„Secretele” interviului de păstrare a angajaților valoroși
Dacă doar ați învățat până acum despre interviurile de "păstrare sau ședere" și nu le-ați pus încă în practică, este posibil să vă imaginați în biroul vostru, față în față cu un membru cheie al echipei voastre care tocmai a demisionat, încercând să-l convingeți pe angajat să "rămână" în organizație.
Cu toate acestea, nu este nevoie să așteptați până când un angajat decide efectiv să plece pentru a desfășura un astfel de interviu, când este posibil să aveți doar atât de puțin de făcut înainte cu un astfel de interviu pentru a-l determina să se răzgândească.
Puteți folosi interviurile de păstrare a angajaților pentru a vă conecta cu angajații cu performanțe ridicate cu mult înainte ca ei să decidă eventual să părăsească compania - o strategie de retenție a angajaților care câștigă din ce în ce mai multă popularitate în rândul angajaților de top. Scopul acestor interviuri este de a afla anume ce îi motivează să rămână în cadrul organizației voastre, dar și ceea ce îi poate atrage să lucreze pentru altcineva.
Ca și în cazul proceselor de recrutare și de evaluare a performanței, implementarea unei strategii de interviu de ședere vă poate ajuta să înțelegeți ce ar fi necesar să faceți pentru a vă păstra cei mai buni angajați și a vă menține și ridica cifra de afaceri.
Vă prezentăm azi câteva din "secretele" și principiile fundamentale ale unei astfel de inițiative.
Atunci când planificați astfel de interviuri, luați în considerare și porniți de la aceste sfaturi de bază:
⦁ Programați-le din timp, în așa fel încât angajații să știe că sunt importante.
⦁ Oferiți-le angajaților timp să-și pregătească gândurile (care nu ar trebui să fie o problemă dacă ați planificat interviul din timp).
⦁ Asigurați-vă că angajații știu de ce vă întâlniți și despre ce veți discuta.
⦁ Alegeți un loc în care se vor simți confortabil să-și exprime adevăratele sentimente despre organizație și despre ceea ce doresc.
⦁ Din punct de vedere logistic, puteți trata aceste aspecte în mod similar cu evaluările de performanță, dar obiectivul ar trebui să rămână diferit. De aceea, asigurați-vă că programați acest tip de interviuri cu mai multe luni înainte de evaluările anuale de performanță, oricând este posibil, astfel încât să le păstrați separate.
Cu întrebările potrivite pentru interviu, veți obține o perspectivă corectă și extrem de utilă asupra modului în care puteți îmbunătăți procesul de retenție a angajaților.
Te invităm să descoperi și să te alături atelierului “Selecție, recrutare și inducție”, care îți oferă oportunitatea de a înțelege care sunt căile de comunicare cu candidații, ce criterii trebuie avute în vedere în selectie, cum să folosești interviul structurat în procesul de recrutare și cum să fie făcută cât mai bine inducția și integrarea noilor angajați.
Cele mai bune întrebări legate de interviu vă ajută să înțelegeți cei mai valoroși angajați că:
⦁ Recunoașteți și apreciați loialitatea acestora.
⦁ Vă pasă de mai multe aspecte nu doar de performanța lor.
⦁ Sunteți deschiși să faceți schimbări care să le aducă mai multă satisfacție.
Iar pe voi ele vă ajută să descoperiți:
⦁ Semnele de avertizare care indică faptul că un angajat cheie are nevoie de mai mult sprijin sau ghidaj.
⦁ Modalități de păstrare a angajaților în care ați investit cel mai mult timp și resurse.
⦁ Modificări și schimbări ce presupun costuri reduse ce ar putea să vă reafirme angajamentul și implicarea angajaților.
Înlocuirea angajaților de top poate necesita mult timp și poate fi foarte costisitoare. Interviurile de "păstrare" reprezintă o strategie solidă pentru a vă ajuta să vă păstrați cei mai performanți angajați.
Ce să nu întrebați în cadrul unui interviu de "păstrare":
Astfel de interviuri pot părea că nu își merită valoarea dacă folosiți întrebări de tip "da" sau "nu" sau întrebări "închise". Evitați întrebările de genul:
⦁ Ești fericit să lucrezi aici?
⦁ Câștigi suficienți bani?
Nu vă simțiți obligați să intervievați toți angajații în legătură cu motivul pentru care aceștia rămân în organizație. Începeți cu angajații care sunt în organizație de cel mai mult timp și care înregistrează constant rezultate bune în ceea ce privește performanțele.
Fixați-vă ca scop să desfășurati interviuri de "păstrare" cu acești angajați cel puțin o dată pe an, planificându-le, așa cum spuneam, separat de evaluările de performanță, astfel încât obiectivele fiecărui interviu să rămână distincte.
