lider

Ce poți face ca programul de dezvoltare a leadershipului să aibă succes?

ana_mindruta — Mon, 06 Jan 2020 16:32:45 +0000

Ce poți face ca programul de dezvoltare a leadershipului să aibă succes? ana_mindruta Lun, 01/06/2020 - 17:32

Există mai mulți factori care definesc succesul unui program de dezvoltare a leadershipului. Dacă ești curios să afli care sunt aceștia, mai jos sunt prezentați principalii factori:

Implicarea managementului

Echipa de conducere a unei organizații creează un impact direct în stabilirea așteptărilor exacte pentru astfel de programe prin transmiterea informației potrivite. Liderii plantează contextul proiectului, inspiră participanții și îi motivează să se implice asumându-și riscuri pe parcursul întregului proces. Alți lideri ai echipei de conducere oferă feedback de proiect, învăța principiile leadershipului și ajută participanții în cadrul organizației.

Angajarea furnizorului de dezvoltare a leadershipului

Selectarea furnizorului adecvat de programe de dezvoltare a leadershipului este un pas foarte crucial în întregul proces. Este important ca partenerul de afaceri să fie la fel de interesat să înțeleagă cultura, strategia, mediul și viziunea organizației în timp ce creează conturul programului. Acest lucru este util în crearea unui impact de durată în timpul sesiunilor de curs. Identificarea experților înainte de a iniția parteneriatul este necesar, astfel încât aceștia să poată să înțeleagă informațiile corecte și să poată adapta programul exact așa cum are nevoie afacerea.

Determină scopul programului

Un program de dezvoltare a leadershipului bazat pe scopuri clare are rezultate variate asupra afacerii, comparativ cu unul care nu este aliniat viziunii. În astfel de programe, participanții sunt concentrați pe îndeplinirea așteptărilor, având rezultate foarte bune la final.

Implementează instruirea personalizată

Coaching individual, îi ajută pe participanți să se dezvolte într-un mod foarte personalizat și să se adapteze mai ușor la noua funcție de lider. Productivitatea sporită și dezvoltarea strategiei sunt unele dintre avantajele majore. Indiferent, deoarece este un stil de coaching foarte individualizat, informațiile confidențiale rămân intacte pe parcursul întregului proces.

Practică managementul proiectelor

Talentele cu potențial ridicat nu au nevoie de instruire, ci necesită îndrumare pentru ca abilitățile lor să poată fi folosite la capacitate maximă. Clasele teoretice nu sunt de folos pentru potențialele mari. Participanții se bucură de oportunitatea de a aplica și exersa stiluri de conducere și sunt dornici să primească feedback pentru a putea să îmbunătățească capitolele la care nu stau încă atât de bine precum și-ar dori.

În lumea dezvoltării leadershipului, dacă poți adopta un stil de conducere, acesta poate regla mult modalitățile în care o organizație se străduiește să atingă obiectivele.

Referință: https://elearningindustry.com/factors-responsible-for-successful-leadership-development-program

Link sursa poza

Pixabay

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

LEARNING NETWORK

Tags

dezvoltare

lider

Autor

1841

Dezvoltare culturală și lideri

ana_mindruta — Wed, 27 Nov 2019 12:53:57 +0000

Dezvoltare culturală și lideri ana_mindruta Mie, 11/27/2019 - 13:53

Cultura dintr-o organizație este o „experiență continuă” tangibilă care afectează indivizii chiar dacă sunt implicați în mod direct sau nu.

Care este impactul dezvoltării culturale în ceea ce privește stilurile și abordările de conducere? O piesă esențială este aceea că stilul de conducere al oricărui lider dintr-o organizație trebuie să complimenteze o cultură dezvoltată și nu pur și simplu una deja formată, ceea ce este adesea o provocare pentru liderii promovați intern, deoarece ei au ajuns acolo făcând ceea ce era acceptabil în cadrul culturii formate. De fapt, de multe ori cultura formată nu se referă doar la ce sunt obișnuiți să facă, ci la ceea ce funcționează cel mai bine pentru ei!

Atunci când liderii nu numai că vorbesc, dar se comportă ca un exemplu, acesta stabilește un comportament ideal, ceea ce aduce în mod natural performanțe ridicate, orientate spre creștere și performanțade top, care ajută la răspândirea naturală a comportamentelor ideale.

Pentru ca o cultură să se dezvolte și să crească în profituri, fluxuri de lucru și cele mai bune practici, e necesară foarte multă grijă și atenție ca și alte elemente ale proceselor organizațiilor. Cu toate acestea, întrucât este intangibil, este mai eficient să i dai un angajament prin practică, decât prin instruire.

În calitate de lider, puteți analiza valorile, viziunea și misiunea, precum și cât de eficiente sunt pentru stilul personal de management. Deși conducerea este este un factor important, nu este factorul decisiv. Oamenii sunt.
Câți dintre noi am văzut că oamenii se comportă complet diferit atunci când un manager este prin jur. Ba chiar sunt foarte implicați și imediat cum managerul a dispărut, se relaxează, iar gradul de productivitate scade drastic. Conducerea trebuie să încurajeze angajații într-un mod prin care să se respecte reciproc.

Acesta este rolul liderilor și managerilor în ceea ce privește dezvoltarea culturală, de a crea căi cu pași clari pentru că angajații să se lucreze cu ușurință.
Este esențial să ne amintim că cultura înseamnă crearea unui echilibru, astfel încât un proces adecvat, permite oamenilor să își facă treaba bine (să facă profituri ) și, la rândul lor, aceștia sunt răsplătiți (plată, recunoaștere, loc de muncă plăcut etc.)

