HR Business Partner – intelegerea rolului in organizatie
Intalnim din ce in ce mai des in organizatiile cu care lucram, titulatura de HR Business Partner in atat de multe contexte si cu mari variatii de rol si de contributie.
Parte din aceste titulaturi formale nu reflecta, de fapt, mare lucru si chiar am remarcat ca de multe ori este doar un titlu 'la moda'.
Asa cum se vorbeste despre conceptul de HR - partener strategic de foarte multi ani, asa se dezbate si conceptul de business partnerinca din anii ’90 cand a fost creat de Dave Ulrich. Modelul este dezbatut atat de teoreticieni, cat si de companiile care il implementeaza sau il folosesc. Definitiile sau utilitatea lui sunt deja creionate atat in teorie, cat si din cele mai bune practici.
Nevoia de a folosi un astfel de model de organizare a functiei de resurse umane a aparut si in practica este acum chiar din ce in ce mai folosita, datorita nevoilor de business.
In acest context economic, consideram ca este important sa identificam corect atat utilitatea, cat si cel mai bun mod in care poate fi creionata aceasta functie in contextul specific al fiecarei organizatii.
Unul din motivele pentru care se foloseste o structura de tipul HR Business Partner – Servicii Comune – Centre de Excelenta, este focusul companiilor evident orientat inspre eficientizarea costurilor, si atunci crearea unui departament de 'servicii comune' care sa livreze serviciile tranzactionale si de rutina pentru mai multe linii de business, sau mai multe companii din grup, poate fi o solutie de optimizare a costurilor intr-o organizatie de mari dimensiuni. O alta realitate este cresterea asteptarilor pe care businessul le are de la HR – se doresc rezultate si beneficii comerciale tangibile, pe langa o directa contributie la strategie si o facilitare a executiei planului de business.
Este important ca fiecare companie sa creioneze profilul si acele trasaturi principale care deosebesc un partener strategic de orice alt rol de HR. Un consultant extern poate ajuta la dezvoltarea si analizarea diferentierilor intre roluri. Avem nevoie de cunostiinte pentru a putea fi eficienti si a aduce o contributie organizatiei. Nu in ultimul rand trebuie sa tinem cont de efectele pe care acest rol il are asupra carierei in HR, brandul personal si asupra competentelor necesare.
Mirela Iordan, HR Manager intr-o organizatie deja cu traditie in practica de HR business partner considera necesara expunerea rationala a etapelor de dezvoltare necesare formarii competentelor pentru a deveni un valoros HR Business Partner. Acest lucru se intampla on paralel cu constientizarea faptului ca prin cunoasterea partilor implicate, a obiectivelor si strategiei bordului, leadershipului si actionariatului. Astfel aveti oportunitatea de a va perfectiona in pozitia pe care o detineti si de a va maximiza capabilitatile ca partener de business.
UrmItorul pas este constientizarea posibilelor bariere in comunicarea dintre HR Business Partner si ceilalti lideri si manageri, care pot afecta relatia si, astfel, pot diminua valoarea adaugata pe care aceasta functie o poate aduce in influentarea deciziilor de management, luand ca reflectii experientele din sfera proprie de activitate.
Pentru a deveni un bun HR business partner nu trebuie neglijata analizarea unor cazuri concrete de business din activitatea de resurse umane prin care puteti recunoaste si dobandi aceste competente necesare. Astfel veti deveni un partener de dialog credibil, influent si chiar capabil sa potenteze sau sa remodeleze reputatia leadershipului si managementului in fata provocarilor din mediul de afaceri, atat in prezent, cat mai ales pentru viitor.
