Multe culturi, multe provocări

Mă numesc Rana Singh Johal și, din numele meu, ar trebui să puteți spune chiar destul de multe despre mine, chiar dacă nu m-ați întâlnit niciodată. Primul meu nume este o contracție a numelui real și poate sugera fie că sunt o femeie de origine arabă (precum scriitoarea și omul de televiziune Rana Kabbani) sau, poate, un bărbat de origine indiană sau pakistaneză. 

Mai multe detalii despre moștenirea mea sunt identificate în numele meu mijlociu, Singh. Acesta este numele meu mijlociu (sau nume de familie) comun bărbaților din familiile Sikh, iar dacă aș fi o femeie de această origine, numele meu mijlociu sau de familie ar fi Kaur. Așa că puteți spune că nu sunt o femeie, ci un bărbat de origine Sikh. Și, în final, numele meu de familie este Johal. Johal este un clan Sikh din regiunea Punjab a Indiei și Pakistanului. 

Din aflarea numelui meu, obțineți indicii referitoare la sexul meu, afilierea religioasă și originile mele etnice și culturale. Numele încă au semnificațîi și însemnătate în multe părți ale lumii, deși nu atât de multă în cazul celor de origine vestică. De exemplu, cumnatul meu se numește Clive Frankson. Cât de mult ați putea culege despre el din asta?

Toate acestea sunt o formă de introducere care vizează aspectul, de altfel evident, al unuia dintre modurile în care cultura indiană (sud asiatică) diferă de majoritatea culturilor vestice- cel al felului în care sunt tratate numele și semnificația lor. Evident, sunt multe alte asemenea diferențe între culturi. De exemplu, mâncarea, formele de etichetă, puterea relațiilor, relațiile între sexe, limba, credințele religioase, atitudinea față de timp, structura familială, normele de muncă și folosirea inițiativei, etc. Și asemenea diferențe se pot dovedi cruciale atunci când lucrăm cu colegi sau companii din alte culturi decât cea a noastră. 

În aceste vremuri, cu oameni din toate părțile lumii aflați într-un tranzit constant în căutare de oportunități, șansele de a întâlni pe cineva dintr-o cultură diferită de a ta cresc din ce în ce mai mult. Așa că a avea anumite indicii despre persoana cu care te afli față în față te poate ajuta să eviți pericole precum este acela de a face prezumții greșite sau cauza ofense gratuite și, prin urmare, să poți cultiva relații personale și de muncă mai bune.

În plus, nu doar oamenii se află într-un tranzit constant. Așa sunt și companiile și afacerile de orice mărime, iar ca trainer intercultural am lucrat cu companii din SUA, Israel și din Europa, ajutând clienți diverși precum Mulberry Company (Design) Ltd., Cisco Systems, Bupa și colegii și universități britanice să fie mult mai eficiente în lucrul cu oamenii și companiile cu origini culturale diverse. 

Spre exemplu, am furnizat training intercultural pentru o mare companie de sănătate de origine britanică care începuse un parteneriat cu o companie de outsourcing IT indiană. Managerii din UK erau confuzi în legătură cu atitudinea și comportamenul colegilor indieni pe parcursul teleconferințelor. O asemenea teleconferință începea așa cum se aștepta și continua fără probleme, dar, uneori, exact atunci când unui coleg indian i se cerea de către colegul său britanic opinia asupra unei probleme anume, echipa din UK era surprinsă să constate cum conexiunea devenea mută, ca și cum semnalul ar fi dispărut. După câteva minute, sunetul era restaurat și colegul indian oferea răspunsul său. Aceasta se întâmplă destul de frecvent, în așa fel încât mi s-a cerut opinia și am fost întrebat ce se întâmplă.

Problema era simplă. În contextul cultural al echipei indiene, a nominaliza un individ pentru a-și oferi o opinie în fața colegilor săi era echivalent impunerii acestuia a unui comportament de tip opus incluziunii și apartenenței sale la grup, la care colegului indian i-ar fi fost aproape imposibil să adere. Astfel, sunetul se oprea pentru a oferi echipei indiene suficient timp pentru a avea o discuție scurtă de grup și pentru a se ajunge la un răspuns consensual pe care, mai apoi, individul întrebat să îl poată oferi colegilor britanici. Așadar, nimic mai mult decât a permite unei persoane să se mențină în statutul de grup, așa cum originea sa culturală o cere. 

