Liderul in postura de coach

 Alte mesaje care merită amintite au fost:

Energia pe care angajatul o investește în muncă este la discreția lui 

și nu poate fi obținută cu forța. Liderul care nu știe sau nu reușește să-și energizeze oamenii va primi mai puțin sau mult mai puțin decât ar putea obține. Exemplul lui Jim, frecvent întâlnit și pe la noi, a fost liderul care nu răspunde la bună ziua și reușește astfel să-și facă angajații să-l înjure vreo 2 săptămâni și să lucreze la 30% din capacitate, transmițând nervozitatea, nemulțumirea și nefericirea lor atât clienților cât și colegilor.

O întrebare bună deschide mintea în timp ce o afirmație răstită închide conversația. 

Managerii folosesc prea puțin întrebările și atunci când le folosesc se orientează spre a ancheta cine-i vinovatul în loc să valorifice creativitatea angajaților ridicând în același timp și nivelul lor de energie și motivare. ”Câtă încredere ai într-un doctor care pune diagnosticul fără să te întrebe nimic?” se întreabă retoric Jim. ”Tot atâta poți avea și într-un manager care spune în loc să întrebe”. Și de ce să-ți bați capul să vii cu sugestii dacă superiorul tău ierarhic nici nu le ascultă, nici nu le apreciază aș adăuga eu.

Închiriezi mintea angajatului 8 ore pe zi și nu o folosești deloc.

Afirmația asta s-a dorit o oglindă pentru pasionații de control absolut care vor să se implice până în cele mai mici detalii în cum se fac lucrurile, în loc să se mulțumească să arate direcția și să-și lase oamenii să gândească, să încerce și chiar să greșească ca să poată trage concluziile necesare pentru a progresa.

Comportamentele subordonaților tăi sunt așa cum le modelezi, tolerezi și încurajezi sau recompensezi. 

Conducătorul care își imaginează că propriile comportamente nu constituie exemple și precedente care afectează felul în care se comportă angajații lui este desprins de realitate. La fel și dacă-și imaginează că poate să impună comportamente pe care el nu le are sau nu le respectă. Oricât ai cere oamenilor tăi să-și reducă cheltuielile ei nu o vor face dacă tu, managerul lor, continui să risipești banii.

Evaluarea anuală a performanței este cel mai mare bullshit posibil și dă bulshitometrul lui Jim peste cap. 

Discuția despre performanță și comportamente mult după ce s-a întâmplat deviația care a atras atenția managerului nu are nici un sens, este irelevantă și ineficace pentru că fiecare are deja propria reprezentare romanțată a faptelor. Ca feedback-ul să-și atingă scopul el trebuie dat imediat și documentat periodic – se recomandă să faci asta lunar.

Ca o concluzie evenimentul despre liderul în postură de coach a meritat timpul investit. Mi-aș fi dorit ceva mai multă interactivitate, pe alocuri un debrief mai consistent al povestirilor puse pe tapet sau al discuțiilor cu sala. Aș fi vrut și indicații mai precise pentru exercițiile propuse dar asta poate să fie deformație profesională de trainer. 

”Ca să fii un coach de succes este nevoie să te pregătești, să exersezi și să primești feedback despre cât de bine performezi.” - Jim Bagnola

Articol preluat de pe HTDI