“De ce faci tu mai mult decât trebuie?” Sau care este factorul X din spatele angajamentului față de învățare

La început de februarie, eram într-un 1-1 cu o colega și vorbeam despre obiectivele noastre; noi nu avem obiective de performanță (care se întâmplă natural și agil, ca reacție la cerințele clienților), avem în schimb obiective de învățare. Într-un iureș de idei, entuziasm, planuri, ea mi-a spus că se bucură foarte mult să vadă cum lucrurile prind contur, acum că le povestim și le așezăm pe hârtie. Iar apoi mi-a spus că, atunci când povestește unor prieteni de-ai ei de proiectele în care se implică, primește întrebarea “Dar de ce faci tu asta, de ce faci tu mai mult decât trebuie?”

Și cred că asta e întrebarea de o mie de puncte de fapt.

De ce unii oameni în unele organizații fac mai mult decât trebuie? Pentru că au engagement față de învățare. Dar…de ce? Care e sursa?

Am putea să vorbim desigur despre motivația intrinsecă, despre nevoile psihologice pe care ți le îndeplinești învățând și dezvoltându-te.
Am putea să vorbim despre mindset, despre acel mindset de creștere care te canalizează fix către acele lucruri pe care încă nu le știi, pe care încă nu le poți, acel mindset în care îți place provocarea, îți place efortul pentru că e semn sigur că ești în creștere, în afara zonei de confort.
Doar că, atunci când se vehiculează aceste răspunsuri (valide, de altfel), am observat că mai apar și concluzii superficiale și nu prea utile: oamenii se automotivează, rolul tău ca manager este să nu îi demotivezi, deci, practic, nu ai nimic de făcut. Unii oameni au engagement mai mare față de învățare, alții nu, așa sunt ei.

 Așa să fie? Sau mai există de fapt un factor? Un factor care este foarte mult în sfera noastră de influență, un element incredibil de puternic care face miracole.

 Eu cred că da. Și cred că acest factor-miracol este mediul, calitatea mediului din organizația respectivă.

Există medii otrăvite emoțional, medii în care oamenii se simt amenințați și își consumă toate caloriile de energie psihică cu întrebări cum ar fi: Cum pot să mă asigur că dau bine, că îmi iese perfect? Cum pot să îmi mențin imaginea? Cum pot să par cool/ competent/ meritoriu și să evit mustrările, sau sarcasmul, sau să fiu exclus din clubul preferaților managerului? 

Există medii învechite și mucegăite, în care repetitivitatea taskurilor și o structură încremenită în practici vechi distruge orice urmă de entuziasm. Oricum nu poți schimba nimic și atunci la un moment dat oamenii nu mai încearcă.

Și mai există acele medii în care motivația internă, focul interior, rămâne aprins. Ce se întamplă diferit acolo? Iată câteva lucruri:

• Managerii vorbesc în termeni de  “promotion” nu “prevention”, adică nu despre evitarea greșelilor, ci despre oportunități, unde putem ajunge, cum putem crește, ce putem dezvolta.
• Greșelile care sunt parte din procesul  de învățare, acele greșeli timpurii, făcute în sarcini noi, momente noi, încercări noi nu sunt pedepsite, ci folosite ca lecție prețioasă.
• Oamenii sunt încurajați să viseze, să își imagineze un viitor ideal, o versiune ideală a lor și a jobului lor, pentru că a visa nu te face visător, ci te pune în contact cu ceea ce contează pentru tine, ceea ce te motivează deci cu adevărat.
• Este încurajată o abordare agilă a dezvoltării, în care creștem pas cu pas, prin acțiuni specifice, mici și deliberate, în loc de un “masterplan” copleșitor, abstract și de care uiți imediat după discuția de dezvoltare.
• Organizația are două viteze: o viteză operațională în care livrăm repede și bine, suntem prompți, eficienți și o viteză de dezvoltare, adică proiecte, discuții, acțiuni de dezvoltare constante, în care sunt implicați cât mai mulți oameni, nu doar senior managementul.

Lista e deschisă, sunt cu siguranță multe alte lucruri pe care le putem face și tocmai asta este vestea bună: ține de noi să creăm medii în care oamenii… înfloresc.