Tendințe actuale în evaluarea absolvenților

Observațiile noastre în urma colaborării atât cu recrutori din cadrul corporațiilor, cât și cu organizații care oferă absolvenților susținere în demararea unei cariere 

Abilități. Valori. Comportament.

În ultimii ani am văzut o reorientare către a folosi modelele comportamentale și de valori proprii clientului. Organizațiile nu mai caută competențe universale, ci conectează criteriile de evaluare și selecție la competențele și valorile relevante pentru propria afacere. Această atitudine se reflectă în folosirea de chestionare pre-aplicare și chestionare de potrivire culturală și în intensificarea folosirii de chestionare de gândire situațională specifice poziției și companiei.

Sondajul cut-e Assessment Barometer, care are loc o data la fiecare doi ani, ne arată că organizațiile doresc să evalueze potențialul de leadership, motivația, integritatea și comportamentul etic. Clasificarea după diplome pare să fie importantă pentru tot mai puțini recrutori de absolvenți. Aceasta ar putea fi datorită faptului că, extrăgând candidații dintr-o bază de talente mai extinsă geografic, echivalența diplomelor de la diferite instituții emitente este mai greu de calculat. 

Diploma rămâne un criteriu pentru anumite zone, precum ingineria sau acolo unde cunoașterea unei anumite limbi este crucială pentru succesul la locul de muncă.

Abilitățile cognitive sunt în continuare importante când ne uităm la populația de absolvenți și acest lucru este evaluat prin testare în primele faze din procesul de selecție – mai ales acolo unde cunoștințele funcționale nu sunt necesare. Chiar și acolo unde cunoștințele specifice sunt importante (spre exemplu în IT), testarea abilităților este folosită pentru a prezice măsura în care candidatul va răspunde la training.

Testarea adaptativă – care devine populară pentru multe tipuri de candidați – pare să fie, în experiența noastră, mai puțin folosită pentru populația de absolvenți.

Privind la toate schemele de recrutare de absolvenți cu care am lucrat, constructele cu care sunt evaluați acestea pot fi plasate într-una din patru categorii: 

• Abilități de lucru cu oamenii – comunicare, muncă în echipă, influență
• Abilități de gândire – inovație, rezolvarea de probleme
• Motivație –  incluzând orientarea pe a obține performanță, reziliența
• Client – incluzând orientarea către servicii, calitatea execuției

O abordare centrată pe candidat

Am observat înmulțirea modelelor centrate pe candidat, care pun studentul în centrul procesului de angajare. Un argument în acest sens este crearea de profile personale și generarea unor scoruri de potrivire potențială cu diverse poziții. Aceste profile și scoruri de potrivire sunt puse la dispoziția angajatorilor care le pot explora sau devin baza unui proces de coaching de carieră și/sau suport pentru căutarea unui loc de muncă.

În experiența noastră, profilul aplicantului din generația Y reprezință o schimbare în așteptările pe care le avem de la procesul de recrutare. Acești aplicanți tind să fie utilizatori pasionați ai social media, caută locuri de muncă în acest fel, se așteaptă ca procesul să fie confortabil și să se simtă apreciați de către potențialii angajatori. Ca răspuns, am vazut că practicile s-au schimbat: aplicația inițială e mai scurtă, anumite câmpuri se populează automat, procesele sunt construite pentru a identifica rapid candidații excepționali; aplicanții sunt atrași și recompensați prin intermediul feedback-ului și al informării despre etapele următoare iar instrumentele de evaluare sunt cosmetizate pentru a fi mai atractive din punct de vedere vizual, păstrându-și în același timp proprietățile de măsurare.

De la internship la programe pentru absolvenți

Creșterea numărului de programe de internship în multe organizații a creat o nouă bază de aplicanți și, în unele cazuri, un criteriu de selecție indirect. În firmele de high tech până la 70% din numărul de absolvenți angajați poate proveni din populația de interni deja existentă.

Utilizând tehnologia

Se distinge o adevărată reorientare în modul în care organizațiile folosesc tehnologia disponibilă. Recrutorii de absolvenți de succes caută să integreze fazele inițiale de screening și selecție cu tehnologia deja existentă. Din această cauză ei caută furnizori care pot oferi o interfață care să reflecte brandul propriu.

Pentru că recrutorii folosesc evaluarea online în moduri mai sofisticate iar rapoartele sunt generate pe baza unor competențe mai specifice, cererea pentru rapoarte customizate, dezvoltate împreună cu un ghid de interviu, a crescut.

