altfel utilă atunci când avem de-a face cu situații urgente, sub presiunea nevoii de a lua o decizie rapidă sau nepopulară (cum ar fi concedieri sau reduceri bugetare) sau în situații care impun o defensivă împotriva ambițiilor sau egoismului unei terțe părți. Totuși, atunci când este aplicat unor situații mai puțin urgente, un stil competitiv nu aduce decât prejudicii celeilalte părți, promovând un climat de furie, frustrare și resentimente .

Colaborarea

“Colaboratorii” încearcă să satisfacă doleanțele tuturor celor implicați în conflict. Nu sunt neapărat lipsiți de asertivitate, dar respectă poziția celuilalt și se străduiesc să mențină o atmosferă de parteneriat în scopul de a împlini obiectivele ambelor părți. Spre deosebire de tipul competitiv, ei caută mai degrabă un rezultat câștig-câștig.

Acest stil este util în scenarii complexe, în care devine necesară împletirea unei varietăți de perspective, pentru a obține soluția optima; atunci când mizele sunt prea importante de ambele părți și nu există loc de compromis sau atunci când grupul respectiv are în spate o istorie de conflicte. Această abordare reclamă însă un grad ridicat de încredere reciprocă, iar obținerea unui consens poate necesita mult timp și efort. Colaborarea este cea mai eficientă modalitate de gestionare a conflictelor atunci când oamenii doresc să rămână în relații bune și după încetarea disputei.

Compromisul

Un scenariu câștig și pierdere-pierdere și câștig, în care părțile recurg la concesii, alegând să cedeze la capitole mai puțin importante pentru a obține victorii mai mari. Compromisul este comun în situații unde se impune negociarea resurselor sau găsirea unei soluții temporare, atunci când există un raport de forțe egal sau obiective de o importanță egală, sau, în fine, sub presiunea unui termen-limită. Compromisul slujește adesea ca metodă alternativă de soluționare a conflictelor atunci când colaborarea sau competiția au eșuat. Să ne ferim însă de capcana de a recurge la compromis de la bun început, doar pentru a scăpa mai ușor de responsabilitate, fără a încerca în prealabil o abordare de tip colaborare .

Acomodarea

Este tipul preocupat de nevoile altora și de relațiile cu ceilalți, adesea în detrimentul propriilor interese și obiective. Aceste persoane sunt extrem de cooperante, putând fi însă ușor de convins să cedeze chiar și atunci când nu este necesar. Stilul se poate explica prin altruism sau pur și simplu printr-o lipsă de încredere în sine și chiar teamă.

Acomodarea este o abordare potrivită atunci când obiectivele celuilalt primează ca importanță, atunci când adversarul este expertul sau deține o soluție mai bună, atunci când pacea este mai de preț decât victoria, sau atunci când dorim să păstrăm relații armonioase în schimbul unor viitoare favoruri. Totuși, trebuie să fim conștienți că aceste favoruri nu pot fi mereu întoarse, astfel încât acomodarea nu este tocmai cea mai bună soluție de gestionare a conflictelor.

Evitarea

Cei care aleg această abordare încearcă să se sustragă complet situației. Nu îi preocupă nici interesele celorlalți, nici interesele proprii. De ce? Fie pentru că se tem să își asume responsabilitatea pentru o decizie controversată, fie pentru că nu vor să accepte o deciziile impusă sau pur și simplu nu vor să rănească sentimentele celor din jur. Este stilul cel mai potrivit atunci când nu ai nicio șansă de a câștiga, atunci când miza conflictului nu este importantă sau atunci când altcineva se află într-o poziție mai bună să rezolve conflictul.

De asemenea, evitarea poate reprezenta o soluție de temporizare, atunci când avem nevoie de timp pentru a analiza situația și pentru a elabora o strategie de rezolvare a conflictului. Acest stil este, de asemenea, eficient într-o atmosferă încărcată emoțional, întrucât permite calmarea spiritelor și analiza la rece a problemei. De cele mai multe ori însă, problemele nu se rezolvă de la sine, iar evitarea confruntării nu face altceva decât să înrăutățească lucrurile.

Odată ce ai înțeles aceste cinci stiluri, le poți folosi în conceperea celei mai potrivite strategii de gestionare a conflictelor pentru situația respectivă. Poți recurge la o combinație de metode, dar poți, în egală măsură, să-ți pui la treabă propriile instincte: îmbină teoria cu experiența pentru a te adapta la fiecare caz în parte și învinge conflictul. În a doua parte a articolului vom discuta despre binecunoscutul model de soluționare a disputelor propus de Thomas și Kilmann și denumit "Abordare relațională bazată pe interese".

