AVEM PROBLEME DE COMUNICARE
Avem manageri care furați de peisaj și de aerul rarefiat al înălțimilor ierarhiei ajung doar un alt artefact al organizației pentru că se feresc de contactul cu preocupările cotidiene, de comunicare și se închid în birouri în loc să țină aproape de oamenii lor din prima linie. Pentru cei care vor să înțeleagă mai bine ce face compania pe care o conduc, care știu de ce este util să-ți scoți nasul din rapoarte ca să ai o evaluare directă și corectă a situației reale, să vezi cu ochii tăi cum funcționează lucrurile și care sunt dificultățile ce trebuie depășite pentru a obține performanța dorita, să vedem ce ne ajută nu numai să rămânem în legătură cu realitatea dar să o și schimbăm în bine.
Timpul pe care conducătorii îl petrec cu angajații este esențial pentru productivitatea ambelor părți. Managerii pot înțelege ce se întâmplă atât în hala de producție cât și în departamentul de cercetare și dezvoltare; atât la vânzări cât și la departamentul de relații cu clienții numai dacă vorbesc cu oamenii lor. Ar trebui desigur să știe ce să întrebe și să aibă cu adevărat abilități de ascultare activă. Pe șefii care se duc să-și întâlnească subordonații doar ca să bifeze o acțiune despre care au auzit că este necesară pentru imaginea lor, se vede nerăbdarea de a termina cât mai repede, de a nu promite ceva ce nu pot livra și de a evita toate subiectele cu potențial exploziv. În acest caz timpul petrecut cu membrii organizației este pierdut iar efectul asupra motivării interlocutorilor este mai degrabă negativ.
Sublinierea legăturii dintre strategie și acțiunile oamenilor este sarcina principală a liderilor organizației. Ca să-și poată concentra eforturile și să înțeleagă exact care este direcția și identitatea companiei angajații au nevoie să știe în ce fel contribuie la punerea în practică a strategiei. În discuțiile cu șefii lor ”cei mari” asta este ce se așteaptă să se discute și nu aspecte ale activității de rutină pe care le rezolvă cu managerii direcți. Participarea activă în discuțiile despre strategie contribuie semnificativ la sentimentul de apartenență, la creșterea implicării și motivării intrinsece. Când liderul refuză acest subiect sau îl tratează superficial omul cu care vorbește se va simți marginalizat, frustrat și furios că nu este nici măcar în mică măsură parte din planul companiei pe termen mediu și lung.
Feedback-ul despre comportamentele pe care liderul le apreciază și le-ar dori repetate lipsește de cele mai multe ori din discuția cu angajații. Conducătorii cred că dacă zâmbesc sau dau aprobator din cap este suficient ca cei în cauză să se simtă apreciați și încurajați. Nu numai că nu este suficient dar se pierde o bună ocazie ca toți cei prezenți să înțeleagă, direct de la cel care îi conduce, cum se pun în practică valorile și principiile companiei sau în ce fel comportamentele lor influențează performanțele și reacțiile celorlalți. Conducătorii mai puțin preocupați de calitatea interacțiunii cu oamenii, cu nivele modeste de empatie și care-și propun să-și consolideze imaginea de ”lupul cel dur” vor insista să scoată în evidență comportamentele nedorite și să explice în ce fel vor pedepsi asta. Această abordare, la fel ca și judecata de valoare, nu este deloc recomandabilă sau productivă deși este folosită pe scară largă.
Este extrem de util atât pentru lider cât și pentru membrii organizației să fie cunoscut în organizație că există mereu căi de comunicare deschise între toate nivelurile ierarhice și că ideile sau îngrijorările angajaților sunt auzite și luate în considerare acolo sus. Când nu se întâmplă așa auzim celebra zicală ”totul ar merge perfect dacă nu am avea probleme de comunicare”.
Articol preluat de pe blogul How To Do It!
