motivatie

Povestea unei muste motivate

editor — Tue, 10 Jun 2014 04:46:10 +0000

Povestea unei muste motivate editor Mar, 06/10/2014 - 06:46

A fost odata o musca, care, alaturi de alte cateva muste, zbura si bazaia intr-o camera de hotel, in timp ce camerista facea ordine, cu fereastra deschisa pentru a aerisi.

Ziua era insorita si cum se intampla de obicei, din cand in cand cate o musca iesea, alta intra, in timp ce musca noastra continua sa exploreze camera.
Odata ce isi terminase treaba, camerista inchise fereastra si iesi din camera.
Dupa un timp musca noastra simti nevoia de a lua un pic de aer: presimtind atmosfera primavaratica de afara, se indrepta cu hotarare catre spatiul albastru si ..BONK! Ceva s-a interpus intre ea si obiectivul sau.
'Cretino, nu vezi geamul? acum fereastra e inchisa', ii striga una din celelalte muste din camera.
Musca noastra nu era surda; pur si simplu, frecventase toate cursurile posibile de PTL, QTP, RSC, YYY, avea toate diplomele, certificarile aferente, si pastra o viziune foarte pozitiva asupra vietii.
In consecinta, desi putin ametita, raspunse cu vocea plina de convingere: "nu sunteti decat un roi de biete muste ratate, pline de credinte limitative, si asa-zisul vostru geam nu-i decat una din acestea. Lasati-ma in pace!"
De aceea, facu o analiza rapida a situatiei: stia unde se gasea (in camera) si avea un obiectiv clar (sa iasa afara), bine formulat si exprimat in termeni pozitivi; era cat se poate de SMART (Specific, Masurabil, Accesibil, Realistic si bazat pe Timp), era puternic motivata (intr-atat ca nu mai suporta o companie atat de pesimista), era absolut convinsa ca poate trece dincolo de fereastra (oare nu vazuse cu proprii ochi alte muste intrand si iesind putin mai inainte?) si a decis sa treaca la actiune masiva, implicandu-se total si hotarat.
Prin urmare, pornise cu toata energie, si…BONK!
'Cretino, dar nu ai auzit ce ti-am zis?'
'Nu! Terminati cu gandirea voastra negativista! Fiecare.. BONK! isi creeaza propria realitate…BONK!'
'Dar nu crezi ca-i in avantajul tau sa iei in considerare si alte alternative?'
'Glumiti! BONK! A asculta opiniile altora BONK! e sursa sigura de confuzie BONK! da nastere dubiilor BONK! si indeparteaza convingerile castigatoare BONK! BONK! BONK!
'Dar esti nebuna sau te prefaci?'
'Lasati-ma in pace BONK! Nu voi permite ca negativismul vostru BONK! sa ma impiedice BONK! sa-mi ating obiectivele BONK!
Intre timp, una dintre muste si-a dat sema ca se poate iesi foarte frumos printr-o fisura a usii …
'Hei, pe aici!' si una cate una iesira la soare!
Din interiorul camerei, bineinteles, continua sa se auda: BONK! BONK! Bonk! Bonk! Bonk! b…o…n..k!

-------

Nu cred ca pot fi acuzat de gandirea negativista sau de credinte limitative: intreaga mea activitate, si nu numai, in calitate de trainer sau coach, nu este decat un efort costant de a ma impulsiona pe mine si pe ceilati in a obtine realizarile cele mai mari, in a descoperi posibilitati nebanuite, in a accesa resurselor interioare de existenta carora suntem inconstienti.
Totusi, cand vad ca principalul mesaj care-mi caracterizeaza activitatea este distorsionat, simt nevoia de a ma impotrivi: mentalitatea care insista cu afirmatii gen 'believe & achieve', gen 'suntem zei care creeaza lumea', gen 'limitele exista numai in mintea noastra', gen 'daca gandesc intens un lucru legea atractiei i-l va aduce la mine', ma face sa cred ca in loc de oameni de succes nu va crea decat persoane dezamagite si frustrate.
Ar lua prea mult timp sa fac un discurs serios pe tema asta, dar eu cred ca in fiecare moment ar trebui sa exista un simt a realitati. Si ar trebui inteles ca a pastra o viziune deschisa si creativa asupra realitatii, a gasi o semnificatie pozitiva din punct de vedere emotional, nu inseamna o negare a acesteia.
Multe din informatiile ce se predau la unele cursuri 'motivationale' foarte la moda, chiar daca ascunse sub un jargon aparent stiintific, nu reprezinta altceva decat intoarcerea la gandirea magica a unui copil care trimite scrisori lui Mos Craciun urmand sa isi astepte cadourile.
Asadar, eu va invit sa va concentrati asupra posibilitatilor si nu asupra obstacolelor, dar asta nu implica negarea existentei lor, ci gasirea unei solutii creative pentru a le depasi.
Si in timp ce posibilitatile sunt mereu nelimitate, asta nu insemna deloc ca totul este posibil: traim pe Pamant, nu in filmele lui Walt Disney.
De aceea va sfatuiesc sa folositi cu incredere deplina toate tehnicile motivationale, dar nu lasati niciodata ca dorinta de a crede in ceva sa va orbeasca in fata realitatii.
Sau, folosind cuvintele unui geniu ca Isaac Asimov 'Trebuie sa avem mintea deschisa; dar nu asa de deschisa incat creierul sa cada jos...'

Un salut,
Bruno

P.S. Unii ar vrea sa stie ce s-a mai intamplat cu musca noastra...ei bine, ceva foarte interesant...

Musca noastra, intr-un moment de pauza printre un BONK! si altul, obosita si enervata de atatea lovituri nu-si dadu seama, ca odata intoarsa in camera, camerista redeschise fereastra.
Atunci cand dupa o noua incercare, se gasi libera in afara, incepu sa strige in gura mare:"Functioneaza! Functioneaza! Eram sigura ca voi invinge in cele din urma!"
De atunci, de fiecare data cand musca noastra se gaseste inchisa undeva, continua sa loveasca contra geamului, pana cand se va gasi un suflet bun care care va deschida fereastra. Nu stim cu precizie cat a durat perioada cea mai lunga de lovituri, dar stim ca musca noastra n-o duce prea rau, in afara unei usoare intoxicatii cu analgezice. Astfel cand nu e ocupata sa izbeasca cu capul contra geamurilor, tine seminarii de KIR-FT - o noua si revolutionara tehnica - pentru care pretinde sume exorbitante si in care aduce dramatica, dar exaltanta sa experienta drept dovada a eficacitatii cursurilor predate.
Si cum, nici o musca nu-i atat de cretina, incat sa nu gaseasca cel putin altele treizeci mai cretine decat ea dispuse sa o creada, si sa i plateasca certificarile si diplomele, face afaceri de aur!

