Gareth Jones: Recrutarea, „verișoara săracă” a organizației

Există un cântec celebru al unui și mai celebru serial al cărui refren sună cam așa: "love and marriage, love and marriage go together like horse and carriage....". 
Așa că am vrut să ne convingem și noi dacă unul dintre profesioniștii internaționali în recrutare, de asemeneaa speaker și blogger pe tema tehnologiei și viitorului oamenilor la muncă, vede relația dintre recrutare sau "vara săracă a organizației" cum o numește el și tehnologie precum tandemele de mai sus sau..dimpotrivă. Ca să nu mai vorbim de competiția pentru talent care a devenit una extrem de ridicată, iar tehnologia emergentă ajută la ușurarea tuturor. Sau nu?
Vedem noi mai multe în martie la Future Ready Recruitment, însă, până atunci, să facem cunoștință cu unul din speakerii acestui eveniment al cărui cel mai mare avantaj este experiența în îmbinarea tehnologiei cu o "atingere umană" pentru a atinge procesul ideal de angajare a talentelor.

Doamnelor și domnilor, Gareth Jones: 
 

...avem o funcție, care a fost neglijată atunci când vine vorba de a face lucrurile mai bine (...) procesele automatizate slabe nu te duc nicăieri (...) ai nevoie de calul excelenței în recrutare și de managementul talentului. 

Learning Network: Bună, Gareth! Recrutarea și tehnologia....un soi de horse and carriage (calul și căruță) sau...din contră? De ce?
Gareth Jones: Problema cu recrutarea și funcțiunea mai largă a HR-ului este aceea că este "vara săracă" a organizației. Foarte puțin a fost investit în această funcție în comparație cu alte funcții ale afacerii. 
Ca urmare, avem o funcție, care a fost neglijată atunci când vine vorba de a face lucrurile mai bine. Majoritatea proceselor de recrutare sunt sărace și activitatea de recrutare însăși este un simptom al unui management intern al talentelor care este unul sărac sau slab.
Prin urmare, ai este o grămadă de procese care ar trebui să fie mult mai bune decât sunt. Bineînțeles, tehnologia poate ajuta. Dar procesele automatizate slabe nu te duc nicăieri și asta este ceea ce, efectiv, se poate și chiar se întâmplă în multe afaceri.
Cu toate acestea, nu ne putem ajuta, deoarece modul în care recrutem este în mare parte slab și oferă rezultate sub optim. Iar tentația tehnologiei este prea puternică. În majoritatea cazurilor în care tehnologia este cumpărată și implementată, în timp, vor exista îmbunătățiri, însă acestea nu vor rezolva adevărata problemă.
Tehnologia nu reprezintă niciodată răspunsul. Ea este doar un agent, un "cum". Dacă nu ai avantaj competitiv în jocul de talente fără tehnologie, nu îl vei câștiga pur și simplu prin implementarea acesteia.
Așa că ai nevoie de calul excelenței în recrutare și de managementul talentului înainte de a a te apropia de căruța tehnologiei!

L.N.: Revoluția tehnologică? Sau doar o schimbare obișnuită? Cum vezi viitorul forței de muncă și al afacerilor și organizațiilor prin prisma ei?
G.J.: Revoluția tehnologică este vie și bine și este aici de decenii. Doar că a creat un impact în fiecare funcție în afară HR-ului și a recrutării. 
Cred că suntem pe punctul de a schimbă modul în care conducem organizațiile și asta a fost permis de către și prin tehnologie.
Revoluția tehnologică așa cum o numești înseamnă a forță companiile să ia în considerare practicile de muncă care ar fi trebuit să fie acolo și să se desfășoare demult- spre exemplu, muncă de tip remote sau cu program flexibil. 
Acum, este posibil să crești o companie de tip "unicorn" cu 400 de oameni fără să ai măcar un birou cu angajați plasați peste tot în lume. Da, asta este posibil de ani de zile. Doar atitudinile noastre au oprit-o până acum. 
În acest context, tehnologia poate avea un impact enorm în recrutare și asupra recrutării în sensul de a fi o organizație care să ofere cu adevărat un program de muncă flexibil sau o muncă remote de exemplu și prin această abordare de management modern 
1- devii în mod semnificativ atractiv că angajator pentru potențialele talente
2- ai acces la un rezervor mai mare de talente- fără să te mai lupți în stupidul "război al talentelor"!
3- mai puțini oameni pleacă pentru că devii un angajator progresist
Până la urmă, războiului talentului și activitatea de recrutare sunt simptome, nu scopuri sau finalități în sine. recrutezi oameni noi pentru că nu ai pe cineva care să îndeplinească un rol. Sau cineva trebuie să plece.  . Motivele pentru care recrutezi și pentru care oamenii pleacă sunt legate de ține că angajator. Nicio cantitate de tehnologie în funcția de recrutare nu poate compensa faptul că nu ești un angajator atractiv. De fapt, poate doar să înrăutățească situația.

