Tranșează „vacile sfinte” ale învățării: transformă frustrările oamenilor în oportunități de învățare

Iată-ne, din nou, în acea perioadă de grație a anului ? Înarmați cu încrederea unui nou început, entuziasmul nostru atinge cote uimitoare. Ne simțim de neoprit, când vine vorba de planurile pentru noul an. Și, ca de fiecare dată, luăm multe hotorâri și creionăm planuri de acțiune să le îndeplinim.

Dar viața profesională este adesea supusă schimbării. Turbulențe apar la tot pasul. Din varii motive, se taie bugete, oamenii vin la training pentru că sunt trimiși de șefi, sunt demotivați și banii de dezvoltare sunt irosiți... Pe măsură ce trec zile, săptămâni și luni din noul an, entuziasmul nostru se estompează, până când piere, înghițit de negura urgențelor cotidiene și a schimbărilor organizaționale neașteptate. Timpul trece și, pe nesimțite, mai încheiem încă un an. Ajunși la ora bilanțului, constatăm cu amărăciune că multe dintre rezoluțiile noastre L&D au rămas doar pe hârtie sau într-un vision board prăfuit de vreme. Entuziasmul nostru s-a dus pe apa Sâmbetei și a fost înlocuit de stres, frustrare, resemnare sau blazare...

Îți sună cunoscut scenariul de mai sus? De câte ori ți s-a întâmplat să reportezi (mare) parte din planul creionat anul anterior pentru noul an? De câte ori ai amânat ce ți-ai propus, doar pentru că aveai lucruri mai importante sau mai urgente de bifat?

În calitate de om de HR sau L&D, sunt convinsă că ai o abordare responsabilă când vine vorba de programele de învățare. Și totuși, schimbările organizaționale neprevăzute îți pot deraia semnificativ planurile. În cele ce urmează, nu-ți voi propune noi rezoluții L&D - cred că ai avut vreme să-ți întocmești o listă generoasă până acum ? Îți propun, însă, câteva teme de reflecție, astfel încât să-ți asumi rezoluții cu șanse mai mari de reușită.

Independent de schimbările organizaționale, ca să reușești să-ți minimizezi schimbările de traseu și să aduci un plus de valoare beneficiarilor proiectelor de învățare, te invit la o analiză derivată din cele 4 acțiuni de referință în creionarea unei strategii de tip Blue Ocean:

1. Elimină (Eliminate / Stop Doing)

– Gândește-te la lucrurile care și-au dovedit inutilitatea în ultimii ani. Fă o listă cu practici la care a venit vremea să renunți. Măcelărește „vacile sfinte” ale învățării – adu-ți aminte că „vacile sfinte fac cei mai buni bugeri” ? Întreabă-te: Ce atașamente aveți în organizație când vine vorba de învățare? Ce convingeri expirate, supoziții eronate și zone oarbe întrețineți? Ce practici merită zdruncinate din temelii, ca să nu vă mai îngrădească progresul? Ce anume NU mai „cumpără” beneficiarii programelor de învățare? De ce anume s-au săturat? Parcurge împreună cu colegii tăi o analiză de tip Root Cause, astfel încât să puteți tăia din rădăcină buruienile. Astfel, pregătiți terenul pentru... programe de învățare Bio ?, care hrănesc mintea și sufletul participanților, antrenându-le pasiunea și implicarea în activitățile de zi cu zi.

2. Redu (Reduce / Do Less of)

– Less is more, cum bine știm deja, pentru că te ajută să-ți concentrezi atenția pe aspectele relevante ale funcției L&D. Îți conferă focus și claritate pentru ceea ce contează cu adevărat pentru oameni. Întreabă-te dacă ați făcut o analiză adecvată a nevoilor beneficiarilor programelor de învățare. Oare ați inclus programe care-i ajută sau, mai degrabă, îi încurcă? Le oferiți pachete de învățare perimate? Sau pachete de învățare premium, când oamenii au nevoie doar de pachete basic, pe care să le parcurgă în regim obligatoriu? Da, oamenii sunt programați să-și dorească „mai mult”, însă aveți grijă să le oferiți doar „mai mult” din ceea ce vor cu adevărat. Altfel, regula de aur este: less is more ?

3. Multiplică (Raise / Do More Of)

– pentru că în fiecare an facem multe lucruri bune, îți recomand să faci o analiză a acestora și să vezi ce semințe are rost să înmulțești. Cel mai bun exemplu aici mi se pare abordarea specifică Solution Focused Coaching. Privește provocările prin lentila soluțiilor și descoperă ce funcționează deja și vă asigură progresul. Orientează-ți atenția spre ceea ce vă doriți (nu pe probleme), spre ceea ce funcționează de minune (nu pe eșecuri), spre progresele făcute (nu pe obstacole). Orientându-te spre soluții, vei descoperi un mindset mai sănătos și un mod pozitiv și pragmatic de a acționa.

4. Creează (Create / Start Doing)

– fă o listă cu tot ce îți dorești să începi să pui în aplicare anul acesta în sfera L&D. Gândește-te ce anume nu ai făcut încă în organizația ta și ți-ar plăcea să faci pentru colegii tăi? Ce știi că funcționează în industrii similare și ai vrea să aplici în organizația din care faci parte? Sau prin ce fel de programe L&D îți poți sprijini compania să facă pionierat în industria în care activează? Ce inovații poți aduce programelor de învățare? Ce noi surse de valoare (e.g. furnizori noi și programe noi de învățare) puteți identifica? Ce nevoi ale beneficiarilor au rămas neîmplinite? Ce frustrări ale oamenilor se pot transforma în oportunități pentru crearea unor programe de învățare transformatoare? Cum puteți construi programe care să atragă oamenii, în loc să fie împinși de la spate?

Te las cu o recomandare finală, un mindset prin care să analizezi fiecare dintre cele 4 cadrane de mai sus: privește orice provocare ca pe o chestiune de design. Empatizează și redefinește problema învățării din perspectiva beneficiarilor. Întreabă-i ce fel de programe își doresc și apoi caută furnizorii care le pot îndeplini aceste nevoi. Arată curiozitate și deschidere, ascultă, explorează, redefinește, creează, testează. Și, unde e cazul, reia procesul, să rafinezi soluțiile.

Îți doresc un an cu rezoluții L&D împlinite, cu entuziasm reînnoit și energie creativă să le pui în aplicare. Un an de curaj, să provoci status quo-ul și ale sale „vaci sfinte”, și îndrăzneală, să te avânți unde alții nu au visat încă. Un an în care învățarea să devină una dintre activitățile preferate ale oamenilor, iar organizația ta să culeagă roadele dezvoltării lor.