candidat

Gaseste informatii despre o persoana folosind adresa de mail

Andreea R — Thu, 23 Jul 2015 14:55:11 +0000

Gaseste informatii despre o persoana folosind adresa de mail Andreea R Joi, 07/23/2015 - 16:55

Extrem de util recruiterilor, candidatilor, oamenilor de vanzari, de fapt, tuturor!

Sa poti sa initiezi conversatii cu aproape oricine din intreaga lume, poate fi la momentul actual o super putere daca stam sa ne gandim la o istorie a corespondentei (de la porumbelul voiajor, la scrisori care ajungeau la destinatar in cateva saptamani si telegrame).

Exceptand retelele de socializare, astazi email-ul este metoda cea mai simpla de a transmite un mesaj.

In recrutare, sunt sigura ca am trecut cu totii prin scenariile de mai jos:

O persoana ne-a recomandat un candidat pentru o pozitie pentru care recrutam, furnizandu-ne insa doar numele (eventual si unul extrem de intalnit, sa spunem Andrei Popa) si o adresa de email (fara un profil/ CV).
Am identificat pe internet o adresa de email care parea sa fie a unui candidat pe care doream sa il abordam in online, insa nu eram siguri daca ii apartinea.
Folosind headhunting-ul, am reusit sa obtinem doar adresa de email a persoanei pe care “o vanam”

In aceeasi masura, stim ca de nenumarate ori am primit mesaje de la persoane pe care nu le cunosteam sau de la potentiali candidati, furnizori. Necunoscand adresele de mail, ne-am fi dorit sa aflam cu cine stam de vorba. Sunt sigura ca am incercat cu totii sa dam copy-paste adresei de email in Google in speranta ca motorul de cautare o sa scoata la iveala expeditorul. Si la fel de sigura sunt ca de prea putine ori am avut rezultate.

Curiozitatea in recrutare este importanta. Un recruiter bun stie ca trebuie sa fie echipat cu cat mai multe unelte pentru a gasi candidati. Iar cand ai o adresa de email, esti constient ca poate sa fie un mini-graal.

Dar daca noi iti spunem ca am descoperit un tool care iti aduce in adresa de email profilul persoanei care te-a contactat?
Rapportive este o extensie gratuita Google Chrome, dedicata exclusiv utilizatorilor Gmail, care:

iti arata in email profilul LinkedIn al persoanei care tocmai te-a contactat, sau al candidatilor de la care primesti CV-uri
te ajuta sa te conectezi pe LinkedIn cu persoana direct din Gmail
iti identifica profilurile de Twitter, Skype si alte info din social media.

Cum il utilizezi? Simplu! In primul rand trebuie sa ai o adresa Gmail. Apoi e necesar sa folosesti Google Chrome sau Mozilla, intrucat extensia Rapportive functioneaza doar cu aceste doua browsere. Asadar, exclus Internet Explorer! Ultimul pas in materie de instalari este sa adaugi extensia Rapportive, avand evident Google Chrome-ul sau Mozilla deschis.

Apoi intri in email si imediat ce primesti un mesaj si il deschizi, in partea dreapta o sa iti apara detaliile despre persoana care te-a contactat. Sau, daca ai o adresa de email (poti sa faci un exercitiu folosind adresa mea, [email protected]) si vrei sa vezi cui ar putea sa ii apartina, deschizi un mesaj nou, introduci adresa si o sa iti apara detaliile despre persoana pe care vreti sa o contactezi.

Asadar, daca pe adresa de business primesti un mesaj si nu stii de la cine e, logheaza-te pe Gmail si introdu adresa respectiva intr-un mesaj nou. De mentionat ca rata de succes este de 90%, caci sunt momente in care Rapportive nu identifica in online nici un profil care sa fie alocat acelei adrese de email.

