Creeaza experiente motivante de dezvoltare

Andreas Fuhrmann vorbeste despre importanta centrelor de evaluare in dezvoltarea companiilor si despre beneficiile obtinute in urma utilizarii unor astfel de programe.

Learning Network: Andreas, spune-ne te rog câteva cuvinte despre tine.

Andreas Fuhrmann​: După un număr de ani trăiţi prin străinătăţi m-am întors în ţară pentru Henkel, o multinaţională germană la care lucram în Duesseldorf. Am pus pe picioare filiala locală din România pe care am condus-o până în 1998, din poziţia de GM.

L.N: Care este experienţa ta în zona de evaluare de personal şi cu ce clienţi ai lucrat până în prezent?

A.F: Una din învăţăturile cu care am plecat dintr-o companie multinaţională a fost repoziţionarea pe lista de priorităţi a importanţei calităţii umane din companie şi, evident, managementul acestei activităţi.

Selecţia, integrarea şi dezvoltarea talentelor asigură o forţă de muncă valoroasă care, dacă este îmbogăţită permanent, asigură un avantaj compeţional greu de depăşit. Centrele de evaluare au două roluri importante: primul este acela de selecţie şi apoi unul la fel de important, în dezvoltare.

Am fost implicat în procese de evaluare cu prioritate pe selecţie dar şi pentru dezvoltare cu aproximativ treizeci de companii multinaţionale active în Romania. Spectrul de activitate al acestor firme acoperă aproape tot orizontul economic începând cu: producţie, distribuţie, retail, farma, servicii de diverse forme.

L.N: Care este istoria centrelor de evaluare şi cum se desfăşoară un proces de evaluare de personal în România?

A.F: Istoria utilizării centrelor de evaluare are circa un secol vechime. Prima utilizare a centrelor de  evaluare datează din Primul Război Mondial, când Germania a folosit metoda pentru a selecta ofițeri.

În timpul celui de-al doilea război mondial, practica a fost adoptată de către americani, mai exact de Biroul pentru Servicii Strategice (OSS), pentru ai ajuta să selecteze obiectiv atât recruții militari cât şi civilii.

În anii 1950, American Telegraph & Telefon (faimosul AT & T) a devenit prima companie din sectorul privat care a integrat centrul de evaluare ca o metodă de a prezice performanța managerilor lor.

Studiile despre utilitatea centrelor de evaluare au demonstrat că metoda poate prezice cu o rată de succes ridicată viitoarea performanță a candidaților. Asta e partea de istorie.

Un centru de evaluare este un proces complex, standardizat, în care teste de inteligenţă și de personalitate sunt combinate cu prezentări, exerciţii de grup sau /şi discuţii și jocuri de rol în evaluarea unei persoane. Toate aceste instrumente sunt destinate evidenţierii unor abilităţi cu  relevanţă pentru o anumită poziție sau rol nou, precum şi nevoile de dezvoltare.

Alături de centrul de evaluare, văzut ca instrument de dezvoltare profesională, sunt desigur diverse alte forme de susținere: training, mentoring, coaching individual.

L.N: Care sunt trei elemente cheie pentru care consideri că serviciile de evaluare de personal pe care le oferiţi aduc valoare adaugată?

A.F: Pe lângă cele trei elemente cheie pe care le voi menţiona imediat, analiza utilităţii este una dintre cele mai importante.

Analiza utilităţii a devenit în ultimele câteva decenii o metodă cantitativă de evaluare a programelor şi a instrumentelor în resurse umane, în special în recrutare şi selecţie. În formarea bugetelor, costurile instrumentelor pot deveni frecvent obstacole.

Acuitatea. Dacă privim perioada de probă ca pe cea mai exactă formă de evaluare a potenţialului unei persoane, assessementul este instrumentul care se apropie cel mai mult de această acurateţe, doar că este la un cost mult mai redus şi necesită un timp mai scurt.

Impactul assementului. Frecvent, o evaluare de personal făcută profesional poate fi considerată un „triple wip”, un câștig triplu. Este un serviciu util atât companiei care utilizează astfel de instrumente, pentru superiorul ierarhic cât și pentru persoana care a trecut prin acest proces.

Aplicabilitatea învăţăturilor primate. Orice persoană poate pleca dintr-o asemenea experienţă îmbogăţita. Fiecare are ocazia să îşi confirme unele abilităţi şi paşi care pot fi implementaţi pentru a accesa diverse forme de nouă dezvoltare personală. Daca există cu adevărat deschidere şi dorinţă de schimbare, munca fiecăruia poate să înceapă imediat.

L.N: In ce situaţii specifice este evaluarea de personal benefică pentru angajaţi şi companie?

A.F: Pentru companii

Rol de filtru deoarece se selectează cei mai valoroşi candidaţi. Pentru cei selectaţi mesajul este unul de tipul „În această companie se intră pe merit”.

Rol de recunoaştere a talentelor. Instrumentul evidenţiază dincolo de validarea unor competenţe profesionale şi alte abilităţi, atât cognitive cât şi de relaţionare, care pot permite accelerarea proceselor de învăţare.

