Alina Negrea: Mă aștept ca rolurile de L&D să crească în complexitate

Learning Network: A fost un an 2020 plin de provocări. Ce simți că s-a schimbat pe piața de L&D din România?

Alina Negrea: Am observat rezistențe topindu-se una după alta, până la adopția aproape completă a metodelor și a canalelor alternative de învățare. Nu a fost timp pentru recul sau momente de inerție în adoptarea și integrarea schimbării, cum s-ar fi întâmplat într-o adopție graduală, pentru că nu a existat opțiunea. Această integrare accelerată a unei paradigme complet diferite a venit cum era de așteptat cu eforturi de implementare, sincopele începuturilor și un consum mărit din partea tuturor actorilor din L&D, atât din organizații cât și pe partea furnizorilor de formare. Mi se pare îmbucurător curajul pe care l-am dobândit cu toții, în experimentarea unui spectru larg de metode și canale de formare.

Ce simt că s-a mai schimbat este accentul redus pus pe măsurarea ROI-ului (return of investment) în dezvoltare. Asta poate pentru că în plină pandemie și după, a crescut accelerat cererea de programe din zona de Well-Being și Dezvoltare Personală, precum stimularea inteligenței emoționale, self-management, managementul stresului, maximizarea eficienței personale, teambonding sau relaționarea pozitivă și lista poate continua. Aceste tipuri de programe se măsoară de regulă calitativ, totuși corelarea cu îmbunătățirile ulterioare se face pe baza observației și a feedback-ului, e dificil să stabilești o cauzalitate exactă, comparativ cu programele unde obiectivele sunt măsurabile cantitativ. Chiar și așa, în ultima perioadă majoritatea organizațiilor au pus aceste programe la priorități, într-un efort lăudabil de a susține echilibrul mental, emoțional și motivația angajaților. Din această perspectivă, trăim acum concluziile studiilor globale anterioare, care arată cum lucrul în zona personală potențează productivitatea în zona profesională. Aș menționa în plus că organizațiile cu care noi am lucrat au observat îmbunătățiri în climat, productivitate și motivație atât la categoriile de personal care au lucrat exclusiv în telemuncă cât și în cele care au lucrat în sistem hibrid (segment crescut în ultimele trei luni). În opinia mea aceste tendințe sunt încurajatoare, pentru că vedem deja cum angajatul este privit în complexitatea sa și cum organizațiile includ sănătatea mentală și emoțională, în ecuația productivității.

 

L.N.: În acest context și-au câștigat loc noile trenduri (e-learning, blended, online, hibrid). Cum te poziționezi față de acestea? Care crezi că este viitorul în L&D?

A.N.: Toate funcționează, contextul și nevoia fac diferența în felul în care alegem mixul, în special între metodele sincron și asincron. Cred că viitorul va aparține alegerilor înțelepte, din această perspectivă.  Nevoile punctuale pot fi adresate prin intervenții punctuale, de tip bite-sized sau microlearning, în paralel cu on-the-job learning, adică persoana să aibă un buddy care să ajute cu aplicarea practică sau un mediu în care să practice. E un exemplu de mix care poate fi util noilor angajați sau celor care doresc să își facă un upgrade la competențe specifice, de regulă tehnice. Chiar dacă bite-sized ca metodă tinde să fie mai degrabă asincron, poate avea interacțiune în formatul de livrare, în funcție de platforma utilizată. Când adresăm nevoi de dezvoltare în zona competențelor cu circuit mai lung de învățare (de regulă competențele din gama “soft”), experiența îmi arată că mixurile optime fie au un caracter preponderent sincron (live), fie sunt în format asincron dar de lungă durată, cu o secvențialitate care include perioade de reflecție și evaluare, simulări practice precum și evaluări finale mixte de tip peer feedback și feedback-ul educatorului. Cele două nu se exclud iar limitele mixurilor sunt practic inexistente. Ține de arta formatorilor interni, de curajul de experimentare dar și de cunoașterea în profunzime a nevoilor de dezvoltare la nivel de echipe. Bugetul e un aspect ce poate influența alegerile, totuși gama extinsă de opțiuni e-learning permite încadrarea în bugete diverse, de cele mai multe ori. Zero buget ar restricționa realmente alegerea, în același timp, în ultimul an am interacționat exclusiv cu organizații care alocă buget pentru dezvoltare, unele pentru prima dată în istoricul lor.

În ceea ce mă privește, am pus la priorități creativitatea și experimentarea, prin urmare a crescut bucuria opțiunilor nelimitate și a faptului că pot recrea impactul din sală inclusiv în formate de e-learning. S-a diversificat paleta de proiecte și a devenit mai fezabil să livrez mai mult, în aceeași unitate de timp. A fost și este un efort continuu de învățare pe care totuși nu l-am resimțit drastic, pasiunea și bucuria l-au depășit în intensitate.

 

L.N.: Ce rol are L&D în această nouă eră numită the New Normal?