Sunt sigura ca acest cool HR tool o sa va ajute cat mai mult in activitatea voastra, dragi recruiteri. Daca in 2008, cand am inceput sa fac headhunting, as fi avut un tool ca Rapportive, proiectele de executive search s-ar fi inchis cu siguranta mult mai repede. ;)

Orice tool pe care il propunem in My HR Lab poate fi folosit indiferent de job-ul pe care il ai. Cu Rapportive poti sa identifici potentiali clienti, angajatori, parteneri, etc. Asadar, daca vrei sa contribui si tu la promovarea lui in randul prietenilor si colegilor tai si sa ii ajuti sa afle cine ii contacteaza sau sa stie cum arata persoana careia i se adreseaza, poti sa dai un share.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

e-mail

candidat

retele de socializare

social media

5 solutii de a fi mai productiv ca People Manager

editor — Wed, 19 Feb 2014 10:56:33 +0000

5 solutii de a fi mai productiv ca People Manager editor Mie, 02/19/2014 - 11:56

Tehnicile de evaluare a capitalului uman- de ce, cand, cum?

In fiecare dintre noi este un manager. Pentru ca gestionam cate ceva tot timpul. Ne gestionam viata, ne gestionam banii, mancarea, hainele, timpul sic ate si mai cate. Si de multe ori le gestionam si pe-ale altora. In familie sau in viata profesionala, fie ca o facem formal sau informal, cu proceduri bine definite sau ceva mai empiric ori intuitiv.

Si mie intuitia imi spune acum ca poate nu suntem deloc putini aceia care vream sa fim si mai performanti in a gestiona. Nu am sa intru in detalii legate de viata personala (desi imi place si cred ca am competenta sa o fac si-acolo, din pozitia de Life Coach), ci am sa ma refer strict la aspectele ce tin de aria profesionala.

Cand esti MANAGER intr-o companie ai de gestionat nu doar resursele proprii, ci si o parte din resursele organizationale. Si daca pentru ale tale, proprii nu ai de dat rapoarte (cum ar fi totusi daca ai incerca?), pentru cele care tin de companie, cu siguranta ai de dat nu doar rapoarte complicate, ci si de atins anumite KPI-uri clare si concrete (KPI = Key Performance Indicator). De ce? In primul rand, pentru ca acesta este rolul tau. Apoi, pentru ca esti platit s-o faci. Si nu in ultimul rand, pentru ca asta inseamna sa si evoluezi. Tu - profesional, o data cu compania - financiar.

Asa ca astazi am sa-ti dau cateva solutii despre cum ai putea sa fii mai performant in a gestiona resursa cea mai importanta: oamenii. Fie ca esti manager de resurse umane, fie ca esti manager de departament, cu siguranta o parte din KPI-urile tale inseamna si echipa. Adica, oamenii din ea.

Oameni pe care tu poate ca ii aduci in companie (recrutare) sau poate doar ii manage-uiesti (coordonare, evaluare, motivare).

Oricum ar fi, intotdeauna se creeaza un ciclu bine definit de procese si proceduri care se inter-influenteaza. Daca nu ai recrutat eficient, angajatul nu va produce calitate. Daca nu va produce calitate, va trebui sa o suplinesti tu sau altcineva din echipa. Care, la randul lui (sau la randul tau), are o alta lista bine definite de KPI-uri. Deci, isi va lua din timp si din energie sa faca ce facea persoana gresit recrutata. Dar si echipa are KPI-urile ei, numite deseori obiective de departament. Deci: cate implicatii sunt doar pentru ca nu ai recrutat eficient?

Iti suna cunoscut pana aici? In regula, atunci iata si cateva solutii:

1. Cand ai de recrutat, fii sigur ca stii CE vei recruta.

Fa-ti un PROFIL de candidat cat mai clar si mai bine structurat. Include si cum vrei sa fie, adica competentele personale (de exemplu: comunicare, relationare, ambitie, proactivitate, orientare catre rezultate, initiative, integritate etc.), dar si ce vrei sa iti produca, adica competente profesionale (de exemplu: people management, experienta, anumite cunostinte/certificari, project management etc.). Si mai include inca ceva: cum trebuie sa fie ca sa se potriveasca in echipa? Adica partea de valori si motivare.