Este mai ușor să luați în considerare dezvoltarea culturală în toate etapele de planificare decât să o evitați și să cheltuiți mulți bani și să irosiți ani pentru remedierea acesteia.

Link sursa poza

Pixabay

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

LEARNING NETWORK

Tags

lider

dezvoltare

Autor

1841

Jordan Belfort, adevaratul Lup de pe Wall Street, vine in Romania!

editor — Wed, 16 Jul 2014 02:49:45 +0000

Jordan Belfort, adevaratul Lup de pe Wall Street, vine in Romania! editor Mie, 07/16/2014 - 04:49

Aceasta conferință este axată pe celebrul sistem Straight Line Persuasion,
- cum poți convinge pe oricine – fără a încălca etica – sa facă orice -
PLUS cum să-ți mărești veniturile, vânzările, rata de închidere și încrederea.

Adevărul este că atât în viață, cât și în Business chiar și cei mai buni oameni au nevoie de cele mai bune instrumente pentru a fi cu adevărat convingători.

Metodele care într-adevăr funcționează sunt puține, iar atunci când le înveți de la un practician, economisești timp, bani, resurse, energie și maximizezi șansele pentru a ajunge acolo unde îți dorești.

Vânzările sunt oxigenul oricărei organizații, iar fără oxigen organizația moare. Acum mai mult decât oricând, persuasiunea, indiferent că ești vânzător, cumpărător sau într-o poziție de lider, devine simpla diferență care face diferența.

Astăzi, programul lui Jordan Belfort, Straight Line Persuasion System, îi permite să pregătească orice companie sau individ, indiferent de vârstă, pregătire, domeniu, statut social sau experiență și îi ajută să obțină rezultate imediate, abundență și succes fără să-și compromită integritatea sau etica.

Straight Line System Persuasion - Un sistem cu rezultate imediate

Pe parcursul ultimelor două decenii, sistemul Straight Line a lui Jordan Belfort a generat rezultate financiare extraordinare pentru mii de companii din întreaga lume, din orice domeniu posibil.

Participând la această conferință vei fi beneficiarul direct al celui mai performant și testat sistem de persuasiune din lume.

Printre clienții lui Jordan Belfort se numără companiile cu cel mai mare succes din lume cum ar fi Virgin Atlantic, Deutsche Bank, Symantec, the Royal Bank of Scotland, General Electric, Forbes Manhattan, Investec, Hewlett-Packard, the U.S. Federal Reserve Bank etc.

Top 10 lucruri pe care le vei învăța:

1. Secretul pentru a încheia orice afacere cu calm și în mod constant de fiecare dată, fără cea mai mică urmă de presiune

Este elegant, clasic și extrem de eficient. Vei afla cum să creezi un raport imediat, cum să controlezi conversația cu măiestrie și cum să finalizezi cu succes vânzarea.

2. Arta și știința sistemului prospectării Straight Line Persuasion

Vei învăța cum să dezvolți un canal de vânzări de milioane de euro.

3. Cele patru elemente cheie pentru a crea prezentări etice care să ducă, efectiv, la încheierea afacerii

Majoritatea prezentărilor în vânzări sunt total greșite și te opresc, de fapt, de la închiderea vânzării pe care ti-ai propus-o.

4. Cum să intri rapid în contact cu potențialii clienți și cum să le foloseștipentru a aduna informații masive.

Folosind Straight Line Persuasion potențialii clienți vor fi predispuși să aibă încredere în tine, așa că-ți vor spune care sunt valorile lor cele mai înalte, dar și care este durerea lor cea mai mare. Având aceste informații îți maximizezi șasele să închei afacerea cu minim 60%.

5. Cum să contracarezi imediat obiecțiile și credințele limitatoare ale cumpărătorului, cum să transformi scepticii în cumpărători.

Această tehnică reprezintă secretul sistemului Straight Line și îți va îndemna clienții să cumpere. Aste o diferență uriașă între a spune tu: ”trebuie să cumperi” și a spune el: ”vreau să cumpăr”.

6. Procesul Negocierii Straight Line pas cu pas

Vei afla inclusiv cele 7 cuvinte magice care îți permit să obții cele mai mici prețuri de fiecare dată atât ca vânzător cât și cumpărător. Vei ști totodată cum să folosești cele 5 elemente Straight Line pentru a construi un scenariu de discuție logic și emoțional, elegant și eficient.

7. Cele 4 elemente de bază ale jocului intern.

Aceste patru elemente sunt absolut esențiale pentru succesul tău, îți determină starea mentală și domină în orice situație de afaceri. Dacă îți lipsește chiar și unul dintre ele, vei ajunge să-ți sabotezi propriul succes!

8. Formula în 10 pași pentru construirea unui flux de recomandări și obținerea clienților pe viață.

Cu această formulă demonstrată, îți vei face viața de o mie de ori mai ușoară.

9. Și, din nou, acesta este doar începutul.

Odată ce ai participat la trainingul lui Jordan, Straight Line Persuasion, vei fi pur și simplu de neoprit. Vei gândi, vei simți și vei acționa la un nivel superior.

10. Creșterea Echipelor de vânzări

Formarea, Gestionarea și Motivarea echipei tale pentru a genera o performanță de clasă mondială. Vei afla top 9 greșeli distructive operaționale care îți ruinează afacerea și vei ști cum să folosești cumulativ Straight Line Marketing (crearea unui sistem eficient, online sau offline, care să funcționeze mână în mână cu eforturile tale de vânzare.)

