Talent sourcing și recrutare cu un fost hacker etic

La ce te gândești când auzi cuvântul kacker? Ei bine, înainte să ridici o sprânceană de neîncredere, trebui să îți spunem că acest interviu este cu un hacker. Mai precis, un fost hacker. Și, mai important, un fost hacker de partea legii. Unul care a devenit un reper în lumea recrutării și a talent sourcing-ului și care și-a pus talentul și abilitățile la bătaie pentru a căuta, găsi și susține și alte talente ale acestei lumi, creând  modalități noi și de succes pentru aceste două industrii. Înainte să ne vedem cu el la webinarul gratuit Talent Sourcing, hai să vedem aici puțin din istoria și activitatea lui. Până la urmă, de câte ori avem ocazia să cunoaștem un hacker care revoluționează piața muncii?

....am început să profit de așa-numitul active sourcing.  Am realizat intuitiv că LinkedIn poate fi o sursă extraordinară de candidați...sunt primul recrutor profesionist certificat LinkedIn din Europa Centrala și de Est. (...) În prezent, avem peste 140 de angajați, venituri de 5,3 milioane de euro și, în 2019, am plasat peste 1200 de profesioniști de la nivelul middle și high. 

L.N.: Te prezinți ca fost kacker etic. Ce înseamnă asta, Josef? Și cum se leagă aceasta de soluțiile moderne de atragere a talentelor pe care le prezinți în masterclass-urile tale?
J.K.: Un hacker etic este unul normal, dar aflat de partea legii. Am lucrat ca IT Security Specialist sau, cum se numește uneori, Penetration Tester, și fusesem angajat să testez securitatea diverselor sisteme de IT ale băncilor și altor organizații.  Asta avea, de fapt, legătură cu actualul talent sourcing și mi-a oferit un avantaj încă de la început. Pentru că, în calitate de furnizor de talente, ai nevoie, spre exemplu, să găsești e-mailuri, numere de telefoane sau să găsești doar amprenta digitală a unui candidat, undeva, în „matricea” internetului. Principiile sunt într-adevăr foarte asemănătoare cu ceea ce faci în hacking-ul legal al sistemelor.
L.N.: Cum ai ales industria de recrutare și de talent sourcing? Spune-ne, te rog, mai multe despre cariera ta ca trainer și speaker care se adresează acestei industrii?
J.K.: Așa cum spuneam, am început ca IT Security Specialist și, apoi, am continuat ca inginer de software. Acela a fost momentul în care am realizat cum funcționează industria de recrutare și, după aproape un an în acest ultim rol, am început să lucrez part-time ca IT recrutor. Aspectul revoluționar pentru acel moment este acela că am început să profit de așa-numitul active sourcing.  Am realizat intuitiv că LinkedIn poate fi o sursă extraordinară de candidați și că, probabil, voi deveni unul dintre primii recrutori de pe LinkedIn din Europa Centrală și de Est. În mod clar, sunt primul recrutor profesionist certificat LinkedIn din Europa Centrală și de Est. După ceva vreme, am publicat cartea "People as Merchandise" și, după scurt timp, am fondat o firmă de recrutare numită GoodCall, care, în 5 ani, a devenit cel mai mare centru de sourcing din Europa Centrală și de Est. În prezent, avem peste 140 de angajați, venituri de 5,3 milioane de euro și, în 2019, am plasat peste 1200 de profesioniști de la nivelul middle și high. De asemenea, mai sunt și alte 2 companii în acest holding, avem propria noastră divizie educațională Academia de Recrutare și propria platforma de recrutare ATS numită Datacruit.

...este vorba de cum îți creezi avantajul competitiv, iar acesta este cu siguranță unul dintre aspectele în care furnizarea de talent te poate ajuta foarte mult. (...) Este vorba și de definirea acestor doi termeni...am separat talent sourcing de recrutare. (...) a crea diverse șiruri de căutare booleană pe LinkedIn și Google iți poate face capul...calendar. 

