Generaţia Y: cum o dezvoltăm şi păstrăm în companie?

Discuţiile şi dezbaterile despre diferenţele dintre generaţii, despre cum ar trebui să abordăm generaţia Y în context organizaţional sau despre cum asigurăm o colaborare armonioasă între cele 3 generaţii prezente în momentul de faţă pe piaţa muncii (baby-bomers, generaţia X, generaţia Y) sunt tot mai prezente atât la nivel internaţional, dar şi în România.

Experţii estimează că în 2020, piaţa forţei de muncă va fi în proporţie de 40% acoperită de tinerii născuţii între anii 1980 şi 2000.

Chiar dacă au fost criticaţi ca fiind leneşi şi cred că li se cuvine totul, reprezentanţii generaţiei Y sunt angajaţii printre cei mai educaţi, foarte diverşi din punct de vedere etnic şi cultural şi cu o bună formare tehnologică care au pătruns pe piaţa muncii. Însă pentru a avea succes pe plan profesional este nevoie de un pic mai mult decât de educaţie şi de experienţă.

„Succesul depinde de trei lucruri: a fi capabil să-ți faci treaba, a fi dornic să lucrezi din greu la locul de muncă și a avea satisfacții date de ceea ce faci”, a declarat Dr. Robert Hogan, fondator al Hogan Assessments. „Dacă ceea ce faci îţi dă satisfacţii este o reflectare a senzitivităţii interpersonale pe care o ai – cu cât este mai dezvoltată senzitivitatea interpersonală, cu atât mai plină de satisfacții este interacțiunea cu tine”

Din păcate, senzitivitatea interpersonală pare a fi în zona în care tinerii angajați au cele mai mari carenţe.

În aceste condiţii, preocuparea oamenilor de HR şi de management trebuie să fie îndreptată către cum pot fi dezvoltaţi tinerii din generaţia Y şi cum pot a fi aceştia păstraţi cât mai mult timp în companie.

Consultanţii de la Hogan Assessments, bazându-se pe experienţa lor de dezvoltare de leadership pentru mai mult de jumătate dintre companiile din top Fortune 500, dar şi pe cercetările făcute cu privire la stilurile de învăţare ale generaţiei Y, recomandă 5 chei de dezvoltare a generaţiei Y:

1. Începeți cu știința

„Punctul de plecare în orice proces de coaching este de a atinge un anumit nivel de auto-conştientizare strategică”, a declarat Trish Kellett, director al Hogan Coaching Network. „Instrumente precum evaluările de personalitate valide și 360 feedback care colectează feedback nu doar de la managerul direct, ci şi de la colegii de pe acelaşi nivel ierarhic, dar şi de la subordonaţi pot oferi participanților o viziune realistă asupra punctelor lor forte și ariilor de dezvoltat. Fără o evaluarea obiectivă, științifică, orice tip de program de dezvoltare va avea un succes limitat.”

2. Facilitaţi auto-îndrumarea

Comparativ cu generaţia baby boomers, care sunt consideraţi „digital immigrants”, reprezentanţii generaţiei Y sunt „digital natives”. Au crescut cu Google, Facebook și Twitter – canale care le-au oferit acces instant la o multitudine de informații. Într-un articol din Huffington Post, Dr. Gino Yu scria că generaţia Y nu rezonează deloc cu metodele tradiţionale de învăţare. Potrivit unui studiu realizat de University of North Carolina, Gen Y e obişnuită să îşi schimbe focusul în medie de 27 de ori pe oră, comutând între platforme media cum ar fi laptop-uri, smartphone-uri, tablete și televiziune. În acest context, trebuie să uităm de cursuri şi workshopuri. În schimb, instrumentele de dezvoltare ar trebui să ofere oricând acces mobil la o bibliotecă largă, dar bine segmentată de resurse în care participanții pot lucra după un plan de acțiune.

3. Oferiţi feedback permanent

Gen Y s-a născut în epoca rețelelor sociale – instrumente ideale pentru a primi feedback instant. Astfel, aşteptările lor legate de locul de muncă nu fac excepţie de la această nevoie de feedback permanent.

Foarte mulţi manageri fac doar evaluarea anuală a performanțelor. Aceasta funcționează pentru generaţia baby-boomers. Însa, Gen Y îşi doreşte mult mai mult decât atât. Ei îşi doresc feedback instant, pe moment, în timp real. Programele de dezvoltare concepute pentru ei trebuie să ţină cont de acest aspect esenţial.

4. Permiteţi comparaţiile

Pe lângă feedback-ul instant, reţelele sociale au mai creat generaţiei Y un alt obicei: acela de a-şi posta realizările şi succesele online şi de a se compara cu aceia care sunt asemanatori lor. Astfel, platformele de dezvoltare ar trebui să permită utilizatorilor să îşi compare progresul lor cu acela al colegilor, superiorilor și persoanelor importante din domeniul lor.

5. Ar trebui să fie extensibil, multiplicabil

Oamenii care îşi dezvoltă într-un ritm accelarat competenţele soft şi au performanţe foarte bune sunt aceia care fac întotdeauna eforturi pentru a deveni mai buni. Bazându-se pe autoconştientizarea strategică, ar trebui ca mereu sa reflecte asupra aspectelor care mai au nevoie de dezvoltare.

Potrivit The Times Fiscal, mai mult de 61% din reprezentanţii generaţiei Y cred că angajaţii ar trebui să fie promovaţi la fiecare doi sau trei ani în cazul în care sunt performanţi în jobul respectiv. Având în vedere că 91% dintre tinerii generaţiei Y se așteaptă să rămână la un loc de muncă sau pe o poziție pentru mai puţin de trei ani, aceasta ar putea fi o soluţie de succes pentru a creşte gradul de retenţie printre aceştia.

„Angajamentul este răspunsul pentru a creşte gradul de retenţie, iar cea mai buna metodă de a-ţi implica angajaţii este de a le arăta că eşti interesat de ei”, declară Ryan Ross, Vice President of Global Alliances, Hogan. „Împărtăşiţi-le planul dedicat lor pentru dezvoltare în organizaţie, alocaţi-le mentori şi daţi-le oportunităţi de învăţare”.