Articol publicat pe Business-Edu.ro

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

musca

motivatie

viziune

obiective

SMART

gândire

convingeri limitatoare

Autor

Managerii nu fug de probleme. Fug de solutii!

editor — Thu, 05 Jun 2014 06:36:58 +0000

Managerii nu fug de probleme. Fug de solutii! editor Joi, 06/05/2014 - 08:36

« WOW! Problemele evidente si de care se plang majoritatea organizatiilor (timp, costuri, risipa, cresterea performantei, motivatie, satisfactia clientului etc) au o solutie reala si demonstrata. Nu trebuie decat sa fie aplicata! » - a fost prima reactie pe care am avut-o cand am inceput sa ma documentez mai profund despre metodologia LEAN (sau «miracolul japonez », asa cum i se spune, pe buna dreptate!).

[[{"fid":"2350","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"280","width":"280","style":"float: left; margin: 2px;","alt":"Ion Teohari","title":"Ion Teohari","class":"media-element file-default"}}]]Dupa ce am stat de vorba, insa, cu Ion Teohari, unul dintre putinii specialisti in LEAN si Six Sigma de la noi din tara, entuziasmul mi s-a mai ponderat. Nu pentru ca rezultatele pe care Lean le produce nu ar fi spectaculoase. Ci, pentru ca am inteles ca principiul « este o problema, dar de fapt nu credem ca este o problema » se pare ca se aplica si aici... Adica problema exista doar ca sa te plangi de ea, dar ea dispare cu desavarsire atunci cand apar solutii ce necesita, evident, efort si schimbare (nu de alta, dar nu trebuie sa fii un geniu ca sa iti dai seama ca aceleasi actiuni vor produce, inevitabil, aceleasi rezultate...)! Pentru ca da, a rezolva o problema presupune, mai intai, sa accepti ca ea exista !

Am putea spune, fara a generaliza, ca unii manageri nu se tem de probleme (iar asta nu este rau, dimpotriva), dar fug de solutii!

Luiza Pirvulescu : Spuneti-mi, va rog, cand si cum ati descoperit “miracolul japonez”? Ce “revelatii” ati avut pe masura ce ati invatat si aplicat principiile LEAN?

Ion Teohari :Miracolul japonez s-a conturat înca de când eram tânăr, când tot ce era japonez era similar cu calitatea, fiabilitatea și grija pentru detalii, indiferent că era vorba despre jucării, autoturisme, aparatură electronica sau echipamente industriale. Mai târziu am început să fac propriile comparații, să am acces la mai multe informații și să caut o explicație, dincolo de șabloane. Ca teorie, metodologie și cultură organizațională, Lean a apărut însă în preocupările mele acum circa 10 ani și de atunci nu încetez să descopăr noi și noi valențe. E complicat să faci lucrurile simplu, trebuie efort ca să îți ușurezi munca, trebuie să aloci timp dacă vrei să ai și timp liber, genul ăsta de ”paradoxuri” cu care ne întâlnim mereu și pe care nu le rezolvăm.

Citeste si articolul Concepte fundamentale Lean: valoarea adăugată și risipa

L.P. : Stiu ca deja ca ati scris o serie de articole legate de metodologia LEAN, insa mereu cautam o “definitie miraculoasa” care sa cuprinda exact esenta acesteia. Exista ?

I.T. :În ciuda tentației de a stârni interesul cu expresii spectaculoase, am să mă limitez la a spune că nu este vorba de miracole și nici de rețete de import, gata preparate și bune de aplicat. În spatele succeselor din proiectele Lean a stat în primul rând curajul de a accepta că în ceea ce faci ar putea exista risipe, activități inutile, lucruri pe care le faci degeaba. Apoi hotărârea de a identifica risipele de orice fel și puterea de a le elimina. Intr-o expresie concisă, oarecum dură, Lean înseamna să te uiți la ce faci, să vezi ce faci prost și să nu mai faci. Simplu ca expresie, dar greu de înghițit.

L.P. : Unii spun ca metodologia a fost creata pentru organizatiile japoneze, nu pentru cele romanesti. Are vreo importanta acest aspect? Cu siguranta organizatia romaneasca este diferita de cea japoneza, dar oare si problemele sunt diferite?

I.T. :Și dacă îi spui risipă, și dacă îi spui ”muda”, termenul japonez corespunzător, și aici și la antipozi, pierderile apar în același mod. Diferă evident modalitatea de a le percepe și aborda. După ce am fost zeci de ani țara lui ”Merge și așa”, în care toate cele erau ale tuturor, adică ale nimănui, e greu să le ceri oamenilor o schimbare profunda de mentalitate, pe termen scurt. Lean ca metodologie și-a demonstrat cu brio valențele, de zeci de ani. Acolo unde însă n-a produs efecte, n-a fost din cauza principiilor sau instrumentelor Lean. Acolo modelul japonez n-a funcționat pentru că nu au importat și japonezi. În ultimă instanță, oamenii fac diferența și în succese și în eșecuri.

L.P. : Care sunt cele mai spectaculoase rezultate pe care le-ati obtinut implementand LEAN intr-o organizatie romaneasca?

I.T. :Aici chiar putem folosi cuvinte de gen ”spectaculos”, pentru că am să vă dau un exemplu de proiect chiar foarte tare. Am lucrat într-un laborator de analize medicale (ca să vezi cum se aplică Lean peste tot) și am redus durata unui ciclu de efectuare a anumitor analize de la 6 ore la 3 minute și livrarea rezultatelor în aceeași zi, în loc de ziua următoare. O fi spectaculos ?

Citeste si articolul O poveste spusa Lean – Doamne dragute in halate albe

L.P. : In principiu, prin ce este diferita metodologia LEAN de alte tehnici de crestere a performantelor organizationale?

I.T. :Lean înseamnă să produci ceea ce își dorește clientul, la costul acceptabil de către acesta și să livrezi la momentul solicitat de client, toate acestea cu minimul de resurse posibil. Lean nu înseamnă structuri organizaționale speciale, nu înseamnă investiții în tehnologie, nu înseamnă proiecte uriașe. Poate fi apicat oriunde, oricând, de către oricine, cu un oarecare antrenament și cu o mare dorință de perfecționare. Aș spune că Lean ar trebui să fie fundamentul oricărui proiect de creștere, indiferent de natura lui.