L.N.: Josef, de ce, în opinia ta, este talentul atât de important? Unele piețe de muncă, cum este cazul României, spre exemplu, par blocate în lupta de a atrage și menține talentele. Exista speranță? Exista soluții eficiente, sustenabile care funcționează?
J.K.: O variabilă este reprezentată de datele pieței muncii. Dacă căutam un anume set de abilitați care este mai rar pe piață, nici cel mai bun talent sourcer nu te poate ajuta cu asta. Pur și simplu, ai nevoie să reevaluezi cerințele respectivului job sau să cauți în alte țări. O altă variabilă poate fi disponibilitatea de a călători sau obiceiurile și legislația privitoare la cum poți face angajări. Există deja aproape 40% de freelanceri în SUA. De asemenea, trebuie să te întrebi dacă sistemul de muncă favorizează lucrătorii part-time sau mamele aflate în concediu de maternitate. O alta variabilă importantă o constituie abilitatea prin care poți atrage angajați de pe piața locală și piețele externe de muncă. Iar aici este vorba de cum îți creezi avantajul competitiv, iar acesta este cu siguranță unul dintre aspectele în care furnizarea de talent te poate ajuta foarte mult.
L.N.. Care sunt cele mai importante aspecte pe care toată lumea ar trebui să le cunoască atunci când vorbim de talent sourcing și recrutare?
J.K.: Este vorba și de definirea acestor doi termeni. La GoodCall, am separat talent sourcing de recrutare. Un talent sourcer găsește persoana pe LinkedIn, Facebook, Instagram, Github, Google, BestJobs.ro, etc. Abordează respectiva persoană și se implică într-un dialog și relaționare cu ea. Creează o previzualizare și, dacă exista interese de ambele părți, talent sourcer-ul va programa un interviu cu recrutorul, care preia de acolo persoana și îl conduce de aici până la sfârșitul procesului de recrutare, care, în cel mai bun caz, se transformă într-o ofertă de succes. Și, poate, apoi, să ajute la procesul de onboarding.
L.N.: De ce ai nevoie ca să fii bun în talent sourcing?
J.K.: Ai nevoie să fii sistematic și perseverent. Pentru că, a crea diverse șiruri de căutare booleană pe LinkedIn și Google iți poate face capul...calendar. Trebuie, de asemenea, să fii expert în domeniul tehnologiei, deoarece, indiferent dacă cauți, abordezi sau faci anumite chestii de marketing HR, diverse instrumente și pluginuri sunt cu siguranță partea importantă a acestui lucru. Și ar trebui să fii creativ pentru a putea crea o modalitate eficientă de a aborda cineva.

Specificul acestei zone îl reprezintă nivelul de șomaj cu adevărat scăzut. (...) Ceea ce ne face și mai creativi pentru a putea rămâne competitivi pe piață...îl numim sourcing video. 

L.N.: Cum este diferită Europa Centrală și de Est atunci când vorbim de recrutare și talent sourcing?
J.K.: Specificul acestei zone îl reprezintă nivelul de șomaj cu adevărat scăzut. De exemplu, Republica Cehă are aproximativ 2%, care este cea mai mică din U.E . și a doua cea mai mică la nivel global! Nu există deloc candidați activi pe piață. Ceea ce ne face și mai creativi pentru a putea rămâne competitivi pe piață. Spre exemplu, încercăm să folosim videoclipuri pentru abordarea candidaților - îl numim sourcing video. Voi demonstra practic și masterclass-ul meu include câteva astfel de studii de caz.
L.N.: De ce ai ales să desfășori evenimente în Romania?
J.K.: În primul rând, iubesc România și am vizitat-o până acum de 5 sau 6 ori. România este țara mea preferată din Europa Centrală și de Est. În plus, este o țară mare cu o piață extraordinară.

...poate un lucrător clasic cu normă întreagă nu este viitorul modului în care companiile ar trebui să își cumpere forța de muncă. (...) Viitorul se referă în mod puternic la combinația dintre outbound și inbound. (...) Dacă vreți să învățați cele mai noi informații practice despre furnizarea de talent digital și recrutarea de social media de la jucătorii de top din industrie, aceasta este șansa unică din țara voastră de origine. 

L.N.: Care sunt principalele provocări actuale ale recrutării și talent sourcing-ului?
J.K.: Angajamentul slab al candidaților. Lipsa de candidați activi de pe piață. Și viitorul muncii- poate un lucrător clasic cu normă întreagă nu este viitorul modului în care companiile ar trebui să își cumpere forța de muncă.
L.N.: Cum vezi viitorul talent sourcing-ului și al recrutării și cum te pregătești pentru asta?
J.K.: Viitorul se referă în mod puternic la combinația dintre outbound și inbound. Outbound este atunci când mergi după un anumit grup de oameni, spre exemplu, LinkedIn și abordezi unul câte unul. Inbound se referă mai degrabă la brandul de angajator, brandul personal a angajaților și activitățile de resurse umane aferente Ce ați zice să vă lăsați angajații să scrie un articol, să îl postați pe blogul vostru și să setați retargeting pe Facebook pentru a ajunge la cititori printr-un anunț de job pe Facebook?
L.N.: Care este mesajul tău pentru cei interesați de Masterclass-ul The Ultimate Guide to Sourcing Talent in the 21st Century?
J.K.: Dacă vreți să învățați cele mai noi informații practice despre furnizarea de talent digital și recrutarea de social media de la jucătorii de top din industrie, aceasta este șansa unică din țara voastră de origine. Aștept cu nerăbdare să vă întâlnesc acolo.
L.N.: Josej Kadlec inttr-un cuvânt este...
J.K.:  Un antreprenor notoriu în recrutare.
L.N.: Lui Josej Kadlec îi place...
J.K.: Berea, inovațiile și competiția.
L.N.: Lui Josej Kadlec nu îi place...
J.K.: Să nu înainteze, să nu meargă mereu înainte.
L.N.: Mesajul tău pentru cititorii și membrii comunității Learning Network este...
J.K.: Fiți depășiți de munca voastră și de pasiunile de viață!