selectie

Cele mai bune practici în onboarding – pregătește azi performanța de mâine!

editor — Fri, 06 Jun 2014 03:29:15 +0000

Cele mai bune practici în onboarding – pregătește azi performanța de mâine! editor Vin, 06/06/2014 - 05:29

De ce onboarding?

Onboardingul scurtează considerabil timpul în care noul angajat ajunge să adauge valoare.
Un start bun este decisiv pentru retenția angajaților! Studiile arată că jumătate dintre lideri eșuează în primele 18 luni de “misiune” și, în general, jumătate din totalul noilor angajați părăsesc locul de muncă în primele 120 de zile. Vestea bună este însă că un angajat care participă la programe de onboarding are cu aproximativ 70% mai multe sanse să rămână alături de companie pentru mai bine de 3 ani!
Etapa de onboarding este un instrument ideal de promovare și consolidare a brandului de angajator.

Cele mai bune practici în onboarding

Procesul de onboarding începe înainte de ziua 1, mai precis chiar din etapa de selecție. O inițiativă-cheie aici este feedbackul post-interviu în legătură cu punctele-forte și zonele de dezvoltare ale viitorului angajat. Pe baza acestuia, specialistul HR va oferi sprijin noului angajat în configurarea și asumarea unui plan de dezvoltare individual.
Prima impresie contează. Prima zi la locul de muncă ar trebui să fie o combinație echilibrată de socializare, orientare, întâlniri formale și informale.
Alege un mentor care să îi descopere noului angajat compania și să îi transmită elementele de cultură organizațională. Celebrul producător de anvelope Michelin are implementat un model solid de mentorat în onboarding - mentorii poartă numele și acționează în calitate de "ambasadori" ai companiei pe lângă noul angajat.
Pune la punct un plan formal de onboarding, un set de politici și proceduri scrise. Este dovedită eficiența superioară a unei inițieri formale față de abordarea empirică.
Gândește strategic – aliniază obiectivul programului de onboarding cu obiectivele pe termen lung ale organizației.
Definește în avans indicatorii de performanță a procesului de onboarding care corespund atât obiectivelor de resurse umane și celor de business.
Este importantă implicarea tuturor actorilor-cheie în planificarea procesului și organizarea de întâlniri regulate cu părțile interesate.
Stabilirea clară și împărțirea responsabilității pentru proces între funcția de resurse umane și managerii direcți.
Investește timp - un studiu realizat de Aberdeen Group arată că doar 15% din companii continuă programele de onboarding și după primele șase luni, iar un procent infim de 2% extind durata acestora până la un an sau mai mult. Profită așadar din plin de primul an pentru a construi angajamentul, explicând legătura dintre obiectivele de carieră personale și obiectivele generale ale companiei.
Oferă claritate cu privire la obiective, termene de lucru, roluri și responsabilități.
Monitorizează progresul angajatului la fiecare jalon al demersului - 30-60-90-120 zile și furnizează feedback: feedbackul la 360 de grade îl ajută pe novice să își formeze o imagine de sine obiectivă.
Automatizarea procesului economisește timp și bani. Ca urmare a automatizării proceselor de onboarding în 2011, gigantul eBay și-a redus cu 25% costurile administrative.
“Gamification is the name of the game”. Jocul de business cu utilitate practică – simularea proceselor de lucru. Companiile care folosesc jocul în programele de inițiere a angajaților obțin o creștere a angajamentului de 48%, comparativ cu 28% în cazul celor care nu recurg la o astfel de metodă. Lanțul hotelier Marriott a creat un joc pe Facebook pentru a îmbunătăți recrutarea, trainingul și nivelul de angajament – MyMarriottHotel le permite jucătorilor să își asume diferite roluri din industria ospitalității.
Încurajează noutatea de perspectivă și inițiativele de provocare a status-quo-ului care pot veni din partea noului membru al echipei.
Un proces de onboarding eficient este cel care oferă noului angajat oportunități de succes timpuriu - generația Y mai cu seamă își dorește să contribuie “aici și acum” și să vadă impactul muncii proprii asupra companiei, asupra clienților și, de ce nu, asupra întregii societăți. De exemplu, noii programatori de la Google (așa-numiții "nooglers") primesc proiecte de cod de scris, testat și publicat încă din prima săptămână. Alege pentru nou-veniți o sarcină care să fie ușor de realizat și care să aibă un impact măsurabil.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

onboarding

retentia angjatilor

brand de angajator

feedback

Autor

Secretele esecului si ale succesului in employer branding

editor — Thu, 06 Mar 2014 04:08:42 +0000

Secretele esecului si ale succesului in employer branding editor Joi, 03/06/2014 - 05:08

Citeste si prima parte a interviului: Brandingul de angajator, o nisa cu o crestere puternica.

Brett Minchington, Chairman/CEO Employer Brand International, va fi prezent la Bucuresti pe 10 aprilie, unde va sustine Masterclass-ul cu tema 2014 International Employer Brand Leadership. Despre mituri mai mult sau mai putin adevarate si practici care conduc spre esec sau succes in employer branding, in aceasta a doua a interviului pe care ni l-a acordat in exclusivitate:

Dana Tudor: Care credeti ca este baza unei strategii eficiente de creare a unei experiente memorabile pentru candidati?

Brett Minchington: Asigurarea unui mediu ce reflecta brandul de angajator al companiei si care furnizeaza candidatului informatii asupra culturii, sistemelor si practicilor companiei. De asemenea aceasta trebuie sa le transmita canditatilor ca indiferent de alibitati, capabilitati sau experienta anterioara, ei au manifestat interesul de a lucra in aceasta organizatie si li se va asigura o experienta autentica si deschisa, menita sa le respecte nevoile. Companii ce au un punct forte in experienta candidatilor – precum Sodexo, Google si Deloitte - inteleg faptul ca un candidat este si o importanta sursa de recomandare pentru pozitii viitoare sau poate fi un client – iar un candidat tratat necorespunzator ar putea duce la o scadere a vanzarilor/veniturilor.