Investitie

Alege unul dintre cele 3 pachete Silver, Gold sau Business care includ beneficii diferite, astfel:

Pachetul Silver inlcude:

acces conferință
mapă conferință
traducere simultană
locuri în zona Silver (S1-S6)

Pachetul Gold include:

acces conferință
mapă conferință
traducere simultană
locuri în zona Gold ( G1-G13)
lunch

Pachetul Business Gold include:

acces conferință
mapă conferință
traducere simultană
locuri în zona Business Gold (B1-B14)
lunch

Puteti vedea aranjarea salii si a modului de repartizare a locurilor pe sectoare click aici: repartizare-locuri-eveniment-lupul-de-pe-wall-street.jpg

Preturi si Discount-uri:

Pana pe 15 august, ai un cupon de reducere de 100 de euro din pretul intreg:

Silver – 275 euro +Tva
Gold – 290 euro +Tva
Business Gold – 290 euro +Tva (pana pe 31 iulie*) si 340 euro + Tva (intre 1-15 august)

* Până la data de 31 iulie prețul pachetului Business Gold va fi același cu Gold. După această dată prețul întreg al unui bilet Business Gold va fi de 440E+Tva

Intre 16 august si 30 octombrie, cuponul va avea un discount de 50 de Euro:

Silver – 325 euro + Tva
Gold – 340 euro + Tva
Business Gold – 390 euro + Tva

Dupa 1 noiembrie biletele au pret intreg:

Silver - pret intreg 375 de Euro + TVA
Gold - pret intreg 390 de Euro + TVA
Business Gold - pret intreg 440 de Euro + TVA

Locul desfășurării evenimentului

Rin Grand Hotel - Sala București – Șoseaua Vitan-Bârzești, nr. 7D (vezi harta)

Inscrieri

Pentru informatii si inscrieri acceseaza PAGINA EVENIMENTULUI sau contacteaz-o pe

Andreea Ristache

[email protected]">[email protected]

0746.258.719

Jordan Belfort

Certificare

Influentare si persuasiune

Etichete

Lupul de pe Wallstreet

Conferinta

Curs In House

Dan Vasile: „Schimbarea nu este posibilă în cazul unui adult, dar este posibilă transformarea”

editor — Fri, 27 Jun 2014 07:33:20 +0000

Dan Vasile: „Schimbarea nu este posibilă în cazul unui adult, dar este posibilă transformarea” editor Vin, 06/27/2014 - 09:33

Vă invităm să citiți cel mai recent interviu acordat de Dan Vasile, regizor, trainer și coach despre programul open “Metamorphosis –Summer Edition”.

În prima parte a interviului am aflat cum reacționează participanții, cum intră în atmosfera atelierului și ce transformări la nivel personal pot fi observate de către trainer. În a doua parte, am povestit despre motivele pentru care oamenii se alătură workshop-ului, despre atmosfera construită și deschiderea participanților.

Ce schimbări ai văzut la participanţii la atelier?

Dan Vasile: Din punctul meu de vedere, schimbarea nu este posibilă în cazul unui caracter de adult, dar este posibilă transformarea.

Noi nu ne schimbăm, avem aceleaşi resurse, aceeaşi inteligenţă emoţională, matematică, logică, doar că învăţăm să ne folosim resursele în alte direcţii.

Acest atelier propune contexte artificiale, care amplifică intensitatea trăirii de zi cu zi la cote neîntâlnite în general. În acest context, fiecare participant îşi identifică propriul traseu de activare a resurselor şi îşi găseşte propriul drum de a gestiona un conflict, o perspectivă blocată, managementul timpului, un moment de frică personală, etc.

Ce vede „regizorul” la oamenii care vin?

Dan Vasile: O magmă de experienţe personale, combinate cu presetări subconştiente care aşteaptă să fie modelate pentru a deveni o sursă de energie, nu o piedică în calea dezvoltării personale. Practic, văd talente care, şlefuite, pot face viaţa unui om mult mai frumoasă, mai satisfăcătoare ca experienţă de viaţă.

De multe ori am surpriza să identific potenţialuri remarcabile de comunicare, expresivitate, charismă, neidentificate ca oportune până acum de către cel din faţa mea.

Ce diferenţe există între atitudinea lor, deschiderea lor, de la început şi cea de la finalul atelierului?

Dan Vasile: Chiar după primele minute ale atelierului, tipul de experienţe la care îi invit îi scoate din zona de confort şi, practic, participantul începe să foreze dincolo de eul său aşa cum era cunoscut până acum. Există multă deschidere, uneori ies la suprafaţă şi lucruri mai puţin plăcute, dar per ansamblu este o formă de transparenţă personală pe care participanţii şi-o doreau.

Ce reacţii surprinzătoare au participanții, ne poţi oferi câteva exemple?

Dan Vasile: Da, sunt oameni care credeau despre ei că sunt timizi, dar care îşi găsesc în timpul atelierului o nouă trăsătură, dinamică, volubilă, de interacţiune cu ceilalţi.

De asemenea, am cunoscut şi oameni care, la sfarşitul unui exerciţiu, au avut un“aha! moment ”: ”- Uite, acum înţeleg de ce...” sau „- De mâine, gata!”

Bineînţeles, am întâlnit şi tendinţa de a opune rezistenţă, de a evita participarea pentru păstrarea zonei de confort, dar acest lucru este inevitabil uneori, faza de negare fiind prima etapă firească după impactul unei experienţe noi.

Ai o experienţă foarte bogată în lucrul cu oamenii, ce te surprinde la participanţi?

