John Bax- Oamenii au mai multe resurse decât ştiu şi arată
Orice călătorie are nevoie de câteva elemente absolut esenţiale. Cu atât mai mult, atunci când este vorba de călătoria învăţării. Una care începe atunci când ne naştem şi al cărei drum este viaţa noastră însăşi. Nu putem fi singuri în această călătorie. Avem nevoie ca cineva să ne predea fiecare lecţie bine şi pe înţelesul fiecăruia. Avem nevoie de un profesor. Sau de un pilot, aşa cum îi place lui John Bax să-şi spună. Cel care a luat două concepte aparent antagonice ''a învăţa'' şi ''rapid'' şi le-a oferit un sens. Unul care, culmea, funcţionează! Despre cum să înveţi rapid, despre cum să înveţi şi să te dezvolţi şi despre acele diferenţe care se dovedesc a fi complet surmontabile, în interviul de mai jos.
O ZI, O ABILITATE. Mai bine să faci mult cu puţin decât să faci puţin cu mult! (...) abilităţi... aplicabile chiar din a doua zi de seminar şi din punctul de vedere al motivaţiei şi din cel al competenţei.
Learning Network: John, nu mă pot abţine să nu te întreb despre folosirea împreună, într-un singur concept, a cuvintelor ''rapid'' şi ''învăţare''. Adică să înveţi şi, mai ales, să înveţi repede reprezintă unul dintre cele mai preţioase vise ale omenirii! Este posibil aşa ceva? Care este viziunea ta despre aceasta şi care îţi sunt principiile?
John Bax: Bună şi provocatoare întrebare! Îmi pot imagina că oamenii consideră denumirea mărcii ''QuickLearn'' destul de pretenţioasă. Şi, într-adevăr, conceptul de QuickLearn ţinteşte exact ceea ce spune: să înveţi rapid! Şi mă refer la a învăţa şi mai repede în relaţie cu multe alte abordări. Această ''învăţare rapidă'' se bazează pe trei piloni:
a). Învăţarea rapidă urmează principiul O ZI, O ABILITATE- ONE DAY ONE SKILL, care înseamnă să te concentrezi o zi întreagă pe o singură abilitate anume, specifică. De exemplu, abilitatea de a adresa întrebări, sau aceea de a te descurca cu obiecţiile sau abilitatea de a te descurca cu oamenii dificili. Concentrarea deplină, totală pe o abilitate anume de-a lungul unei întregi zile îmbunătăţeşte procesul de învăţare a respectivei abilităţi. Cred în motto-ul ''mai bine să faci mult cu puţin decât să faci puţin cu mult!''
b) Învăţarea rapidă - QuickLearn aplică unele dintre principiile învăţării accelerate. Printre altele, creează un mediu pozitiv de învăţare. Un mediu de învăţare care este, pe de-o parte, relaxant şi, pe de altă parte, stimulativ. Un alt principiu este cel care priveşte implicarea participanţilor, atât prin intermediul interacţiunii dintre facilitator şi participant, cât şi prin intermediul interacţiunii dintre participant şi participant, care stimulează experienţa de ''învăţare de la celălalt''. Şi, ultimul, dar nu cel din urmă, trecerea oamenilor prin diverse stiluri de învăţarea îmbunătăţeşte, de asemenea, învăţarea.
c) Învăţarea rapidă - QuickLearn foloseşte o mulţime de exemple din viaţa reală. Atât din viaţa profesională, cât şi din viaţa personală. Fapt care aduce abilităţile mult mai aproape de un context pe care participanţii îl cunosc şi îl experimentează zilnic. Aceasta face ca aceste abilităţi să poate fi aplicabile chiar din a doua zi de seminar şi din punctul de vedere al motivaţiei şi din cel al competenţei.
NU POŢI SĂ NU ÎNVEŢI ŞI SĂ NU TE DEZVOLŢI (...) Aceleaşi lucruri care se fac cu aceiaşi oameni în acelaşi fel în acelaşi loc şi în acelaşi moment. (...) rutina ne amorţeşte. Şi mai mult de atât, fiind într-o continuă grabă, fără să mai putem beneficia de momente de calitate reprezintă de asemenea un obstacol în dezvoltarea noastră.
L.N.: Este învăţarea acelaşi lucru cu dezvoltarea? În care situaţii aceste două concepte diferă?