D.T.: In opinia dumneavoastra, care sunt cele mai importante componente ce pun bazele unei strategii de succes in ceea ce priveste brandingul de angajator?

B.M.: Majoritatea persoanelor in domeniu impartasesc aceeasi viziune – avantajul in ceea ce priveste competita si rezultatele financiare de exceptie in cadrul companiei sunt date de un brand de angajator puternic, de o reputatie buna si angajati dedicati. Pur si simplu un brand de angajator puternic inlesneste calea spre angajarea si mentinerea oamenilor calificati si talentati in cadrul firmei. Mai mult decat atat, pozitioneaza compania pe piata drept una ce este intr-o continua descoperire de noi talente fiind astfel preferata de forta de munca, in detrimental altor angajatori. Un brand de angajator puternic aduce cu sine si recomandari de exceptie in ceea ce priveste organizatia si ajuta compania sa ofere servicii exceptionale clientilor sai.

In acelasi timp, dincolo de o strategie definita de branding de angajator si de existenta unor etape clare de concept, designul, implementare si masurare a obiectivelor, cred ca exista trei trei componente estentiale care contribuie la succesul acestui proces si care sunt adesea trecute cu vederea:

1. Definirea obiectivelor brandului de angajator si scopul proiectului

Definirea obiectivelor in avans va avea ca si rezultat direct economia de timp, dar si de bani pe termen lung si pastrarea unui program bine stabilit si cat se poate de clar, corelat cu un buget definit. Obiectivele tale pot fi legate de un proces amplu de branding de angajator, precum integrarea unor culturi diferite, ce apartin de doua companii distincte, ca urmare a unei fuziuni, sau de un proiect punctual (stabilirea unui program ce vizeaza absolventii, cresterea volumului de posturi noi ocupate pe perioada unei veri sau lansarea unui program pentru sesizari interne ale angajatilor).

Practica brandingului de angajator nu trebuie sa se limiteze doar la functia de recrutare. Ar trebui sa se focuseze pe initiative ce vor fi implementate de-a lungul intregii durate a unei angajari, inca din faza de pre-angajare pana la pensionare si sa se alinieze cu obiectivele de afaceri ale organizatiei. Cercetari facute de Employer Brand International (EBI) ne arata ca 47% dintre companii isi aliniaza strategia brandingului lor de angajator cu strategia lor organizationala.

2. Abordarea strategica

Nevoile de recrutare creeaza fara indoiala o oportunitate foarte buna pentru a initia procesul de branding de angajator. Cu toate acestea, multe companii isi limiteaza abordarea lor de branding de angajator numai la acest proces, fara sa inteleaga ca este important ca angajamentul si retentia angajatilor sa nu fie separate de celelalte arii de business, creand astfel o strategie bazata pe rezultate pe termen scurt. Procesul de construire a angajamentului si retentiei echipelor trebuie sa fie prioritar. Cei ce fac diferenta si contribuie la valoarea unei companii sunt angajatii, de-a lungul carierei lor, iar o abordare sistematica a brandului de angajator in toate aspectele ce tin de experienta unui angajat evita deconectarea intre functii (care existenta in cadrul multor companii) si este generatoare de valoare pentru partile interesate.

O abordare strategica a brandului de angajator si alinierea cu obiectivele de afaceri va permite sa intelegeti mai bine cauzele si efectele implicarii diferitelor strategii (de exemplu de branding de companie, de management al talentelor, finante, etc), toate avand un anumit impact asupra brandingului de angajator. In timp ce intelegem modul in care angajatii actuali percep brandul de angajator si care sunt lucrurile care conduc la multumirea si satisfactia acestora, este nevoie, de asemenea, ca organizatiile sa se concentreze si pe nevoile clientilor, ale potentialilor angajati si ale tuturor partenerilor (de exemplu guvern si universitati) atunci cand isi dezvolta strategia. Ele trebuie sa fie atente si la modul in care evolutia pietei va avea impact asupra acesteia.

3. Gestionarea brandului de angajator pe termen lung

Daca exista o variabila ce duce la esecul strategiilor de branding de angajator, aceasta consta in lipsa unor masuratori relevante pentru a determina randamentul investițiilor pe termen lung. Cei mai multi indicatori de masurare sunt creati pentru un termen mai scurt, precum ar fi costurile pentru anunturile de recrutare sau pentru relocarea unor angajati. Indicatorii de masurare trebuie sa aiba un caracter strategic, predictibil si sigur, iar acestia pot avea in vedere calitatea angajarilor, rata de retentie sau de angajament.

La inceputul implementarii strategiei, ar trebui sa fie stabiliti indicatorii de masurare, pornind de la obiectivele avute. Nu exista nici un instrument de masurare general valabil pentru un program de branding de angajator. Cheia este dezvoltarea unui set de indicatori care se bazeaza pe provocarile specifice companiei și pe obiectivele de afaceri. Echipa de top management ar trebui să dezvolte un sistem de masurare relevant pentru strategia organizatiei, mai degraba decat implementarea unui instrument standard de evaluare a ROI.

D.T.: Cum pot profesionistii din domeniul HR sa ii implice pe directorii executivi in strategia unui brand de angajator?

B.M.: Exista o serie de aspecte cheie asupra carora ei ar trebui sa se concentreze:

Sa ii educe si informeze pe liderii ce fac parte din organizatie in ceea ce priveste beneficiile asupra business-ului aduse de brandingul de angajator.
Sa defineasca obiectivele si sa lucreze cronologic, acordand atentie fiecarui pas in parte, la timpul lui.
Sa identifice aspectele importante ce influenteaza abilitatea ta de a atrage si retine angajatii talentati (de ex coordoneaza o activitate de audit, observa ariile deficitare).
Sa construiasca un business case puternic in cadrul afacerii si sa dezvolte o strategie clara. Sa construiasca o relatie de colaborare in interioriul companiei, pentru a sprijini agenda brandingului de angajator.
Sa stabileasca matrici si metode de masurare in stransa legatura cu obiectivele organizatiei si sa informeze top managementul in legatura cu progresul inregistrat.