Dan Vasile: Experienţa mea este diversă şi porneşte în urmă cu mai bine de 20 de ani, în lucrul cu actorii. Diversitatea de tipologii şi reacţii pe care le-am întâlnit de-a lungul timpului a avut la un moment dat tendinţa să mă blazeze, zicându-mi : „-Gata, le-am văzut pe toate!”, însă am întâlnit în sala de training o şi mai mare bogăţie şi diversitate, de data aceasta în afara oricărei convenţii, în plină realitate. Şi în acest mediu autentic, am întâlnit uneori talent în comunicare şi expresivitate personală mai valoaroase decât pe scenă.

Cum reacţionează oamenii când îşi dau seama că au loc schimbări la nivel personal, sunt reticenţi, sunt deschişi, continuă jocul?

Dan Vasile: Am remarcat că oamenii de abia aşteaptă să ajungă la transformări în vieţile lor, ăsta este şi motivul pentru care vin de obicei înspre noi. Normal că, asemenea oricărui proces puternic, la început poate inspira puţină teamă, poate exista o primă reacţie de retragere, de justificare, etc. Oricum, nu este permanent confortabil, asta e sigur.

O majoritate covârşitoare dintre cei prezenţi decid să continue jocul şi ajung până la urmă la momentele de revelaţie personală de care vă spuneam anterior.

Nu e un proces intelectual, implică emoţii, corporalitate, deci învăţarea vine holistic.

Cum creaţi mediul în care ei să poată intra cu aspecte personale fără să se simtă stânjeniţi? Un curs open aduce totuşi laolaltă oameni foarte diferiţi.

Dan Vasile: Da, este adevărat, asta a fost şi prima problemă pe care am identificat-o în design-ul atelierului. Totuşi, am remarcat că deschiderea pe care o propun, la care mă supun în primul rând eu, este de fapt ceva aşteptat de participant, chiar dacă este obişnuit în viaţa de zi cu zi cu opusul.

Aici depinde însă foarte mult de gradul de asumare a experienţei, pe care îl accede fiecare participant.

Spaţiul nostru este un spaţiu natural, cu mult lemn, în culori odihnitoare, folosim aromaterapie, lumină naturală în cea mai mare măsură, pentru a crea un mediu care să invite la o abordare organică.

Cu ce aşteptări vin oamenii: ce procent din ce învaţă/descoperă la curs le este util pe plan personal şi ce procent pe plan profesional?

Dan Vasile: Aşteptările sunt din cele mai diverse. Cele mărturisite fiind cele din sfera profesională (leadership, managementul emoţiilor şi al comunicării), pe parcurs însă, majoritatea participanţilor descoperă surprinşi în mod plăcut că instrumentele de comunicare prezentate sunt extrem de valoroase şi în plan personal pentru, de exemplu, balansul între viaţa personală şi profesională, automotivare, managementul crizelor, al relaţiilor.

Dacă ar fi să numeşti experienţele de până acum din sală, cum le-ai defini, în cuvinte cheie?

Dan Vasile: O gură de aer proaspăt, perspective diferite, reconectare cu sine, onestitate, energie, învăţare continuă, asumare, speranţă, transparenţă, prietenie, interconectare, planuri, salt.

Cursul conţine elemente ludice, improvizaţie, NLP, analiză tranzacţională, întrebări puternice din zona de coaching şi instrumente noi de comunicare. Care „prind” cel mai bine?

Dan Vasile: Exact melanjul din ceea ce am considerat că este util, din toate aceste perspective diferite este cel care a fost verbalizat ca diferenţiator pe piaţa de cursuri de profil, în feedbackul de la final al participanţilor. Practic, atingând zone diverse de interes, fiecare participant este în măsură să decidă la final ce anume i-a folosit mai mult şi să continue în acea direcţie.

Cursul “Metamorphosis –Summer Edition” vă invită într-o călătorie în cunoașterea sinelui pentru a potența Intuiția în situații provocatoare.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

inteligenta emotionala

Autor

324

Cine-i mai lider: Tom sau Jerry? Tu ce crezi?

editor — Thu, 26 Jun 2014 20:26:29 +0000

Cine-i mai lider: Tom sau Jerry? Tu ce crezi? editor Joi, 06/26/2014 - 22:26

In fiecare zi esti, cu sau fara voia ta fie Tom, fie Jerry! Ba sunt si zile in care esti si Tom si Jerry, in acelasi timp: intr-o cursa continua sa te indepartezi de ceva sau intr-o goana permanenta catre ceva.

Dar de ce un atelier despre ei? Pentru ca Tom si Jerry au o relatie, traiesc in comun, impart un spatiu. Cum de altfel facem toti. De drag, de voie, de nevoie. La job dar si acasa.

Care-i povestea cu Tom si Jerry?

- Fiecare are personalitate permanent provocata si definita de celalalt.

- Exista in contradictie si opozitie cu celalalt. Sunt intr-o drama ei doi. Sunt simpatici tare si la fel e si programul de dezvoltare personala si profesionala pe care vi-l propun in aceasta vara: Cine-i mai lider:Tom sau Jerry? Surpriza cine-l sustine!

- Tom si Jerry sunt personaje active si dinamice cu atentie mare in clipa de fata. Traiesc determinat si stiu ce vor si gasesc in fiecare episod resurse sa-si atinga scopul :) e ceva, asa-i? Prin provocarile pe care si le scornesc reciproc, si Tom si Jerry se aduc reciproc in acum. Fiecare il actualizeaza pe cel din fata sa. Il aduce in prezent. Traiesc foarte eficient si intens, Tom si Jerry!

- Vitalitatea relatiei depinde de natura coleziunii. Nu avem de-a face cu un soricel si o pisica oarecare. Ei doi au responsabilitati unul fata de celalalt. Teribil tin cont de celalalt. Asa se naste povestea. Ba chiar isi dau importanta unul altuia.

