Rasplata? Pentru cei mai buni performeri!
Un obicei care pare tot mai raspandit astazi in companii este acela de a incerca sa se realizeze cat mai multe cheltuind cat mai putin. Aceasta presupune tot soiul de tactici de supravietuire agresive: angajati eliminati a caror fisa a postului este partial trecuta in grija fercitilor ramasi in organizatie, bugetele de recompensa tot mai anemice...
Ca si cum cuvantul de baza in dinamica de business ar fi "taiati!"
Cu toate acestea exista si strategii ale recompensei care renunta tocmai la ideea... de a renunta. Si ele pornesc de la premisa ca pot exista modalitati creative - si fara a face risipa - de recunoastere a valorii si contributiei angajatilor.
O problema a companiilor atunci cand vine vorba de recompensa in termeni financiari poate fi aceea ca sume de bani semnificative merg - ca mariri de salarii - irosindu-se in buzunarele angajatilor mai putin competenti, mai putin interesati. Si atunci cum se pot oferi, in mod eficient, altele, pentru cei care chiar merita ceva in plus?
Pe de alta parte responsabilitatea succesului organizatiei - in termeni banesti, de productivitate, de imagine etc. - pare sa stea mai degraba pe umerii celor care au contributii semnificative. In acest caz este corect - este util? - ca tocmai acestia sa nu fie recompensati cu adevarat?
Cum se poate rezolva la nivel practic acest lucru? E limpede ca cresterile salariale pentru toata lumea - inclusiv cei prea putin productivi - nu sunt o solutie. Financiar vorbind acest lucru este un gest perdant iar din punct de vedere etic este incorect fata de cei care chiar merita.
O modalitate echitabila si realista din punct de vedere al bugetului este ridicarea standardelor de performanta, obiectivarea acestora. Cu alte cuvinte oricine este liber sa isi puna la incercare disponibilitatile si competentele in conditiile in care stie unde este ridicata stacheta. Cine doreste si reuseste va fi recompensat pe masura, si fara zgarcenie, fara a fi nevoit sa mai resimta eventuale frustrari pentru ca alti colegi, mai putin dedicati si valorosi, primesc si ei "ceva".
Exista temeri ale managerilor cand vine vorba de astfel de provocari? Se pare ca da:
- aceea potrivit careia "in principiu" ar fi cazul ca angajatii sa primeasca in mod natural mariri ale salariului (oare nu e de datoria organizatiei sa...?)
- teama cum ca intotdeauna evaluarea performantei ar putea fi discutabila, greu de evaluat (oare cum cei mai buni chiar sunt cei mai buni?)
- ideea ca astfel de diferentieri ar putea crea tensiuni intre angajati (oare se strica armonia in echipe daca...?)
Aceasta inseamna ca, pentru a putea pune in valoare cu adevarat angajatii valorosi si a face deosebiri financiare intre acestia si cei mai putini implicati, competenti etc., este nevoie de un sistem bine pus la punct de monitorizare a performantei.
Unele departamente, precum cel financiar, pot opune rezistenta la ideea investirii prin compensatii banesti generoase a celor mai buni.
De altfel toata aceasta idee pare a fi o chestiune al carei succes tine de cultura organizatiei, de valorile ei privind echitatea rasplatii, investirea in competenta ca echivalent implicit al investirii in succesul organizatiei si, desigur, mentinerea armoniei si respectului reciproc intre angajati, indiferent de nivelul si rolul acestora.
Traducere si adaptare dupa Hrmtoday.com