A.L.: Pe partea formatorilor, mă aștept să devină prioritare exersarea gândirii critice în alegerea mixurilor de dezvoltare, creativitatea, curajul de experimentare și abilitățile de project management. Chiar dacă în ultima perioadă s-a pus mai puțin accent pe măsurarea eficientei și a ROI-ului, mă aștept ca acest aspect să revină în atenția decidenților în perioada următoare. Mă aștept să se multiplice canalele, metodele, furnizorii sau platformele pe care formatorii le vor gestiona simultan. Din această perspectivă, mă aștept de asemenea ca în selecția furnizorilor să fie atent analizate serviciile lor de project management și raportare, prin care pot detensiona efortul formatorilor din intern.

Pe partea leaderilor de L&D cred că rolul își va crește componenta de comunicare internă, persuasiune și partener în cadrul organizației. Mă aștept ca departamentul în sine să primească o atenție mărită din partea decidenților și o recunoaștere a impactului pozitiv pe care îl aduce, posibil noi responsabilități și o implicare în mai multe proiecte strategice.

În același timp, în dialogul cu stakeholderii interni, va fi din ce în ce mai important ca leaderii L&D să cunoască oferta de e-learning de pe piață nu doar la nivel de metode sau tehnologii ci și la nivel de furnizori, costuri, termeni de implementare și nu în ultimul rând de măsurare și raportare. Într-un tablou global, cred că toți jucătorii din L&D vor prioritiza înțelegerea nevoilor de dezvoltare și adresarea lor într-un mod diferențiat, într-un context în care accentul pe motivarea și bunăstarea angajaților a crescut semnificativ. Mă aștept ca rolurile de L&D să crească în complexitate, posibil să crească segmentarea pe specializări dedicate (de exemplu: design, livrare, raportare etc) ca urmare a creșterii volumelor de muncă, dar și  expunerea și dezvoltarea de abilități complexe, prin implicarea în proiecte conexe de HR precum inițiative de motivare sau retenție.  

 

L.N.: Dacă ar fi să atribui o culoare viitorului în L&D care ar fi aceea și de ce?

A.N.: Verde. O culoare germinativă a vegetației care crește, se reînoiește periodic și contribuie la susținerea vieții umane. Mi se pare culoarea potrivită pentru una dintre filosofiile învățării, susținută și de neuroștiințe: learn-unlearn-relearn (învață-dezvață-reînvață). În plus, în simbologia culorilor i se atribuie un efect de relaxare a sistemului nervos parasimpatic iar în adragogie (învățarea la adulți) e cunoscut faptul că învățarea nu se întâmplă pe un teren stresat, încărcat. Dacă ne uităm la compoziția culorii în sine, vorbim despre albastru – culoare asimilată activității mentale și galben- o culoare din spectrul cald, pe care oamenii o asociază cel mai adesea cu blândețea, umorul și spontaneitatea. În linia mix-urilor discutate anterior, culoarea verde pare și ea un …mix fericit.

 

L.N.: Ce mesaj vrei să le transmiți participanților la Learning Festival? Dar cititorilor Learning Network?

A.N.: Mă bucur de fiecare dată să găsesc în acest festival oameni cu un driver puternic de growth, e un motor motivațional de creștere pe care îl au de regula high-achiever-ii (talentele) și majoritatea celor cu meserii vocaționale. Prin urmare, îi felicit zgomotos și le transmit în avans că este o onoare pentru mine să îi însoțesc în călătoria lor de dezvoltare; pe de o parte pentru că îmi sunt deja dragi, pe de altă parte pentru că gradul ridicat în care ei integrează învățarea, complexitatea conexiunilor pe care le fac și felul în care se implică îmi dau un sentiment că și eu, la rândul meu, mi-am îndeplinit misiunea.

Pentru cititorii Learning Network aș dubla mesajul anterior cu încurajarea de a se dezvolta multidisciplinar, chiar daca ei sunt specializați pe o arie anume. Încurajez prin urmare învățarea pe toate canalele, învățarea prin reflecție și exprimentare, fără limită de tematică pentru că zonele care îi atrag conțin un mesaj pentru viitorul lor. Un exemplu deja clasic este cel al lui Steve Jobs care a urmat cursuri de caligrafie din pasiune, aparent fără nici o aplicabilitate practică; ulterior, pasiunea lui pentru caligrafie s-a regăsit în design-ul produselor Apple cumpărate de un mapamond întreg. Orice pasiune adaugă un plus dimensiunii lor personale și profesionale, într-o lume deja cu opțiuni nelimitate și meserii noi, nișate care apar mai des decât ne așteptam. În plus, dezvoltarea ajută la formarea de noi legături neuronale iar această neuroplasticitate pare o condiție importantă în obținerea longevității biologice, conform studiilor pe așa numitele “blue zones”, unde populațiile au o durată și calitate a vieții peste medie.

Închei cu mulțumiri tuturor. Ne vedem la Learning Festival, cu dragoste pentru educație!

 

Află aici despre Learning Festival.