Citeste si articolul Povesti Lean – Detectivul

L.P. : Exista ceva ce NU poate, totusi, sa faca metodologia LEAN pentru o organizatie?

I.T. :Lean funcționează ireproșabil ca metodologie de sine stătătoare, pentru eliminarea risipelor de orice fel. În foarte multe situații însă, chiar dupa eliminarea risipelor, se mențin probleme legate de variații mari, deranjante, ale unor indicatori sau parametri, ai unor produse sau procese. Pentru minimizarea variațiilor la ieșirea unui proces, complementar cu Lean se folosește metodologia Six Sigma. De altfel, în ultima vreme este prezentată din ce în ce mai frecvent metodologia Lean Six Sigma, o simbioza a celor două, cu rezultate foarte puternice. Probabil că mai sunt și alte lucruri pe care NU le rezolvă Lean, dar măcar să apucăm noi să îl aplicăm acolo unde chiar este util.

L.P. : Stiu ca, in ciuda faptului ca ea poate aduce beneficii extraordinare pe termen lung, duceti o adevarata lupta de convingere a factorilor de decizie din organizatii atunci cand va oferiti serviciile. De ce credeti ca se intampla acest lucru? Poate fi o vorba de o negare a problemelor, de slaba informare asupra acestui subiect, neincredere sau de teama de schimbare?

I.T. :Câte puțin din toate. Toți se plâng de probleme, toți sunt sufocați de lipsa de timp, nu prea mai au când să se informeze pentru că îi asaltează problemele de zi cu zi și în plus consultanța, dincolo de a fi o marfă de lux, are nevoie de încredere. Preponderent însă, este vorba despre mentalități și orgolii, mai mult sau mai puțin evidente. Dincolo de ”N-avem timp să ne facem timp” și de ”N-avem bani să facem economii”, care denotă și lipsuri reale dar și lipsă de receptivitate, e foarte greu pentru manageri să accepte că sunt lucruri care ar putea merge mai bine (ca să nu spunem că merg de-a dreptul prost), că sunt lucruri pe care nu le știu sau pe care le-ar fi putut face extrem de eficiente cu un pic de ajutor din afară.

Citeste si articolul De ce ar fi bine să fiți Lean? - 10 motive decisive

L.P. : Care sunt cele mai frecvente raspunsuri pe care le primiti? Cu siguranta, multe dintre acestea va si amuza.

I.T. :De regulă toată lumea este de acord că este foarte interesant, DAR…, și aici începe lungul drum al zilei către noapte.” Nu acum, avem alte priorități, și oricum nu am bugetat, și trebuie oricum să vedem despre ce este vorba în mod real, la noi oricum lucrurile merg bine, și nu cred că se aplică și în cazul nostru, mai vorbim…”

Sigur că metodologia Lean se poate aplica oriunde, în orice domeniu, dar se referă la specte general valabile, nu la cele specifice unui anume tip de activitate. Cu ani în urmă, unul dintre experții cu care trebuia să lucrăm într-un proiect, extrem de vexat, supărat pe viață în general și pe consultanți Lean în particular, a răbufnit : ”Ce, ati venit voi să mă învățați pe mine meserie ?”

L.P. : Replica dvs preferata pentru reticenta managerilor este “sa va fie somnul LEAN si visele Six Sigma”. Cat timp credeti ca vor mai “dormi” organizatiile din Romania?

I.T.:Adevărul este că nu dorm toate, sunt mulți manageri care au început să realizeze că trebuie făcut ceva. Pentru ceilalți însă, cât timp vor continua să doarmă, performanța va fi doar un vis.

Citeste si articolul Despre cum risipim economia sau economisim risipa

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

743

Ce se ascunde in spatele demotivarii si cum reincepi sa actionezi

editor — Tue, 06 May 2014 09:32:18 +0000

Ce se ascunde in spatele demotivarii si cum reincepi sa actionezi editor Mar, 05/06/2014 - 11:32

Demotivarea este unul dintre factorii cei mai nocivi pentru o organizatie sau pentru o persoana care doreste sa isi atinga obiectivele.

In practica de coaching alaturi de clientii mei am observat cateva cauze care explica demotivarea si implicit productivitatea scazuta cu care se asociaza. Uneori demotivarea, lipsa de energia pe care clientii o simt cand e momentul sa lucreze la un proiect e un semn ca se indeparteaza de drumul lor, ca investesc intr-o zona care pe termen lung nu ii va ajuta sa creasca si sa invete. Odata clarificat acest aspect, pentru acestia incepe o noua etapa, una de descoperire, in care renuntarea la comportamente familiare si asumarea de riscuri face parte din peisaj. Claritatea dobandita, faptul ca au descoperit intr-adevar ce vor sa faca, le readuce motivatia si ii inarmeaza cu energie pentru a face eforturile necesare atingerii obiectivelor.

Exista insa si cazul celor care sunt demotivati si tot amana sa inceapa lucrul la proiecte care le sunt dragi, la care viseaza, care odata implementate le-ar aduce satisfactii. Pare paradoxal sa nu faci nimic pentru ceea ce iti doresti cu ardoare, dar in realitate se intampla foarte des. Cei mai multi dintre clientii care apeleaza la coaching, cu o astfel de situatie se confrunta.

Uneori rezolvarea pentru acestia vine din a-si schimba modul in care lucreaza. Spre exemplu, aleg sa dea dovada de mai mult curaj si incep sa fie congruenti cu ceea ce sunt, sa se exprime in relatiile cu ceilalti asa cum sunt si nu cum cred ei ca ceilalti asteapta sa fie. Isi depasesc barierele de perfectionism si accepta ca e omeneste sa faca greseli. Si descopara ca, paradoxal, greselile nu inseamna nicidecum sfarsitul carierei sau pierderea stimei si admiratiei celorlalti cum credeau, ci sunt drumul cel mai scurt catre atingerea obiectivelor atunci cand inveti din ele.

