Morcovul sau batul? De ce ce nu merge schimbarea "cu de-a sila"?

Schimbarile in organizatii sunt cu atat mai dificil de implementat cu cat ele afecteaza mai profund sau mai amplu organizatia. Cat de mult sau de profund ataca schimbarea vechile obiceiuri sau comportamente organzationale? Cu cat mai mult, cu atat opozitia va fi mai mare.

Cand vezi necesitatea unei schimbari si-ti doresti sa schimbi proceduri, procese, produse, piete sau alte lucruri, te vei lovi mereu de opozitie la schimbarile pe care ti le doresti in compania ta.

Cum faci sa fie procesul mai lesnicios, sa curga mai usor si natural?

Printr-un proces de informare, training si problem solving.

• Creeaza cercuri de dezbatere la diverse nivele, pe niveluri ierarhice, pe departamente sau poate pus si simplu pe afinitati.
• Da-le sa dezbata teme din obiectivele schimbarii si colecteaza toate materialele lor (opinii, sugestii precum si temerile si obiectiile pe care le au).
• Fa un tabel cu ce temeri au ei, cu obiectiile lor, cum vad ei schimbarea asta, cum ii poate ajuta schimbarea in atingerea obiectivelor.
• Impreuna cu directorii, apoi, analizati tabelele obtinute si identificati solutii de a le indeparta temerile si obiectiile.

O alta metoda este de a prezenta grupurilor de directori, manageri, executanti si alte categorii de personal  obiectivele schimbari, motivele pentru care doriti sa o faceti, ce are de castigat fiecare categorie profesionala din aceasta schimbare si cum ii va afecta pe fiecare.

Culegeti feedback-ul de la ei dar incurajati-i sa discute aceste lucruri in echipe mai restranse si sa-si aleaga un lider de echipa care va colecta si aduce la dumneavoastra lista cu obiectii, temeri sau contra-argumente la schimbare.

Analizati listele si gasiti metode si ocazii – daca nu le creati chiar voi – de a discuta si demonta toate obiectiile lor. Angajatii iti vor semnala cu siguranta toate lipsurile din “cum vei implementa schimbarea” pentru ca oricat de metodic ai fi mereu se va gasi ceva ce ai lasat pe afara, ceva ce ai uitat sau ti-a scapat atentiei. Si ei sunt cei mai buni si adevarati critici ai tai. Asa ca foloseste-i. 

Pe masura ce umpli golurile sau lipsurile din procesul de implementare, anunta-i si fa-le cunoscut faptul ca majoritatea contributiilor lor se regasesc acum in metodologia de implementare. Treptat, arata-le ca schimbarea este a lor si nu a ta! Nimic nu le poate oferi o satisfactie mai mare decat ca au contribuit direct la dezvoltarea companiei si ca tu le recunosti asta.

Cea mai proasta metoda este sa spuneti ca “asa vreau eu” sau varianta “Nu vreau sa aud discutii! Treceti la treaba si gata!”

Ce se va intampla, este ca vor spune ca tine si vor face ca ei. Nu te vor contrazice, (cine ar avea acest curaj nebun?) dar vor opune rezistenta nefacand nimic. O reactie tipica in majoritatea organizatiilor, sabotajul prin lipsa actiunii. Pur si simplu nu fac nimic, doar discuta pe marginea subiectului.

Sau vor gasi in fiecare zi motive sau argumente pe care ti le vor aduce in atentie intr-un mod voalat, de ce nu va functiona schimbarea pe care o vrei tu. Se vor aduna in gasti care vor dezbate si se vor alimenta reciproc in a gasi motive ca sa saboteze schimbarea. Barfa si “comunicarea informala” iti vor sabota de la temelie schimbarea.

Este de remarcat ca majoritatea oamenilor in astfel de cazuri nu vor neaparat sa faci ca ei, pentru ca de fapt cei mai multi nu au solutii de oferit, ci doar vor sa–si faca auzita vocea. Pur si simplu vor sa fie ascultati! Vor sa stie ca si ei conteaza in firma aceea. Si a-i ignora este un lucru extrem de nesabuit. Oricata putere si muschi ai avea, nu poti face totul singur. Ai nevoie de ei si ei stiu asta.

Daca iti doresti un nivel de angajament ridicat in companie este bine sa-ti asculti angajatii cand au de zis ceva.

Stiu ca tot ce v-am scris mai sus inseamna multe adunari, discutii interminabile, stres pentru CEO si directori si aparenta unui “timp pierdut” dar va spun ca nu este asa deloc. Daca va doriti o schimbare reusita si sustenabila, angrenati-i pe angajati in proces si tineti cont si de spusele lor. Pe termen lung beneficiul este imens.

Cele mai dificile implementari le-am avut cand am introdus un nou sistem ERP in organizatie, ce a durat aproape un an si jumatate, de discutii si revolte spontane din cand in cand, discutii si nervi. Dar in final s-a reglat totul.

Schimbarile de natura procedurala si organizationala erau dupa primii 5 ani floare la ureche, oamenii erau obisnuiti cu asta si managerii stiau ca sunt ascultati si luati in seama. Schimbarile se derulau destul de usor si fara dificultati majore, desi orgoliile erau mari si stiinta multa.

De notat ca uneori avem de-a face cu schimbari in care aceste procese vin top-down si nu ai cum sa iti spui opinia si chiar daca o faci nu intereseaza pe nimeni. Vezi cazurile companiilor straine care urmeaza orbeste directiile de la headquarter. Chiar si atunci comunicarea si discutiile indelungate cu oamenii dau rezultate mai bune decat batutul cu pumnul in masa. Conform principiului:

-          Daca nu stii ce functioneaza mai bine, batul sau morcovul, intreaba-ti calul!