CE TRAINING SE MAI POARTĂ ÎN 2013
Orice organizație își propune să iasă cât mai puțin ciufulită din lunga perioadă nefericită cu care se confruntă economia mondială și, implicit, cea locală. După ce au fost epuizate demult reacțiile cele mai evidente, adică să tăiem bugetele de training, advertising, să dăm afară oameni și să ne rugăm să fie bine conducătorii de organizații încep să se întoarcă la sentimente mai bune față de learning.
Ideea simplă că vei reuși să-ți dezvolți organizația numai dacă indivizii care o formează se dezvoltă la rândul lor prinde contur în mințile și în agendele factorilor de decizie și îi conduce spre reconsiderarea importanței programelor de învățare și dezvoltare.
Rolul profesioniștilor de HR care lucrează în acest domeniu trebuie să se schimbe și el odată cu apariția nevoilor de cunoaștere mai sofisticate ale oamenilor, cu dezvoltarea rapidă a tehnologiilor care permit livrarea cunoștințelor și cu presiunea mereu mai mare managementului de top pentru a vedea rentabilitatea directă a proceselor de învățare. Provocările lor sunt să cunoască cât mai bine business-ul în care activează, direcțiile și inițiativele strategice prioritare și de asemenea să fie familiarizați cu evoluția pieței furnizorilor de conținut și a instrumentelor de învățare astfel încât să se transforme din cumpărători inocenți de programe de training în facilitatori ai procesului de dezvoltare.
Nu mă pricep foarte bine la ghicit viitorul și nici nu-mi propun să devin un adevărat profesionist al cititului în stele participând la team building-uri cu astrologi, specialiști în tarot sau în ghioc cum se poartă din ce în ce mai mult la casele mari. Prin urmare considerați previziunile de mai jos legate de industria de training ca o părere personală și nu ca rezultatul unui proces ezoteric cu eficacitate demonstrată.
Organizațiile vor fi mai transparente cu scopul programelor de dezvoltare. Asta presupune că participanții vor afla nu doar că au fost trimiși la un curs sau set de cursuri ci vor fi informați și ce așteptări de performanță există de la ei. Probabil planurile de avansări posibile, apartenența la grupul de angajați cu potențial ridicat sau chiar succesiunile la posturile manageriale vor fi mai vizibile decât până acum pentru a crește nivelul de implicare al oamenilor.
Companiile se vor baza preponderent pe programe de învățare livrate de companii specializate și nu pe întărirea departamentelor interne de resort. Argumentele principale pentru această predicție sunt nevoile din ce în ce mai sofisticate ale consumatorului (participantul la curs), simplificarea exercițiului bugetar al companiei, nevoia departamentului de dezvoltare de a avea permanent o ofertă diversificată de cursuri și flexibilitatea mai mare a programului de livrare pe care o oferă furnizorii externi.
Coaching-ul va câștiga teren dar va trebui să devină un proces mai vizibil și să demonstreze cum stabilește și cum atinge rezultatele dorite. Deocamdată se cumpără pentru că există rezultatele bune pe care le-au obținut managerii și liderii care au adoptat printre primii coaching-ul și pentru că zgomotul mediatic favorabil face ca acest tip de învățare și dezvoltare să fie la modă.
Va crește cererea pentru training de competențe bazice pentru că au fost ignorate deja de prea mult timp. Acum când cele mai multe companii care continuă să activeze pe piață și-au stins deja incendiile și au depășit pericolul tragerii definitive a obloanelor, revine pe tapet necesitatea de a crește productivitatea angajaților. Asta înseamnă training pentru îmbunătățirea abilităților, cum ar fi comunicarea, sau a gândirii raționale sau a tehnicilor de colaborare.
Se vor implementa mai multe programe de leadership pentru că în acest domeniu s-a cântat mult prea mult timp după ureche. Importanța pe care o are calitatea leadership-ului asupra obținerii rezultatelor este din ce în ce mai evidentă la nivel global iar competiția acerbă din orice domeniu face ignorarea conducătorilor incompetenți de firme sau departamente indecent de scumpă chiar și la nivel local. Schimbarea liniilor de manageri ca la hochei a fost deja încercată, chiar repetat, și a dat rezultate mediocre așa că singura cale rămâne profesionalizarea liderilor.
Training-ul va fi folosit din ce în ce mai mult ca instrument de asigurare a loialității oamenilor cheie. Presiunea continuă pe departamentele de HR de a ține sub control fluctuația de personal în general, și a oamenilor cheie în particular, este din nou în creștere. Ca urmare alocarea inteligentă a bugetelor de învățare și discutarea alternativelor disponibile cu angajații cheie îi fac pe aceștia să se simtă importanți și valorizați ceea ce duce la creșterea implicării și loialității lor.
Se va învăța din ce în ce mai amestecat adică interacțiunea din sală va fi completată cu social media și cu instrumente web. Blogurile, sfaturile expertului online și comunitățile virtuale vor fi atât surse de cunoștințe cât și de tehnici de abordare a situațiilor sau chiar de soluții practice. Subiecte considerate până acum potrivite strict pentru învățare prin participarea fizică la curs vor fi adaptate și pentru alte modalități de livrare.
Va scădea durata procesului de învățare facilitată adică cu trainer, dar va crește perioada de timp alocată învățării în general. Companiile vor presa ca oamenii lor să lipsească din producție cât mai puțin. Timpul cât mai scurt al intervenției facilitate, fără a afecta calitatea livrării conceptelor, va deveni un criteriu de selecție al furnizorului de training din ce în ce mai important.
Pentru organizațiile care continuă să se alinte cu ideea că învățarea și dezvoltarea angajaților este facultativă și mai degrabă un moft rămâne întrebarea cum vor ține pasul cu ritmul tot mai alert al inovației în orice domeniu și cum își propun să gestioneze fluxul tot mai consistent de informații relevante care-i bombardează zilnic și pe care nu-și pot permite să le ignore. Nevoia presantă de a te adapta ca și companie pentru a putea în primul rând să supraviețuiești și abia apoi să crești nu poate fi satisfăcută fără să investești în dezvoltarea oamenilor tăi. La întrebarea când se termină cu învățarea răspunsul este foarte simplu, niciodată.