Rol de dezvoltare organizaţională. În situaţii de restructurare sau dezvoltare pe termen mai lung se pot evalua abilităţi pentru poziţii care în prezent încă nu există. Spre exemplu, ce fel de atribute sunt necesare pentru dezvoltarea unor abilităţi de lider în zone de schimbări frecvente?

Rol de diagnoză/recunoaştere a talentelor. Prin evaluare de personal se pot diagnostica diverse situaţii în organizaţii; se pot descoperi oportunităţi şi talentele care pot pune aceste oportunităţi într-o lumină favorabilă dar şi repoziţionarea atenţiei manageriale şi recunoaşterea unor deficienţe sau lipsuri în organizaţie.

Rol de dezvoltare. Frecvent, dinamica afacerilor cere abilităţi noi. Procesul de evaluare îmbunătăţeşte abilităţile manageriale. Chiar şi pentru persoanele a căror performanță nu a fost la nivelul aşteptat, dar care au ţinut seama de recomandările menţionate în raport, s-a observat o ameliorare a abilităţilor manageriale. Progresul poate fi evidenţiat dacă folosirea instrumentului după cel puţin doi ani poate sublinia progresul persoanei respective şi paşii care pot contribui la noi provocări. Chiar dacă instrumentul poate măsura progresul persoanei, nu se recomandă utilizarea lui în evaluarea personalului după o perioadă mai lungă de doi ani.

Plasarea de personal. Uneori schimbările rapide cerute de mediul de afaceri pot duce la situații în care persoane alese iniţial pentru o anumită poziţie sa fie mai valoroase/utile  pentru altele. În alte situații sunt mai multe joburi vacante şi este posibil să sugerăm schimbări când observăm existenţa unor atribute comportamentale relevante altor contexte de business.

Alte câteva avantaje ale centrelor de evaluare. Instrumentele sunt dificil de păcălit; pot fi customizate pentru nevoile firmei; permit măsurarea unor atribute comportamentale care altfel sunt greu de identificat; nu au efecte negative.

Pentru angajaţi

Reîntărirea convingerilor în propriile abilităţi

Feedback-ul primit îi poate susține frecvent la o îmbunătăţire a abilităţilor manageriale

Descoperirea unor abilităţi latente şi învăţarea de paşi în accesarea lor

Experienţa de tipul “UAU!”

Experienţa este percepută frecvent ca un cadou din partea firmei

L.N: Povesteşte-ne pe scurt una dintre experienţele relevante alături de o persoană pe care ai evaluat-o.

A.F: Paradoxal, cei mai pretenţioşi candidaţi sau candidate au frecvent reacţiile cele mai pozitive.

Motivul este simplu şi uşor de explicat. Persoanele axate permanent pe propria lor dezvoltare sunt deschise să valideze diverse instrumente care le confirmă existenţa abilităţilor şi calităţilor manageriale.

Majoritatea dintre astfel de persoane sunt deschise să accepte un feedback mai ales dacă le generează revelaţii despre felul în care pot să îşi îmbunătaţească mai rapid şi mai profund performanţa.

Noi îi preferăm pe cei pretenţioşi şi critici pentru că devin după astfel de intervenţii suporteri  adevăraţi. Pot să afirm că am avut frecvent cazuri cu astfel de persoane care ne-au devenit apropiate  în urma evaluărilor. Unul dintre ei a devenit finul meu.

Complimentele cele mai valoroase au fost de la acele persoane care deşi nu au accesat poziţiile spre care tânjeau au descoperit ceva valoros despre ele. Unele dintre aceste persoane au revenit apoi cu un feedback apreciativ legat de utilitatea şi aplicabilitatea învăţăturilor trăite.

L.N: Ce altceva ar trebui să mai ştie potențialii clienți în căutarea de furnizori pentru livrarea de centre de evaluare, despre tine şi echipa ta?

A.F: Avem standarde foarte ridicate.

Ne pasă cu ce pleacă persoanele care trec în prezenţa noastră printr-o astfel de experienţă.

Grad mare de onestitate care face parte din valorile echipei.

L.N: Ce alte tipuri de servicii mai oferiţi?

A.F: Privim companiile ca un organism. Sănătatea organismului e un cumul de atribute. Încercăm să privim intervenţiile noastre de la:

Diagnosticare –  recunoaşterea de nevoi ce pot fi îmbunătățite prin workshopuri sau training

Implementare de măsuri care asigură creşterea performantei – comunicare, implicare, tehnici  de feedback focusat pe soluții, etc.

„Ce fel de echipa este aceasta?” – este un assesment de echipa combinata cu o sesiune de coaching de echipă care îmbunătațeste dramatic alinierea persoanelor din echipa respectivă

„Ce fel de cultură este aceasta?” –  cât de mult cultura companiei se reflectă în performanța ei?

Diverse cursuri de dezvoltare individuală de la tehnici de anchete apreciative la ce înseamnă să fii manager?

Vă mulţumesc pentru interesul de a parcurge acest articol!

Cu stimă,

Andreas Fuhrmann