Mai exista si categoria celor care se declara demotivati si tot amana sa se apuce de un proiect de vis care le-ar putea schimba viata in bine. In realitate demotivarea acestora este o frica uriasa care le spune ca nu merita sa aiba acel vis. Ca nu sunt suficient de buni pentru a-l duce la bun sfarsit, ca o sa esueze. Sunt altii mai destepti ca ei, cu mai multa experienta, de mai mult timp in piata, evident mai bine echipati sa aiba succes… Frica ii paralizeaza si nu mai fac nimic… Doar viseaza si traiesc cu frustrare si vinovatie. Vinovatia de a nu face nimic, desi chinuitoare, e insa mai usor de suportat decat frica de a incerca. Pentru astfel de cazuri, o alta solutie decat a incepe si a actiona nu am cunostinta sa existe… Inactiunea atrage inactiune, la fel cum actiunea aduce cu sine actiune. Vorba proverbului „pofta vine mancand”…

Si ca tot am pomenit mai sus de actiune, poate va ma amintiti de forta de rezistenta, despre care am invatat in scoala, la fizica. Din cate am observat, de multe ori, ca sa nu zic de fiecare data, isi face simtita prezenta si in cazul celor care intentioneaza sa isi atinga obiectivele. De-a lungul procesului, la un moment dat simt ca nu mai au motivatie sau inspiratie sau nu e momentul potrivit sa se reapuce de treaba, sau trebuie sa termine ceva neimportant, in general e ceva ce ii retine… Trec prin stari de plictiseala, apatie, asociate cu lipsa oricarui interes de a face ce e nevoie sa faca. Din nou, solutia care ii poate scoate din starea asta are legatura cu a actiona. Imi amintesc ce ne spunea unul dintre profesorii de sport, acum multi ani: „Cel mai important pas ca sa sa ajungi sa faci sport, e sa iti pui primul adidas in picioare.” In felul asta invingi rezistenta… In plus, rezultatele pe care le obtii actionand vor fi cu siguranta mai mult decat obtii stand si filozofand pe tema „lipsei de chef”.

Din experienta mea, pentru cei care au proiecte sau obiective pe care intr-adevar doresc sa le atinga, odata ce se pornesc sa actioneze si sa construiasca, nu doar ca ideile bune incep sa apara, dar se deschid usi, intalnesc oameni care stiu sau detin exact acel ceva de care au nevoie. Lucrurile incep sa functioneze usor, pentru ca sunt pe calea cea buna.

Dar mai intai de toate, trebuie sa depaseasca starea de demotivare! Si aceasta poate fi depasita! Cu pasul asta, incepe totul…

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

1036

Training și dezvoltare în noul mileniu - perspective ale angajaților

editor — Mon, 24 Mar 2014 20:38:19 +0000

Training și dezvoltare în noul mileniu - perspective ale angajaților editor Lun, 03/24/2014 - 21:38

“Update” și “upgrade” - termeni pe care îi folosim astăzi în mod curent în tehnologie, se aplică la fel de pertinent domeniului dezvoltării personale și profesionale într-o lume care se schimbă permanent și își îmbogățește exponențial conținutul.

Competențe și formare profesională – cu ce scop?

Potrivit sondajului Kelly Global Workforce Index (KGWI) din 2013, majoritatea angajaților (57%) declară că motivația principală pentru care aleg un program de training/dezvoltare este "posibilitatea de promovare în cadrul companiei actuale". Alți 47% citează posibilitatea de a lucra la o altă firmă, în vreme ce 42% au în vedere schimbarea domeniului de activitate. Contrar stereotipurilor, generația “milenară” este cea mai motivată de dorința de a avansa la locul de muncă prezent.

Este încurajator să vedem că cea mai mare parte a angajaților doresc să își dezvolte cariera în același mediu profesional și nu intenționează să schimbe angajatorul doar de dragul schimbării. Angajații nu se tem de loialitate, dimpotrivă, ei sunt dispuși să rămână “la datorie” și să dea tot ce au mai bun, atâta timp cât primesc șansa de a crește și de a-și împlini potențialul. Vestea bună pentru angajatori este că trainingul poate deveni un instrument esențial de retenție a capitalului uman, o investiție strategică cu impact major asupra rezultatelor de business și asupra competitivității.

Trainingul la mare căutare în rândul angajaților din lumea întreagă

Raportul KGWI arată că 60% dintre lucrători la nivel mondial "urmăresc în mod activ (23%) sau iau în considerare (37%) continuarea studiilor sau înscrierea într-o formă de training”. Cea mai puternică nevoie de formare și dezvoltare profesională se remarcă cu precădere în economiile în curs de dezvoltare. Rusia se află în fruntea clasamentului la capitolul "planuri de training", cu un covârșitor procent de 92%. Cea mai mică cerere de programe de formare se înregistrează în Franța, Luxemburg, Statele Unite și Elveția.

Din punct de vedere al domeniilor profesionale, nevoile cele mai importante de formare și dezvoltare sunt în matematică, inginerie și IT, în timp ce angajații din știință, sănătate și educație sunt cel mai puțin interesați de instruire suplimentară.

Învățarea la locul de muncă – cea mai populară formă de training

Experiența și competența sunt mai presus de calificările formale! Din studiul KGWI aflăm că o majoritate însemnată a angajatilor (70% din respondenți) consideră formarea la locul de muncă drept cea mai bună metodă de învățare. A doua pe lista preferințelor este "educația și formarea profesională continuă", menționată de 58% dintre intervievați, iar "certificările profesionale" se situează abia pe locul trei (31%). Din nou, generația tânără se arată cea mai dornică de a primi training din partea angajatorului.

Numeroase studii susțin ideea că învățarea la locul de muncă este cea mai eficientă formă de training. Angajatii învață practicând și câștigă în același timp un salariu, apoi au șansa de a dezvolta competențe care vor avea aplicabilitate directă în munca lor (și care, de multe ori, nu se învață în școală). Trainingul “on-the-job” (OJT) a fost corelat cu creșterea productivității angajaților (cu până la 16 la sută, potrivit unui studiu efectuat de Biroul Național de Cercetări Economice din SUA), îmbunătățirea moralului, a lucrului în echipă și a nivelului de loialitate față de companie. Nu în ultimul rând, trainingul informal implică un cost redus pentru angajator și poate fi folosit cu succes chiar de către companii mai mici, care nu dispun de bugete de formare.

Cum abordăm formarea profesională a angajaților

Trainingul a devenit o necesitate de bază și un factor cheie al succesului pentru angajat și angajator deopotrivă. Ce pot face companiile pentru a valorifica la maxim inițiativele de formare și dezvoltare a personalului? Iată câteva idei:

Construiește o cultură de învățare și dezvoltare continuă.
Încurajează-ți angajații să își gestioneze autonom formarea profesională, ajutându-i să își identifice propriile nevoi/obiective de carieră și să elaboreze planuri individuale de învățare.
Privește trainingul ca pe un instrument-cheie de retenție.
Asigură-te că programul de formare are obiective concrete și realizabile pentru angajat.
Aliniază inițiativele de instruire la obiectivele strategice generale ale companiei.
Analizează nevoile operaționale și identifică decalajele de competențe și cunoștințe.
Stabilește criterii de succes și re-evaluează regulat programele de training.
Apelează la o mare varietate de metode de formare și dezvoltare, adecvate diferitelor situații și stiluri de învățare.
Investește în formatori interni prin cursuri de tip “train-the-trainer”.
Colaborează cu furnizor extern de servicii de training, care îți poate pune la dispoziție o multitudine de resurse și un nivel ridicat de expertiză în domeniu (nedisponibil in-house), aducând în plus beneficiul reducerii costurilor și riscurilor.