- Atentia intreaga pe care si-o acorda, le dau sens. Exista un Tom pentru ca exista un Jerry.

- Sunt necesari unul pentru altul, desi in opozitie, pentru ca vor lucruri opuse. Devin mai competitivi si mai destepti unul datorita celuilalt. Au idei din ce in ce mai bune si renunta indiferent de obstacole. Se intrec in lupta pentru confort si afectiune. Va suna cunoscut?

- Ei doi se asculta cu mare atentie. Iar ascultarea creeaza mesajul si implicit actiunea. Ascultarea influenteaza mesajul. Ceea ce fac este mereu in functie de celalalt. Isi ajusteaza mereu actiunile, nu si intentia. Obiectivul este acolo, strategia si tacticile sunt mereu adaptate cu atentie in functie de raspunsul, reactiile celuilalt.

- Tom si Jerry au roluri. Si nu le e frica sa imparta un scenariu desi sunt mereu intr-o situatie de risc. Provocari sunt la tot pasul.

Ne recunoastem atat in Tom, cat si in Jerry. Este un joc intre cei doi. Si ne distreaza sa-l privim pentru ca ii stim regulile. Ii privim cu placere pentru ca recunoastem premise esentiale despre ce inseamna sa fi om si modul in care noi ne comportam. Ne atrag atentia prin viul si asumatul in care fiecare reactioneaza la provocarile celuilalt, ale momentului. Ne amuzam cand unul dintre ei se intrece pe sine si pe celalalt si reactioneaza altfel decat ne asteptam. Ne place supriza.

Tom este important in viata lui Jerry iar Jerry este important in viata lui Tom.

Dar cine reuseste mai bine si de ce? Se maximizeaza unul fata de celalalt. Mereu este intrebarea: cine-i mai inventiv si mai iute? Hai sa vedem ce roluri imbracam fiecare si sa vedem cine suntem intr-adevar pentru cei care ne privesc. Si cine credem noi ca suntem pentru ceilalti. Suntem in functie de context

Dupa o serie de exercitii vei afla ce vrei, ce esti, ce ai nevoie si ce simti.

Acordam atentie noua si cui consideram de interes, ne ajustam comportamentul in functie de intentie, colaboram ca altfel nu vedem cum reusim, intram in situatii de risc pentru ca acolo e miza, aflam cum comunicam cu lumea in fel si chip.

Cine-i mai lider: Tom sau Jerry? este un program foarte serios si competitiv de 8 ore, plin de exercitii pentru deja lideri sau lideri in devenire, sau pentru buna intelegere a ta si a celuilalt. Rezultatul este ca iti dai seama ce ai de facut mai bine si mai bine pentru tine in rol de: Tom si Jerry. Afli, inveti, experimentezi ce stiu si ce fac bine liderii.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Manager şi coach: cum menţii activitatea în rândul angajaţilor

editor — Mon, 23 Jun 2014 22:09:35 +0000

Manager şi coach: cum menţii activitatea în rândul angajaţilor editor Mar, 06/24/2014 - 00:09

Într-un interviu de acum câţiva ani, la întrebarea ‘’Care este diferenţa dintre un lider şi un coach?”, Timothy Gallwey mi-a răspuns “Nu ştiu să existe vreo diferenţă între lider şi coach”. Cu toţii ştim că existe diferenţe între lider şi manager, aşadar, pe cale de consecinţă, între manager şi coach trebuie să existe deosebiri, dar şi asemănări, aşa cum orice manager trebuie să aibă (şi) calităţi de lider.

În concepţia lui Henri Fayol, întemeietor recunoscut al managementului modern, unul dintre cele cinci* elemente ce definesc managementul apare exprimat astfel: "Conducere: menţinerea activităţii în rândul personalului." (în volumul Managementul organizaţiilor, editura CODECS.) Textul original, în franceză, sună un pic altfel: "Commander: c’est-à-dire faire fonctionner le personnel". Ca şi cel în engleză: "Command: Managers need to implement the plan. They must have an understanding of the strengths and weaknesses of their personnel." Interesant că, varianta în română, cu derapajul ei lingvistic, propune un pârleaz (ca să traduc neaoş "short-cut") de mare folos: când conduci (bine), oamenii fac mereu (menţin) activitatea (anume) care îi e necesară organizaţiei pentru a-şi îndeplini misiunea şi a-şi urma viziunea - pe scurt, a conduce înseamnă a duce (a face să meargă) pe cine, ce, cum, unde trebuie.

În contextual dezvoltării tehnologiilor informaţiei şi apariţiei acelui ‘’the knowledge worker’’, cum a numit Peter Drucker noul tip de ‘’muncitor’’, teoriile manageriale mai recente au mutat accentul pe relaţia cu oamenii – pe cine, cum - pentru creşterea eficacităţii manageriale. Inteligenţa emoţională, disciplina dezvoltată de Daniel Goleman, precum şi descoperirile din neuroştiinţe, arată justeţea unei astfel de orientări şi impulsionează schimbarea în practica actului managerial.

Iată ce spune Clayton Cristenssen**, numărul 1 în Top 50 Business Thinkers of the world, 2013: “Managementul este cea mai nobilă profesie dacă este practicată cum trebuie. Nicio altă ocupaţie nu oferă atât de multe căi de a-i ajuta pe alţii să înveţe şi să crească, să îşi asume responsabilitatea şi să se bucure de recunoaştere pentru rezultatele obţinute, să contribuie la succesul unei echipe.” (din articolul 10 Must Reads on Managing Yourself, Harvard Business Review)

Learn, Grow, Responsibility, Enjoying, Success (read ‘Performance’) – sunt cel mai des întâlnite cuvinte în orice text valabil despre coaching. Conform John Whitmore, a cărui lucrare Coaching for Performance, este cea mai vândută carte de coaching din lume, coaching înseamnă: “descătuşarea potenţialului unei persoane pentru a-şi mări performanţa”. Este chiar ceea ce îşi doreşte orice manager.

