Recrutarea si selectie - de unde incepe strategia

Elaborarea strategiei de resurse umane reprezinta rezultatul unui proces continuu de analiza a tuturor activitatilor din cadrul firmei, precum si a directiilor in care aceasta se indreapta. Aceasta abordare a strategiilor de personal necesita o evaluare generala a firmei, iar in final identificarea problemelor specifice din domeniul resurselor umane. Strategiile si politicile de recrutare definesc modul in care fiecare organizatie isi traseaza responsabilitatile.

Procesul de recrutare cuprinde mai multe etape. Fiecare companie decide cat de importanta este parcurgerea acestor etape si cata importanta doreste sa acorde acestora (sunt la fel de bine cunoscute cazurile in care se procesele de recrutare dureaza intre 6-9 luni precum si cele in care angajatorii oferteaza candidatii dupa 1-2 interviuri).

Planificarea resurselor umane are drept scop determinarea nevoilor, strategiilor si filozofiilor privind resursele umane ale organizatiei.

Recrutarea si selectia sunt activitati complementare in procesul angajarii de personal.

Recrutarea - se refera la procesul confirmarii nevoii de a angaja noi persoane, identificarii si atragerii celor interesati in a candida pentru posturile oferite.

Selectia este stadiul final al luarii deciziei in procesul de recrutare, reprezentand ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele care intrunesc cunostintele, deprinderile si aptitudinile necesare realizarii obiectivelor, competentelor si responsabilitatilor anumitor posturi.

Fazele acestei activitati sunt  urmatoarele:

• Definirea postului - in care sunt prezentate detaliat cerintele postului si tipurile de abilitati de care este nevoie pentru indeplinirea acestor cerinte si a profilului candidatului ideal
• Atragerea candidatilor – prin recrutare interna sau externa organizatiei (prin companii de consultanta)
• Selectia. Candidatii vor trimite un curriculum vitae,  o scrisoare de motivare (de intentie) si scrisori de recomandare.

Dintre toti candidatii se va retine un grup de candidati interesant pentru firma, acestia parcurgand ulterior noi etape:

• interviul (phone screening, urmat de interviul fata in fata), urmat de diverse teste (de aptitudini, de inteligenta, profesionale etc., in functie de optiunile fiecarei companii). Multe firme folosesc teste de aptitudini, teste de personalitate pentru a compara cerintele postului cu anumite caracteristici ale candidatilor.
• Interviurile ulterioare cu seful direct, cu managerul de resurse umane, cu managerul general – aceasta structura difera in functie de organigrama fiecarei companii.

In tot acest proces trebuie sa avem in vedere si instruirea angajatilor care are drept scop facilitarea integrarii mai rapide in organizatie. Includem aici si incadrarea  personalului care consta in ansamblul proceselor de atribuire efectiva a posturilor persoanelor selectionate, inclusiv intocmirea tuturor formalitatilor necesare.

Cu privire la rolul altor departamente in derularea proceselor de recrutare, este indicat sa existe un mix intre departamentul de resurse umane si departamentul implicat direct in proces. Rolul specialististilor este esential in tot acest context. Specialistul de resurse umane este cel care va creiona profilul profesional si personal al candidatului vizat, aplicand tehnici specifice de intervievare, testari psihologice, interviuri bazate pe competente, verificand referinte, astfel incat sa poata genera un raport complet al candidaturii respective.

Specialistul din departamentul care genereaza procesul de recrutare va completa tot acest tablou si va testa candidatul sub aspectul cunostintelor profesionale, tehnice, stabilind totodata in ce masura aceasta se integreaza in departamentul sau.

Este o munca de echipa care va da rezultatele dorite doar in acest mod. Chiar daca sefii de departamente cunosc extrem de bine profilele cautate, de cele mai multe ori ei se axeaza strict pe cunostintele de ordin tehnic, acordand mai putina importanta laturii personale: motivare, grad de interes din partea candidatului, sanse de integrare in echipa, career path. Deseori tocmai aceste criterii fac diferenta intre o selectie buna si alta cu mai putine sanse de reusita si de durata. Specialistul HR este cel care “puncteaza” toate aceste aspecte astfel incat sa poate avea candidatul dorit atat din punct de vedere profesional cat si personal. Este extrem de important ca fiecare proces de recrutare sa aiba sprijinul celor 2 parti implicate un proiect (HR si sef de departament) pentru ca testarea cunostintelor profesionale poate fi facuta doar de catre superiorul direct (nu putem pretinde unui HR sa fie si contabil, si inginer, si specialist de calitate sau specialist IT). El are fundamentul cerintelor specifice in fisa de post creioanata si poate verifica anumite cunostinte din punct de vedere teoretic, insa seful de departament este cel care decide in ce masura candidatul a trecut de testarea profesionala.

Asadar este imperios necesar sa tratam cu o atentie deosebita fiecare proces de recrutare pentru ca aceasta va conduce la atragerea unui nou om in companie, la dezvoltarea echipelor si a business-ului respectiv.

Urmariti si alte articole ale ABC Human Capital aici.