Learning & Development

Efectele trainingului: Process Communication Model (PCM)

akaem — Wed, 11 Jan 2023 11:00:00 +0000

Efectele trainingului: Process Communication Model (PCM) akaem Mie, 01/11/2023 - 12:00

Datele arată că în companiile în care a fost aplicat PCM apare o îmbunătățire pozitivă în relațiile personale (60,28%), relațiile de muncă (63,48%), abilitățile de lidership (61,64%) și performanța echipei (62,44%).

Aceste date sunt furnizate de Ryan Donlan, Ed.D., și Eric Hampton, Ph.D., de la Universitatea de Stat din Indiana și deNate Regier, Ph.D., Next Element Consulting și publicate pe TrainingMag.com

Un studiu global a demonstrat schimbări pozitive în performanța individuală și a echipei asociate cu formarea în Process Communication Model (PCM), o metodă de formare comportamentală pentru comunicarea și rezolvarea conflictelor cu diferite tipuri de personalități. Datele au fost colectate de la aproape 400 de participanți din șase țări care au finalizat un seminar PCM aprobat condus de formatori certificați PCM utilizând protocoale standardizate de facilitare. Rezultatele au aratat ca formarea PCM a avut un impact semnificativ imediat si sustinut asupra unei serii de rezultate personale si profesionale.

O îmbunătățire de 62% a eficienței profesionale și personale. PCM a avut ca rezultat o îmbunătățire pozitivă în relațiile personale (60,28%), în relațiile de muncă (63,48%), în abilitățile de lider (61,64%) și în performanța echipei (62,44%).
96% dintre participanți au declarat că vor recomanda PCM

Din 511 de persoane care au răspuns, 312 ar recomanda PCM "Absolut, fără rezerve", cu încă 181 spunând "Da" și 18 punând "Poate".

Scăderea statistic semnificativă a eficacității personale. NEOS, o nouă evaluare a eficacității specifice domeniului a fost administrată înainte de antrenament, după șase săptămâni de la antrenament (urmărirea). Participanții s-au clasat la "acasă" și "muncesc" pentru a rămâne motivați, încrezându-i pe alții, răsfoind înapoi, acceptând eșecul, concentrându-se, solicitând ajutor, rezolvând probleme și înțelegând punctele forte și punctele slabe.

Antrenamentul PCM a dus la o schimbare pozitivă imediat și la 6 săptămâni după antrenament. În ceea ce privește magnitudinea schimbării în viața personală, creșterea a fost mare înainte de post-formare (d = 1,01) și a rămas la șase săptămâni mai târziu (înainte de urmărire, d = 0,52). La locul de muncă, creșterea a fost mare înainte de post-antrenament (d = 1,05) și, de asemenea, după 6 săptămâni (d = 0,69).

Află când se ține următorul curs de PCM

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Lifelong Learning Solutions

Autor

1570

De la predarea limbilor străine la training de limbi străine

Andreea R — Fri, 20 May 2022 09:33:11 +0000

De la predarea limbilor străine la training de limbi străine Andreea R Vin, 05/20/2022 - 11:33

Auzim, uneori, că profesorii de limbi străine echivalează succesul la cursuri engleza business cu o atmosferă de liniște, cursanți sobri și determinați, învățare centrată pe manual, rezultate măsurabile prin teste de final de modul. Însă ce se întâmplă cu motivația pe termen lung a adultului care învață o limba străină? Cum face un cursant trecerea de la obiective urmărite în studiu la autonomie în utilizarea limbii-țintă? În plus, cum reușește profesorul să transforme experiența învățării într-o experiență care să conteze pentru participanți? Pentru că obiectivele unui curs să fie îndeplinite, trainingul lingvistic trebuie să răspundă acestor nevoi.

Ce principii de predare sunt valorificate în trainingul lingvistic modern?

1. Se acordă atenție sporită profilului cursantului adult; adultul care studiază o limbă străină este orientat spre obiective. În cazul lui, întregul proces de învățare vizează acoperirea unor nevoi de comunicare. De obicei, apreciază dacă este intens angajat în dezvoltarea competențelor de limbă străină și cere valoare imediată pentru cursul la care participă. Tocmai în acest scop, activitățile din cadrul unui training lingvistic personalizat sunt aplicate realităților cotidiene.

2. Adulții aplică strategii distincte în învățare; cursanții învață o limbă străină în funcție de obiceiuri și preferințe, taskuri de îndeplinit la curs, nevoi de studiu, obiective de îndeplinit s.a. Unii cursanți, de pildă, se vor bucura de o abordare experiențială și vor rezolva probleme complexe în cadrul exercițiilor, alți cursanți vor memora informațiile. În plus, personalitatea cursantului poate influența procesul de învățare: un extrovertit va fi fluent în exercițiile de comunicare orală, în timp ce un introvertit se va remarca prin sarcinile scrise. De aceea, este esențial a cunoaște tipologia și nevoile cursanților din grupă.

3. Pentru eficiență în învățare, este nevoie de creativitate în predare! Pe lângă o pregătire temeinică a activităților de curs și un management bun al resurselor, trainerul trebuie să demonstreze că stăpânește metodologia. Va folosi materiale diverse (audio, video ori texte), relevante pentru experiențele participanților. Va clarifica instrucțiuni și concepte, va stimula dialogul și își va ajusta în permanență stilul de livrare. Va fi creativ și va improviza. Astfel, cursanții vor fi motivați să se implice în activități, să asimileze și să folosească noțiunile de limbă introduse.