Soluția pentru partenerii britanici a fost aceea de a le oferi colegilor indieni o notificare prealabilă a întrebărilor relevante care ar fi putut să apără în cadrul teleconferințelor, în așa fel încât procesul de discuții de grup și de obținere a consensului să se desfășoare înainte și să permită astfel derularea unor teleconferințe neîntrerupte.

Abilitatea de a lucra bine cu oameni din diverse culturi este numită "competență culturală" și poate fi definită ca fiind: abilitatea de a interacționa eficient cu oameni din culturi diferite. Această abilitate depinde de gradul de conștientizare a viziunii lumii asupra propriei culturi, cunoașterea altor practici culturale și viziunile lumii asupra lor, atitudini tolerante asupra diferențelor culturale și abilități transculturale. (vezi aici: http://www.diversityresources.com/cultural-diversity-workplace/)

Globalizarea a condus la o probablitate din ce în ce mai crescută a companiilor și echipelor de muncă de a întâlni oameni și abordări de afaceri de multe ori din culturi notabil diferite. Competența culturală este acum, prin urmare, o abilitate vitală pentru orice profesionist sau om de afaceri ambițios și pentru orice companie care își dorește să formeze relații mai productive, atât cu companiile partenere și clienții din alte culturi, cât și în cadrul echipelor interculturale cu care lucrează. 

Interesul meu față de acest aspect și abilitatea de a lucra eficient cu oameni din culturi diferite de a mea au fost conduse de către propria experiență de viață. Am fost născut în India, dar am venit în UK când eram destul de tânăr și am crescut în două lumi culturale. Acasă, am trăit într-o cultură conservatoare Punjabi, vorbind Punjabi și luând parte la viața culturală Punjabi, la ritualurile religioase Sikh și mâncând mâncare Punjabi.

La școală și apoi la muncă, am trăit în cultura britanică, am vorbit engleză, am mâncat mâncare vestică și am ascultat muzică pop britanică. M-am uitat de asemenea și la televiziunea britanică și am citit o grămadă de Marvel Comics! 

Negocierea a două culturi mult diferite a reprezentat atât o necesitate, cât mi-a și dezvoltat fără să îmi dau seama anumite abilități. 

Iar de atunci am trăit și muncit de asemenea în Germania și Belgia, învățând astfel alte limbi și devenind un specialist în cinematografia populară indiană. În plus, am fost privilegiat să pot aduce cunoașterea mea experiențială în pregătirea și sprijinirea altora pentru a fi mult mai eficienți în comunicarea și munca cu oameni din culturi diverse. Cu toate acestea, multe culturi aduc și multe provocări. 

În 2006, compania internațională de consultanță în management Accenture a publicat o lucrare de cercetare definitorie despre munca interculturală și punctele sale cheie rămân pertinente și acum în munca cu diverse culturi. (vezi aici: https://newsroom.accenture.com/subjects/research-surveys/improved-cross-cultural-communication-increases-global-sourcing-productivity-accenture-study-finds.htm)

Cercetarea a arătat că o comunicare transculturală îmbunătățită crește sursa de aprovizionare globală a productivitățîi și, de asemenea, a subliniat că o cauză principală a problemelor din munca de tip transcultural o reprezintă stilurile de comunicare diferite, abordările diferite de îndeplinire a unei sarcini, atitudini diferite față de conflict și diferite stiluri de luare a deciziilor. 

Alte aspecte pe care le-am descoperit ca fiind esențiale pentru o muncă transculturală eficientă includ sisteme de valori diferite, atitudini diferite față de timp, abordări diferite ale autorității și înțelegeri diferite asupra luării inițiativei și asumarea răspunderii. Iar dacă doriți să aflați mai multe, nu ezitați să luați legătura cu mine prin intermediul https://colorfulcultures.co.uk/contact/ !

Pentru moment, vă pot oferi pe scurt următoarele ponturi pentru o muncă transculturală mai eficientă:

1. Cunoașteți-vă propria cultură

Cu toții suntem șlefuiți de cultura sau de culturile în care ne dezvoltăm percepția asupra cine suntem. Iar aceasta ghidează atât modul în care vedem oamenii din culturile diferite, cât și modul în care răspundem la diferențele lor. Mare parte din ceea ce ajungem să percepem ca fiind "normal" sau "așa cum lucrurile ar trebui făcute" este conturată și rezultată din propria cultură și asociată unui set de aserțiuni culturale. Dacă ne dorim să fim mai eficienți în munca cu oameni din culturi diferite trebui ca, mai întâi, să facem efortul de a înțelege în mod conștient de ce facem lucrurile așa cum le facem și cum alte culturi pot avea abordări la fel de valide la ceea ce este "normal" și la cum "lucrurile trebuie făcute".

2. Puneți întrebări

Dacă nu înțelegeți de ce cineva se poartă într-un anumit fel, încercați să întrebați de ce. Puteți face asta într-o manieră respectuoasă și curtenitoare și este de departe mult mai bine să întrebați decât să vă înfuriați sau să deveniți confuzi. A pune întrebări poate contracara ipotezele și îmbunătăți înțelegerea între oameni de diverse culturi.

3. Nu vă fie teamă să faceți greșeli

Oamenii își dau seama dacă sunteți sinceri și pozitivi în a dori să îi înțelegeți și lucra împreună cu ei mai eficient. Cu toții facem greșeli, dar o abordare cinstită și pozitivă poate netezi calea chiar și atunci când facem greșeli.

4. Fiți atenți atunci când folosiți umorul, argoul și limbajul trupului

Umorul reprezintă un specific cultural și ceea ce este amuzant într-o anumită cultură poate fi deosebit de jignitor sau de-a dreptul de neînțeles în alta. În același mod, fiți atenți la limbajul trupului, precum degetul mare ridicat, scuturatul capului, al mâinilor sau cât de aproape stați de celălalt.

5. Aduceți-vă aminte că "bunul-simț" nu este universal

Bunul-simț este acea noțiune cum că există anumite lucruri care sunt împărtășite de majoritatea oamenilor și considerate a fi evidente, ușor de înțeles, corecte, potrivite, naturale, normale. 

Cu toate acestea, bunul-simț, deși așteptat să fie împărtășit de către cei mai mulți dintre oameni, nu este atât de obișnuit sau de comun așa cum ne-am aștepta. În special în contextul diverselor culturi care trăiesc și/sau lucrează împreună. Ceea ce o persoană dintr-o anumită cultură înțelege ca fiind "bun-simț" poate fi văzut drept un nonsesn de către o alta dintr-o cultură diferită. Iar, în acest caz, o conversație onestă și respectuoasă poate deveni necesară pentru a se ajunge la un înțeles reciproc agreat al conceptului de "bun-simț" de către ambele părți.

Uitați și un pont bonus - Fiți atenți la generalizări!

Unul dintre pericolele de a vorbi despre culturi diverse este acela că tindem să generalizăm. Dar oamenii au o abilitate de-a dreptul enervantă de a rezista generalizării. Am început acest material vorbind despre ce putem cunoaște despre mine doar din aflarea numelui meu. Însă am făcut generalizări despre mine. Puteți, într-adevăr, să spuneți că sunt un bărbat, cu o moștenire religioasă Sikh și origine Punjabi. Cu toate acestea, ceea ce nu puteți spune este că sunt un londonez, care și-a petrecut o mare parte din viață trăind în măreața Londra și s-a simțit mai mult un londonez, decât un punjabi. De asemenea, nu puteți știi că, deși am o moștenire religioasă Sikh, m-am convertit la creștinism în 1980 și sunt fericit să mă descriu ca fiind un protestant evanghelic creștin. În plus, deși sunt într-adevăr un mândru punjabi, m-am căsătorit cu o femeie de origine britanico-galeză și am doi copii minunați se descriu ca fiind englezi. Toate complexitățile și specificul vieții mele ar deveni cunoscute doar dacă ați fi dispuși să vă angajați într-o conversație cu mine și să-mi adresați întrebări care ar putea ajută să vă dezvoltați un simț mai larg asupra cine sunt, pentru că nimic din ce v-am mărturisit mai sus nu se poate cunoaște doar din aflarea numelui.