J.B.: Aceasta este chiar şi o mai provocatoare întrebare! S-au spus şi s-au scris multe despre acest subiect. Ceea ce leagă învăţarea de dezvoltare este aceea că ambele reprezintă componente superioare ae Dezvoltării Resurselor Umane. Şi ceea ce le mai leagă de asemenea, după părerea mea, este faptul că nu poţi să nu înveţi şi să nu te dezvolţi. Am înregistrat şi etichetat abordarea de tip QuickLearn în mare parte ca ''învăţare'' pentru că este în mod veritabil concentrată pe învăţarea de a stăpâni o anume abilitate la cel mai mare şi flexibil nivel în scopul de a performa la muncă. Este un proces extrem de concentrat şi unidimensional. Poate contribui la dezvoltarea personală şi profesională, dar nu este acelaşi lucru. Să vă ofer un exemplu: seminarul QuickLearn ''Arta de a adresa întrebări'' (‘The Art Of Asking Questions) se concentrează în întregime pe şlefuirea şi desăvârşirea abilităţii de a adresa întrebări. Nimic mai mult şi nimic mai puţin. Pe de altă parte, un nivel avansat de ''ştiinţă'' de a adresa întrebări poate contribui la dezvoltarea unei înţelegeri şi mai profunde a problemelor şi a oamenilor. Şi cu aceasta ne mutăm mai mult în zona dezvoltării. Zonă care implică mai multe elemente şi mai multe nivele, transformând procesul într-unul multidimensional.
L.N.: Care consideri că sunt ''carcateristicile principale ale zilelor noastre'' care ne ajută să ne dezvoltăm ca indivizi, ca lideri, ca organizaţii?
J.B.: Depinde de ce înţelegi prin ''caracteristicile principale ale zilelor noastre''. Voi răspunde la această întrebare cu primul impuls. Dacă avem o curiozitate nativă, autentică pozitivă legată de ceea ce fiecare nou zi ne poate aduce, dacă ne deschidem toate simţurile, vom observa şi exprimenta numeroase lucruri şi întâlni o mulţime de oameni diferiţi cu diverse viziuni şi comportamente. Mai ales în acele momente din zi în care ne părăsim zona de confort şi ne depăşim limitele, chiar şi în ceva mic, nesemnificativ, acest lucru ne poate ajuta.
L.N.: Inversând acum, care sunt acele ''caracteristici ale zilelor noastre'' care reprezintă obstacole în calea dezvoltării noastre?
J.B.: Vremurile în care trăim au fixat modele. Aceleaşi lucruri care se fac cu aceiaşi oameni în acelaşi fel în acelaşi loc şi în acelaşi moment. Nu mă înţelegeţi greşit. Avem nevoie de anumite structuri, de reguli şi de modele care să ne ofere claritate, stabilitate şi consistenţă ca să nu... înnebunim. Dar, în acelaşi timp, rutina ne amorţeşte. Şi mai mult de atât, fiind într-o continuă grabă, fără să mai putem beneficia de momente de calitate reprezintă de asemenea un obstacol în dezvoltarea noastră. Poate fi un moment de calitate pentru tine cel în care poţi reflecta şi poate fi un moment de calitate în care interacţionezi cu alţii, cum ar fi brainstormingul.
Putem gândi doar cu ceea ce ştim. Şi ceea ce ştim, ştim deja. Modelele noastre de gândire limitează spaţiul în care căutăm soluţii.
L.N.: Creativitate sau logică pură în învăţare şi dezvoltare? De ce?
J.B.: Primul meu impuls ar fi ''creativitate''. Putem gândi doar cu ceea ce ştim. Şi ceea ce ştim, ştim deja. Modelele noastre de gândire limitează spaţiul în care căutăm soluţii. Aşa cum am spus şi mai devreme, sunt de părere că, de fiecare dată când ne părăsim zona de confort, întâlnim noi situaţii şi noi probleme şi, atunci când ne depăşim limitele, creăm premisa ideală pentru a învăţa şi dezvolta. Pe de altă parte, sunt specializat în gândirea sistemică, care este bazată pe logica pură, dar o modalitate de gândire care merge dincolo de gândirea lineară şi, ca atare, necesită mai multă creativitate.
ACEASTA ESTE O EXPLICAŢIE SAU O SCUZĂ? (...) oricine din orice cultură sau civilizaţie deţine potenţialul şi oportunităţile să înveţe şi să se dezvolte. (...) sistemele de valori se dezvoltă ca un răspuns la oportunităţile şi ameninţările mediului. Niciun sistem de valori nu este mai bun decât altul.
