Perry Timms: Noul HR cod este Tune-in, Turn-on, Top-up!

Schimbări într-un ritm în care de-abia mai putem ține pasul. Nevoia permanentă de adaptare. De învățare. De a deveni mai buni. Mai performanți. De a avea vieți mai pline, mai bune, mai ușoare. Și multe, poate prea multe întrebări privitoare la viitorul nostru: Cum va arăta locul nostru de muncă peste 10- 20 de ani? Va mai exista el? Câte job-uri complet noi vor apărea și câte altele vor dispărea? Era digitală, automatizarea...sunt ele inamicul nostru numărul 1 sau, dimpotrivă, ajutorul nesperat? Și, oare, cum va fi viața noastră per ansamblu? 
Că ne dorim sau, noi, oamenii, și viețiile noastre suntem definiți de câteva coordonate esențiale ce sunt interdependente- viața privată, munca, relaționările. De aceea, vorbind cu Perry Timms, nu este de mirare cât de mult accent pune el pe îmbunătățirea vieții noastre, cu tot ce se înțelege prin aceasta, și pe rolul atât de important pe care HR-ul îl joacă în prezent în viețile oamenilor. El spune că timpul HR-ului este acum. Că HR-ul trebuie și poate să ajute la îmbunătățirea vieții noastre. Și tot Perry mai spune că este timpul să aducem înapoi bucuria în ceea ce facem.
Cu Perry, ne vom întâlni la Social Recruitment Conference – One Stop Shop de bune practici și inspirație - ediția a III-a, acolo unde el este invitatul nostru special și unde va susține un keynote și un masterclass: HR & Emerging Digital Technologies. Între timp, vă lăsăm să vă bucurați de un interviu în exclusivitate cu acest mare inluencer și ambasador al puterii transformative a HR-ului. 

Cei 3 R- Chiar dacă nu inventezi ceva, cel mai bun răspuns la schimbările pieței este acela de a te reinventa sau a-ți reinventa oferta.

Learning Network: Perry, care sunt cele mai mari provocări cu care se confruntă în prezent organizațiile?
Perry Timms: Consider că provocările majore vin din 3 arii: capacitatea de a fi responsiv, reinventarea și relevanța. Relevanța înseamnă viabilitate, nu doar profitabilitate, pentru că nu poți fi profitabil fără a fi relevant. Oamenii sunt obișnuiți cu nivele înalte de inovație ale serviciilor și produselor, așa că nu te mai diferențiază. Trebuie să fii relevant în ceea ce privește viața oamenilor, imaginea și impactul asupra lumii. Asta vine din a fi responsiv și sensibil la nevoile oamenilor și ale lumii și din a te reinventa într-o manieră rapidă și scalabilă. Philip Morris Tobacco reinventează experiența fumatului; Tesla, BMW și Nissan fac vehicule electrice relevante și Apple răspunde consumului de muzică prin servicii de streaming. Chiar dacă nu inventezi ceva, cel mai bun răspuns la schimbările pieței este acela de a te reinventa sau a-ți reinventa oferta. Altfel, devii irelevant. 

...viitorul muncii este despre îmbunătățirea ofertei pentru viețile oamenilor...o muncă mai plină de însemnătate și flexibilă este necesară pentru starea noastră de bine mentală, economică și fizică.

L.N.: Dar în ceea ce privește munca în general? Care sunt provocările sale actuale?
P.T.: Viitorul muncii este despre randamente și emoții. Randamentele vin din manifestarea tuturor capacităților digitale consolidate. Dacă nu ești digital, uită. De la conștientizare, achiziții și consum până la crearea experienței de a face lucruri care contează dincolo de profit (cum ar fi, de exemplu, responsabilitatea socială), viitorul muncii este despre îmbunătățirea ofertei pentru viețile oamenilor. Sigur, încă mai sunt mii de job-uri distrugătoare de suflete pe care oamenii le fac din necesitatea unui venit, a stimei și a unei rutine pentru viața lor, dar ne aflăm la începutul automatizării și roboticii care înlocuiesc nevoia oamenilor de a presta sarcini riscante, repetitive și laborioase. Acest lucru ne eliberează și ne permite să prestăm o muncă mai creativă, mult mai orientată către client, mai atentă, mai plină de grijă. Vedem oameni care refuză să utilizeze în magazine self-checkout-urile pentru că preferă să vorbească cu cineva care să se îngrijească de nevoile lor. Suportul de tip concierge, axat pe trăirea experienței de cumpărare va reprezenta forma îmbunătățită a muncii de retail. Asistența clienților prin suport de tip helpdesk cu contact direct va înlocui experiența negativă de ambele părți ale call-center-lor. Așadar, este vorba de reprofilare, revitalizare și recalibrarea motivului pentru care oamenii vin la muncă, ce face această muncă pentru ei și viețile lor și despre cum o muncă mai plină de însemnătate și flexibilă este necesară pentru starea noastră de bine mentală, economică și fizică.

