Coaching si teambuilding

Un singur program de team building nu va face minuni!

Teoria ne spune ca team building-ul este in mod clar un instrument - building the team – nu este un scop in sine, ceva ce sprjina atingerea unei performante planificate. Din acest motiv, rezulta doua concluzii: 
• el trebuie sprijinit si de actiuni/activitati/ intrumente aditionale pentru a ajuta echipa sa ajunga unde trebuie
• clientii trebuie sa inteleaga ca un singur TB nu va face minuni, de aceea este important sa aiba continuitate in educarea angajatilor si sa aiba un program coerent care contribuie la dezvoltarea echilibrata a mai multor arii, nu o succesiune incoerenta de TB-uri si alte evenimente de HR. 

Acest tip de abordare este o transformare/ evaluare pur calitativa, al carei cauze pot fi multiple. Nu putem separa rezultatul training-ului de team building de alti factori de durata a 3 – 6 – 12 luni, termen in care speram ca performanta individuala/ pe echipa sa creasca ca rezultat al conditionarii din training.

Ce e si mai trist este ca, desi training-ul putea sa fie perfect, fara suport din partea managerului si a echipei, schimbarea comportamentului poate fi inhibata, sau chiar data uitarii. De exemplu, chiar daca ai fost incurajat sa comunici si sa oferi feedback eficient tuturor membrilor echipei, dar Unit Manager-ul iti recomanda sa nu ii ajuti pe celalti, pentru ca numai asa poti fi primul si poti obtine bonusul, uiti tot ce ai fost invatat in programul de team building.

Un alt defect al implementarii esalonate a training-ului de team building prin programe succesive este migratia ridicata a fortei de munca. Unii dintre angajati pot pleca inainte de a termina programul de building the team cu durata de 1 an sa zicem. In aceasta situatie trainer-ul si programul de team building nu isi ating tinta din motive ce nu tin de training in sine.

Acesta este un risc care trebuie asumat insa. Team building-ul eficient si notiunea de high performance team poate fi atinsa numai prin atingerea unor obiective intermediare care sa ne aduca mai aproape de telul final. Managerii care finanteaza, impreuna cu departamentul de training, trebuie sa aiba o actiune coordonata si esalonata pentru a aduce echipa in zona dorita. Desi invetitia este mai mare, ea aduce un profit, spre deosebire de abordarea cealalta – facem un rafting frate, ca e tare, care cele mai multe ori este arbitrara.

Unul din instrumentele prin care un manager poate actiona in acesta directie la birou, fara a avea nevoie de consultanti externi, este coaching-ul. El va trebui sa ofere suport la nivel de individ si echipa dupa training, ajutandu-si colegii sa ajunga la profilul de individ / echipa dorit.

Ce este coaching-ul?

Coaching-ul este arta de a imbunatatii performantele celorlalti. Managerii care “antreneaza” sunt cei care incurajeaza echipa sa fie motivate la locul de munca.

Procesul de coaching are 6 nivele: 
- definire (determinarea obiectivelor de performanta) 
- analiza (intelegerea realitatii prezente) 
- explorare (explorarea optiunilor pentru atingerea realitatilor prezente) 
- actiune (stabilirea unor deadline-uri) 
- invatare (implementarea actiunilor agreate de comun acord) 
- feedback (revizuirea progresului la sesiunea de coaching viitoare)

Nevoile in coaching sunt de mai multe tipuri: 
a. nevoile celui care trebuie antrenat (studentul) – satisfactie si implinire profesionala
b. Nevoile antrenorului – mai mult timp pentru orientarea catre rezultat, gestionarea mai buna a business-ului prin construirea unei echipe care poate primi si rezolva eficient mai multe atributii
c. Nevoile echipei care trebuie antrenate – suport reciproc si aptitudini si cunostiinte crescute)

Cand nevoile de tip (a) si (c) se intalnesc, atunci studentul (sportivul) are un loc precis in echipa; echipa beneficiaza de pe urma aptitudinilor / cunostiintelor impartasite.

Cand nevoile de tip (b) si (c) se intalnesc, atunci antrenorul beneficiaza de o echipa eficienta; echipa beneficiaza de un manager orientat catre dezvoltarea pe termen lung.

Cand nevoile de tip (a) si (b) se intalnesc, sportivul si antrenorul au acelasi obiective.