L.N.: Folosindu-te de experienţa ta atât de bogată. Cum crezi că diferitele culturi şi civilizaţii influenţează procesul de învăţare şi dezvoltare? Ca trainer, consultant, coach şi speaker cum te aplici şi îţi ''ajustezi'' metodele în funcţie de o cultură sau o civilizaţie sau alta din care un individ sau o organizaţie fac parte?
J.B.: Permite-mi să încep cu o reacţie simplă. Faptul că am trăit şi muncit în diverse ţări, m-a făcut să întâlnesc de multe ori propoziţia care începe cu : ''Nu stă în cultură noastră să.../ nu este tipic nouă să....''. Şi, în atare situaţie, am învăţat să pun o întrebare: ''Aceasta este o explicaţie sau o scuză?''
Pentru mine, oricine din orice cultură sau civilizaţie deţine potenţialul şi oportunităţile să înveţe şi să se dezvolte. Aşa cum am menţionat şi mai devreme, fiinţele umane nu pot să NU înveţe şi să NU se dezvolte. Întrebarea este doar ''cât de mult, în ce scop, cu care sprijin, cât de repede?''
Ce m-a ajutat pe mine foarte mult să înţeleg influenţa unei culturi şi civilizaţii asupra procesului de învăţare şi dezvoltare a fost să citesc cartea ''Spiral Dynamics'' a lui Don Beck şi Christopher Cowan, bazată pe munca lui Clare Graves. Această carte mi-a oferit o perspectivă interesantă asupra modului în care sistemele de valori (care sunt conductoare importante în culturi) evoluează în orice sistem de viaţă. Fie el al fiinţei umane, al unei organizaţii sau al unei naţiuni. Unul dintre principiile susţinute în carte este acela că sistemele de valori se dezvoltă ca un răspuns la oportunităţile şi ameninţările mediului. Niciun sistem de valori nu este mai bun decât altul. El serveşte scopului sau într-un moment sau loc specific.
Să luăm exemplul unei culturi în care structura, regulile, procedurile şi principiile sunt principalele componente ale unui sistem de valori conducător în respectiva cultură şi să o comparăm cu o cultură în care creativitatea, diversitatea, inovaţia şi integrarea reprezintă valorile principale. Atunci, este mult mai probabil ca, în ultima cultură, învăţarea şi dezvoltarea să beneficieze de o ''hrană'' mai bună.
Există câteva cai de cum iau în considerare cultura şi civilizaţia din care face parte un individ sau o organizaţie. Să vă dau un exemplu din viaţa reală.
Am fost unul din membrii unei echipe de consultanţi care ghidau cea mai mare bancă (ca număr de angajaţi) din Olanda în timpul derulării unui proiect de schimbare la scară naţională. Structura lor legală era o ''cooperativă'', însemnând că această constă în ''membri'', se deosebire de ''acţionari''.
În termenii Spiral Dynamics, ''membri'' reprezintă un concept ''verde'' (bunuri aparţinute, egalitate, armonie, cooperare). De asemenea, misiunea lor ''optimizarea profitului, nu maximizarea lui'' are elemente ''verzi''. Ei au lansat un proiect de schimbare, care a fost numit ''de la sfat, la vânzări'' şi au optat pentru o abordare mult mai agresivă în prospectarea noilor clienţi şi în strategia de vânzare profundă referitoare la clienţii deja existenţi. În termenii Spiral Dynamics, acesta este numit un scop ''portocaliu'' (provocare, competiţie, câştig, profit). Unul din lucrurile pe care le-am făcut a fost să dezvoltăm un plan de tranziţie după o modalitate ''verde'' cu o mulţime de elemente ''verzi''. Unul dintre elementele ''modalităţii/căii verzi'' a fost să implicăm reprezentanţi ai tuturor departamentelor în dezvoltarea unor planuri de acţiune (= cooperare). Iar în comunicare am încadrat toate mesajele în limbaj ''verde''. Aşa că, de fapt, am folosit trăsăturile culturii deja existente pentru un scop care, la prima vedere, este chiar conflictual cu această cultură deja existentă.
L.N.: Care este cel mai important lucru pe care l-ai învăţat până acum în cariera ta?
J.B.: Cel mai important....lasă-mă să mă gândesc...cred că este faptul că oamenii au mai multe resurse decât ştiu şi arată.