Date furnizate de Kelly Global Workforce Index (KGWI), studiu anual internațional asupra angajaților realizat de Kelly Services.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

training

dezvoltare personala

dezvoltare profesionala

Autor

Tiparele de gandire si comunicarea

editor — Tue, 18 Mar 2014 20:31:48 +0000

Tiparele de gandire si comunicarea editor Mar, 03/18/2014 - 21:31

In fiecare zi intalnim oameni cu care comunicam, fie ca este vorba de clienti cu care avem de incheiat tranzactii, fie ca discutam cu oameni pe care dorim sa-i angajam sau de colegi pe care dorim sa-i motivam.

Cunoasterea si intelegerea tiparului de gandire si a comportamentului celor cu care interactionam fac comunicarea mai usoara si mai eficienta. Pentru a exemplifica un anume tipar, vom raspunde la cateva intrebari:

Care sunt comportamentele asociate diferitelor tipare de gandire?

Cum recunoastem un tipar intr-o conversatie?

Unde putem folosi tiparele identificate? La ce ne ajuta?

Putem anticipa comportamentele oamenilor in functie de modelul de gandire?

Stim cu totii ca motivatia este cea care ne face sa actionam in diverse situatii, in functie de nivelul, sursa, directia acesteia.

Referindu-ne acum la directia motivatiei sau sensul acesteia, tiparul in discutie pot fi persoane de tipul "toward" sau "catre" sau persoane de tipul "away from" sau " se indeparteaza de".

Acestea sunt extremele categoriei, oamenii pe care ii intalnim zi de zi pozitionandu-se in interiorul acestor categorii, de obicei mai mult spre una sau alta dintre extreme.

Persoanele de tipul " catre":

raman focusate pe obiective
gandesc in termeni de obiective de atins
sunt motivate sa aiba, sa obtina, sa realizeze, sa atinga un nivel
intampina dificultati in a recunoaste ce trebuie evitat

Persoanele de tipul "se indeparteaza de" :

identifica cu usurinta ce anume trebuie evitat
stiu de ce ar trebui sa se fereasca, ce ar fi bine sa elimine, ce nu doresc sa se intample
se simt motivate la aparitia unei probleme care trebuie rezolvata
pot avea dificultati in a ramane focusate asupra obiectivelor
se deconecteaza usor de la obiective pentru a rezolva probleme aparute intre timp

Cum recunoastem aceste tipare?

Tipul " catre" vorbeste despre:

ce va obtine, ce va castiga, ce va realiza
ce va avea in mod concret
includerea, implicarea persoanelor, a lucrurilor

Tipul " se indeparteaza de" vorbeste despre:

situatii de evitat, de ramas la distanta
situatii de eliminat
excluderea unor persoane, lucruri

In functie de tiparul identificat, limbajul adaptat fiecarei tipologii poate asigura succesul comunicarii.

Astfel, un limbaj potrivit poate include:

cuvinte de tipul < obtine, are, realizeaza, atinge, include> pentru tipul " catre"
cuvinte de tipul < evita, pastreaza distanta, elimina, a nu avea, a nu vrea sa se intample, exclude> pentru persoana de tipul " se indeparteaza de"

Ceea de descoperim in legatura cu tiparul de gandire se poate folosi atat in management cat si in vanzari sau marketing astfel:

In management:

Persoanele " catre" sunt motivate de lucruri si situatii in care au obiective concrete de atins, astfel incat sa fie nevoie sa construiasca o strategie de atingere a obiectivelor respective.

Managerii ii pot motiva pe acesti oameni prin trasarea unor obiective explicite, directe de tipul: “ Vei obtine un bonus daca vei termina lucrarea maine seara”.

Persoanele “ se indeparteaza de” sunt motivate cand au situatii de evitat sau de eliminat. Se simt energizati de dificultatile pe care trebuie sa le depaseasca. Pot fi motivate de catre manageri prin obiective de tipul “ Vom pierde contractul daca tu nu vei face asta!”

In zona de vanzari si marketing:

Persoanele “ catre” raspund pozitiv si foarte probabil vor cumpara pentru ceva concret ce pot obtine urmare tranzactiei. De exemplu, vor cumpara o masina pentru o reducere de taxa de care ar beneficia, astfel economisind bani sau ar fi interesati despre cat si ce vor putea transporta cu masina pe care ar dori sa o cumpere.

Persoanele de tipul “ se indeparteaza de” vor cumpara mai probabil pentru ceea ce ar evita cumparand bunul respectiv. De exemplu, vor fi foarte interesati sa achizitioneze un produs pentru care nu ar avea de platit taxe, evitand astfel costuri suplimentare.

Aceste tipare sunt doar cateva din ceea ce reprezinta profilul unei persoane. Afla aici mai multe detalii: 8 Minutes Interview.

Articol preluat de pe blogul Mind Master.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

1192

Leadership sau Learnership?

editor — Wed, 05 Mar 2014 05:13:14 +0000

Leadership sau Learnership? editor Mie, 03/05/2014 - 06:13

Liderul e responsabil de procesul de invatare din organizatie!

Pana unde este un angajat responsabil de invatare?

Cat de mult este dator managerul fata de echipa sa in procesul de invatare?

Si, mai ales, unde incepe si unde se termina procesul de invatare si de dezvoltare la locul de munca?

Va propun astazi sa ne gandim putin la “learnership”.

Conceptul de “learnership”* este vazut ca un amestesc de leadership si invatare unde responsabilitatea pentru invatare si pentru conducere este difuzata in mod progresiv de la nivel central catre o masa mai numeroasa de membri din cadrul organizatiei, care devin cu totii implicati in procesul de invatare, uneori conducand, alteori urmand intentiile celorlalti, dar intotdeauna cu atentie sporita pe alcatuirea complexa a mediului organizational care incurajeaza invatarea.