D.T.: Pe piata de business actuala, caracterizata de globalizare, mobilitate si o conectare continua, de ce este brandingul de angajator mai important ca niciodata in ceea ce priveste procesul de angajare si retentie?

B.M.: Piata de business actuala este aglomerata, zgomotoasa - ca si rezultat este din ce in ce mai greu sa te faci auzit, sa fii distinct, sa te remarci. Angajatorii sunt mult mai expusi iar fostii angajati (si candidati) au obiceiul de a-si face publice opiniile si experientele lor negative online.

Companiile au nevoie de o propunere clara oferita angajatilor si candidatilor pentru ca acestia sa stie particularitatile mediului din organizatia respectiva! Care sunt valorile companiei tale? Care este rolul ei, pentru ce cauza lupta? De exemplu Adidas are ca scop “faurirea viitorului sportului”, Volvo este “construit pentru a-ti fi aproape” iar la Orange - “cariera mea prinde alte dimensiuni alaturi de Orange”.

Investeste in sisteme si procese care vor sustine acel mesaj mobilizator pe care compania doreste sa il comunice. In ziua de astazi, totul se bazeaza pe experienta, candidati, angajati, client si parteneri de afaceri, iar companiile au nevoie sa isi gaseasca sursa de inspiratie si sa se mentina in top!

D.T.: Care ar fi cel mai bun sfat pe care l-ai oferi profesionistilor ce activeaza in domeniul HR si vor sa creeze un branding de angajator de succes?

B.M.: Planifica-ti strategia de brand si invata sa privesti lucrurile in perspectiva - unde vrei ajungi cu aceasta strategie peste 1, 2 sau mai mult de 3 ani.

Clarifica-ti punctul de plecare si dezvolta strategii ce iti vor permite sa iti mentii focusul.

Comunica – comunica – comunica!

Traducere si adaptare: Daria Ionescu, Communication Consultant

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1010

5 solutii de a fi mai productiv ca People Manager

editor — Wed, 19 Feb 2014 10:56:33 +0000

5 solutii de a fi mai productiv ca People Manager editor Mie, 02/19/2014 - 11:56

Tehnicile de evaluare a capitalului uman- de ce, cand, cum?

In fiecare dintre noi este un manager. Pentru ca gestionam cate ceva tot timpul. Ne gestionam viata, ne gestionam banii, mancarea, hainele, timpul sic ate si mai cate. Si de multe ori le gestionam si pe-ale altora. In familie sau in viata profesionala, fie ca o facem formal sau informal, cu proceduri bine definite sau ceva mai empiric ori intuitiv.

Si mie intuitia imi spune acum ca poate nu suntem deloc putini aceia care vream sa fim si mai performanti in a gestiona. Nu am sa intru in detalii legate de viata personala (desi imi place si cred ca am competenta sa o fac si-acolo, din pozitia de Life Coach), ci am sa ma refer strict la aspectele ce tin de aria profesionala.

Cand esti MANAGER intr-o companie ai de gestionat nu doar resursele proprii, ci si o parte din resursele organizationale. Si daca pentru ale tale, proprii nu ai de dat rapoarte (cum ar fi totusi daca ai incerca?), pentru cele care tin de companie, cu siguranta ai de dat nu doar rapoarte complicate, ci si de atins anumite KPI-uri clare si concrete (KPI = Key Performance Indicator). De ce? In primul rand, pentru ca acesta este rolul tau. Apoi, pentru ca esti platit s-o faci. Si nu in ultimul rand, pentru ca asta inseamna sa si evoluezi. Tu - profesional, o data cu compania - financiar.

Asa ca astazi am sa-ti dau cateva solutii despre cum ai putea sa fii mai performant in a gestiona resursa cea mai importanta: oamenii. Fie ca esti manager de resurse umane, fie ca esti manager de departament, cu siguranta o parte din KPI-urile tale inseamna si echipa. Adica, oamenii din ea.

Oameni pe care tu poate ca ii aduci in companie (recrutare) sau poate doar ii manage-uiesti (coordonare, evaluare, motivare).

Oricum ar fi, intotdeauna se creeaza un ciclu bine definit de procese si proceduri care se inter-influenteaza. Daca nu ai recrutat eficient, angajatul nu va produce calitate. Daca nu va produce calitate, va trebui sa o suplinesti tu sau altcineva din echipa. Care, la randul lui (sau la randul tau), are o alta lista bine definite de KPI-uri. Deci, isi va lua din timp si din energie sa faca ce facea persoana gresit recrutata. Dar si echipa are KPI-urile ei, numite deseori obiective de departament. Deci: cate implicatii sunt doar pentru ca nu ai recrutat eficient?

Iti suna cunoscut pana aici? In regula, atunci iata si cateva solutii:

1. Cand ai de recrutat, fii sigur ca stii CE vei recruta.

Fa-ti un PROFIL de candidat cat mai clar si mai bine structurat. Include si cum vrei sa fie, adica competentele personale (de exemplu: comunicare, relationare, ambitie, proactivitate, orientare catre rezultate, initiative, integritate etc.), dar si ce vrei sa iti produca, adica competente profesionale (de exemplu: people management, experienta, anumite cunostinte/certificari, project management etc.). Si mai include inca ceva: cum trebuie sa fie ca sa se potriveasca in echipa? Adica partea de valori si motivare.

2. Nu cauta candidatul ideal.

Desi profilul pare sa descrie un astfel de candidat, cu siguranta fix acesta nu exista. Solutia? Ierarhizeaza clar competentele dorite, apoi da fiecareia un punctaj. In termeni tehnici se numeste scorare. De exemplu, pentru o pozitie de Sales Manager:

people management: 1 an experienta = 1 punct, 2 ani experienta = 2 puncte, peste 3 ani experienta = 3 puncte etc.
abilitati de vanzare: client management = 2 puncte, client management + dezvoltare de portofoliu = 2 puncte, client management + dezvoltare de portofoliu + coordonare echipa vanzari = 3 puncte etc.