Cateva ponturi pentru coaching-ul pentru construirea echipei: 
• Angajati persoanele in cautarea solutiilor pentru atingerea obiectivelor, mai degraba decat oferindu-le raspunsuri gata pregatite
• Membrii echipei care au fost inclusi in luarea deciziilor se simt capabili / motivate sa faca mai mult. 
• Echipele si indivizii trebuie sa invete sa recunoasca si sa foloseasca abilitatile celorlalti. 
• Fiecare membru al echipei trebuie sa simta ca joaca un rol esential in structura echipei
• Membrii echipei trebuie sa simta ca ideile proprii se regasesc in obiectivele si metodele echipei. 
• Abilitatea echipei de a lucra eficient creste pe masura ce aptitudinile individuale ale membrilor cresc ca rezultat al coaching-ului.

Coaching-ul este o continuare fireasca a training-ului

In team building, coaching-ul incepe inaintea implementarii propriu-zise a training-ului de team building, printr-o sesiune de identificare a performantelor ce se doresc atinse - stabilirea stanadardului la care trebuie sa ajunga echipa. Acest standard reprezinta viziunea membrilor echipei adaptata la nevoile companiei si la posibilitatile de training din acel moment. Este nivelul agreat atat de managementul clientului, cat si de trainer-ul care realizeaza si livreaza training-ul respectiv.

Pentru aceasta: 
• Legati sesiunile de coching cu succesele echipei. 
• Cereti echipei sa identifice problemele. Cereti solutii si fiti prudent si rezervat in alegerea solutiilor de team building. Multi nu cunosc semnificatia acestui training si il confunda cu Outdoor Development.

Daca managerul nu pune pret pe construirea echipei cu adevarat si face un marketing intern pentru o activitate de divertisment pentru training-ul de team building, trainer-ul se va lovi problema asteptarilor participantilor. Debriefing-ul nu mai este auzit, participantii se concentreaza pe competitia intre membrii echipei sau intre echipele propriu-zise. Cele mai cunoscute replici sunt: Ce se mai aude cu berea aia?, Cine a castigat? sau Am venit sa ne distram!

Cum ne putem da seama ca training-ul de team building a fost un succes? Daca primim un raspuns la intrebarea: Ce am invatat din exeperienta asta?. Putem pulsa intreband Ce putem face pentru a avea mai mult succes / Sa invatam mai multe data viitoare?. Acest lucru mai inseamna ca evaluarea initiala a problemelor, adaptarea programului de team building la nevoile organizatiei si motivarea participantilor au fost un succes.

Intorsi la birou, dupa training, procesul de coaching trebuie sa continue, pana se ajunge la un nivelul intermedar dorit si stabilit initial (vezi esalonarea programului de construire a echipei de la inceputul articolului). In acest moment are loc implementarea unui nou nivel din programul esalonat de team building.

Retineti: coaching-ul este o continuare fireasca a training-ului, si in conseciinta a unui program de team building cu suport extern.

Pentru depasirea conflictelor ajutati echipa sa vada problemele in litigiu prin ochii oponentilor. Tensiunile trebuiesc evitate prin atragerea atentiei asupra rezultatelor decat a personalitatilor.

Rezultatul final dorit este atins prin urcarea acestei scari a progresului.

Este normal ca unele persoane sa progreseze mai rapid si altele mai lent. Persoanele care avanseaza mai greu sunt cele care au fost crescute in alta cultura organizationala. Acestea opun deseori rezistenta la schimbari, avand deja un alt sistem de valori. Pentru a facilita schimbarea acestor persoane este recomandata integrarea acestora intr-un colectiv care are deja un model comportamental agreat de management. Majoritatea va influenta minoritatea. O abordare optima in acest caz este ca echipa care primeste noul membru sa expuna treptat noul venitul la noile valori, pentru a-i face acestuia adaptarea mai usoara.

Construirea echipei are nevoie de suport din partea managerului

O concuzie a celor prezentate mai sus este ca team building-ul, asemeni oricarui alt tip de training, are nevoie de suport din partea managerului. Acesta poate corecta si controla procesul de invatare dupa training.

Pe masura ce viitorul va face din coaching ceva obisnuit, este posibil ca in zona de team building programele de Outdoor Development sau cele axate pe fun sa devina programe implementate de consultanti externi, urmand ca partea de debriefing, follow-up, motivare si coaching sa intre in atributiile managerului.

Este o solutie ce avantajeaza clientul prin costuri de training optimizate si o adaptarea ideala a mesajului la nevoile organizatiei, insa in acelasi timp presupune un know-how, timp si efort suplimentare din partea managerilor.

Viitorul va decide!