Learnership-ul este din in ce mai des asumat mai ales in programele educationale ample desfasurate de organizatii internationale in tarile emergente din Africa. In intelesul general al termenului, learnership-ul reprezinta acel cumul de responsabilitati, abilitati si competente, care incurajeaza invatarea si care conving si responsabilizeaza asupra necesitatii invatarii pe termen lung.

Nu imi propun sa delimitez acum cele doua concepte, ci sa va invit sa reflectati cateva minute asupra asemanarilor dintre acestea, deosebirilor si mai ales limitelor lor de functionare si necesitate intr-o echipa.

Cand e necesar learnership-ul?

Rolul “learnership-ului” este sa implice permanent echipa in cautarea motivatiei pentru invatare si sa inteleaga procesele care incurajeaza si sprijina acea invatare.

O echipa in care functioneaza un tip de leadership care include notiunea de learnership, membrii vor fi mai receptivi la a invata aspecte noi, la a creste gradul de cunoastere si de expertiza in domeniul lor. Cea mai frecventa situatie in care este necesar un altfel de leadership este aceea a schimbarii, a modificarii directiei de functionare a unei organizatii, a implementarii unor noi procese, a restructurarii, si exemplele pot continua.

Cat de mult din invatare isi asuma liderul?

A responsabiliza echipa asupra importantei invatarii pentru dezvoltarea personala este esential pentru evolutia ei. Insa un lider nu este singurul responsabil de acest aspect. Learnership-ul este despre asumarea responsabilitatii la toate nivelurile de management, pentru o implicare constanta si echilibrata si pentru un interes sustinut pentru cultura de invatare. Primul aspect la care m-am gandit scriind acestea a fost “peer education”. ”Peer education” este un tip de educatie care presupune lucrul in echipa, schimbul de informatii si expertiza intre colegi, fara sublinierea unui statut de “profesor” sau de “antrenor”. Acest “peer education” este de asemenea un mod esential pentru a facilita accesul membrilor unei echipe la cunostintele comune, la impartasirea de observatii si concluzii personale. Crearea unui context comunicational eficient este esential si consider ca intra intr-adevar in atributiile unui lider sa se preocupe de buna functionare a acestui tip de educare intre membrii echipei. Insa learnership-ul nu este numai atat.

Unde se termina learnership-ul si unde incepe leadership-ul?

Lucrul cu o echipa nu este numai despre responsabilizare. Cand un manager are mai multa experienta in domeniul de activitate al echipei sau cunoaste obiectivele stabilite de managerii sai si le intelege pe acestea, este de datoria sa sa alinieze eforturile echipei potrivit cu acestea si sa valorifice adecvat si eficient cunostintele sale. Insa consider ca raspunsul la aceasta intrebare apartine fiecarui lider si echipei din care face parte.

Organizatiile care incurajaza invatarea, valorizeaza eforturile membrilor lor au nevoie neaparat de lideri care sa inteleaga nevoile, obiectivele si sistemele de functionare ale echipelor si sa contribuie la dezvoltare cu toate resursele pe care le au la dizpozitie. “Learnership-ul” nu este un instrument, ci este un concept, un mod de functionare si organizare a proceselor care sa incurajeze invatarea, sa implice echipa si sa faciliteze accesul acesteia la invatare.

*asa cum a fost el descris de Ray W. Cooksey, in lucrarea “Learnership in complex organizational textures”

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

324

14 semne ca ai un EQ bine dezvoltat

editor — Fri, 24 Jan 2014 01:18:16 +0000

14 semne ca ai un EQ bine dezvoltat editor Vin, 01/24/2014 - 02:18

Atunci cand vorbim despre succes, IQ-ul si etica in munca sunt importante, dar acestea nu sunt singurele care conteaza. Inteligenta emotionala – modul in care ne controlam emotiile – ne poate influenta foarte mult succesul si fericirea.

Daniel Goleman, parintele inteligentei emotionale, este de parere ca “un om inteligent emotional este increzator in fortele proprii si isi urmeaza idealurile, adaptabil si flexibil.” El sustine ca exista cinci compotente ale inteligentei emotionale: constiinta de sine, autoreglarea, motivatia, abilitatile sociale si empatia.

Potrivit huffingtonpost.com, exista 14 modalitati prin care ne putem da seama daca avem sau nu o inteligenta emotionala suficient de bine dezvoltata:

1. Esti curios cu privire la oamenii pe care nu ii cunosti

Iti place sa cunosti oameni noi si sa pui intrebari? Acest lucru denota empatie, parte componenta a inteligentei emotionale.

2. Esti un lider bun

Talentul, etica in munca, ambitia, alaturi de inteligenta emotionala sunt calitatile oricarui lider. Goleman afirma pentru Harvard Business Review ca “inteligenta emotionala este un factor decisiv in productivitatea profesionistilor.”

3. Iti cunosti punctele forte si punctele slabe

O persoana cu inteligenta emotionala este sincera cu ea insasi, isi cunoste calitatile si defectele. “Daca stii la ce esti bun si ai incredere in tine, poti lucra cu acest lucru si vei avea succes.”, sustine Goleman.

4. Stii cand sa fii atent

Abilitatea de a te concentra si de a evita tot ceea ce te distrage de la munca ta este marele secret al inteligentei emotionale. “Capacitatea de a te concentra la teme in timpul scolii, puterea de a abandona jocul pana termini ce ai de facut, in copilarie, iti arata daca vei avea sau nu succes pe plan financiar la maturitate. Astfel, iti poti invata copiii sa ramana atenti la ceea ce au de facut.”, considera Goleman.

5. Cand esti suparat, stii cauza

Un aspect important al auto-cunosterii este capacitatea de a recunoaste de unde provin emotiile, de a le recunoaste atunci cand apar si de a sti, atunci cand esti suparat, care este cauza. Persoanele inteligente emotional isi analizeaza emotiile si efectul pe care acestea il au asupra lor.

6. Te intelegi cu multe persoane

“A avea relatii care sa te implineasca este un semn al inteligentei emotionale”, afirma Goleman.

7. Vrei sa fii o persoana cu moralitate

Daca esti o persoana care isi doreste sa actioneze conform unor principii etice puternice, atunci probabil ai un nivel de EQ ridicat.

8. Ii ajuti pe cei din jurul tau

Este bine ca, din cand in cand, sa nu te mai gandesti la tine si sa-i ajuti si pe cei din jurul tau. Compasiunea este o componenta cruciala a EQ.

9. Poti citi limbajul corpului unei persoane

Abilitatea de a deduce cum se simt ceilalti dupa expresia fetei lor este o alta parte importanta a EQ.