2. Nu cauta candidatul ideal.

Desi profilul pare sa descrie un astfel de candidat, cu siguranta fix acesta nu exista. Solutia? Ierarhizeaza clar competentele dorite, apoi da fiecareia un punctaj. In termeni tehnici se numeste scorare. De exemplu, pentru o pozitie de Sales Manager:

people management: 1 an experienta = 1 punct, 2 ani experienta = 2 puncte, peste 3 ani experienta = 3 puncte etc.
abilitati de vanzare: client management = 2 puncte, client management + dezvoltare de portofoliu = 2 puncte, client management + dezvoltare de portofoliu + coordonare echipa vanzari = 3 puncte etc.

3. Nu fi prea indulgent, dar nici extrem de intransigent.

Cu unii candidati s-ar putea sa comunici mai bine sau sa gasiti puncte diverse in comun. Cu altii, poate va fi invers. Nu asta te intereseaza. Conteaza mai putin. Tu ai deja un instrument echidistant de a evalua fiecare candidat in parte: profilul. Nu ai nevoie de alt balast. Si imi cer scuze ca folosesc acest termen, dar aceasta este realitatea: orice informatie in afara celor pe care le presupune profilul de candidat, nu va face decat sa iti ingreuneze selectia si chiar sa o “deturneze”. Este ca si cand te duci sa iti cumperi o anumita masina de spalat si iritat de atitudinea vanzatoarelor din cateva magazine, ajungi sa cumperi o alta masina de spalat numai pentru ca vanzatoarea ti s-a adresat frumos si te-ai simtit respectat. Ti s-a intamplat?

4. Evalueaza, nu te baza doar pe declaratii.

Poate ca ai intuitie buna in privinta oamenilor. In plus, poate ca ai si experienta in a-i recruta, selecta, evalua. Totusi, exista si exceptii. Iar parerea mea este ca in ultima vreme, cand piata este supra-saturata de candidati disponibili, care ar face orice pentru un loc de munca … mai bine verifica de mai multe ori inainte de a selecta. Adica, ia-ti mai multe instrumente de evaluare:

un interviu comportamental: este esential, nici nu se poate altfel!
un test de personalitate sau teste de abilitati: vei avea mult mai multe informatii obiective
un role-play: poti observa reactii in timp real
un Assessment Center: capeti mult mai multa productivitate si obiectivitate deoarece evaluezi mai multi candidati pentru aceeasi pozitie, evaluezi mai multe competente, folosesti mai multe metode de evaluare si ai obiectivate pentru ca sunt mai multi evaluator
referintele de la job-urile anterioare: verifica-le cu atentie.

5. Evalueaza si dupa ce ai recrutat

Evalueaza-ti propria performanta in a recruta, dar si candidatul recrutat. Si fa-o structurat, la intervale de timp bine stabilite. De exemplu, o poti face dupa perioada de inductie, pe baza unui formular clar, in care sa evaluezi atitudinea prezenta a noului angajat (cum se simte), gradul de intelegere al postului, al responsabilitatilor, al KPI-urilor de atins, modul de integrare in echipa etc. Din aceasta evaluare vei avea si tu de invatat sau de tras anumite concluzii – de genul “ce as putea sa fac mai bine la urmatoarea recrutare?”.

Apoi, recomandat ar fi sa evaluezi si dupa 3 – 6 luni de la angajare. Ce inseamna aceasta evaluare? La modul cel mai concret, tu, managerul trebuie sa stii ce asteptari realiste ai de la angajatul respectiv la 3 – 6 luni de la angajare. Si angajatul, de asemenea, trebuie sa stie acest lucru. Si astfel, impreuna, discutati pe baza a ceea ce s-a intamplat, tragand concluziile de rigoare: cum poti tu sa il sustii mai bine in ceea ce are de facut, ce poate el sa faca pentru a performa si a aduce un plus de valoare atat companiei, cat si lui insusi (ca dezvoltare profesionala si personala).

Acestea sunt doar cateva idei pe scurt prezentate despre cum poti tu, managerul, sa fii mai performant in gestionarea celei mai importante resurse: oamenii. Pe larg, atat aceste idei, cat si multe altele le vei afla in cadrul programului “Tehnici de evaluare a capitalului uman in organizatii” din 27 – 28 februarie 2014, la care te asteptam cu drag.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

120

De ce contează evaluările psihometrice în selecţie?

editor — Wed, 02 Oct 2013 12:30:52 +0000

De ce contează evaluările psihometrice în selecţie? editor Mie, 10/02/2013 - 14:30

Omul potrivit la locul potrivit. Un stereotip deja când vine vorba de recrutare şi selecţie. Însă şi un deziderat la fel de important.

