Mergi la conţinutul principal

Gândirea specifică design-ului: viitorul învățării și dezvoltării resurselor umane

Cum arată viitorul învățării și dezvoltării resurselor umane?

 

Într-o lume în schimbare rapidă, integrarea gândirii specifice design-ului în dezvoltarea angajaților poate ajuta la rezolvarea problemelor precum maximizarea învățării, îmbunătățirea implicării, reducerea abandonului și gestionarea atitudinii.

În majoritatea organizațiilor, formarea angajaților are mai mult o abordare de sus în jos, în care angajatorii decid ce trebuie să învețe și cum ar trebui să învețe angajații, mai degrabă decât să se adapteze la ce și cum vor să învețe. Acest proces a înregistrat o scădere a randamentului. Unele organizații au încercat să rezolve acest lucru prin facilitarea accesului la platforme de învățare precum Coursera, Udemy și LinkedIn Learning, însă aceste opțiuni de învățare acoperă doar nevoile de dezvoltare personală. Ceea ce rămâne pe dinafară este cunoașterea funcțională sau formarea produsului sau a procesului, care trebuie prezentată ca învățare structurată.

Premisa centrală a gândirii specifice designului este o abordare bazată pe soluție pentru rezolvarea problemelor. Este important pentru client, ca în acest caz, angajatul, să fie plasat în centrul tuturor.

Gândirea specifică designului sau design thinking este de fapt o metodologie, așa cum este și managementul de proiect una. Dar mai este și o filosofie, care vine la pachet cu un set de metode și tehnici împrumutate din trusa cu instrumente a designului. Design thinking este, la bază, o împrumutare a felului cum designerii buni abordează problemele, care poate fi aplicat în orice context, fie el social, de afaceri, de carieră, de mediu sau personal.

Conceptul de gândire-design a apărut în 1987, prin Peter Rowe, profesor de architectură și design urban la Harvard, în cartea sa Design Thinking.

 

Așadar, cum poate ajuta gândirea specifică designului în această situație? 

 

Pasul 1

Empatizați cu angajații pentru a înțelege experiențele și motivațiile lor. Liderii trebuie să se pună în locul angajaților și să-și dea seama ce îi motivează. Instrumentele care pot ajuta acest lucru pot fi sondaje și interviuri ale angajaților, pentru a obține o imagine detaliată a diferitelor profiluri de angajați. Acest lucru este diferit de o analiză a nevoilor de formare, deoarece se concentrează mult mai mult pe comportament, aprecieri, neplăceri, motivații și provocări în viața lor de zi cu zi.

Pasul 2

Definiți problema pe care doriți să o rezolvați. Foarte frecvent, învățarea eșuează, deoarece angajatul și organizația nu sunt în acord cu obiectivul învățării. Problemele definite vor oferi soluții mult mai clare.

Pasul 3

Concepeți un plan implicând toți oamenii relevanți. Crearea unei echipe multifuncționale care poate contribui la acest lucru poate ajuta la introducerea mai multor perspective și idei. Această echipă ar trebui să-l cunoască pe angajat, să înțeleagă problema pe care încearcă să o rezolve și să genereze soluții posibile. Abordarea acestui lucru ca o discuție deschisă vă poate ajuta să vă gândiți la cât mai multe soluții înainte de a începe să treceți la următorul pas.

Pasul 4

Dezvoltarea unui prototip poate fi o posibilă soluție. Adesea, răspunsul care vă poate conduce către o posibilă soluție este să selectați una și să vă apucați direct de implementarea acesteia. Aceasta este exact ceea ce ne spune procesul de gândire specifică design-ului să evităm. Următorul pas este dezvoltarea unui prototip cât redus mai redus din punct de vedere al costurilor și cât mai simplu de utilizat, cum ar fi o platformă tehnologică sau conținut digital. Acestea sunt apoi împărțite în cadrul echipei de design și cu un grup mic de oameni din afara echipei. Scopul prototipului este de a identifica cea mai bună soluție posibilă pentru problemele identificate în Etapa 2. Acestea sunt investigate, acceptate, îmbunătățite, acceptate sau respinse pe baza experienței angajaților.

Pasul 5

Testați produsul folosind cele mai bune soluții identificate în etapa de prototipare. Deși acesta este ultimul pas în acest proces de 5 etape, gândirea specifică design-ului este un proces repetativ, iar rezultatele fazelor de testare indică adesea că trebuie să vă întoarceți la faza de prototipare sau la ideea de bază pentru a înțelege lucrurile corect. Dacă vă vin idei noi despre angajații voștri sau realitățile pieței s-au schimbat, atunci este posibil să fie nevoie de un nou set de soluții.

 

Procesul prezentat mai sus poate părea liniar și structurat, dar, în realitate, acești pași sunt urmăriți succesiv, rapid și într-un mod non-liniar, pentru a se asigura că viteza este atinsă. Echipele de design se pot delimita pentru a face părți ale procesului în același timp, în funcție de obiectivul setat la început.


 

Referință: https://elearningindustry.com/

LEARNING NETWORK

Learning Network este terenul de joaca al celor care cred in puterea invatarii, sunt curiosi sa isi descopere limitele si isi doresc sa obtina... vezi profilul complet

Adaugă comentariu nou

Text simplu

  • Etichetele HTML nu sunt permise.
  • Liniile şi paragrafele sunt rupte automat.
  • Adresele Web și E-mail sunt transformate automat în legături.