Un manager nu lucrează singur, ca urmare eficacitatea proceselor de întâlniri/şedinţe şi delegare, precum şi de evaluare şi feedback este esenţială în succesul activităţii pe care o gestionează. Aşa numita co-creare a prezenţei în sesiunea de coaching este esenţială în management: nu poţi lucra cu angajaţi.. absenţi, în aceeaşi măsură în care nu poţi lucra fiind tu însuţi, ca manager, “absent”. Desigur, nu este vorba de absenţa fizică – e vorba de a nu fi cu totul prezent în situaţia de muncă pe care o ai de administrat, ca manager.

Iată câteva aspecte în care efectul managementului se potenţează prin folosirea coaching-ului:

Interacţiune cu angajaţii: respect şi interes pentru identitatea*** lor; feedback observaţional şi feed forward; autenticitatea prezenţei în orice situaţie;
Climat organizaţional: învăţarea - proces continuu, beneficii profesionale şi personale; întâlnirile organizate după modelul supervizării în coaching; deprinderea responsabilităţii şi a creativităţii în activitatea curentă; lipsa criticii la adresa persoanei/nonjudgemental attitude, recunoaşterea şi celebrarea oricărei izbânzi; siguranţă psihologică şi încredere;
Obiectivele: motivarea liber asumată prin similaritatea valorilor organizaţiei cu cele personale, prin clarificarea măsurii în care viziunea organizaţiei se regăseşte în sensul pe care oamenii îl dau propriei lor vieţi; clarificarea obiectivelor de performanţă;
Problemele şi soluţiile: încurajarea deprinderii de a clarifica şi a explora/critical thinking, cultivarea încrederii în capacitatea de a genera perspective noi/challenge frame of reference, de a evalua şi de a alege responsabil, folosind toate resursele personale/self-reflective attitude, inovare, responsabilitate şi determinare; deprindere de a genera plan de acţiune, de a stabili indicatori de măsurare a progresului pentru atingerea scopului.

Solitaire ou solidaire? E întrebare cu care se încheie o celebră povestire a lui Albert Camus. Poate avem tentaţia să spunem la ce foloseşte informaţia aceasta în contextual unui articol despre muncă. Ei bine, tehnologiile şi social media au făcut să apară la locul de muncă aşa-numitul efect Goldilocks: oamenilor nu le va veni să zică “ne-am săturat unul de altul” numai şi numai dacă distanţa dintre ei poate fi controlată de fiecare.****. Cu alte cuvinte, oamenii practică – şi doresc să practice! – responsabilitatea faţă de viaţa lor, personală şi profesională. Coaching-ul poate fi o astfel de tehnică de comunicare organizaţională care permite acest lucru, favorizând performanţa, atât ca individ, cât şi ca firmă, prin încredere, respect şi determinare..

*Iata cele cinci elemente ale managementului aşa cum au fost formulate în franceză de Fayol, acum un secol. “Administrer, c’est prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler.: Prévoir ; c’est-à-dire scruter l’avenir et dresser le programme d’action ; Organiser ; c’est-à-dire constituer le double organisme, matériel et social, de l’entreprise ; Commander ; c’est-à-dire faire fonctionner le personnel ; Coordonner ; c’est-à-dire relier, unir, harmoniser tous les actes et tous les efforts ; Contrôler ; c’est-à-dire veiller à ce que tout se passe conformément aux règles établies et aux ordres donnés. “

**Conferinţa lui Clayton Christensen, Said Business School: la https://www.youtube.com/watch?v=Ei57yFEljrI

***Aici, cuvântul ‚’identitate” are înţelesul contextual din următoarea frază, aparţinând Gallup Organization:” Convergenta celor doua forte –interesul companiilor pentru valoare si interesul oamenilor pentru identitate – va schimba peisajul organizational pentru totdeauna.”

**** Conferinţa TED: Sherry Turkle, profesor MIT: http://www.ted.com/talks/sherry_turkle_alone_together

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

inteligenta emtionala

Autor

164

Trei incarca, cinci descarca!

editor — Fri, 06 Jun 2014 03:55:52 +0000

Trei incarca, cinci descarca! editor Vin, 06/06/2014 - 05:55

Antreprenorii sunt spirite libere, pline de idei, gata oricând să schimbe, să inoveze, să o ia pe cele mai întunecoase și mai puțin bătute cărări ca să-și atingă scopurile. Cei mai mulți dintre ei urăsc să-și planifice activitățile și găsesc mereu scuze pertinente ca să amâne la nesfârșit să facă acest exercițiu din lene, neștiință sau perfecționism dus la extrem.

Acești conducători de organizații care iubesc planificarea precum sarea-n ochi, sunt nemulțumiți totuși de lipsa de predictibilitate a afacerii pe care o conduc, de fragilitatea prognozelor de vânzări, de capacitatea redusă de a gestiona schimbări sau crize majore, de paralizia de decizie a echipei lor sau de fuga generală de responsabilitate.