Puteti citi continuarea acestui articol aici

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

APT Evolution

Curs „Comunicare și cooperare interdepartamentală”, Dynamic Learning

Andreea R — Sat, 29 Jun 2013 11:41:00 +0000

Curs „Comunicare și cooperare interdepartamentală”, Dynamic Learning Andreea R Sâm, 06/29/2013 - 13:41

Obiective:

Impartasirea unei viziuni comune – angajament si cooperare
Atitudine personala versus atitudine profesionala
Constientizarea rolului fiecarei echipe in tabloul de ansamblu
Concentrarea pe obiectivele companiei si nu pe obiective individuale
Coordonarea si comunicarea intre membrii echipei
Furnizarea de feedback constructiv si eficient
Acceptarea de feedback din partea celorlalti
Ascultare activa si selectiva in relatia cu ceilalti
Comunicarea interdepartamentala si pe verticala
Negocierea si medierea conflictelor interdepartamentale

Programa:

I. INTRODUCERE IN COMUNICARE

Rolul departamentului in tabloul de ansamblu
Misiune, viziune departamentala si cum se reflecta acestea in munca zi de zi
Atitudine personala versus atitudine profesionala in departamentele organizatiei
Comunicare verbala si para-verbala
Impactul comunicarii in viata personala si profesionala

II. FUNDAMENTELE COMUNICARII ORGANIZATIONALE

Comunicarea mijloc de relationare eficace interdepartamentala
Deficientele de comunicare si solutii de remediere pe acelasi nivel si intre diverse niveluri ierarhice
Barfa in organizatii – solutii de remediere
Comunicarea prin email – reguli de urmat
Comunicarea telefonica cu clientul intern si extern
Asertivitate, pasivitate, reactivitate
Cum sa spun NU. Formularea unei cereri
Cum sa fii asertiv in situatii dificile

III. LIMBAJUL TRUPULUI IN COMUNICARE INTERNA SI EXTERNA

Intalniri personale sau de afaceri
Limbajul nonverbal – impact
Prima impresie –limbajul tinutei de business
Gestica si mimica – interpretare in diverse situatii
Proxemica – spatiul intim, personal si public

IV. COOPERARE INTERDEPARTAMENTALA

Atitudinea preventiva versus cea reparatorie
Relationarea – rol si beneficii
Politetea – reguli de urmat
Sase componente comportamentale in relatia cu colegii
Factorii productivi si neproductivi care ne influenteaza relatia cu colegii
Regula mesajelor concise, reformularea si emiterea acestora

V. IDENTIFICAREA NEVOILOR SI COMPORTAMENTUL ADECVAT

Identificarea nevoilor, motivatiei si a interesului celorlalti
Valori care conduc procesele/ linkurile de “clienti interni”- adecvarea la nevoile clientului intern
Tipuri de ascultare: Pasiva, Selectiva, Activa
Stricta interpretare: paradigma mentala şi pozitiile defensive
Empatia. Tehnici de comunicare empatica
Crearea relatiilor cu ajutorul tacerii si ascultarii active.

VI. FEEDBACK EFICIENT SI MOTIVARE

Importanta feedback-ului in comunicare.
Pregatirea contextului si setarea rezultatelor asteptate.
Feedback descriptiv si Feedback evaluativ.
Cum critic fara sa demotivez. Cum sa laud ca sa motivez.
Reguli pentru a oferi si primi eficient feedback

VII. TIPOLOGII DE COLEGI DIFICILI si MANAGEMENTUL relatiei cu acestia

Tipologii de colegi dificili
Solutii practice in abordarea colegilor dificili
Modalitati de rezolvare a conflictelor
Negocierea si medierea conflictelor interdepartamentale

Cursul poate fi personalizat si sustinut in-house la cerere.