Evaluarea cât mai corectă a profilului candidatului şi a compatibilităţii acestuia cu acela al postului reprezintă un aspect esenţial pe care orice specialist în resurse umane îl recunoaşte.

Interviurile de selecţie sunt instrumentul cel mai la îndemână, pe baza cărora companiile iau decizii importante. Popularitatea acestor instrumente nu este o dovadă şi a puterii lor de predicţie asupra succesului viitor al candidaţilor. Există studii şi cercetari care demonstrează că anumite metode complementare de evaluare, precum testele psihometrice, aduc o mare plus valoare, încredere şi rigurozitate proceselor de evaluare în selecţie.

Într-un timp scurt, se pot afla o serie de informaţii critice pentru a prezice în ce măsura un candidat se va potrivi cu ceea ce presupune postul, dar şi cu cultura companiei respective.

Există cinci aspecte importante ale instrumentelor psihometrice pe care merită să le luăm în discuţie:

Obiectivitate

Sunt independente de subiectivitatea celor care fac interpretarea răspunsurilor, ceea ce este un mare avantaj faţă de alte metode precum interviul sau centrul de evaluare

Fidelitatea

Eroarea de măsurare este controlată, ştiută faţă de alte metode unde nu ştim aceasta

Validitatea

Există studii de corelaţii pe care ne putem baza şi care arată legătura între anumite criterii investigate şi rezultate la testele psihometrice şi de performanţă

Eficienţa

Într-un timp scurt, se pot culege informaţii bogate şi valoroase despre candidaţi şi într-o maniera riguroasă

Acceptanţa

Acesta ar fi poate unul dintre aspectele mai problematice ale testelor psihometrice. Unii candidaţi nu se simt confortabil cu aceste metode şi pot percepe că orice altceva decât interviul de selecţie nu are relevanţă. În plus, mulţi candidaţi şi-ar dori un feedback după testare, însă acest lucru nu este posibil pentru că ar însemna un cost de timp şi un efort prea mare pentru companie.

Mai ales atunci când trebuie să selecteze pe baza de potenţial şi nu de experienţa trecută, interviul se dovedeşte o metodă nu foarte eficientă.

Îmi vine în minte o situaţie care poate fi un exemplu pentru ceea ce reprezintă bunele practici în procesul de selecţie.

O companie din industria agricolă, lider pe segmentul său de piaţă în România, a decis, in urmă cu un an, să utilizeze într-un proces de selecţie de volum, prin care îşi propunea să aducă în cadrul companiei mai mulţi trainees, instrumente de evaluare psihologică înainte de interviul de angajare.

În primul rând, compania avea câteva criterii importante de care trebuia să ţină cont:

Tratament egal şi corect în raport cu toţi aplicanţii;
Procesul de selecţie trebuia să fie unul transparent, dar şi eficient din punct de vedere al timpului, costurilor şi impactului;
Candidaţii fiind fără multă experienţă profesională, aspectele comportamentale şi cele care ţineau de abilităţile cognitive de bază (raţionament logic, abilităţi verbale şi numerice) erau cele pe care se dorea să se pună accent.

Apoi, directorul de resurse umane a desenat procesul de selecţie în concordanţă cu criteriile de mai sus:

Selecţia CV-urilor după câteva criterii cheie (activităţi extra-academice), nivelul de cunoaştere a limbii engleze, eseu motivaţional;
Testare psihometrică online: test de personalitate (Hogan Personality Inventory) cu raportul Advantage care evaluează trei competenţe cheie:

I. conştiinciozitatea (în ce masură o persoană este serioasă, îşi realizează cu rigurozitate sarcinile, respectă regulile şi procedurile şi lucrează uşor sub supervizare)

II. orientarea spre client (în ce măsură o persoană poate dezvolta relaţii armonioase cu clienţii interni şi externi, poate mentine relaţii şi avea un comportament agreabil şi diplomat)