3. Nu fi prea indulgent, dar nici extrem de intransigent.

Cu unii candidati s-ar putea sa comunici mai bine sau sa gasiti puncte diverse in comun. Cu altii, poate va fi invers. Nu asta te intereseaza. Conteaza mai putin. Tu ai deja un instrument echidistant de a evalua fiecare candidat in parte: profilul. Nu ai nevoie de alt balast. Si imi cer scuze ca folosesc acest termen, dar aceasta este realitatea: orice informatie in afara celor pe care le presupune profilul de candidat, nu va face decat sa iti ingreuneze selectia si chiar sa o “deturneze”. Este ca si cand te duci sa iti cumperi o anumita masina de spalat si iritat de atitudinea vanzatoarelor din cateva magazine, ajungi sa cumperi o alta masina de spalat numai pentru ca vanzatoarea ti s-a adresat frumos si te-ai simtit respectat. Ti s-a intamplat?

4. Evalueaza, nu te baza doar pe declaratii.

Poate ca ai intuitie buna in privinta oamenilor. In plus, poate ca ai si experienta in a-i recruta, selecta, evalua. Totusi, exista si exceptii. Iar parerea mea este ca in ultima vreme, cand piata este supra-saturata de candidati disponibili, care ar face orice pentru un loc de munca … mai bine verifica de mai multe ori inainte de a selecta. Adica, ia-ti mai multe instrumente de evaluare:

un interviu comportamental: este esential, nici nu se poate altfel!
un test de personalitate sau teste de abilitati: vei avea mult mai multe informatii obiective
un role-play: poti observa reactii in timp real
un Assessment Center: capeti mult mai multa productivitate si obiectivitate deoarece evaluezi mai multi candidati pentru aceeasi pozitie, evaluezi mai multe competente, folosesti mai multe metode de evaluare si ai obiectivate pentru ca sunt mai multi evaluator
referintele de la job-urile anterioare: verifica-le cu atentie.

5. Evalueaza si dupa ce ai recrutat

Evalueaza-ti propria performanta in a recruta, dar si candidatul recrutat. Si fa-o structurat, la intervale de timp bine stabilite. De exemplu, o poti face dupa perioada de inductie, pe baza unui formular clar, in care sa evaluezi atitudinea prezenta a noului angajat (cum se simte), gradul de intelegere al postului, al responsabilitatilor, al KPI-urilor de atins, modul de integrare in echipa etc. Din aceasta evaluare vei avea si tu de invatat sau de tras anumite concluzii – de genul “ce as putea sa fac mai bine la urmatoarea recrutare?”.

Apoi, recomandat ar fi sa evaluezi si dupa 3 – 6 luni de la angajare. Ce inseamna aceasta evaluare? La modul cel mai concret, tu, managerul trebuie sa stii ce asteptari realiste ai de la angajatul respectiv la 3 – 6 luni de la angajare. Si angajatul, de asemenea, trebuie sa stie acest lucru. Si astfel, impreuna, discutati pe baza a ceea ce s-a intamplat, tragand concluziile de rigoare: cum poti tu sa il sustii mai bine in ceea ce are de facut, ce poate el sa faca pentru a performa si a aduce un plus de valoare atat companiei, cat si lui insusi (ca dezvoltare profesionala si personala).

Acestea sunt doar cateva idei pe scurt prezentate despre cum poti tu, managerul, sa fii mai performant in gestionarea celei mai importante resurse: oamenii. Pe larg, atat aceste idei, cat si multe altele le vei afla in cadrul programului “Tehnici de evaluare a capitalului uman in organizatii” din 27 – 28 februarie 2014, la care te asteptam cu drag.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

120

Pasii pentru creionarea unui benchmark intern de selectie

editor — Tue, 11 Feb 2014 22:52:02 +0000

Pasii pentru creionarea unui benchmark intern de selectie editor Mar, 02/11/2014 - 23:52

Multi manageri se confrunta cu problema candidatilor care se prezinta bine la interviu, care au CV-uri impresionante, insa care odata angajati nu mai performeaza la fel de bine precum s-au prezentat la intalnirile initiale. Cum sa selectam oamenii care sunt potriviti cu postul si cu organizatia, cum sa ne asiguram ca prezicem cat mai corect performanta organizatiei si ca minimizam riscul unei selectii esuate ? Cum poate un manager, o organizatie sa se asigure ca este un magnet pentru oameni talentati, eficienti ?

In fiecare echipa exista cel putin 20% din angajati care produc 80% din rezultate. Cum facem sa crestem acest procent prin procesul de selectie? Cheia este in a identifica intr-o maniera cat mai clara profilul ideal al postului. Iata cativa pasi ai algoritmului de lucru care poate ajuta la o selectie riguroasa care asigura rezultate financiare superioare.

Etape:
•   Identificarea unui numar mare de angajati care vor constitui esantionul pe baza caruia se va crea profilul ideal al postului
•   Administrarea evaluarilor psihologice pe grupul selectat
•   Colectarea datelor de performanta cu privire la aceste persoane din esantion
•   Examinarea relatiei statistice dintre rezultatele la evaluarile psihologice ale grupului selectat si performanta in munca
•   Identificarea acelor date din testele psihologice care prezic cel mai bine performanta in munca.

Beneficiile identificarii unui profil ideal al postului ca instrument in selectie:
•   Demonstrarea faptului ca evaluarile psihologice prezic performanta in acel mediu organizational unic
•   Demonstrarea ROI (return on investment) in procesul de selectie
•   Relatie demonstrata intre metoda de selectie si nivelul de performanta.