Date curs

Bucuresti

Normal (2-3 zile)

Dynamic Learning

Incepator

Intermediar

Iulian Penescu

Certificare

national

Comunicare

Feedback

Managementul conflictelor

Nonverbal

Relationare

Comunicare

Learning & Development

Etichete

colaborare

comunicare interdepartamentala

Curs Open/Deschis

Curs In House

Liderul in postura de coach

Clementine — Sat, 29 Jun 2013 07:31:15 +0000

Liderul in postura de coach Clementine Sâm, 06/29/2013 - 09:31

Jim Bagnola este un tip simpatic și plin de umor care a ținut, joi 6 iunie, un masterclass despre liderul în postură de coach pentru oamenii din subordinea lui. Jim ne-a spus povești despre manageri, lideri, customer service, vânzări, antreprenori, coachi și clienții lor. A vorbit despre învățare și puterea de influență pe care profesorul o are asupra elevilor lui, fie că este sau nu conștient de ea și despre cum fiecare dintre noi este profesor pentru ceilalți în multe momente ale activității curente.

Mesajele lui sunt puternice și uneori am simțit nevoia să le fi discutat mai mult pentru a ne asigura că noi, participanții, înțelegem clar ceea ce spune. Ca un exemplu la afirmația că ”ești antreprenor pentru că urăști șefii tâmpiți” nu mi s-a părut că antreprenorii prezenți au rezonant din cale afară. Când în plus Jim și-a exprimat speranță că proprietarii de business care au venit să-l asculte nu sunt la rândul lor niște șefi de tip supraveghetori pe plantația de bumbac sala a râs ușor crispat. În mod evident erau niște căciuli cu muște pe ele pe acolo…

Alte mesaje care merită amintite au fost:

Energia pe care angajatul o investește în muncă este la discreția lui

și nu poate fi obținută cu forța. Liderul care nu știe sau nu reușește să-și energizeze oamenii va primi mai puțin sau mult mai puțin decât ar putea obține. Exemplul lui Jim, frecvent întâlnit și pe la noi, a fost liderul care nu răspunde la bună ziua și reușește astfel să-și facă angajații să-l înjure vreo 2 săptămâni și să lucreze la 30% din capacitate, transmițând nervozitatea, nemulțumirea și nefericirea lor atât clienților cât și colegilor.

O întrebare bună deschide mintea în timp ce o afirmație răstită închide conversația.

Managerii folosesc prea puțin întrebările și atunci când le folosesc se orientează spre a ancheta cine-i vinovatul în loc să valorifice creativitatea angajaților ridicând în același timp și nivelul lor de energie și motivare. ”Câtă încredere ai într-un doctor care pune diagnosticul fără să te întrebe nimic?” se întreabă retoric Jim. ”Tot atâta poți avea și într-un manager care spune în loc să întrebe”. Și de ce să-ți bați capul să vii cu sugestii dacă superiorul tău ierarhic nici nu le ascultă, nici nu le apreciază aș adăuga eu.

Închiriezi mintea angajatului 8 ore pe zi și nu o folosești deloc.

Afirmația asta s-a dorit o oglindă pentru pasionații de control absolut care vor să se implice până în cele mai mici detalii în cum se fac lucrurile, în loc să se mulțumească să arate direcția și să-și lase oamenii să gândească, să încerce și chiar să greșească ca să poată trage concluziile necesare pentru a progresa.

Comportamentele subordonaților tăi sunt așa cum le modelezi, tolerezi și încurajezi sau recompensezi.

Conducătorul care își imaginează că propriile comportamente nu constituie exemple și precedente care afectează felul în care se comportă angajații lui este desprins de realitate. La fel și dacă-și imaginează că poate să impună comportamente pe care el nu le are sau nu le respectă. Oricât ai cere oamenilor tăi să-și reducă cheltuielile ei nu o vor face dacă tu, managerul lor, continui să risipești banii.

Evaluarea anuală a performanței este cel mai mare bullshit posibil și dă bulshitometrul lui Jim peste cap.

Discuția despre performanță și comportamente mult după ce s-a întâmplat deviația care a atras atenția managerului nu are nici un sens, este irelevantă și ineficace pentru că fiecare are deja propria reprezentare romanțată a faptelor. Ca feedback-ul să-și atingă scopul el trebuie dat imediat și documentat periodic – se recomandă să faci asta lunar.

Ca o concluzie evenimentul despre liderul în postură de coach a meritat timpul investit. Mi-aș fi dorit ceva mai multă interactivitate, pe alocuri un debrief mai consistent al povestirilor puse pe tapet sau al discuțiilor cu sala. Aș fi vrut și indicații mai precise pentru exercițiile propuse dar asta poate să fie deformație profesională de trainer.

”Ca să fii un coach de succes este nevoie să te pregătești, să exersezi și să primești feedback despre cât de bine performezi.” - Jim Bagnola

Articol preluat de pe HTDI

Adaugă comentariu nou

Imagine featured