III. echilibrul emotional (în ce măsură o persoană îşi poate gestiona eficient stresul şi propriile emoţii).

3. Testare computerizată de la Schuhfried, organizată la sediul companiei, doar cu aceia care au îndeplinit criteriile minime de la primele două puncte. Această testare îşi propunea să evalueze abilităţile cognitive:

I. raţionamentul logic, premisa pentru rezolvarea de probleme şi găsirea de soluţii;

II. abilităţile numerice, necesare înţelegerii laturii financiare a unei afaceri

III. abilităţile verbale, necesare în procesele de comunicare.

În final, la interviu au ajuns doar acei candidaţi care deja erau preselectaţi prin aceste instrumente ştiinţifice, standardizate, validate. Astfel, managerii de linie care erau implicaţi în procesul de selecţie au câştigat timp valoros, iar şansa de a selecta profilele potrivite a crescut semnificativ.

Comparativ cu anii precedenţi în care s-a folosit doar interviul, candidaţii selectaţi în anul în care s-au folosit aceste instrumente au fost evaluaţi peste un an în cadrul evaluării performanţelor ca fiind mai eficienţi, mai rapizi în a învăţa lucruri noi şi în a rezolva probleme complexe, dar şi mai capabili să dezvolte relaţii mai armonioase cu cei din jur.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

174

Brian Tracy: legea lui 3 in recrutare

Clementine — Sun, 30 Jun 2013 09:50:08 +0000

Brian Tracy: legea lui 3 in recrutare Clementine Dum, 06/30/2013 - 11:50

Cum te poti asigura de faptul ca ai ales persoana potrivita pentru un post? Probabil ca, oricat de mult s-a rafinat stiinta recrutarii si selectiei in sensul elaborarii de instrumente si metode tot mai complexe, aceasta intrebare – indoiala, poate? – ramane una dintre cele mai importante pentru cei care se ocupa cu selectarea si recrutarea de personal.

[[{"fid":"237","view_mode":"teaser","type":"media","attributes":{"height":"180","width":"240","class":"panopoly-image-quarter media-element file-teaser"}}]]Brian Tracy propune ca raspuns, in cartea Cum sa angajati si sa pastrati cei mai buni oameni, o practica simpla. Folosul sau cel mai semnificativ este acela ca, fiind scrupuloasa, ii ofera recrutorului ocazia sa isi reviziteze optiunile din mai multe perspective.

Legea celor trei poate fi, asadar, folosita in mai multe moduri, acest lucru oferind o imagine completa in ceea ce priveste potrivirea unei persoane intr-o anumita pozitie.

1. Cati candidati intervievezi pentru postul X?

Niciodata doar unul, oricat ar fi de stralucit, ne sfatuieste Tracy. Un numar de minim trei candidati ii ofera recrutorului posibilitatea sa compare plusuri si minusuri, sa priveasca candidatii in mod obiectiv, fara entuziasm exagerat sau, dimpotriva, cu prejudecati descurajante.

2. De cate ori il intervievezi pe candidatul preferat pentru postul X?

Niciodata doar o singura data. Este preferabil, sugereaza autorul, ca, dupa prima etapa – cea de mai sus – recrutorul sa isi ofere posibilitatea de a-l cunoaste mai bine pe cel pe care incepe sa il considere “omul potrivit la locul potrivit”. E de dorit chiar ca fiecare dintre cele trei interviuri sa se petreaca in alt cadru, de la cel formal, de birou, la cel informal, de - eventual - cafenea. Aceasta pentru ca fiecare dintre noi are contextele sale in care se simte mai confortabil si in care poate oferi mai mult decat in altele.

3. Cate persoane sunt in postura de recrutori pentru postul X?

Niciodata doar una. Intotdeauna o alta opinie, o alta perspectiva, este binevenita. Este posibil ca colegii sa vada in posibilul candidat un potential sau, dimpotriva, ceva care nu il recomcanda, si care a scapat celui care conduce interviurile. In plus de aceasta, daca acel candidat pare a se potrivi cu echipa, sansele sale de integrare armonioasa la noul job cresc semnificativ.