10. Treci peste un esec cu usurinta

Oamenii care au un coeficient de inteligenta ridicat stiu ca cel mai important lucru este sa mergi mai departe, indiferent de obstacole sau de esecuri. Acestia privesc esecul ca pe un dar, fiind recunoscatori pentru acesta, invatand din greseli si trecand repede mai departe.

11. Judeci corect caracterul unei persoane

Intuitia ta nu da niciodata gres!

12. Ai incredere in gusturile tale

Daca ai incredere in tine si in emotiile tale, nu ai niciun motiv sa nu iti asculti vocea interioara care iti spune incotro sa mergi.

13. Intodeauna te-ai motivat singur

In copilarie erai ambitios si muncitor, chiar daca nu primeai vreo recompensa? Daca te motivezi singur si iti indrepti atentia si energia pentru a-ti urmari idealurile, probabil ai inteligenta emotionala.

14. Stii cand sa spui Nu

Oamenii care au inteligenta emotionala pot tolera stresul mai usor, isi controleaza emotiile si stiu cand sa spuna “nu” unor lucruri pe care nu vor sa le faca.

Inteligenta emotionala este o calitate de baza in viata oricarei persoane. Aceasta se dezvolta inca din copilarie, pe tot parcursul vietii.

Mai multe despre importanta inteligentei emotionale si modul in care aceasta se poate dezvolta puteti citii in cartile lui Daniel Goleman si pe blog-ul sau, danielgoleman.info.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

inteligenta emotionala

Autor

240

10 ganduri care sa te motiveze

editor — Fri, 10 Jan 2014 09:06:31 +0000

10 ganduri care sa te motiveze editor Vin, 01/10/2014 - 10:06

Pentru a reusi in viata, in cariera si in afaceri, ai nevoie (si) de motivatie, indiferent de stadiul in care te afli. Ai nevoie de un imbold ? Gurul Omar Periu propune pentru site-ul inc.com 10 ganduri care sa te motiveze pe parcursul dezvoltarii tale profesionale.

Incearca sa aplici in viata ta aceste sfaturi si, cu siguranta, te vor motiva si te vor ajuta sa realizezi tot ceea ce ti-ai propus :

- Motivatia inseamna sa alegi sa faci ceva ce ai prefera mai degraba sa nu faci. Inseamna sa prinzi curaj si sa incerci lucruri noi. In acest fel te dezvolti ca si persoana. Tocmai din acest motiv, oamenii lipsiti de motivatie nu ajung nicaieri.

- Multi oameni vor sa-si imbunatateasca situatia in care se afla intr-un moment sau altul. Insa foarte putini isi asuma responsabilitatea de a se automotiva pentru a face o schimbare.

- Oamenii amana mereu ceea ce nu vor sa faca si cauta modalitati sa scape de munca care nu le face placere, folosindu-se de scuze, precum: Azi ma voi organiza; maine voi da acele telefoane dificile.

- Motivatia vine din modul in care iti controlezi mintea si emotiile. Daca nu esti stapan pe situatie, atunci iti vei trai viata intr-o surda disperare.

- Cele mai depresive si demotivante propozitii sunt cele care incep cu : Intr-o zi, o sa… Cel mai bun moment pentru a incepe sa faci ceva este ACUM.

- Daca esti coplesit de ganduri negative, retrage-te intr-un loc linistit si petrece timp analizandu-ti gandurile. Inlocuieste acele ganduri cu afirmatii pozitive, meditatie si rugaciuni.

- Pentru a avea rezultate mari, pune-ti intrebari mari. De ce vreau sa fiu milionar? suna mult mai motivant decat Cum as putea sa-mi castig painea?

- Stabileste-ti idealuri care nu doar te entuziasmeaza, ci care sa te si sperie putin. Acestea iti vor intari asa-numitul muschi al motivatiei.

- Oamenii nu actioneaza deoarece le este frica de esec. Dar daca nu actionezi, esecul este sigur. Asa ca, ce ai de pierdut? Actioneaza !

- Poti sa ai tot ceea ce iti doresti in viata, insa nimeni nu o sa-ti ofere acel lucru pe tava. Orice lucru de valoare trebuie sa fie castigat !

Tu esti stapanul vietii tale. Trebuie sa te motivezi singur si sa-ti doresti mai mult de la viata, sa gandesti “inalt”, sa vrei si sa-ti depasesti limitele. Dupa cum spune si Ghandi, indiferent cat de marunt este lucrul pe care il faci, conteaza sa il faci! Succes !

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

depaseste-ti limitele.

Autor

240

De ce invatam?

editor — Fri, 12 Jul 2013 07:52:04 +0000

De ce invatam? editor Vin, 07/12/2013 - 09:52

Unul din factorii motivationali esentiali in procesul de invatare - indiferent de natura lui - se regaseste chiar in cuvantul folosit, "motivatie". Suntem determinati sa investim efort in procesul de cunoastere daca avem motive sa facem acest lucru.

Ne simtim confortabil si "cu energia sus" cand stim de ce ne aflam in sala de curs si de training si, mai ales, cand stim ca raspunsul la aceasta intrebare vizeaza propriile noastre dorinte, valori, obiective.

Obiectivele de invatare sunt catalizatorii care ne fac sa dam randament, sa depundem efort de cunoastere. Cu cat ele sunt mai apropiate de ceea ce ne dorim, de asteptarile, intentiile si proiectele noastre, cu atat si interesul nostru, si efortul nostru, vor fi mai temeinice.

Exista numeroase criterii de clasificare a obiectivelor de instruire.

Voi vorbi, in aceste randuri, de un tip de clasificare pragmatic, care are in vedere ceea ce va folosi participantul din procesul de invatare dupa ce acesta s-a incheiat.

Astfel:

Obiectivele de atitudine (sau de constientizare) sunt cele care asuma faptul ca participantul (de exemplu un angajat) isi va schimba perspectiva asupra unui aspect, a unei tematici etc. In urma unui proces de invatare care isi propune acest lucru un angajat va deveni, spre pilda, familiarizat cu o viziune generala a organizatiei din care face parte, a proiectului nou pe care l-a inceput, a echipei in care urmeaza sa se integreze etc.