Să ne gândim împreună de ce este profitabilă, pentru orice manager, investiția de timp și efort în planificare și cum reușește un plan, oricât de puțin detaliat sau precis ar fi, să ridice ceața din fața ochilor tuturor celor implicați în execuție și să-i facă mai performanți:

Clarifică intențiile și așteptările pentru că de prea multe ori, în lipsă unui plan, pierzi din vedere scopul inițial sau îl schimbi radical din fuga calului, fără să iei în calcul consecințele. Confuzia generală conduce până la urmă la nerealizarea obiectivelor visate, dar niciodată comunicate sau la întârzierea inițiativelor importante și urgente. Lipsa de claritate în stabilirea așteptărilor și a felului în care măsurăm succesul scade motivarea și implicarea trupei, generând discuții contondente despre valoarea contribuției fiecăruia.

Stabilește prioritățile și ghidează acțiunile, ceea ce este extrem de important pentru atingerea țintelor comune. Am văzut foarte mulți șefi puternic preocupați de hărnicia subordonaților lor și prea puțini care-și puneau o întrebare cu mult mai relevantă: ”oare oamenii mei muncesc ce trebuie sau își risipesc resursele în chestiuni secundare cu o valoare discutabilă?” Cele mai multe disfuncționalități apar ca urmare a percepției diferite asupra scopului urmărit și a priorităților, nu pentru că lumea refuză să lucreze.
Ajută și grăbește luarea deciziilor la orice nivel ierarhic pentru că există o înțelegere comună a imaginii de ansamblu și a granițelor mandatelor de decizie. Numai companiile cu resurse nelimitate îți pot permite să alerge după toți iepurii în același timp. Cum nu ești niciodată în scenariul acesta, planificarea te ajută să clarifici pentru toți cei implicați, care sunt inițiativele strategice sau operaționale asupra cărora merită să ne concentrăm în prima fază. În lipsa unei agende de lucru comune fiecare șefuleț decide în legea lui, conform propriului nivel de înțelegere ce e de făcut și te trezești că trei încarcă și cinci descarcă același camion.
Stimulează asumarea responsabilității pentru că stabilește clar cine contribuie cu ce și până când va fi gata. Aportul fiecărui angajat implicat în rezolvarea temelor aflate în desfășurare poate fi evaluat obiectiv. Oamenii care știu ce rezultate se așteaptă de la ei își valorifică la maxim cunoștințele, experiența și abilitățile și se concentrează să-și respecte angajamentele asumate ca să-și demonstreze capacitatea și probitatea profesională.
Permite identificarea mai precisă a greșelilor și a măsurilor corective care se impun, ajutându-te astfel să devii mai eficace. Când lucrurile merg altfel decât te-ai gândit, planul te ajută să vezi exact ce trebuie corectat și mai ales îți semnalează din timp că există deviații la care trebuie să reacționezi, fie trecând la varianta B, fie reluând analiza situației prin prisma circumstanțelor nou apărute.

Orice plan, oricât de subțire e mai bun decât nici un plan, iar principala responsabilitate a unui conducător este să stabilească direcția în care merge compania, destinația ei, obiectivele finale și de parcurs, prioritățile, responsabilitățile și termenele de livrare. Pe scurt, să definească o strategie și să planifice punerea în practică a inițiativelor fără de care nu se pot atinge țintele.

Dragă antreprenorule care vrei să-ți transformați visele în realitate, gândește-te că planificarea îți simplifică existența, te ajută să investești mai deștept resursele limitate de care dispui, crește motivarea și implicarea coechipierilor, scade incertitudinea și frustrarea, reduce numărul și gravitatea greșelilor și-ți îmbunătățește reputația de lider. Poate că merită să încerci…

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

idemtificarea greselilor

motivare

implicare

lider

Autor

Oamenii nu respecta functia

editor — Mon, 02 Jun 2014 03:21:49 +0000

Oamenii nu respecta functia editor Lun, 06/02/2014 - 05:21

Respectul pentru functie este unul fals. El se manifesta atata timp cat titulatura unui om implica abilitatea de a da sanctiuni. Din acest punct de vedere, recunoasterea functiei vine cu o multitudine de dezavantaje. In primul rand, oamenii se feresc sa isi spuna opinia iar atunci cand o fac, sunt tematori si mereu in garda. In al doilea rand, autoritatea are drept efect limitarea initiativelor angajatilor si a increderii lor in companie.

Cercetarile demonstreaza ca, de cele mai multe ori, angajatii care demisioneaza isi parasesc de fapt superiorii ierarhici. Exceptand cazurile in care oamenii primesc alte oferte tentante, ei iau aceasta decizie motivand ca au nevoie de un mediu mai creativ, de oportunitati, de posibilitatea de a invata lucruri noi si de un colectiv prietenos. Insa, cel mai des, oamenii se plang de volumul mare de stres la care sunt supusi.

Citeste si articolul Manageri si subalterni – un dialog al surzilor

Daca ne oprim asupra acestor motive vom constata foarte usor ca niciunul dintre ele nu este de nerezolvat si ca, de cele mai multe ori, ar fi putut fi solutionate de manageri. La fel de des insa, oamenii recunosc faptul ca nici macar nu au solicitat aceste lucruri. Teama, neincrederea, lipsa timpului si convingerea ca nimeni nu ii asculta, ii fac sa se inchida in propria carapace. Si astfel, se ajunge din nou la vorba: daca-i musai, cu placere!

Sintagma “Omul sfinteste locul” este valabila si in acest caz. Atunci cand o echipa are un lider in care crede, lucrurile au sanse mult mai mari sa se rezolve. In primul rand, ideile circula, sunt dezbatute, analizate si in felul acesta se evita multe capcane. In al doilea rand, diferendele isi gasesc o rezolvare inainte de a se transforma in conflicte.

Intrebarea este: de unde luam leaderi? Ii “vanam” din alte companii sau ii crestem? Vestea buna este ca majoritatea calitatilor necesare pentru a obtine respectul celorlalti se pot deprinde, se pot educa. Lucrurile nu s-au schimbat prea mult in preferintele oamenilor. Isi doresc sa fie reprezentati si nu doar condusi. Asta inseamna ca cel din fruntea lor sa dea dovada nu doar de cunostinte practice ci si de abilitati precum: corectitudine, curaj, empatie, deschidere si disponibilitate. Chiar daca sunt constienti ca nu se pot rezolva toate cerintele lor, se bucura ca sunt ascultati cu adevarat. Pentru ca un lider trebuie sa stie nu doar cum sa ii conduca ci si cum sa se lupte pentru ei, sa le dea incredere, independenta si sa ii ajute in rezolvarea unor probleme care ii depasesc.

Citeste si articolul Leadership-ul este treaba ta

Practic, oricine poate fi un leader. Iar companiile care s-au detasat in competitia pentru diverse domenii au inteles ca leadershipul nu trebuie sa fie doar apanajul catorva oameni ci al tuturor. Cu cat angajatii cunosc mai multe despre acest lucru, cu atat vor sti si ei ce sa ceara de la proprii manageri. In acest fel, relatia superior-subaltern este una care functioneaza in ambele directii si , mai mult decat atat, este una echitabila care implica responsabilitate de ambele parti.

Citeste si articolul Jim Bagnola si vizunea sa despre lideri si leadership

Respectul este cel care genereaza implicare. Respectul se castiga iar pentru acest lucru este nevoie de cunoastere. Poti afla mai multe despre cum sa transformi oamenii in leaderi autentici, din evenimentul “Leading Is Everybody’s Business” pe care Jim Bagnola il va sustine in Bucuresti, pe data de 6 iunie. Mai multe detalii, AICI.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

HPDI - Human Performance Development International

Tags

Autor

922

Jim Bagnola si vizunea sa despre lideri si leadership

editor — Thu, 29 May 2014 21:03:06 +0000

Jim Bagnola si vizunea sa despre lideri si leadership editor Joi, 05/29/2014 - 23:03

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Jim Bagnola

interviu

leading is everybody's business

Autor

743

Ce face diferenta intre succesul si insuccesul schimbarii?

editor — Tue, 27 May 2014 07:52:13 +0000

Ce face diferenta intre succesul si insuccesul schimbarii? editor Mar, 05/27/2014 - 09:52

Leading change - diferenta dintre esec si succes!

Traim vremuri tulburi si a face predictii pentru un viitor pe termen fie el si mediu este un risc foarte mare. Schimbarile vin una dupa alta peste noi, fie ca ne place sau nu. Viata nu te asteapta pe tine ca sa-ti dai seama ce vrei tu!

Ca si natie suntem mai inclinati la conservatorism. Ultimii 25 de ani sunt relevanti.

Ce ar fi de schimbat - se pune intrebarea?

Multe se pot schimba. De la cum ne cautam un job si pana la denumirile job-urilor de astazi si de maine. De la felul in care ne crestem copii si pana la felul in care mancam si ne hranim. De la felul in care ne gandim la viata si moarte si pana la valorile noastre intime.

A nu intelege ca viata se petrece in cicluri si este o sinusoida, inseamna sa fii oarecum analfabet social si cultural.

La fel cum a nu intelege ca succesul de astazi nu iti poate oferi succesul de maine este o lipsa de bun simt si strategie de business. Majoritatea patronilor sau a conducatorilor de companii isi doresc sa performeze din ce in ce mai bine, daca se poate neschimband nimic, inca 10 ani de-acum incolo.

Desi nu putem face predictii nici macar pentru ce se va intampla la anul. Sau luna viitoare!

Astfel ca a aduce schimbari produselor tale, de a cauta piete noi, oportunitati sau noi moduri de a motiva personalul, de a aduce valoare, nu este doar un moft, ci o indeletnicire permanata si pe termen lung.

Dat fiind turbulenta mediului politic, economic si social este necesar sa fii echipat astazi cu o calitate rara si extrem de pretioasa. Denumita agilitate.

O organizatie agila este o organizatie care adopta repede si usor schimbarile, pregatita intotdeana pentru orice. Are manageri responsabili, gata de actiune, disciplinati si cu initiativa, creativi si pregatiti mereu la schimbari.

Se naste intrebarea cand ar trebui sa facem schimbarile?

Raspunsul este invariabil acelasi: “Inainte de a nu fi prea tarziu!” Iar cand rezultatele companiei o iau la vale atunci sa stii ca este posibil ca“prea tarziu” sa fi venit! Pentru ca nu mai ai cash disponibil, pentru ca oamenii intra in criza si nu mai stiu pe ce sa puna mana mai intai.

De ce oamenii nu vor sa se angreneze in procesul de schimbare? De ce se opun? Din acelasi motiv pentru care le este frica. Frica de necunoscut, de ce s-ar putea intampla, de erori fatale si de ce nu chiar si de ridicol. Din acelasi motiv pentru care statul pe canapea la TV cu o bere si un castron de chipsuri este mai atractiv decat alergatul in parc.

Calitatea procesului de comunicare poate face diferenta intre succesul si insuccesul schimbarii. Iar comunicarea are valoare in raport direct proportional cu capacitatea ta de a gestiona emotiile si trairile tale interne in astfel de momente grele. Procesul necesita doua faze: una de intelegere a modului in care functioneaza oamenii si o a doua faza in care exersam ce am inteles in prima faza, ceea ce este mai dificil, sa recunoastem.

Procesul schimbarii este complex si amplu asa ca va invit la un seminar in care ceva mai pe larg, va voi prezenta de ce sa va feriti si cum sa abordati aceste procese: Leading Change - Diferenta dintre esec si succes.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1260