Tune-in, Turn-on, Top-up! ...ne confruntăm cu cerințe mai mari, cu o nevoie mai puternică de unicitate a experiențe și soluției și cu un ritm mai solicitant în ceea ce privește adaptarea.

L.N.: Viitorul muncii. Ar trebui să ne temem? Care sunt sfaturile tale pentru HR în privința viitorului muncii? Dar în ceea ce privește angajații?
P.T.: Sfatul meu pentru HR și viitorul muncii se regăsește în 3 direcții:
Tune-in: fii la curent cu tendințele, activitățile de pionierat, cercetările, experimentele. Apoi, Turn-on: activează-ți curiozitatea în legătură cu lucrurile pe care ai nevoie să le înveți, de care oamenii sunt interesați și care te vor ajuta să îți întăreșți și să îți îmbunătățești alegerile și viabilitatea pe o piață incertă pentru oameni și oportunitățile de muncă. Iar, după asta, Top-up. Adaugă, adaptează și avansează întotdeauna- gândirea ta, cunoștințele tale și propria experiență cu nou modalități de a fi, de a învață și de a face! Același lucru este valabil și pentru organizații și pentru oameni.
L.N.: Ai spus de multe ori că ți-ai dorit dintotdeauna să militezi pentru reumanizarea și socializarea agendei muncii, să reorientezi natura organizațiilor, că acestea să devină mai centrate pe social, pe dialog, mai deschise și mai transparente. Care sunt principiile, strategiile și metodele pe care le folosești pentru a face asta? Și de ce este atât de important să devii social?
P.T.: Este important să devii mai social la locul de muncă pentru că ne confruntăm cu cerințe mai mari, cu o nevoie mai puternică de unicitate a experiențe și soluției și cu un ritm mai solicitant în ceea ce privește adaptarea. Nu putem face asta suficient de rapid sau de creativ folosind construcția anterioară lineară și mecanică. Metafora este mercur peste oțel. Fluid peste solid. Așa că aceasta înseamnă că socializăm și ne angajăm reciproc nu doar legandu-ne pur și simplu unul de altul într-un lanț. Gândirea în scopul de a crea networking este cotată a fi una dintre marile abilități ale viitorului- fiind pârghia puterii depline a interconectării noastre. 
Așa că principiile sunt: 
- conștiința de sine mai întâi- știi cine ești
- conștiința socială apoi- cunoaște-ți impactul asupra celorlalți și a lor asupra ta
- conștiința de rețea- cât de conectat ești, cu cine și cu ce, și cum poți folosi/ folosești asta?

A fi inteligenți, mult mai conectați și adaptați la nevoile și obiceiurile noastre și a obține mai multe de la conexiunile noastre din social media constituie răspunsul. Nu lupta, fii mai bun la asta.

