Abilități, cunoștințe și talente - care este diferența între dintre ele?

Termenul de competențe  a fost formulat de armata britanică în timpul celui de-al doilea Război Mondial pentru a defini ofițerul perfect.

Termenul de competență este folosit în prezent de mai multe companii pentru a descrie comportamentele așteptate de la manageri și leaderi.

Deși majoritatea angajaților nu cred că acest manager / leader perfect există cu adevărat, competențele pot fi utile în situația în care ajută o companie să stabilească un model de comportament pentru fiecare poziție din organizație în parte. Dar dacă le folosim, să avem mare grijă.

Competențele sunt parțial abilități, parțial cunoștințe și parțial talente.  Ele combină laolaltă, la întâmplare, unele caracteristici care pot fi deprinse cu altele care nu pot. Ca urmare, chiar dacă sunt clar proiectate în mintea noastră, competențele pot induce confuzie. Managerii se trezesc trimițându-și angajații la cursuri unde să învețe competențe precum gândirea strategică, atenția la detalii sau spiritul de inovație. Ideea este că acestea nu sunt competențe. Sunt talente și nu pot fi însușite.

Dacă avem de gând să utilizăm termenul de competențe este important să stabilim cu claritate care sunt abilități sau cunoștințe – deci pot fi deprinse – și care sunt talente – deci nu pot fi învățate.

De exemplu, o competență de genul implementează practici și sisteme de control în afaceri este o abilitate – o pot învăța toți managerii ajungând la un oarecare nivel de eficiență. O competență precum calm în condiții de stres este un talent – este aproape imposibil să poți învăța pe cineva stăpânirea de sine.

Atitudinile Haideți să discutăm și despre atitudini. Mulți manageri afirmă că selecția pe care ei o fac are la bază atitudinea candidaților – o atitudine pozitivă, spirit de echipă, orientare către client. Au dreptate, pentru că atitudinile dominante ale unei persoane fac parte din filtrul  mental al acesteia. Mare parte din atitudini  reprezintă de fapt talente. Un individ poate fi cinic sau încrezător. Poate fi optimist sau permanent nemulțumit. Poate fi conservator sau pasionat de experimente. Niciuna dintre aceste atitudini nu este neapărat mai bună decât oricare alta. Niciuna dintre ele nu va împiedica un individ se îndeplinească foarte bine anumite funcții. De pildă, nemulțumitul poate fi un excelent antreprenor, mânat de insatisfacție permanentă. Cinicul poate face foarte bine carieră în domeniul juridic, politic sau în jurnalismul de investigație, acolo unde chiar se impune o anumită zonă de suspiciune.

Dar toate aceste atitudini fac parte din tiparului recurent de gândire, simțire și comportament al unui om.

Managerii ar putea schimba de la o zi la alta dispoziția unui individ, însă le-ar fi extrem de greu să-i modifice atitudinile dominante.  Marii manageri nu sunt deranjați de faptul că există o limită a măsurii în care pot influența mental  un angajat. Ei văd mai degrabă acest lucru ca o confirmare fericită a ideii că oamenii sunt diferiți. Nu sunt defecți, sunt diferiți. Nu are rost să respingi această individualitate. Este preferabil să o încurajezi. Și cel mai bine ar fi, ca manager, să-l ajuți pe om să se cunoască pe sine, (atitudini, talente, tipologie comportamentală), canalizând toate aceste componente către un comportament productiv. Deci, dacă nu poți forma noi talente la oamenii tăi, ce anume ai putea schimba la ei ?

În primul rând îi poți ajuta să-și descopere talentele ascunse. Cei mai buni dintre manageri descoperă orice urmă de talent la angajații lor și îi reorientează în roluri sau pe job-uri unde să poată profita cu eficiență de acel talent.

În al doilea rând, un manager îi poate învăța pe angajații săi, noi abilități și noi cunoștințe. Ajungem aici la una dintre cele mai profunde viziuni împărtășite de managerii de elită: abilitățile, cunoștințele și talentele sunt elemente distincte ale performanței unui individ. Diferența dintre ele este că primele două pot fi deprinse, în vreme ce talentul, nu. Reunite în aceeași persoană, ele dau naștere unui potențial uriaș, dar nu trebuie să confunzi niciodată talentul cu abilitățile și cunoștințele. Dacă o faci, pierzi o grămadă de timp și de bani încercând să faci pe cineva să învețe ceea ce nu poate fi învățat.

