Ce este modelul 70 20 10?

70 20 10 este o teorie a învățării și dezvoltării care integrează toate modurile în care oamenii învață. Învățarea din experiențe, interacțiunea cu ceilalți sau prin formare sunt esențiale ale acestei abordări.

Organizațiile folosesc acest model pentru a-și muta accentul de la pregătire la performanță, astfel încât să le poată oferi forței de muncă o abordare mai holistică a învățării. Maximizarea impactului învățării prin experiență, socializare și metode de formare formală permite întreprinderilor să creeze și să susțină forțe de muncă performante.

De ce să folosiți acest model L&D?

Începând cu anii 1980, unul dintre motivele principale pentru care organizațiile au adoptat modelul 70 20 10 a fost implementarea unei strategii de învățare care să maximizeze forța de muncă, învățarea și dezvoltarea, stimulând în același timp performanța angajaților.

În timp ce învățarea tradițională, oferită prin programe formale de formare, ar putea fi cea mai eficientă pentru a rezolva lacunele de competențe, problemele de performanță sau nevoile de recalificare, 70 20 10 se concentrează asupra învățării în contextul locului de muncă. Acesta își propune să îi facă pe angajații mai buni, oferind o gamă variată de oportunități de învățare prin diferite metode.

Este important să rețineți că raporturile 70 20 10 nu sunt stabilite. Ele trebuie privite ca un ghid general pentru fiecare tip de învățare. Împărțirea specifică poate varia în funcție de nevoile de învățare și dezvoltare ale organizației voastre.

Împărțirea 70 20 10

Modelul 70 20 10 afirmă că oamenii obțin:

70% din cunoștințele lor din experiențe legate de job.

20% din interacțiunile cu alții, precum colegii și managerii.

10% din evenimentele formale de învățare.

70% din învățare este experimentală

Învățarea experiențială se întâmplă prin finalizarea sarcinilor zilnice, rezolvarea problemelor și practicarea regulată. Această învățare este informală, de obicei auto-regizată și permite angajaților să învețe prin experiențe la locul de muncă. Este benefic pentru angajați, deoarece le permite să exploreze și să-și perfecționeze abilitățile la locul de muncă. De asemenea, le permite să ia propriile decizii pentru a finaliza sarcinile atribuite. Angajații sunt încurajați să abordeze provocările, să pună întrebări, să învețe din greșelile lor și să fie deschiși la feedback cu privire la performanța lor.

În cele din urmă, această parte a modelului este despre autonomie. Angajații tăi învață prin a face. Și în proces, devin mai informați și pregătiți pentru provocările viitoare.

20% din învățare este socială

Învățarea socială se întâmplă prin interacțiunea cu și prin observarea altor persoane. La locul de muncă, acest lucru apare prin colaborări cu ceilalți colegi și manageri. Prin finalizarea sarcinilor sau proiectelor și depășirea provocărilor împreună, angajații voștri învață de la colegii lor în timp ce lucrează la un obiectiv comun.

Învățarea de la alții se poate realiza și prin mentorat și coaching. De exemplu, dacă un rol necesită abilități puternice de negociere, cel mai bun mod pentru ca un angajat să învețe această abilitate este de a fi ghidat printr-un scenariu de negociere de către un coleg sau manager care are mai multă experiență. Angajatul ar putea întâi observa un scenariu de negociere prost și apoi să fie antrenat printr-unul singur. Este o încercare lipsită de pericolul real, o simulare a abordării respective. Angajatul învață prin observare și interacțiune sub îndrumarea celorlalți, o oportunitate pe care poate nu este posibilă printr-un tip de formare mai formal.

Eficiența învățării sociale depinde foarte mult de cultura din cadrul organizației voastre. Este important să vă uitați la modul în care puteți susține și facilita învățarea socială. Îmbrățișarea acesteia poate duce la un mediu de muncă mai productiv și la o cultură mai puternică prin construirea de echipe care sunt dispuse să se susțină și să învețe unul de la celălalt.

10% din învățare este formală

Învățarea formală, cel mai cunoscut aspect al modelului, este învățarea livrată într-un mod structurat. Folosită pentru îmbunătățirea performanței angajaților prin formare orientată spre țel și orientată de instructori, învățarea formală completează metodele de învățare experiențială și socială. Este de asemenea excelentă pentru stabilirea cunoștințelor de bază pentru un anumit subiect.

Învățarea formală se încadrează în două categorii, față în față și online. Față în față are forma de sesiuni de instruire, tutoriale, seminarii, ateliere și prezentări de grup, oferite într-un singur loc, care este de obicei un cadru asemănător sălii de formare.

Învățarea online, livrată printr-un sistem de management al învățării (LMS), vă permite să oferiți instruire într-o gamă largă de formate, de la cursuri bazate pe SCORM sau xAPI până la webinarii și videoclipuri. Echipele voastre pot învăța în timpul lor, în ritmul lor, oriunde s-ar afla. Și puteți urmări cu ușurință progresul instruirii pentru a măsura impactul programelor voastre asupra performanței forței de muncă.

Satisfacerea nevoilor de învățare ale angajaților voștri

Învățarea și dezvoltarea conform modelului 70 20 10 se întâmplă în primul rând prin experiențe la locul de muncă și socializare.

Cu toate acestea, s-a susținut că acest model nu se concentrează suficient pe metode de învățare mai structurate. Învățarea formală, deși constituie minoritatea cu 10%, este vitală pentru atingerea obiectivelor de învățare corporativă.

Începeți cu acest model, identificând cum poate ajuta organizația voastră să își atingă obiectivele de dezvoltare a angajaților. Experimentați cu diferite metode pentru a vedea dacă va satisface nevoile forței de muncă. 

Referință: https://elearningindustry.com/