L.N.: Cum ai descrie importanța și rolul social media pentru organizațiile și recrutarea din prezent?
P.T.: Social media este încă vitală. În ciuda manipulărilor sale și deturnărilor de marketing, noi, conectați cu cei pe care îi alegem să ne conectăm, reprezintă o forță puternică din foarte multe puncte de vedere. Retragerea și detoxifierea de social media nu constituie răspunsul. Asta înseamnă să fugi din fața problemei. A fi inteligenți, mult mai conectați și adaptați la nevoile și obiceiurile noastre și a obține mai multe de la conexiunile noastre din social media constituie răspunsul. Nu lupta, fii mai bun la asta.
L.N.: Este social media un "must" pentru fiecare dintre noi, angajatori și angajați deopotrivă?
P.T.: Este. Cu bună intenție și executată elegant, este. Nu crea spam, nu deveni clișeu sau agresor. Simte stările și nevoile oamenilor; oferă cu generozitate fără nevoia de reciprocitate și fii artistic în ceea ce privește modul în care postezi și ce postezi. Dacă devii un jucător elegant pe această piață, vei depăși din toate punctele de vedere și vei supraviețui tuturor clickbait-urilor sau datelor cu titlu de "senzațional" care poluează timeline-urile. 

Învățarea socială a fost mereu calea noastră. (...) Learning Organisations trebuie să devină norma noastră. (...) Pentru mine, a căuta în mod constant să performez prin învățare este un must have. 

L.N.: Cum vezi viitorul învățării sociale?
P.T.: Învățarea socială a fost mereu calea noastră. Iar faptul că putem folosi acum instrumentele digitale pentru a găsi, stoca, cura, distribui, crea și cataliza cunoașterea și informația este un așa mare bonus. Dar trebuie să ne dezvoltăm abilitățile de filtrare, altfel, totul devine ca un furtun de incendiu ce ajunge să se prelingă asemenea unui firicel de apă ce stropește blând.
L.N.: Care sunt definiția și viziunea ta privitoare la învățarea în organizații?
P.T.: Learning Organisations - sintagma inventată de Peter Senge în cartea sa "The Fifth Discipline"- trebuie să devină norma noastră. Ea reprezintă  capacitatea de a fi responsiv, reinventarea și relevanța de care vorbeam la începutul discuției noastre. Pentru mine, a căuta în mod constant să performez prin învățare este un must have. Așa că, în definiție, o Learning Organisation este organizația al cărei produs cheie este propria învățare pentru a face în permanență produsele sau serviciile sale cele mai bune din câte pot există.

...să aducem înapoi munca bună, adevărata însemnătate și schimbarea bazată pe dovezi și evidențe pentru a ajuta viețile oamenilor și a aduce înapoi bucuria în ceea ce oameni fac ca o chemare, ca trăi, ca job.

L.N.: În opinia ta, care este viitorul HR-ului în era digitală? Ne poți spune mai multe despre "tehnofobia în HR", apariția și creșterea lui "Silicon HR", HR-ii ca ingineri ai bios-ului asupra prejudecății și HR-ii ca arhitecții fluxului pentru era digitală?
P.T.: Acestea sunt sintagme pe care fie le-am folosit, fie le-am auzit. Observ că HR-ul a devenit un motor de proces pentru oameni și ar trebui să fie o sursă inteligentă de știință despre oameni. De aceea, ar trebui să ofere o înțelegere umană optimă și apoi metodele practice care utilizează această știință. Tehnologia digitală a făcut asta și s-a transformat de la începuturile sale din anii '80 și '90 în centrul de putere al lumii. Așa că HR-ul ar face bine să aplice ceea ce brigada digitală a făcut pentru această industrie- de la funcția de suport tolerată la elementul de supraviețuire și bunăstare obligatoriu al organizațiilor. 
Tehnofobia nu este doar în HR, dar o văd destul de mult- oameni care nu sunt suficient de adaptați în folosirea tehnologiei digitale pentru a înțelege cum să o aplice și să o desfășoare, impactul asupra job-urilor și vieții oamenilor și cum să creezi tehnologia corectă pentru HR ca funcție și/ sau profesie. Clar, nu toți profesioniștii HR, dar se pare că există un decalaj serios de capacitate la momentul în care avem nevoie de o capabilitate digitală îmbunătățită.
Timpul HR-ului este acum: am spart codul digital. Acum, hai să spargem și codul uman și să aducem înapoi munca bună, adevărata însemnătate și schimbarea bazată pe dovezi și evidențe pentru a ajuta viețile oamenilor și a aduce înapoi bucuria în ceea ce oameni fac ca o chemare, ca trăi, ca job.