Nu există lipsă de talent, pur și simplu, există o lipsă de realizări și oportunități. (...) Ștacheta este scăzută în recrutare. (...) tot ce facem este să automatizăm haosul.

L.N.: Ce înseamnă talentul în opinia ta, Gareth?
G.J.: Toată lumea are talent. Până la capăt, termenul a fost adoptat, răsucit și pararăsucit dincolo de recunoaștere de către organizații, încât ne-am convins, într-un fel, că există o lipsă sau o diminuare a acestuia. Care este BS. Nu există lipsă de talent, pur și simplu, există o lipsă de realizări și oportunități.
Majoritatea organizațiilor participă orbește la război pentru talentul pentru a dobândi oameni noi, cu toate acestea, ignorând totuși de ce angajează în primul rând. Există o lipsă totală de înțelegere a talentului pe care îl au deja din cauza lipsei de sofisticare în abordarea lor față de gestionarea oamenilor.
Din nefericire, din cauza unor lucruri precum subinvestiția istorică în tehnologie, am fost înfometați de datele despre oameni. Datele de calitate care ne-ar ajuta să identificăm în mod corespunzător cine are în interiorul organizației potențialul de a face ceea ce este capabil. Așa că am înlocuit această înțelegere bazată pe date cu "intuiție" și "instinct", amăgindu-ne pe noi înșine că, în calitate de ființe umane, judecata noastră este suficientă pentru a putea identifica potențialul oamenilor. Adică candidații. Adevărul este că suntem la nivel universal cu toții la del de săraci în asta ca oameni. Cu toate acestea, în aroganța noastră, noi prevalăm.

L.N.: Care este cea mai mare sau care sunt cele mai mari provocări ale recrutării în momentul de față?
G.J.: Ștacheta este scăzută în recrutare. Pentru a angaja cu acuratețe și exactitate, trebuie să faci o serie de lucruri pe care majoritatea organizațiilor nu le face. Trebuie să măsori în mod corespunzător cerințele locului de muncă, folosind elementele care identifică și prezic potențialul - comportamente, valori, motivații etc. Foarte puține companii fac acest lucru. Odată ce ai o măsurare corectă a jobului în sine, atunci, trebuie să construiești un proces de recrutare care să măsoare efectiv candidații pe baza acestor criterii - în mod obiectiv. Din nou, foarte puține organizații fac acest lucru. Sau fac asta mai târziu, după - supun oamenii la teste și evaluări, etc.,  fără să fi definit jobul în același mod.
Făcând lucrurile în acest fel nu ajută. 
Problema este că o acțiune corectă necesită o investiție în timp și efort pe care, pur și simplu, nu suntem pregătiți să o facem. Eu îl numesc "diferența de efort". Ne-am obișnuit să folosim instrumente tangente, părtinitoare, subiective, folosind "instinctul" și, în esență, evitând sofisticarea. În general, pentru că găsim "vagabonzi" pe scaune. Faptul că acei "vagabonzi" de pe scaune nu sunt probabil potriviți pentru această slujbă nu este relevant. Angajarea se face - casetă este bifată!
Din nefericire, modul nostru implicit în funcțiile de recrutare și HR este acum întoarcerea la tehnologie. Pe care o tratăm ca pe un panaceu, o pastilă magică. Cu toate acestea, tot ce facem este să automatizăm haosul.