Daca in calitate de manager ati avea dovada clara ca folosind un instrument de evaluare psihologica in selectie, care dureaza 15-60 minute si care presupune o investitie de 50-200 euro /persoana creste sansa sa isi atinga KPIs la nivel de echipa intr-o proportie de 80-100%, ati apela la acestea? Daca ati sti ca scutiti timp, bani, energie si batai de cap in viitor printr-un proces de selectie mai riguros si mai predictibil, ati vrea sa incercati o astfel de abordare?

Mai multe puteti descoperi si invata in cadrul Seminarului nostru de Abilitati practice de Recrutare si Selectie din 3-4 aprilie 2014.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

174

Metodologia Hogan Assessments: stiinta aplicata in business

editor — Fri, 07 Feb 2014 01:16:42 +0000

Metodologia Hogan Assessments: stiinta aplicata in business editor Vin, 02/07/2014 - 02:16

Numeroase studii de validitate au demonstrat contributia instrumentelor Hogan in optimizarea procesului de selectie, in identificarea corecta a talentelor si a succesorilor, identificarea punctelor forte si a ariilor de dezvoltare la nivel individual in cadrul programelor de dezvoltare a angajatilor, accelerarea procesului de coaching precum si in optimizarea functionarii echipelor.

Hart Consulting organizeaza workshop-ul de certificare in metodologia Hogan Assessments, pentru a oferi o intelegere in profunzime a instrumentelor Hogan precum si a modului in care acestea pot eficientiza procesele de Talent Management.

Este un workshop unic in Romania care se finalizeaza cu certificarea participantilor pentru folosirea autonoma a instrumentelor de evaluare a personalitatii Hogan Assessments. Ce este unic la aceste instrumente este faptul ca ele ofera o imagine din punct de vedere reputational (cum ne percep in context organizational cei din jurul nostru). Un alt element de unicitate il reprezinta evaluarea personalitatii in conditii de stres, presiune, oboseala. Rezultatele acestei evaluari ajuta managerii sa inteleaga care sunt factorii deraianti (comportamentele in exces) care ii impiedica sa se dezvolte sau sa construiasca echipe inalt performante.

Publicul tinta il constituie managerii si specialistii de HR, care pot integra aceste instrumente in procesele de selectie si dezvoltare, dar si managerii de departamente care sunt implicati in mod frecvent in procese de selectie si au nevoie sa poata lua decizii fundamentate in acest sens. Cele mai importante schimbari care vor aparea odata cu implementarea metodologiei Hogan in organizatie sunt:

reducerea timpului necesar pentru deciziile de selectie
cresterea ROI in procesele de HR prin introducerea instrumentelor inca din faza de selectie.
eficientizarea programelor de dezvoltare, prin identificarea corecta si eficienta a nevoilor fiecarei persoane.

Certificarea dureaza 2 zile in grupe de cate maxim 10 persoane, pentru a asigura transferul complet de informatii catre toti participantii. Participantii vor invata sa interpreteze rezultatele obtinute la evaluarile Hogan pornind de la propriile profile. Acest demers faciliteaza intelegerea instrumentelor si reprezinta pentru majoritatea participantilor un moment de “aha”. Evaluarile personale sunt incluse in pretul certificarii.

Mai multe detalii despre workshop si modalitatea de inscriere gasesti aici!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

evaluare personalitate

ROI

eficientizare programe de dezvoltare

Autor

174

De ce contează evaluările psihometrice în selecţie?

editor — Wed, 02 Oct 2013 12:30:52 +0000

De ce contează evaluările psihometrice în selecţie? editor Mie, 10/02/2013 - 14:30

Omul potrivit la locul potrivit. Un stereotip deja când vine vorba de recrutare şi selecţie. Însă şi un deziderat la fel de important.

Evaluarea cât mai corectă a profilului candidatului şi a compatibilităţii acestuia cu acela al postului reprezintă un aspect esenţial pe care orice specialist în resurse umane îl recunoaşte.

Interviurile de selecţie sunt instrumentul cel mai la îndemână, pe baza cărora companiile iau decizii importante. Popularitatea acestor instrumente nu este o dovadă şi a puterii lor de predicţie asupra succesului viitor al candidaţilor. Există studii şi cercetari care demonstrează că anumite metode complementare de evaluare, precum testele psihometrice, aduc o mare plus valoare, încredere şi rigurozitate proceselor de evaluare în selecţie.

Într-un timp scurt, se pot afla o serie de informaţii critice pentru a prezice în ce măsura un candidat se va potrivi cu ceea ce presupune postul, dar şi cu cultura companiei respective.

Există cinci aspecte importante ale instrumentelor psihometrice pe care merită să le luăm în discuţie:

Obiectivitate

Sunt independente de subiectivitatea celor care fac interpretarea răspunsurilor, ceea ce este un mare avantaj faţă de alte metode precum interviul sau centrul de evaluare

Fidelitatea

Eroarea de măsurare este controlată, ştiută faţă de alte metode unde nu ştim aceasta

Validitatea

Există studii de corelaţii pe care ne putem baza şi care arată legătura între anumite criterii investigate şi rezultate la testele psihometrice şi de performanţă

Eficienţa

Într-un timp scurt, se pot culege informaţii bogate şi valoroase despre candidaţi şi într-o maniera riguroasă

Acceptanţa

Acesta ar fi poate unul dintre aspectele mai problematice ale testelor psihometrice. Unii candidaţi nu se simt confortabil cu aceste metode şi pot percepe că orice altceva decât interviul de selecţie nu are relevanţă. În plus, mulţi candidaţi şi-ar dori un feedback după testare, însă acest lucru nu este posibil pentru că ar însemna un cost de timp şi un efort prea mare pentru companie.

Mai ales atunci când trebuie să selecteze pe baza de potenţial şi nu de experienţa trecută, interviul se dovedeşte o metodă nu foarte eficientă.

Îmi vine în minte o situaţie care poate fi un exemplu pentru ceea ce reprezintă bunele practici în procesul de selecţie.