Am observat o tendință spre folosirea de evaluări mai scurte și către introducerea evaluărilor de la distanță, acestea incluzând studii de caz, jocuri de rol, interviuri bazate pe competențe via Skype și centre de evaluare online. Folosirea tehnologiei video pentru interviuri este fie luată în considerare, fie deja implementată de către mulți recrutori de absolvenți. Acest lucru nu numai că reduce costurile de transport, dar e un bun precursor al angajării managerilor prin metode care depășesc tradiționalul interviu telefonic.

Centrele Virtuale de Evaluare nu sunt o noutate, dar sunt folosite mai mult în ultima vreme. Sistemele și procesele au fost eficientizate pentru a face posibilă folosirea tabletelor iar notele și scorurile sunt centralizate și comparate în timp real. 

Angajament de la început…

Cererea de candidați absolvenți de calitate este mare iar recrutorii realizează că e nevoie să îi atragă, să îi motiveze și să îi implice pe candidați devreme în procesul de selecție – în același timp să își țină competitorii la distanță. Chestionarele de gândire situațională, “realistic job previews (RJP)” și utilizarea social media și a elementelor de tip “gamification” pot ajuta la crearea unei perspective realiste asupra poziției, contribuie la generarea entuziasmului și la diferențierea organizației de alți angajatori.

Prezența puternică în social media a devenit un factor din ce în ce mai important în poziționarea organizațiilor și a oporunităților pe care le oferă absolvenților: social media oferă mai mult decât tradiționala pagină de „Cariere” de pe website. În același timp, cercetările arată că social media influențează selecția absolvenților – 35% dintre managerii de recrutare declară că folosesc informații provenind din rețelele de socializare atunci când iau decizii în legătură cu candidații.

Acest aspect este controversat din punctual de vedere al protejării vieții private și e posibil ca pe viitor să vedem profile bazate, cu obținerea acordului, pe „like”-uri de Facebook și „follow”-uri de Twitter.

După acceptarea unei oferte și înainte de data de începere a contractului, on-boarding-ul primește mai multă atenție decât înainte. Mulți creează o legătură cu candidații care au reușit pentru ca aceștia să își completeze cunoștințele funcționale înainte de a intra formal în organizație.

… și evaluarea pe parcusul programului de dezvoltare a absolvenților

Vedem că evaluarea continuă după angajarea absolvenților și pe parcursul tuturor etapelor programului de dezvoltare. După realizarea profilului talentelor, profesioniștii din Learning & Development verifică progresul față de obiective și privesc zonele de potențial prin prisma modelului comportamental al organizației. În cazul în care se ia o decizie de plasare sau promovare, aceasta este deseori însoțită de o evaluare care este apoi pusă la dispoziția noului manager pentru a ajuta tranziția.

“Acest proces a scos cu siguranță la iveală toate acele elemente care sunt greu de identificat la absolvenți în cadrul unui interviu standard – există câțiva favoriți de necontestat și, evident, câteva exemple extreme la celălalt capăt al scalei, lucru uimitor când te gândești că aceștia sunt cei 7% cei mai buni aplicanți, și cred că acest lucru ne va ajuta să îi alegem pe cei care sunt cei mai potriviți pentru program." - Graduate recruiter in Australia

[[{"fid":"3236","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"187","width":"149","style":"float: left; margin: 10px;","alt":"Howard Grosvenor","title":"Howard Grosvenor","class":"media-element file-default"}}]]Acest articol a fost scris cu contribuția lui Howard Grosvenor, Director Servicii Profesionale cut-e UK. 

Ca psiholog ocupațional acreditat de HCPC (Consiliul Profesioniștilor în Sănătate și Îngrijire din Marea Britanie) cu o experiență de peste paisprezece ani în designul, implementarea și coordonarea de programe de management al talentului pentru diferiți clienți, Howard trece în revistă tendințele pe care le observă în evaluarea absolvenților.  

În munca sa la cut-e și, anterior, la CEB SHL, Howard a fost martor la multe schimbări în caracteristicile și abilitățile căutate de recrutorii de absolvenți. A observat transformări ale modului în care sunt identificate talentele și ale strategiilor folosite pentru a atrage aplicanți absolvenți. Howard înțelege aspectele practice ale unor astfel de programe de recrutare precum și agenda strategică a organizațiilor.