4. Inovația în predare a limbilor străine trebuie să fie constantă. Se pune accentul, astăzi, pe noi abordări în predarea unei limbi străine: cursul este adaptat profilului companiei din care face parte cursantul, strategia de curs este centrată pe adult, metoda de predare este interactivă. În plus, programele de training pot fi ușor neconvenționale (de exemplu, cursuri tematice) sau programme cu o componentă de învățare online.

Trainingul lingvistic de astăzi s-a distanțat în mod evident de clasica oră de curs de limba străină. Este un program complex, personalizat, care oferă participanților o experiență de învățare pozitivă. Astfel, adulții sunt motivați să continue studiul și utilizează noțiunile în viața de zi cu zi.

Flying Colours dezvoltă și susține training-uri și workshop-uri de limbă engleză generală și de engleză pentru afaceri construite și adaptate nevoilor specifice fiecărei companii. Cursurile sunt interactive și se desfășoară la sediul companiei, așadar nu va fi necesară organizarea deplasărilor de grup, iar timpul va fi folosit la maximum. Pe baza cunoștințelor și metodelor de predare acumulate în peste 10 ani de experiență în acest domeniu, inducem stilul de lucru și învățarea activă, participativă și perfect integrată mediului real în care cursanții lucrează zi de zi.

Echipa Flying Colours organizează de peste 10 ani cursuri de limbă engleză generală și de afaceri. Am susținut traininguri de limbă engleză pentru angajați din domeniul juridic, medical, IT&C, finanțe-bănci, resurse umane.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

1841

Motivația din perspectiva generațională

simonastan — Thu, 05 Mar 2020 09:01:17 +0000

Motivația din perspectiva generațională simonastan Joi, 03/05/2020 - 10:01

Unde motivație nu e, nimic nu e....Laitmotivul nostru cel de toate zilele, nu? Că vorbim de viața personală sau profesională, motivația este acel ingredient cheie fără de care, da!, ceasurile stau și nimic nu se (mai) întâmplă.
Cum facem să stimulam și să creăm motivația?

Ce ne facem că motivația a devenit un fel de rara avis și, deși teoretic pare ușor, practic, ea este greu de obținut și și mai greu de menținut?

Întrebări pe care ni le punem cu toții. Indiferent unde lucrăm, ce rol profesional avem, că suntem angajați sau angajatori. Pentru că, mă scuzați, dar motivația nu este căutată doar de manageri și lideri pentru a o servi pe o tipsie de aur angajaților. Credem sau nu, și angajații- sau mai ales angajații!- o caută.

Sunt atât de multe de discutat pe tema motivației. Însă, azi, ca deschidere a unei teme pe cât de importantă, pe atât de vastă, m-am gândit să combin două aspecte fierbinți ale momentului care, după părerea mea, creează o combinație demnă de luat în calcul și tratată de noi toți. Și, anume, motivația din perspectiva generațională. Nu mai este niciun secret pentru nimeni că aspectele și caracteristicile generaționale sunt cât se poate de reale și, dacă nu le luam în calcul în tot ceea ce privește aspectele de muncă, precum și cele de învățare și dezvoltare, nu vom ajunge niciodată la acele rezultate dorite și nici în ceea ce privește motivația.

În prezent, piața muncii se prezintă într-un mod extreeem de interesant și de provocator din perspectiva generațională. De aceea, raportându-ne la motivație, cred că este esențial să cunoaștem acele caracteristici ale fiecărei generații pentru a putea cunoaște, exploata și clicka exact oportunitățile de motivare. Pentru că, în definitiv, motivația este un proces pe cât se poate de personal și de specific, pe atât de global.

Mai întâi, cine sunt actorii de pe actuala piață a muncii?

Vorbim de Baby-Boomers, cei născuți în perioada 1946- 1965, de Generația X, cei născuți în perioada 1965- 1980, de Generația Y sau Millennials, cei născuți între 1981 și 1995 și de Generația Z sau iGeneration, născută după 1996.

Ce le influențează în mod major mentalitatea?

1. Economia
2. Tehnologia
3. Parentingul

Care sunt elementele în care putem vedea caracteristicile profilului lor și, prin urmare, și acele determinante motivaționale?

⦁   perspectiva asupra muncii
⦁   stilul de comunicare
⦁   opinia privitoare la autoritate
⦁   nevoia de aprobare și validare
⦁   perspectiva asupra resurselor
⦁   răspunsul la proceduri și norme
⦁   relația cu echipa
⦁   relația cu tehnologia
⦁   etica muncii
⦁   concentrarea asupra proiectelor
⦁   imaginea generală

Care sunt cuvintele cheie care îi definesc și, prin urmare, și acei factori motivatori pentru fiecare generație în parte?

Baby- Boomers: consens, drepturi umane, implicare, relații, echipă, toleranță, încredere, echitate, interpersonalitate
Generația X: alternative, cifre, realitate, operațiuni, rezultate, sistem, competență, eficiență, independență, funcționalitate, pragmatism, sensibilitate
Generația Y: realizare, provocare, colaborare, comunitate, descoperire, viitor, scopuri, distracție, pozitivitate, împreună, ultimele descoperiri
Genaratia Z: conectare, abilități interpersonale, fără limite, mobilitate, vizual, împărtășire, unicitate, povești

De aceea, următoarele mesaje pot fi motivatoare:

pentru Baby Boomers: fii orice vrei tu, schimba lumea, lucrează bine împreună cu ceilalți, ridica-te la nivelul așteptărilor!
pentru Generația X: supraviețuiește, întreabă de ce, nu te baza pe asta, revino la realitate!
pentru Generația Y: ești special, nu lasă pe nimeni în spate, realizează acum, servește-ți comunitatea, conectează-te non-stop!
pentru Generația Z: schimbă lumea, îți pasă, regăsește-te în mod creativ, nu ai nicio limită, ești unic!

Cum arată organizația în care aceste generații să se regăsească și, prin urmare, să își găsească motivația?

Pentru Baby- Boomers, trebuie să existe avansare, recunoaștere, orientare spre echipă, viziune, misiune, fără ierarhii
Generația X are nevoie de o organizație în care să existe adaptabilitate, orientare spre rezultate, eficiență, oportunități de dezvoltare, caracter informal, dar și amuzant
Generația Y are nevoie de o organizație în care să existe pozitivitate, colaborare, flexibilitate, respect, orientare spre realizări
Genaratia Z are nevoie de o organizație în care să existe creativitate, relevanță globală, recunoaștere, progres, relaxare, empatie și informație liberă și disponibilă

Toate acestea pot constitui niște coordonate cât se poate de utile pentru nu doar pentru a crea, dar și pentru a menține acea motivație într-un ocean de atât de multe caracteristici și volatilitate.
Vă doresc motivație la cote maxime!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

4908

Teoriile învățării văzute din perspectivă psihologică

simonastan — Mon, 02 Mar 2020 17:28:10 +0000

Teoriile învățării văzute din perspectivă psihologică simonastan Lun, 03/02/2020 - 18:28

Ce au în comun învățarea și psihologia? Ce au în comun omul, învățarea și psihologia? Sunt multe teorii ale învățării și dezvoltării, iar, în cadrul lor, psihologia joacă un rol primordial. Pentru că nu putem vorbi și nu ne putem raporta la învățare, fără a lua cel puțin ca reper aspectele psihologice, fără de care învățarea ar fi doar un concept steril, complet abstract și, prin urmare, inoperabil. De aceea, este foarte interesant să vedem care sunt acele aspecte cheie ale principalelor teorii care leagă învățarea de perspectiva psihologică:

Învățarea prin condiționarea clasică

Ultracunoscută și ultramenționată. Totul a pornit de la psihologul Ivan Pavlov care a descoperit și statuat principiile condiționării clasice în timpul experimentelor sale realizate asupra sistemului digestiv la câini. De altfel, un experiment pe care îl știm cu toții. Însă cum explică condiționarea clasică învățarea? Păi, potrivit aceluiași Pavlov, învățarea se produce atunci când este creată o asociere între un stimul anterior neutru și unul natural. Condiția este ca stimulul anterior neutru să se producă imediat înaintea celui natural. De asemenea, urmând aceste principii și aplicându-le în învățare, în acest caz, vorbim de concentrarea pe comportamentele care se produc în mod automat și natural.

Învățarea prin condiționarea operantă

Condiționarea operantă a fost pentru prima dată studiată și descrisă de către psihologul behaviourist B.F. Skinner. Din acest motiv, de multe ori, se vorbește despre ea în termeni de condiționarea Skinneriană sau condiționarea instrumentală. De unde a pornit? De la faptul că Skinner a considerat că ea, singură, condiționarea clasică, nu este și nu poate fi responsabilă pentru toate tipurile de învățare și, de aceea, a dorit să studieze modul în care consecințele acțiunilor noastre ne influențează comportamentele. Și condiționarea operantă se bazează pe o formă de asociere, însă, în acest caz, asocierile sunt făcute între un comportament și consecințele sale. Atunci când un comportament conduce la o urmare dorită, este mult mai probabil ca acesta să fie repetat ulterior. În plus, în acest caz, ne concentrăm pe comportamente voluntare.

Învățarea prin observare

Și aici vorbim de asocieri, însă de faptul că acestea, ca și întăririle directe, nu sunt și nu pot fi doar ele responsabile pentru tot ceea ce presupune învățarea. De aceea, Albert Bandura, în faimoasa sa carte "Social Learning Theory", afirmă că "învățarea ar fi extrem de laborioasă și de hazardată dacă oamenii s-ar baza exclusiv ca efectele acțiunilor lor să fie cele care să le spună ce să facă." Prin urmare, Bandura este de părere că o mare parte din învățare se produce prin observare. De aici, experimentul său și mai faimos decât cartea- experimentul păpușii Bobo- a arătat cât de ușor pot fi ghidați copiii să imite chiar și acele acțiuni profund negative. Astfel, copiii care au urmărit un film în care un adult bate o păpușă au fost predispuși să repete aceste acțiuni imediat ce au avut ocazia. De asemenea, prin teoria sa, Bandura a afirmat că, uneori, învățarea nu are drept rezultantă și o schimbare în comportament, luând ca exemplu faptul că, de multe ori, copiii învață prin observare, însă nu se angajează în comportamente până nu există nevoia sau motivația de a-și folosi ceea ce au învățat prin observare.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

3116

Motivația văzută prin teoria nevoilor dobândite

simonastan — Mon, 02 Mar 2020 16:11:21 +0000

Motivația văzută prin teoria nevoilor dobândite simonastan Lun, 03/02/2020 - 17:11

În 1961, în cartea sa "The Achieving Society", David McClelland itera teoria privitoare la nevoile dobândite. O teorie care este folosită și aplicată și azi. Ea vorbește despre faptul că nevoile specifice ale unui individ sunt dobândite în timp și că ele sunt modelate de experiențele de viață. De aici, McClelland descria 3 tipuri de nevoi motivaționale care influențează motivația și eficacitatea rolurilor de muncă ale fiecăruia dintre noi.

Iată care sunt aceste 3 tipuri de nevoi motivaționale și ce presupune fiecare:

1. Motivația nevoii de realizare
Această nevoie creează profilul individual numit "n-ach", iar o astfel de persoană este caracterizată de motivația realizării. Ea caută realizarea, atingerea obiectivelor realiste, dar și provocatoare, precum și avansarea la locul de muncă. În acest caz, există atât o puternică nevoie de feedback în ceea ce privește progresul și stadiul de realizare, cât și nevoia simțului realizării. De aceea, persoanele cu o mare nevoie de realizare încearcă să exceleze și tind astfel să evite atât situațiile cu risc scăzut, cât și pe cele cu risc crescut. Ele evită situațiile cu risc scăzut, deoarece succesul ușor obținut nu este o realizare autentică, iar, în cazul situațiilor cu risc crescut, aceste persoane văd rezultatul ca fiind mai degrabă o întâmplare decât un efort propriu. Ele preferă munca care are o probabilitate moderată de succes, în mod ideal, cu o șansă de 50% și, de asemenea, preferă fie să lucreze singure, fie cu alții asemenea lor.

2. Motivația nevoii de autoritate și putere
Creează profilul de individ de tip "n-pow". În acest caz, vorbim de nevoia de a fi influent, eficient și de a crea un impact, de nevoia puternică de a conduce și ca ideile personale să prevaleze, precum și de nevoia creșterii statutului personal și a prestigiului.
O nevoie de putere a unei persoane poate fi de două feluri, fie personală, fie instituțională sau socială. Cei care au nevoie de putere personală vor să îi conducă pe ceilalți și, de multe ori, această nevoie este percepută ca fiind indezirabilă. Cei care au nevoie de putere instituțională sau socială vor să canalizeze eforturile celorlalți pentru scopurile organizației. Spre exemplu, managerii cu o mare nevoie de putere socială tind să fie mult mai eficienți decât cei cu nevoie mai mare de putere personală.

3. Motivația nevoii de afiliere
Creează profilul individual de tip "n-affil", iar persoanele cu acest tip de motivație au nevoia creării și existenței unor relații pozitive, armonioase, aceea de a se simți acceptați, fiind motivați de interacțiunea cu ceilalți. Aceste persoane sunt persoanele de echipă, care tind să se conformeze regulilor muncii de grup și preferă acea muncă care să le ofere o interacțiune semnificativă. De aceea, ei pot performa în domenii precum customer service sau orice situație care presupune interacțiunea cu clientul.

Teoria nevoilor dobândite a lui e McClelland afirmă că majoritatea oamenilor posedă și prezintă o combinație a nevoilor și caracteristicilor motivaționale de mai sus. Unele persoane prezintă o tendință puternică față de o anumită nevoie motivațională, iar acest motiv sau această combinație le influențează comportamentul și stilul de lucru sau de conducere.
Spre exemplu, o puternică motivație a nevoii de afiliere va afecta obiectivitatea unui manager, precum și capacitatea sa de a lua decizii din cauza dorinței acestuia de a fi acceptat și plăcut. Pe de altă parte, o puternică motivație a nevoii de autoritate și putere va crea un cadru bine determinat al eticii muncii și un angajament față de organizație, însă, deși persoanele care prezintă acest tip de motivație sunt atrase de rolurile de conducere, este foarte posibil ca ele să nu aibă și acea flexibilitate necesară, precum și abilitățile care să le permită să se orienteze spre ceilalți. Și, da, conform acestei teorii, persoanele motivate de nevoia de realizare sunt cei mai buni lideri, însă pericolul este acela al faptului că tind să ceară prea mult de la echipa lor din credința conform căreia și cei din echipă sunt concentrați pe realizare și pe obținerea de rezultate, ceea ce, de multe ori, nu este chiar adevărat.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

3116

Sistemul 4MAT al stilurilor de învățare

simonastan — Thu, 27 Feb 2020 06:34:04 +0000

Sistemul 4MAT al stilurilor de învățare simonastan Joi, 02/27/2020 - 07:34

În 1972, Bernice McCarthy a dezvoltat Sistemul 4MAT, potrivit căruia există 4 tipuri principale de stiluri de învățare și fiecare dintre ele indică o serie de puncte forte în cadrul procesului de învățare. Sistemul lui McCarthy este structurat pe două coordonate continue, și anume: percepția, modalitățile prin care oamenii preiau informațiile, și procesarea, ceea ce fac oamenii cu informațiile.
Iar, de aici, se identifică 4 stiluri de învățare, care, de altfel, oferă și anumite caracteristici specifice celor care se încadrează în fiecare stil. Aceste stiluri sunt:
1. Inovativ- imaginativ: stilul prin care se percepe prin simțuri și emoții și se procesează într-un mod reflectiv. Este stilul care are nevoie de răspunsul la întrebarea DE CE?
2. Analitic: stilul prin care se percepe prin gândire și se procesează reflectiv. Are nevoie să i se răspundă la întrebarea CE?
3. Realist: se percepe prin gândire și se procesează activ. Este stilul care întreabă CUM?
4. Dinamic: percepe prin simțuri și emoții și procesează activ. Are nevoie de răspuns la întrebarea DACĂ?

Ce îi caracterizează pe cei care se încadrează în aceste stiluri de învățare?

1. Inovativii- imaginativi- experimentarea, simțire și reflecție
Este stimulat de abordările creative și inovative din învățare. Ei percep informația concret și o procesează reflectiv. Preferă să adreseze întrebări, să vorbească despre sentimentele și emoțiile lor, să lucreze în grup. Preferă învățarea legată de cazuri din viața reală și să li se ofere răspuns la întrebarea "De ce am nevoie să învăț asta?".
Sunt interesați, de asemenea, de sensul personal și de crearea de relații și preferă să aibă motive pentru a învăța, ideal fiind acelea care pot să creeze corelații între experiența personală și să ofere informații utile pentru viața lor de zi cu zi.

2. Analiticii- conceptualizarea, reflecție și gândire
Sunt cei orientați către cunoaștere, sunt conceptuali și organizați. Percep în mod abstract informația și o procesează reflectiv. Sunt gânditori logici, abstracți care vor date, idei, detalii. Preferă să învețe gândindu-se prin intermediul ideilor. Ei sunt aceia care întreabă "De ce am nevoie ca să învăț?".
Sunt dornici să obțină date pentru ați aprofunda înțelegerea asupra conceptelor și proceselor. Preferă să asculte și să se gândească la informații.

3. Raționalii- aplicarea, gândire și acțiune
Sunt cei care preferă un comportament activ de rezolvare a problemelor, învățarea prin descoperire, sarcinile care să le solicite și simțurile și deprinderile. Ei percep informația abstract și o procesează activ. Le place experimentarea directă atunci când învață lucruri noi și vor să aplice ceea ce învață în situații noi. Sunt cei care vor răspuns la întrebarea "Cum folosesc această informație?". De asemenea, sunt cei care nu vor doar să afle răspunsul la acest cum, ci vor să și-l încerce.

4. Dinamicii- crearea și acțiunea
Aceștia preferă să învețe prin descoperire proprie și lucrând independent. Sunt cei cărora le plac acele sarcini care presupun risc. Ei percep concret informația și o procesează activ. Vor acțiune. Vor să vadă, să atingă, să audă, să simtă. Vor să afle răspunsul la întrebarea "Cum ar fi dacă...?". Preferă să caute acele posibiltăți și oportunități ascunse, să exploreze și să învețe prin încercare și eroare.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

3116

Cu toții suntem lideri

simonastan — Tue, 25 Feb 2020 08:15:08 +0000

Cu toții suntem lideri simonastan Mar, 02/25/2020 - 09:15

Care este cea mai importantă abilitate pe care trebuie să o am în calitate de lider? Este una dintre întrebările care îmi este adresată cel mai des. Și la care răspund mereu, invariabil, leadershipul. Abilitatea numită leadership. De altfel, o abilitate pe care aș introduce-o în programa școlară la orice nivel și pe care aș declara-o una dintre pricipalele atribute și obiective ale învățării de pe tot parcursul vieții.

Se poate învăța asta? Din experiența mea, zic cu certitudine că da.

Știți și voi, există legat de leadership o dilemă asemănătoare celei de tipul: Ce a fost mai întâi? Oul sau găina? Similar, oamenii se tot întreabă: Te naști sau devii lider?

Cauți un curs de leadership? Vezi propunerea Leadership 360 de la Exec Edu https://www.learningnetwork.ro/curs/leadership-360-cursuri-pentru-lideri-de-succes-exec-edu/5051

Părerea mea legată de această ultimă întrebare- dilemă este: amândouă.

De ce? Pentru că toți suntem lideri. Așa cum suntem oameni. Femei sau bărbați. Avocați, profesori, IT-iști, traineri sau muzicieni. Diferența constă doar în faptul că, pornind de la asta, fiecare dintre noi a investit în învățarea și dezvoltarea acelor abilități care să îi facă să fie buni în ceea ce fac. Să performeze. Fără munca în devenire, este inutil și complet ineficient. Iar asta se aplică și în cazul leadershipului. Sau, mai ales, în cazul leadershipului. Nu contează nivelul, nu contează domeniul.
A investi în abilitatea de leadership este esențial pentru oricine. Ne-am obișnuit să conferim leadershipului o aură intangibilă, superioară. Ne gândim la lideri și la leadership, având în minte imaginea unor personaje zeificate de-a dreptul, care au lumea la picioare și pentru care nimic nu este imposibil. Ori, după părerea mea, nu este nicidecum așa. Singura diferență este în modul nostru de raportare la nivel mental și, apoi, comportamental. Ori, în acest caz, intervine prima și cea mai importantă parte. Aceea a mentalității și, ca urmare, a atitudinii. Pentru că nu vei putea fi niciodată nimic și niciodată nu vei putea face ceva dacă nu ești conștient că poți învăța și te poți dezvolta în acel sens, eliminând acele autolimitări sau bariere false.

Pentru că ceea ce definește un lider autentic constă în primul și în primul rând în capacitatea sa de a se autoguverna pentru a-i putea influența pe ceilalți și a-i determina să îi urmeze. Nu poți influența pe nimeni niciodată dacă, la rândul tău, nu te poți influența și, ca atare, conduce. Crede în asta și, prin urmare, comportă-te ca atare. Iar toate pornesc de la aceeași esență. Conștientizarea faptului că, în tine, se ascunde un lider. Că ești unul și că tot ce ai nevoie este să înveți și să te dezvolți ca atare.

Leadershipul este o abilitate ca oricare alta. Și, da. Indiferent la ce nivel ne-am afla, avem cu toții nevoie de ea.

Trăim în era influencerilor pe care îi urmărim asiduu în social media. Ei, după părerea mea, oferă cea mai importantă lecție asupra leadershipului. Pentru că ei oferă argumentul suprem al faptului că toți suntem și putem deveni lideri. Doar că ei au înțeles asta și au transpus-o în practică. Pare ușor în cazul lor, nu-i așa? Însă, cum au ajuns aici?

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

429

Om informat vs. om învățat

simonastan — Mon, 24 Feb 2020 10:48:09 +0000

Om informat vs. om învățat simonastan Lun, 02/24/2020 - 11:48

Trăim în epoca în care toată lumea are acces la toooaaate informațiile posibile. Zilnic, că vrem sau nu, sute și mii de informații ajung la noi pe diverse căi. Ba, ne-am inoculat atât de bine sintagma potrivit căreia un om informat este un om puternic, încât principala noastră preocupare este să obținem cât mai multe informații.

Însă, oare, omul informat este cel puternic sau omul învățat? Și care este diferența între informare și învățare?
Ceea ce tinde să se omită deseori atunci când vorbim de învățare este faptul că aceasta nu este un proces strict de natura informațională, ci unul care se bazează și se produce pe 3 niveluri absolut interdependente. Anume, informare, formare și educare. Și cum este lesne de înțeles, informarea reprezintă procesul basic. Cel de receptare, colectare și acumulare de informații privitoare la orice subiect care este și poate să facă oricând obiectul învățării, axat în special pe procese perceptive și reprezentative și aleator pe procesele gândirii și ale memoriei. Și, de obicei, procesul de informare este unul pasiv.

Dacă primim și informații, nu înseamnă că și învățam ceva.

Și, bun, am fost informați. Apoi, ce?

Apoi, intervine cea de-a doua etapă care presupune integrarea acestor noi informații în rândul celor deja existente, toate acele acțiuni care te pot ajuta să le folosești în scopul dorit transformate în deprinderi, obiceiuri și, la nivel superior, competențe și abilități. Pentru că, așa cum spuneam, a beneficia pur și simplu de o informație nu este echivalentă cu a o și stăpâni și aplica. Este nevoie de mai mult de atât. Avem nevoie să implicăm, să corelăm și să utilizăm- activ!- atât procesele senzoriale, perceptive și reprezentative, cât și cele cognitive, ale gândirii, atenției, voinței, memoria, în special cea de lungă durată și acele funcții ale ei care să susțină eficient restul, precum și procesele afective. Vorbim, de asemenea, de implicarea unor procese precum creativitatea, imaginația, însă și trăsături de personalitate și comportament. Toate acestea, odată activate și implicate ne pot ajuta să luam "grămada" de informații și să facem selecții, procesări, comparări, conexiuni, integrări corecte și utile pentru ca, în final, ele să creeze acel format unitar și funcțional care formează actul de învățare.

Și, mai apoi, ajungem la partea superioară care încununează orice proces de învățare, și anume, educarea sau, adresat specific învățării organizaționale, dezvoltarea. O funcție continuă atunci când rolurile și funcțiile primelor doua niveluri sunt bine înțelese și aplicate. De-abia acest de-al treilea nivel ne oferă perspectiva globală de care avem nevoie pentru a transforma învățarea într-un proces continuu pe tot parcursul vieții în scop evolutiv, indiferent că vorbim de profesie sau orice alt aspect al vieții.

Da. Toată viața noastră este un șir continuu de acte de învățare. Însă marea diferență, pentru ca ele să nu se transpună în acte ratate, constă în conștientizarea a ceea ce învățarea înseamnă și presupune cu adevărat, în așa fel încât aceasta să devină cu adevărat un instrument folosit conștient, eficace, și, mai ales, complet.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

3116

Veronika Wieland: Facilitare și moderare în training

simonastan — Mon, 24 Feb 2020 10:33:42 +0000

Veronika Wieland: Facilitare și moderare în training simonastan Lun, 02/24/2020 - 11:33

Poate că unul dintre cele mai fascinante și extraordinare aspecte în învățare este trezirea și folosirea nelimitată a capacității creative. Pentru unii, acest lucru poate părea ceva cât se poate de firesc. Pentru alții, nu doar greoi, ci și la nelalocul lui, mai ales dacă vorbim de învățarea organizațională. Însă, chiar în acest punct, totul devine și mai frumos și mai interesant. Pentru că tocmai aici este cea mai mare nevoie de creativitate. Iar organizațiile știu asta. Trainerii știu asta. Și toți se străduiesc să creeze și să folosească cele mai eficiente metode pentru a lăsa creativitatea să își joace rolul și să se îmbine perfect cu tot ceea ce presupune nevoile organizaționale și cele ale învățării. Despre asta și despre cum reușesc să facă acest lucru, vorbim azi cu Veronika Wieland:

Mi se pare esențial să creez un creier vizual comun pentru echipe unde să se poată conecta. (...) nu sunt conștienți că toată lumea poate desena. La fel ca dansul, cântatul. Doar uităm că obișnuiam să fim buni la asta.

L.N.: Veronika, cum te prezinți când vorbești despre facilitarea grafică?
V.W.: Sunt un gânditor vizual de când mă știu. Vizualizarea este modul meu de a gândi și de a lucra. Ca facilitator experimentat, folosesc această abordare la fel cum îmi folosesc respirația. Inspir și expir cu metafore, simboluri, culori și structuri. Mi se pare esențial să creez un creier vizual comun pentru echipe unde să se poată conecta.
L.N.: Cine te-a învățat să desenezi?
V.W.: La bază, sunt profesor de desen. De-a lungul timpul, am învățat de la profesorii mei, mentori, artiști și mulți gânditori vizuali.
L.N.: Când ai început să faci ceea ce faci acum?
V.W.: Mi-am început cariera de facilitator vizual acum 20 de ani. În ultimii 6 ani, am pregătit și antrenat facilitatori calificați- Qualified Facilitators®️- și am predat vizualizarea de asemenea.
L.N.: Care este partea ta favorită din ceea ce faci?
V.W.: Poate părea că este o exagerare, dar nu pot alege doar o singură parte a muncii mele. Îmi place să-mi pregătesc desenele dinainte ceea ce mă face să fiu bine pregătită și acordată. Îmi place scrisul frumos de mână, care întotdeauna impresionează participanții. Îmi place să folosesc simboluri și metafore pentru a deschide supapele gândirii.
L.N.: Ce ești întrebată cel mai des?
V.W.: Cum ai făcut asta?
L.N.: Ce crezi despre oamenii care spun că nu pot desena?
V.W.: Că nu sunt conștienți că toată lumea poate desena. La fel ca dansul, cântatul. Doar uităm că obișnuiam să fim buni la asta. Avem nevoie de niște trucuri, sfaturi, practică și încurajare. Și...vom crește.
L.N.: Ce instrumente folosești?
V.W.: Folosesc doar markere, table, hârtii, etc. de la Neuland. Aceste instrumente profesioniste îmi îmbunătățesc rezultatele.
L.N.: Care a fost ce mai neașteptat feedback pe care l-ai primit după un workshop?
V.W.: Nu pot să cred: îmi place să desenez!

Creatorii acestor metode și-au dorit să îi aducă la aceeași masă atât pe cei care iau decizii, cât și pe cei asupra cărora se repercutează aceste decizii pentru a lucra împreună folosind soluții creative. (...) putem spune și recunoaște că aceste abilități de facilitare nu reprezintă doar tehnici, ci, mai degrabă, un mindset sau o atitudine care poate fi folosită ca să-ți abordezi echipa în calitate de lider, manager de proiect, trainer sau coach.

L.N.: Veronika, ai pregătit un programul Moderation Techniques Training și aș vrea să te întreb ce înseamnă mai precis tehnicile de moderare și ce aduc ele nou în training și în L&D?
V.W.: Tehnicile de moderare constau în 5 metode diferite de facilitare care au fost dezvoltate la mijlocul anilor '60 în Germania de către echipa Quickborn. Creatorii acestor metode și-au dorit să îi aducă la aceeași masă atât pe cei care iau decizii, cât și pe cei asupra cărora se repercutează aceste decizii pentru a lucra împreună folosind soluții creative. Tehnicile de moderare sprijină dobândirea și câștigarea angajamentului în situații complexe, care sunt determinate de emoții, încurajate de conflict, precum și în situații de învățare reciprocă, sociale, iar aceste 5 metode pot fi legate una de cealaltă, pot fi aplicate și independent, însă, în același timp, pot fi combinate cu succes cu alte metode în întâlniri, workshop-uri sau training-uri.
În prezent, este dovedit că metodele facilitatoare, cum sunt tehnicile de moderare, își au locul lor bine stabilit și solid printre abordările de L&D. Ele creează căi mai ușoare pentru ca analiza nevoilor de training și livrarea acestuia să implice participanții în așa fel încât aceștia să își găsească propria cale și pentru a crea acel spațiu de învățare socială și a oferi asistență în faza de follow-up.
L.N.: De ce aș fi interesată să obțin o abilitate precum cea a tehnicii de moderare?
V.W.: Aceste abilități sunt utile celor care vor să creeze un spațiu creativ pentru echipele lor pentru a găsi acele căi specifice și personalizate de a dezvolta propriile abordări legate de proiecte, probleme, limitări, implementări și învățare. Cei care folosesc asemenea metodologii pot fi numiți traineri, coaches sau consilieri facilitatori care creează, pe baza abiltăților existente, surse și oportunități care să fie disponibile echipei lor în așa fel încât să le sprijine progresul.
Și, în final, putem spune și recunoaște că aceste abilități de facilitare nu reprezintă doar tehnici, ci, mai degrabă, un mindset sau o atitudine care poate fi folosită ca să-ți abordezi echipa în calitate de lider, manager de proiect, trainer sau coach. Aceste abilități asigură aducerea întregului în centru și obținerea angajamentului participanților.
Programul de două zile pe care îl propun este unul absolut practic. Punem în aplicare ceea ce am învățat prin crearea și livrarea workshop-urilor sau a trainingurilor.

Metodologia pune un accent special pe protejarea indivizilor, dar supraveghează și abordează problemele reale ale echipei. De aceea, setul de abilități este același.

L.N.: Este nevoie să am un anume job, statut profesional sau o cunoaștere anume pentru a urma acest program?
V.W.: Nu ai nevoie de o experiență sau abilități anume pentru a lua parte la acest program. Experiența noastră arată că cei care lucrează în grup, cum ar fi managerii de proiect, coaches pe agile, scrum masterii, trainerii, facilitatorii, profesorii, pot folosi foarte ușor ceea ce au învățat și au posibilitatea de a experimenta pe baza metodelor învățate.
L.N.: Care este diferența dintre moderare și facilitare în training? Dar în ceea ce privește abilitățile fiecăruia dintre acestea?
V.W.: Deși cuvântul moderator este folosit pentru diverse roluri, la bază, dacă este folosit în același mediu profesional, putem folosi aceste două expresii- facilitare și moderare- cu aceeași semnificație. Diferența provine doar din zona lingvistică. Facilitare, care provine din limba engleză și moderare, care provine din limba germană.
Facilitarea înseamnă să faci o acțiune sau un proces să fie ușor și posibil. Să asiști și să crești nivelul de viteză al unui proces.
Moderare înseamnă să eviți excesul sau extremele, în special în ceea ce privește comportamentul sau opinia cuiva.
Tehnicile de moderare gestionează conflictele, interesele opuse și situațiile aprinse. Metodologia pune un accent special pe protejarea indivizilor, dar suraveghează și abordează problemele reale ale echipei. De aceea, setul de abilități este același: colaborare efectivă, crearea de procese de grup adecvate, crearea și susținerea unui mediu participativ, ghidarea grupului spre rezultate adecvate și utile, construirea și menținerea cunoașterii profesionale, atitudinea profesională a modelului pozitiv (IAF’s Core Competencies).

Toate aceste metode ne ajută să vizualizăm toate gândurile pe o temă ale unei echipe pentru a crea un creier comun. Acest set de instrumente reprezintă o metodă axată pe acțiune care ajută la activarea energiei în echipă și la păstrarea cadrelor.

L.N.: Cum ți de ce ai ajuns la training pe tema tehnicilor de moderare?
V.W.: Am aproape 20 de ani de experiență în facilitarea de workshop-uri, întâlniri reuniuni și conferințe. Atunci când am început, părea foarte ușor pentru că aveam la îndemână o singură metodologie- tehnicile de moderare. Așa că îmi foloseam acest "ciocan" ca și cum fiecare situație ar fi fost un cui. Între timp, am învățat și folosit o mulțime de tehnici și metodologii care pot ajuta la abordarea corectă a problemelor actuale și atingerea obiectivelor dorite. Am fost norocoasă cu prima mea metodă, deoarece am avut-o pe aceea care este foarte variabilă, versatilă, bine structurată și este de tipul 5 în 1. A devenit cea preferată.
Tehnicile de moderare împiedică grupul să fie dominat de indivizi și, de asemenea, îi motivează pe acei membri ai săi mai timizi și mai liniștiți să participe activ. De asemenea, ele împiedică grupul să judece în grabă ideile.
Toate aceste metode ne ajută să vizualizăm toate gândurile pe o temă ale unei echipe pentru a crea un creier comun. Acest set de instrumente reprezintă o metodă axată pe acțiune care ajută la activarea energiei în echipă și la păstrarea cadrelor.
Am folosit tehnicile de moderare într-o multitudine de situații pentru a crea viziune, misiune, valori, strategie, proiecta hărți organizaționale și sisteme, rezolva probleme, dezvolta procese și organizații, împărtăși și crea învățare socială, ș.a.m.d.
Pot spune, prin urmare, că ele reprezintă un set multifuncțional pentru a câștiga foarte multe rezultate tangibile. Merită învățate!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

3116

4959

Brain fitness: învățarea prin joc

simonastan — Fri, 21 Feb 2020 07:18:18 +0000

Brain fitness: învățarea prin joc simonastan Vin, 02/21/2020 - 08:18

Multe din cercetările neuroștiințifice se concentrează pe caracteristicile și efectele jocului în și pentru învățare. De altfel, jocul reprezintă una dintre principalele metode de învățare cu efecte maxime la orice vârstă și în orice domeniu. Potrivit datelor neuroștiințifice, există 5 caracteristici esențiale care definesc învățarea prin joc. Ele conduc la formarea și dezvoltarea acelor abilități necesare pentru a învăța din experiențele oferite de joc, oferind o multitudine de stimuli pentru toate rețelele neuronale interconectate în timpul producerii și desfășurării unui act de învățare.

Aceste 5 caracteristici sunt: bucuria, semnificația, implicarea activă, repetarea și interacțiunea socială.

Iată și principalele lor implicații din punct de vedere neuroștiințific:

1. Bucuria

emoțiile reprezintă o parte integrantă a tuturor rețelelor neuronale responsabile de învățare
bucuria este asociată cu creșterea nivelului de dopamină în sistemul de recompensă al creierului și, prin aceasta, conduce la sporirea memoriei, a atenției, a schimburilor mentale, creativității și motivației

2. Semnificația

crearea de conexiuni între stimulii familiari și cei nefamiliari ghidează și orientează creierul în a face efortul de învățare mai ușor
experiențele semnificative introduc stimuli noi care se leagă de cadre mentale existente, iar prelucrarea acestor stimuli activează și utilizează rețelele neuronale asociate cu gândirea analogică, memoria, transferul, metacunoașterea, creând intuiție, motivație și recompensă

3. Implicarea activă și angajată

crește gradul de activare a creierului în ceea ce privește capacitatea de luare a deciziilor, armonizarea și fluiditatea fluxului mental
îmbunătățește funcțiile memoriei privitoare la codare și rememorare care sprijină învățarea
angajarea completă într-o activitate permite creierului să-și exerseze acele rețele responsabile de controlul executiv al abilităților, cum ar fi îndepărtarea distragerilor

4. Repetarea

perseverența asociată cu gândirea iterativă este legată de rețelele de recompense și de memorie care stau la baza învățării
prin practică, repetarea implică din ce în ce mai mult activarea acelor rețele legate de abordarea unor perspective alternative, gândire flexibilă și creativitate

5. Interacțiunea socială

interacțiunile pozitive contribuie la construirea fundamentelor neuronale pentru dezvoltarea unei reglementări emoționale sociale sănătoase și protejarea împotriva barierelor de învățare, cum ar fi stresul
promovează plasticitatea neuronală pentru a ajuta la confruntarea și surmontarea provocărilor actuale și viitoare
activează rețelele cerebrale legate de detectarea stărilor mentale ale altora, care pot fi critice pentru interacțiunile de predare și învățare

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

3116