O companie din industria agricolă, lider pe segmentul său de piaţă în România, a decis, in urmă cu un an, să utilizeze într-un proces de selecţie de volum, prin care îşi propunea să aducă în cadrul companiei mai mulţi trainees, instrumente de evaluare psihologică înainte de interviul de angajare.

În primul rând, compania avea câteva criterii importante de care trebuia să ţină cont:

Tratament egal şi corect în raport cu toţi aplicanţii;
Procesul de selecţie trebuia să fie unul transparent, dar şi eficient din punct de vedere al timpului, costurilor şi impactului;
Candidaţii fiind fără multă experienţă profesională, aspectele comportamentale şi cele care ţineau de abilităţile cognitive de bază (raţionament logic, abilităţi verbale şi numerice) erau cele pe care se dorea să se pună accent.

Apoi, directorul de resurse umane a desenat procesul de selecţie în concordanţă cu criteriile de mai sus:

Selecţia CV-urilor după câteva criterii cheie (activităţi extra-academice), nivelul de cunoaştere a limbii engleze, eseu motivaţional;
Testare psihometrică online: test de personalitate (Hogan Personality Inventory) cu raportul Advantage care evaluează trei competenţe cheie:

I. conştiinciozitatea (în ce masură o persoană este serioasă, îşi realizează cu rigurozitate sarcinile, respectă regulile şi procedurile şi lucrează uşor sub supervizare)

II. orientarea spre client (în ce măsură o persoană poate dezvolta relaţii armonioase cu clienţii interni şi externi, poate mentine relaţii şi avea un comportament agreabil şi diplomat)

III. echilibrul emotional (în ce măsură o persoană îşi poate gestiona eficient stresul şi propriile emoţii).

3. Testare computerizată de la Schuhfried, organizată la sediul companiei, doar cu aceia care au îndeplinit criteriile minime de la primele două puncte. Această testare îşi propunea să evalueze abilităţile cognitive:

I. raţionamentul logic, premisa pentru rezolvarea de probleme şi găsirea de soluţii;

II. abilităţile numerice, necesare înţelegerii laturii financiare a unei afaceri

III. abilităţile verbale, necesare în procesele de comunicare.

În final, la interviu au ajuns doar acei candidaţi care deja erau preselectaţi prin aceste instrumente ştiinţifice, standardizate, validate. Astfel, managerii de linie care erau implicaţi în procesul de selecţie au câştigat timp valoros, iar şansa de a selecta profilele potrivite a crescut semnificativ.

Comparativ cu anii precedenţi în care s-a folosit doar interviul, candidaţii selectaţi în anul în care s-au folosit aceste instrumente au fost evaluaţi peste un an în cadrul evaluării performanţelor ca fiind mai eficienţi, mai rapizi în a învăţa lucruri noi şi în a rezolva probleme complexe, dar şi mai capabili să dezvolte relaţii mai armonioase cu cei din jur.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

174

Workshop certificare Schuhfried

editor — Wed, 21 Aug 2013 08:35:25 +0000

Workshop certificare Schuhfried editor Mie, 08/21/2013 - 10:35

Workshop dedicat:

Recrutorilor
Specialistilor HR
Managerilor HR

Continutul programului:

Introducere in evaluarile psihologice
Avantajele utilizarii testelor psihologice in selectie
Ce masuram: trasaturi de personalitate si abilitati cognitive
Cum prezic testele psihologice competentele cerute de profile diferite de posturi
Utilizarea si interpretarea testelor Schuhfried pentru resurse umane Key HR
Intelegerea tipurilor de rapoarte ce rezulta in urma testarii
Utilizarea platformei de testare computerizata VTS

Beneficii

Acces 1 an la bateria de testare Key HR aplicabila in selectie (numar nelimitat de testari)
1 an licenta pentru Key HR Schuhfried (testari nelimitate)
Plus o zi workshop de certificare
10 administrari gratuite pentru orice teste relevante in resurse umane din platforma VTS
Suport din partea consultantilor in adminstrarea si interpretarea rezultatelor testelor
Acces in comunitatea specialistilor utilizatori ai testelor Schuhfried pentru resurse umane
Acces continuu la informari de specialitate cu privire la noutatile din domeniul evaluarilor computerizate aplicabile in resurse umane
Eficientizarea procesului de selectie prin includerea testelor psihologice

HART Consulting

Certificare

Resurse umane

Resurse Umane

Etichete

Curs Open/Deschis

Curs In House

Cum se naste cultura unei organizatii?

editor — Wed, 03 Jul 2013 11:00:00 +0000

Cum se naste cultura unei organizatii? editor Mie, 07/03/2013 - 13:00

O cultura este infaptuita, sau distrusa, de vocile ei cele mai proeminente.

Ayn Rand

Cultura organizationala este o sintagma a carei folosire a devenit naturala atunci cand vorbim de viata interna, de energia unei organizatii. Pe de alta parte insa este si una dintre cele mai subtile componente ale acesteia. Nu poti pune degetul pe ea, pare ceva greu masurabil, pare ca mai degraba ca intuitia si un acut simt al observatiei si prezentei in mediul respectiv ne poate ajuta sa o intelegem mai bine, dincolo de orice reguli, dictoane oficiale etc., afirmate explicit cu privire la ea.

Observarea oamenilor, a interactiunilor, reactiilor si ritualurilor lor zilnice de la locul de munca, sunt poate ocaziile cele mai relevante pentru a ne conecta cu pulsul unei culturi organizationale sau al alteia.

Dar de ce conteaza atat de mult componenta umana cand vorbim despre acest lucru?

Asa cum grupurile - cu caracterul lor mai neomogen, neorientate catre un scop precis cunoscut de toti membrii sai etc.- pot deveni in timp, echipe (avand un tel unanim asmat, reguli de functionare, roluri etc.), tot astfel si organizatiile parcurg un traseu de maturizare pana cand cultura lor incepe sa capete miez, consistenta, greutate.