"...Participantii vor fi capabili sa inteleaga rolul organizatiei noastre in domeniul IT"

Obiectivele de cunostinte au ca scop ca, la finalul unui proces de instruire, participantii sa aiba deja niste informatii pe care sa fie capabili sa le recunoasca si sa si le reaminteasca la momentul potrivit. Tocmai pentru ca acestea sa poata fi evaluate corect e bine de stiut ca verbe care trimit la chestiuni subtile, greu masurabile, nu sunt de folosit cand se formuleaza obiective de cunoastere (astfel de cuvinte sunt "a sti", "a cunoaste", spre deosebire de "a enumera")

"...Participantii vor fi capabili sa enumere principalele functii ale sistemului de comanda Y"

Obiectivele de aptitudine presupun un nivel la care participantul trebuie sa si aplice cunostintele deja avute. Cu alte cuvinte, sa faca efectiv ceva cu acestea intr-un context dat, sa le foloseasca intr-un anumit fel cu un scop bine delimitat.

"...Participantii vor fi capabili sa utilizeze functiile sistemului de comanda in contextul X"

In sfarsit obiectivele comportamentale presupun deja o asumare, o internalizare a tuturor celorlalte. Participantul isi modifica, isi adapteaza felul de a se purta in functie de asimilarea acestora. Ele ii intra in rutina, devin atutomatisme in sensul bun al acestor cuvinte.

"...Participantii vor fi capabili sa respecte toate instructiunile si reglementarile din codul de procedura"

Prin urmare primul obiectiv urmareste o deschidere spre un numit domeniu sau spre o anumita sfera de activitate. Al doilea asuma o inglobare a informatiilor esentiale pe care le presupun acestea. Al treilea presupune deja o folosire a acestora intr-un context de actiune, o aplicare, o instrumentare a lor. In sfarsit ultimul obiectiv le include pe toate celelalte intr-un mod "rotund", si se refera la stadiul in care deja cunostintele si folosirea acestora in mod eficient devin parte din comportamentul participantului.

O provocare a invatamantului romanesc formal, spre pilda, este aceea ca se cantoneaza excesiv pe nivelul cumulativ, de inglobare a cunostintelor ( listare, enumerare, redare), ignorand treapta urmatoare (ce facem cu ceea ce am aflat). Tot despre o provocare putem vorbi si in diverse procese de training in care se pune accentul pe obiectivele de pe al treilea nivel fara sa se cimenteze foarte bine cel de-al doilea (multa practica, aplicare, dar a ce?).

(Manualul trainerului profesionist, Robert H. Vaughn, ed. CODECS, 2008)

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

Cand si de ce se abuzeaza de practica in training?

editor — Fri, 05 Jul 2013 08:33:34 +0000

Cand si de ce se abuzeaza de practica in training? editor Vin, 07/05/2013 - 10:33

Una dintre cele mai des intalnite promisiuni ale furnizorilor de training pentru eventualii clienti doritori este “acest program contine multa practica”.

Daca ne gandim la faptul ca invatarea pentru adulti face parte dintr-un proces de formare pe tot parcursul vietii si el este strans legat, adesea, de contextul vietii profesionale, atunci acest lucru face sens. Dobandesti niste competente pentru a le putea aplica in contexte reale; si, desigur, simulari - in spatiul sigur, controlat, al salii de training - ale felului in care pot fie ele aplicate eficient si corect, sunt binevenite.

Dar mai poate exista si un alt motiv pentru care se pune cu deosebire accentul pe partea practica in training.

Invatarea pentru adulti asuma implicit ideea alegerii. Spre deosebire de copilul care traverseaza procesul de formare in cadrul unei forme de studiu obligatorii (scoala), adultul decide sa se perfectioneze, sa evolueze, sa isi imbogateasca abilitatile si bagajul de informatii.

Or, pe o piata (orice piata) cu numerosi furnizori de programe de invatare, ideea marketarii acestor servicii devine imperativa. Studiul, educatia, trebuie sa fie cat mai pe placul celui care face alegerea pentru a se crea un schimb reciproc avantajos.

Si, pentru (cei mai?) multi participanti la traininguri, momentele de practica sunt mai digerabile. Venind, cei mai multi dintre noi, dintr-un sistem de invatamant inca rigid, formal, non-interactiv, autoritarist, invatarea relaxata, dinamica uneori la propriu (daca ne gandim la aplicatii care presupun folosirea corpului, deplasarea prin sala de curs), este o gura de aer proaspat.

Nimeni nu se simte confortabil sa asculte lungi prezentari-monolog, monotone, eventual venite dinspre partea unui vorbitor neinspirat si lipsti de carisma. Si nici creierul nu ne ajuta in acest sens, capacitatea noastra de concentrare nefind infinita.

Prin urmare este bine sa existe practica in procesul de training, nimeni nu se indoieste de asta.

Provocarea consta in motivatia includerii ei si in raportul dintre aceasta si partea teoretica-explicativa.

Alege trainerul sa aplice, spre pilda, jocul de rol? Ii foloseste aceasta metoda? E constient de avantajele si dezavantajele sale? Daca vorbim de un training de vanzari este o aplicatie binevenita. Aceasta cu conditia ca participantii sa nu ramana cantonati excesiv in imperativul (autoimpus sau inconstient) “performantei artistice”, uitand astfel care este focusul real.

Si exemplele pot continua.

Robert H. Vaughn explica, in acest sens, ca “toate tehnicile de simulare practica necesita in prealabil o anumita instruire de imbogatire a cunostintelor. De asemenea este nevoie de o analiza post-exercitiu. A nu face decat o simulare, nimic mai mult, este lipsa de eficacitate.[…] nimic nu este atat de folositor ca o teorie buna, dar oamenii inteleg teoria doar cand incep sa o aplice. Tocmai acesta este rolul unei simulari: sa le dea cursantilor posiblitatea de a aplica un set de aptitudini sau cunostinte complexe”.

In concluzie:

Practica in training este fundamentala. Ea le ofera participantilor ocazia sa aplice, intr-un cadru controlat, ceea ce invata.

Practica nu este distractie sau joaca. Ea nu trebuie folosita pentru a momi participantul sa aleaga un curs spre deosebire de altul mai mai teoretic (adica – poate – mai greu de parcurs).

In multe situatii teambuildingurile sau diverse proiecte de training de dezvoltare personala abuzeaza de nevoia cursantilor de a se simti (si) bine (nu doar stimulati intelectual) si folosesc aplicatiile pe post de pastila de relaxare, de amuzament.

Practica este necesara in conditiile in care aplicatiile sunt corelate cu obiectivele de invatare.

Si, esential, atunci cand sunt urmate de o analiza a experientei respective. Practica fara debriefing si suport teoretic este doar o modalitate abuziva de a distra clientul care alege sa plateasca pentru un serviciu de invatare.

(Manualul trainerului profesionist, Robert H. Vaughn, ed. CODECS, 2008)

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor