Partea intunecata a leadership-ului: cum devin liderii distructivi si toxici
Daca definim leadership-ul ca fiind abilitatea de a construi si/sau a mentine un nivel inalt de performanta al unei echipe, atunci leadership-ul distructiv reprezinta exact opusul, adica acel comportament care submineaza echipa. Putini oameni sunt preocupati de partea intunecata a leadership-ului, vorbindu-se foarte mult doar de aspectele pozitive si de imbunatatirea acestora. Ryan Ross, expert in ceea ce priveste studiul comportamentelor exagerate in leadership si utilizarea instrumentelor pentru identificarea acestora la liderii actuali si viitori, a oferit intr-un scurt interviu pentru Hart Consulting cateva repere legate de leadership-ul distructiv. Ryan gestioneaza pentru Hogan Assessments divizia Global Alliance de parteneri la nivel mondial si va fi prezent pe 12 noiembrie la Bucuresti, in cadrul celei de-a VII-a editii a HART HR Strategic, Master Class – Leadership Versatility:
Ce este leadership-ul distructiv?
RYAN ROSS: Leadership-ul este abilitatea de a contrui si mentine echipe inalt performante. Leadership-ul distructiv in consecinta, este acel set de comportamente care impiedica atingerea eficientei unei echipe.
Ce anume fac liderii distructivi? Care sunt specific acele comportamente care determina ineficienta unei echipe?
RR: Impactul unui lider toxic depinde de nivelul in care acesta se afla in ierarhie:
Liderii din prima linie ierarhica distrug echipele prin indepartarea oamenilor, in urma afisarii unor comportamente precum: exploatare, minciuna, tradare, manipulare, agresiune verbal etc.
Liderii din middle management pot afisa comportamentele de mai sus, insa la “pachet” si cu o serie de decizii tactice neinspirate. Deciziile sunt cele care de cele mai multe ori erodeaza increderea subalternilor si impacteaza negativ moralul acestora.
Liderii din senior management sunt de cele mai multe ori cei mai toxici. Acest lucru se datoreaza faptului ca, pe langa comportamentele deraiante prezentate mai sus, acestia sunt responsabili de deciziile strategice. Atunci cand acestea nu sunt bune, nu numai echipa in sine este afectata, ci intreaga organizatie.
De ce se comporta in acest fel liderii? Ce provoaca aceste comportamente toxice?
RR: Cele mai multe persoane au comportamente toxice pentru ca sunt mai degraba preocupate de propria agenda si sunt incapabile sau pur si simplu nu vor sa inteleaga modul in care actiunile lor ii afecteaza pe cei din jur. Sunt doua cauze care determina un comportament centrat exclusiv pe propria persona:
Nesiguranta. Liderii nesiguri pe fortele proprii reactioneaza emotional la “pericolele” reale sau percepute/imaginare. Atunci cand un subaltern face o greseala care s-ar putea reflecta negativ asupra reputatiei liderului, acesta poate reactiona disproportionat la eroarea acestuia. Un alt exemplu este atunci cand un lider putin confident in fortele proprii este confruntat cu date care indica o decizie proasta a acestuia: liderul poate “exploda” emotional si de obicei da vina pe altii sau pe “context”, fara sa isi assume vina.
Aroganta. Liderii aroganti sunt la polul opus: acestia au PREA multa incredere in fortele proprii si ii vad de obicei pe altii (mai ales pe subaltern) ca fiind un “obiect” de folos pentru a-si atinge propriile teluri. Se simt indreptatiti sa isi exploateze si abuzeze subalternii, pentru ca oricum acestia nu au valoare. Atunci cand sunt confurntati cu date care indica o decizie proasta, in mod sistematic acestia ignora feedback-ul.
Ce anume pot face companiile pentru a preveni acest leadership-ul distructiv?
RR: Din fericire, organizatiile nu sunt total lipsite de putere in fata acestui fenomen. Utilizand evaluari de personalitate, companiile pot identifica tendintele toxice si deraiante ale unui lider sau potential lider, pot elimina in procesele de selectie persoanele cu un astfel de potential periculos. Pentru liderii deja existenti in companie, utilizarea acestor evaluari poate oferi acestora auto-constientizarea strategica de care au nevoie pentru a le putea preveni.