4. Cate referinte cauti pentru candidatul la postul X?

Niciodata doar una, recomandabil trei. Dialogul cu persoanele care au avut deja ocazia sa colaboreze cu promitatorul candidat ofera o perspectiva de ansamblu asupra randamentului si atitudinii sale “din mijlocul actiunii”, nu in cadrul artificial pe care il presupune ritualul unui interviu.

Legea celor trei este simpla, dar meticuloasa. Poate cel mai mare avanataj al ei este tocmai acela ca elimina graba si atunci, implicit, micsoreaza probabilitatea unor decizii in pripa:

prin simpla incetinire a procesului de luare a deciziei de angajare veti face greseli mai putine si alegeri mai bune. Aplicand numeroasele variante ale “legii celor trei” in activitatile de angajare va veti spori spectaculos abilitatea de a angaja si pastra oamenii cei mai buni.

(Brian Tracy , Cum sa angajati si sa pastrati cei mai buni oameni, ed. Meteor Press, 2008)

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

Cum se poate rafina procesul de selectie

Clementine — Sat, 29 Jun 2013 07:52:46 +0000

Cum se poate rafina procesul de selectie Clementine Sâm, 06/29/2013 - 09:52

Am avut de curand un workshop cu o echipa de 8 specialisti in HR din arii diferite de expertiza (recrutare si selectie, training, dezvoltare) dintr-o companie multinationala care tocmai decisese sa implementeze in procesul de selectie, in faza de screening, a unei baterii de teste. Motivul pentru care au decis sa includa in proces si aceste instrumente a tinut de cateva probleme pe care doreau sa le rezolve. Aplicantii pentru programul companiei de identificare si selectie de functional trainees sunt in numar foarte mare, peste 200. Procesul de selectie avea in trecut doi pasi : aplicarea unor teste de cunostinte si apoi includerea unui numar in continuare mare intr-un assessment center care implica multi evaluatori din partea companiei si mult timp, avand in vedere grupele numeroase de candidati. Compania dorea sa se asigure ca in assessment center – un proces laborios si costisitor – intra doar acei candidati care chiar ar putea face fata cerintelor postului.

Solutia propusa de noi a fost o baterie de teste de la Schuhfried, Key HR, care are cateva avanataje clare :

Obiectivitate: rezultatele la testarea de personalitate si de abilitati cognitive nu depind de subiectivitatea evalutaorilor

Fidelitate: gradul de acuratete al instrumentelor de evaluare este stiut, controlat (gradul de incredere al rezultatelor este intr-o marja stiuta de catre evaluator)

Validitate: corelatia inalta si dovedita prin studii intre rezultatele la aceste teste si performanta in job a unei populatii similare de candidati

Economie: timp redus (aproximativ 50 de minute) pentru a afla o serie de informatii complexe si utile despre candidat care ar necesita altfel mult timp pentru a fi surprinse

Echitate fata de candidati: toti aplicantii trec prin aceleasi probe, in aceleasi conditii.

Introducerea acestor teste in faza de screening a procesului de selectie a ajutat la :

-micsorarea numarului de candidati care intra in assessment center;

-scaderea costurilor logistice si de timp pentru companie (timpul evaluatorilor care alocau mai multe zile assessment center-ului implica niste costuri mult mai mari decat costul achizitionarii licentelor pentru teste pentru un an);

-cresterea calitatii candidatilor care intra in assessment center controlul mai bun asupra calitatii candidatilor care vor fi selectati in functie de gradul de compatibilitate cu cerintele postului.

Totodata, faptul ca departamentul de resurse umane avea date cu privire la profilul de personalitate si setul de abilitati ale celor care vor fi selectati si angajati va avea un beneficiu si in viitor. Se vor putea face corelatii intre performanta oamenilor selectati in acest mod si performanta in viitor pe post, ceea ce va putea facilita crearea unor benchmark-uri interne cu privire la corelatia dintre rezultatele la testele psihologice si rezultatele obtinute in business de angajati, benchmark-uri interne care pot rafina in perspectiva si mai mult procesul de selectie.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

174