Abilitățile se referă la procedurile de bază ale unei funcții. Ele fac parte dintre acele competențe  care pot fi transferate de la un individ la altul.  Pentru contabil, aritmetica este o abilitate. Dacă din vreun motiv ciudat, contabilul începător nu știe aritmetică, el poate fi instruit.

Pentru un pilot, tehnica virajului, rostogolirii și aterizării reprezintă niște abilități.  Pentru un funcționar din administrație, utilizarea Microsoft Word sau Excel sunt abilități. Pentru o asistentă medicală, a face bine o injecție este o abilitate. Pentru un șofer, condusul mașinii devine o abilitate.

Cel mai bun mod de a deprinde o abilitate este prin practică.

Cunoștințele  sunt acele informații de care ești conștient. Există două feluri de cunoștințe: faptice – informații pe care le știi pentru că le-ai învățat și empirice – informații pe care le-ai dedus din ceea ce ai învățat de-a lungul vremii.

Pentru un contabil, cunoașterea faptică se referă printre altele la cunoașterea regulilor contabilității duble. Pentru vânzători, caracteristicile și beneficiile produselor vândute în magazin reprezintă cunoaștere faptică. Cu ocazia studiilor Gallup în rândul contabililor de elită, s-a descoperit că unul dintre talentul lor cel mai important este pasiunea născută pentru precizie. Întreabă un contabil remarcabil – nu orice contabil, ci unul extraordinar – în ce moment zâmbește și îți va răspunde: ”când îmi ies socotelile”. Când cifrele îi ies așa cum trebuie, lumea sa atinge perfecțiunea. Este posibil să nu arate, dar în sinea lui radiază. Pasiunea pentru precizie nu este o abilitate. Și nici cunoștință. Este un talent. Dacă nu îl ai, nu vei fi niciodată un contabil de elită. Dacă omul nu are acest talent ca făcând parte din filtrul său, un manager nu poate face mare lucru pentru a-i cultiva și dezvolta această competență. Clasificăm  aceste talente diferite în trei categorii de bază: talente competiționale, talente mentale și talente relaționale.

1. Talentele competiționale explică de ce-ul unui individ. Explică de ce coboară din pat în fiecare zi, de ce se străduiește tot mai mult. El este stimulat de dorința de a ieși în evidență. El este ori deosebit de competitiv (vânător de premii) ori altruist. In mod cert nu amândouă odată. Ori una ori alta.
2. Talentele mentale explică cum-ul unui individ. Cum gândește, cum cântărește opțiunile, cum ia deciziile. E focalizat sau îi place să-și lase opțiunile deschise? Este disciplinat și meticulos sau îi plac surprizele? Gândește liniar, practic sau strategic, mintea lui generând tot timpul noi și noi alternative?
3. Talentele relaționale: Explică cine-le unui individ. În cine are încredere, cu cine intră în relație,  cu cine se confruntă, pe cine ignoră. Este înclinat să relaționeze bine cu oameni străini sau se simte bine doar printre prietenii apropiați? Este convins că încrederea trebuie câștigată sau acordă încredere tuturor? Face față cu calm unei dispute sau evită confruntarea până ce, în cele din urmă, explodează într-un discurs marcat de emoție?

Competiționale, mentale, relaționale

Iată, acestea sunt cele trei genuri fundamentale de talent. Fiecare dintre noi avem niște combinații de astfel de talente. Indiferent cât de mult ne-am strădui să fie altfel, amestecul de talente se manifestă în  comportamente corespunzătoare și va rămâne în mare același, de-a lungul întregii vieți. Nu putem deveni talentați în noi zone. Ce putem să facem este să identificăm talentul din noi și să-l canalizăm spre performanță. Un ”guru” al managementului spunea la un moment dat că cel mai mare talent al unui leader este „talentul de a identifica talentul din om”, ci nu acela de a mobiliza oamenii spre un scop anume.

Sursa: Manager contra curentului -Marcus Buckingham & Curt Coffman