Acest lucru se intampla fara ca actorii care contribuie la nasterea ei (membrii organizatiei) sa isi dea neaparat seama. Investitia fiecaruia dintrea acestia in construirea ei este un proces care vine in mod natural, fiind influentat intr-o masura mai mica sau mai mare de regulile de functionare sociala, si nu numai, ale acelei organizatii. El reflecta personalitatile oamenilor pe care ii include.

Dar care este originea acestui fenomen? La ce anume trebuie sa ne uitam din tot ce presupune dinamica unei organizatii pentru a a vedea ce o influenteaza cel mai puternic in termeni de inchegare a culturii ei?

Cercetatorul Schneider descria inceputurile sale pornind de la cinci elemente.

personalitatea actorilor principali - cei aflati pe nivelul de maxima decizie - felul in care se reflecta ea in deciziile si actiunile lor, este un factor cauzal esential;
timpul petrecut de CEO in functia respectiva. Cu cat sta mai multi ani, cu atat influenta sa asupra cimentarii unui anumit tip de cultura in organizatie este mai mare;
cultura organizationala are o componenta esential psihologica. Se pare ca oamenii care se regasesc, se armonizeaza cu o anumita cultura, vor fi in mod natrual atrasi, determinati sa ramana in acel mediu;
tot in mod firesc cei care, de fapt, nu sunt compatibili cu ea, vor sfarsi prin a o parasi mai devreme sau mai tarziu;
in sfarsit, organizatiile devin tot mai inchegate in timp, definindu-se prin trasaturile psihologice ale celor care sunt in interiorul ei.

Aceste idei stau la baza modelului lui Schneider de atractie, selectie si retentie (ASA) si reprezinta ilustrarea faptului ca si a felului in care exista o relatie de cauzalitate dubla intre organizatii si actorii ei, atunci cand vorbim in termeni de cultura ai acesteia. Iar ingredientul psihologic este esential.

Este bine ca cultura sa fie tot mai omogena? Da si nu. Pe scurt, se pare ca o consecinta paradoxala a acestui fapt este ca ea ajunge sa se prabuseasca in timp sub propria soliditate, pentru ca devine prea rigida, deci prea putin capabila sa faca fata schimbarilor si provocarilor.

(Personalitaea si soarta organizatiilor, Robert Hogan, ed. Curtea Veche, 2011)

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

ASA

cultură organizațională

Autor

Certificare internațională în metodologia Hogan Assessments, HART Consulting

Andreea R — Sat, 29 Jun 2013 13:34:00 +0000

Certificare internațională în metodologia Hogan Assessments, HART Consulting Andreea R Sâm, 06/29/2013 - 15:34

Specialistii de resurse umane, precum si companiile de recrutare, consultanta si training utilizeaza de peste 30 de ani, in intreaga lume, solutiile de evaluare Hogan Assessments pentru a se asigura ca selecteaza oamenii potriviti, dezvolta talentele si prezic corect potentialul de leadership.

Cele 2 zile de acreditare in metodologia Hogan ofera o intelegere in profunzime a instrumentelor precum si a modului in care acestea pot eficientiza procesele de Talent Management. Numeroase studii de validitate au demonstrat contributia instrumentelor Hogan in optimizarea procesului de selectie, in identificarea corecta a talentelor si a succesorilor, identificarea punctelor forte si a ariilor de dezvoltare la nivel individual in cadrul programelor de dezvoltare a angajatilor, accelerarea procesului de coaching precum si in optimizarea functionarii echipelor.

Toate aceste lucruri au determinat ca institutii prestigioase precum British Psychological Society, Buros Center for Testing sa considere Hogan Assessments ca fiind un furnizor de instrumente premium in evaluarea personalitatii.

Instrumentele Hogan Assessments sunt avizate de Colegiul Psihologilor din România.

Conținutul cursului de Certificare:

Cele 2 zile de curs urmaresc dobandirea abilitatii de a interpreta rezultatele si corelatiile pentru cele 3 evaluari Hogan: HPI, HDS si MVPI

HPI – Inventarul de Personalitate Hogan care evidentiaza punctele forte si abilitatile care faciliteaza dezvoltarea carierei profesionale.
HDS – Profilul de Dezvoltare Hogan care evalueaza tendinte comportamentale care apar sub presiune si in conditii de stres sau oboseala si care pot duce la esec profesional.
MVPI – Profilul Motivatiilor, Valorilor si Preferintelor Identifica compatibilitatea intre factorii motivatori personali si cultura organizationala si indica in ce tipuri de posturi si medii profesionale o persoana va fi cel mai motivata sa lucreze.

Beneficiile certificării:

Accesul la unul dintre cele mai puternice instrumente de diagnoza si dezvoltare din lume (HPI, HDS, MVPI) prin primirea rapoartelor personale Hogan (Leadership Forecast)
Accesul la o sesiune de 1 :1 coaching cu un consultant certificat si experimentat pe baza profilului personal Hogan Assessments
Dobandirea unor strategii de relationare eficiente cu cei din jur, pe baza profilului personal si a intelegerii modului in care functioneaza ceilalti
Ancorarea deciziilor viitoare cu impact ridicat in organizatie (selectie, promovare, dezvoltare) in instrumente stiintifice, predictive: Inventarul de motivatii, valori si preferinte (MVPI), Inventarul de Personalitate Hogan (HPI) si Survey-ul de Dezvoltare Hogan (HDS)
Accesul la cunostinte complexe de interpretare a datelor din suita de instrumente Hogan
Assessments pentru a le aplica in toate procesele de HR, pe intreg ciclul de viata al angajatului
Accesul la informatii cu privire la programele de dezvoltare Hogan Assessments : ThinkBox e-learning&e-coaching, Team Discovery, Manager Focus, Leadership Accelerator, Leadership Derailers.
Vei avea acces la practicile cele mai bune, folosite de peste 30 de ani in companiile Top 500 cele mai bogate din lume, in arii precum : selectie, identificare High Potentials, dezvoltarea angajatilor,dezvoltare de echipe.

Participanții vor primi:

Rapoartele individuale Hogan Assessments
Sesiune de feedback individuala cu unul din consultantii HART
Setul de manuale tehnice pentru cele 3 evaluari Hogan (HPI, HDS si MVPI)
Acces la comunitatea Hogan Elite Club care cuprinde peste 700 de membri in Romania.

Cursul se adresează:

Managerilor si specialistilor HR
Consultantilor HR
Coachi
Traineri
Psihologi activi in sfera organizational

Competențe:

Selectie
Evaluare
Dezvoltare
Leadership
Coaching.

Recomandări:

Odata cu participarea la cursul de certificare in metodologia de evaluare Hogan, am facut cunostinta cu un instrument complet din punctul de vedere al informatiei furnizate si sigur din punctul de vedere al corectitudinii si validitatii informatiilor obtinute. Este o unealta care te poate sprijini in activitatii diferite: promovare, recrutare, cunoasterea mai buna a echipei, planuri de succesiune, planuri de dezvoltare, planuri de motivare, etc. Instrumentul este usor de manevrat si inteles, iar rapoartele obtinute sunt concludente. Odata absolvent al cursului, incepi sa gandesti in termeni Hogan! Alexandra Crihana, Oracle Romania

Oricarei firme ii recomand cu cea mai mare caldura sa apeleze la echipa HART pentru certificarea in sistemul de evaluare Hogan Assessments. Acest sistem ce este un instrument complex si foarte interesant l-am folosit mai ales in recrutarea si selectia de personal cu rezultate bune si foarte bune. Datorita exemplelor practice pe care le-am analizat la cursul de certificare in metodologia Hogan am reusit destul de repede sa pun in aplicare ce am invatat si rezultatele obtinute din HPI sa se apropie de realitate. Cu HDS am obtinut informatii suplimentare care nu cred ca le puteam observa altfel. Este un instrument care il voi folosi in dezvoltarea carierei cat si managementul talentelor. Cu mana pe inima va pot spune ca Echipa HART este o echipa de profesionisti promta care va poate ajuta, sprijini si indruma si in timpul cursurilor dar si dupa obtinerea certificarii. A fost o experienta deosebita! Cristina Hulea, Specialist Recrutare si Training, Alstom Transport

Eu sunt un psiholog organizational, angajat ca Recruitment & Development Manager in departamentul CP al Siemens Romania si, in ceea ce priveste utilizarea evaluarilor Hogan, pot spune ca am folosit Hogan Assessment Systems, din 2008, si anume HPI, HDS, MVPI si integrat sistemul Hogan, ca parte a evaluarii noastre standard inainte de promovare pentru pozitii de top management si specialisti principali. Cel mai utilizat a fost HPI, si am folosit data report, intrucat beneficiasem de certificarea Hogan si instruirea continua precum si de perfectionarea periodica si check-up-uri din parte HART Romania. Rezultatele in eficienta si feed-back de la clienti au fost peste medie, si, in general, au considerat instrumentele Hogan ca non-intruzive, complexe si avand un beneficiu direct intrucat au extras planuri de actiune si au aflat mai multe despre ei in termini de reputatie. Personal sunt foarte multumit si voi continua sa foloseasc in orice moment va fi necesar, in organizatia noastra, toate sistemele de evaluare Hogan.Ramon Grigorescu, HR Professional

Date curs

Certificarea Hogan Assessments, Bucuresti

Certificarea Hogan Assessments, Online

Certificarea Hogan Assessments, Bucuresti

Certificarea Hogan Assessments, Online

Normal (2-3 zile)

HART Consulting

Intermediar

Avansat

Madalina Balan

Certificare

national

Evaluarea competentelor

Resurse umane

Resurse Umane

Certificare in metodologia Hogan Assessments

Etichete

evaluare

selectie

managementul talentelor

recrutare

dezvoltare organizationala

evaluare personalitate

Curs Open/Deschis

Curs In House

Instrumente si Tehnici de Selectie

Andreea R — Sat, 29 Jun 2013 08:52:00 +0000

Instrumente si Tehnici de Selectie Andreea R Sâm, 06/29/2013 - 10:52

Este critic pentru succesul echipei si al organizatiei sa alegi candidatul potrivit, cu cele mai bune cunostinte, abilitati si comportamente. Adaugand si faptul ca o selectie esuata costa pana la 150% din salariul anual al angajatului (conform studiilor Hogan Assessments Systems), procesul de selectie devine vital pentru performanta in business.

Seminarul are ca scop transferul de cunostinte si bune practici catre participanti astfel incat acestia sa obtina rezultate superioare in procesele de selectie si evaluare derulate la standarde profesionale.

Continutul programului si intrebarile la care raspunde:

Cum planificam procesul de selectie
Cum definim criteriile de selectie: definirea profilului postului vacant si a criteriilor de selectie
Recrutarea bazata pe "competente"
Operationalizarea competentelor
Cum analizam, interpretam si selectam CV-urile
Tehnici si metode de intervievare - Interviul comportamental
Cum formulam intrebari pentru a obtine informatii relevante
Cum evaluam compatibilitatea cu postul si cu organizatia
Cum evitam erorile in procesul de selectie si evaluare
Alte instrumente de evaluare in procesul de selectie: assessment center si evaluarea psihologica

Beneficii:

Cursul contine un set de instrumente imediat aplicabile in proiectele de evaluare si selectie
Metodele folosite sustin invatarea si antrenarea noilor abilitati intr-un mod interactiv (jocuri de rol, exercitii de grup, studii de caz)
Feedback oferit participantilor

Cursul se adreseaza:

Persoanelor care activeaza in Resurse Umane : entry-level, generalisti, specialisti si manageri
Managerilor de departamente implicati in procesele de evaluare si selectie

Despre curs